Categoría: Normativas

bajadores/as y su llegada al puesto de trabajo, y viceversa.
Salvo que la jornada anual ordinaria del Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos establezca una jornada inferior a la que a continuación se detalla, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de 1.700 horas.
Esta jornada máxima anual no se aplicará a los trabajadores/trabajadoras cuyas garantíasad personam,según se establece en este Convenio Colectivo, les garanticen el derecho a la realización de una jornada anual inferior.
La organización y programación diaria y semanal, turnos y horarios de trabajo se establecerá de acuerdo a las necesidades operativas y siempre respetando las disposiciones legales.
Con carácter general, se disfrutará de veinte (20) minutos de trabajo efectivo para las jornadas continuadas de duración igual o superior a seis (6) horas como tiempo de refrigerio.
En las jornadas continuadas de ocho (8) horas de trabajo, que terminen después de las 15.00 horas o de las 23.00 horas, el personal disfrutará de un descanso de cuarenta (40) minutos. Estos descansos se disfrutarán atendiendo al buen funcionamiento de la operativa. Se procurará que el tiempo de disfrute de estos descansos sea de manera rotatoria.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores/trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador/trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
El trabajo organizado en los diferentes centros de trabajo, que la empresa tenga o pueda tener en el futuro, según un cierto ritmo, deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores/trabajadoras. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de turnos de trabajo, viene referida exclusivamente a los trabajadores/trabajadoras a tiempo completo con contratos indefinidos, teniendo, los trabajadores/trabajadoras a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores/trabajadoras eventuales con contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, por sustitución de persona trabajadora o formativo para la obtención de la práctica profesional tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos.
La rotación debe ser establecida de tal manera que permita la asignación de las personas necesarias a los turnos en función de las cargas de trabajo que se produzcan en cada periodo horario.
La programación de los turnos de los trabajadores/trabajadoras, con contrato indefinido a jornada completa, entendiendo por tal la designación del día de trabajo que realizará cada trabajador/trabajadora, se realizará siguiendo las siguientes normas:
1. Se realizará una programación anual orientativa para facilitar la planificación de vacaciones del trabajador/trabajadora, que estará disponible antes del día quince (15) de noviembre de cada año.
2. La programación mensual definitiva de los turnos se publicará con una antelación de catorce (14) días a su entrada en vigor.
Sobre la programación mensual definitiva de los turnos ya publicada, la empresa podrá realizar cambios, sujetos al siguiente régimen:
1. Máximo cinco (5) cambios de un (1) día en un cómputo de cuatro (4) semanas.
2. Los cambios no afectarán a los descansos semanales, salvo en aquellos supuestos excepcionales que serán comunicados a la representación de los trabajadores/ trabajadoras.
3. Los cambios de turno que sean modificados en una (1) hora o fracción, no se considerarán como tales cambios de turno a efectos de lo expuesto en los apartados anteriores, siempre que sean comunicados al trabajador/trabajadora con al menos noventa y seis (96) horas de antelación.
4. Todos los cambios deberán ser preavisados fehacientemente al trabajador/ trabajadora al menos dos (2) días anteriores al cambio, salvo que por motivos excepcionales no pudiera hacerse. Con carácter general, se entiende como motivo excepcional toda aquella causa que provoque un cambio de turno, y que no sea conocida por la empresa con el tiempo suficiente para efectuar el preaviso anteriormente citado.
5. La empresa deberá dar información de estos cambios a la representación de los trabajadores/trabajadoras del centro de trabajo correspondiente.
Los cambios que se realizasen, se harán de manera que afecten de forma equitativa a todos los trabajadores/trabajadoras de cada equipo.
Los cambios de turnos propuestos por los propios trabajadores/trabajadoras, necesitaran de la aprobación por escrito de la Dirección de la empresa.
Si se estableciera un horario nocturno, ningún trabajador/trabajadora podrá realizar más de dos (2) semanas consecutivas con ese horario, salvo adscripción voluntaria.
Se considerará jornada tipo, y por tanto no jornada irregular, aquella que se realice de acuerdo a los turnos en donde la jornada semanal realizada no supere, por exceso o por defecto, el 13 % de la jornada semanal contratada al trabajador/trabajadora.
El trabajador/trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco (5) días, el día y la hora de la prestación de trabajo, debiéndose respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.
La compensación de las diferencias en horas, por exceso o por defecto, entre la jornada semanal realizada y la duración máxima de la jornada semanal pactada en contrato, deberán quedar compensadas en el plazo de ocho (8) semanas desde que se produzcan.
La jornada tipo podrá coexistir con cualquier otro tipo de jornada (turnos, fraccionada, etc.), que se realice en los distintos aeropuertos, unidades, departamentos o servicios en las que se implante dicha jornada.
Para todos/as los/las trabajadores/trabajadoras, la jornada diaria podrá tener una duración máxima de hasta nueve (9) horas y una duración mínima de cinco (5) horas.
La empresa podrá solicitar a cualquier trabajador/trabajadora la desprogramación de hasta cuatro (4) días libres para entrar en turno. Estos días libres se compensarán en los meses de menor actividad a razón de un día y medio por día desprogramado.
La programación deberá, en cualquier caso, garantizar la realización de las horas de trabajo efectivas anuales establecidas en Convenio Colectivo.
La empresa podrá implantar, con carácter obligatorio, la realización de la referida jornada fraccionaria diaria únicamente al personal cuya jornada ordinaria sea igual o superior a cinco (5) horas en el día. Dicho fraccionamiento podrá ser en dos (2) periodos horarios, de una duración mínima de dos (2) horas y con una interrupción entre cada uno de ellos no inferior a una (1) hora ni superior a cinco (5).
El número de jornadas fraccionadas no podrá superar las doce (12) por mes, salvo adscripción voluntaria. En este caso la empresa decidirá su procedencia.
El tiempo máximo sumando el periodo de actividad y el descanso entre jornadas partidas, no podrá ser superior a trece (13) horas, y nunca el tiempo de trabajo superior a nueve (9) horas, respetándose los descansos entre jornadas legalmente establecidos.
El personal que realice jornadas fraccionadas no podrá realizar horas extraordinarias dentro del período de interrupción de su jornada, salvo perentorias o por circunstancias consideradas legalmente como fuerza mayor.
La remuneración de la jornada fraccionada es la que se recoge en las Tablas Salariales en el anexo I del presente Convenio.
– Festivos:
Los trabajadores/trabajadoras de Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services dispondrán de catorce (14) días festivos al año distribuidos según el calendario que se publica en los Boletines Oficiales.
No obstante y debido a la condición de servicio público y continuidad en la prestación del servicio dehandlingen la empresa y al encontrarse dicha actividad entre las contempladas en el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, derogado (a excepción de los artículos 45, 46 y 47) por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, si fuera necesaria la realización de las prestación del servicio en esos días, estos se compensarán por tiempo equivalente de descanso y el abono del complemento de hora de domingo según Tabla Salarial. La programación del tiempo equivalente de descanso se hará de mutuo acuerdo entre el trabajador/trabajadora y empresa, eligiendo siete (7) días la empresa y siete (7) el trabajador/trabajadora, respetando en cualquier caso las necesidades del servicio.
Para la elección de la compensación generada por los trabajadores/as que presten servicios en días festivos, y salvo acuerdo local entre la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, se utilizará el mismo procedimiento establecido en el artículo 33 del presente convenio, referido al Procedimiento para la elección del período de vacaciones, pero en orden de elección inverso.
Se recoge explícitamente que aquellos trabajadores/trabajadoras contratados para trabajar en esos días percibirán las retribuciones que les correspondan de conformidad a las Tablas Salariales.
– Trabajo en domingos:
Cuando por razón de la actividad o servicio tenga que prestarse el trabajo en domingos se compensarán mediante abono del plus establecido en las tablas salariales del anexo I, salvo en el caso del personal contratado para trabajar en estos días, que percibirá la retribución que convencionalmente le corresponda.
– Horas perentorias:
Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de handling, tendrán la consideración de obligatorias las horas perentorias, considerándose como tales las que se originen por impuntualidad de aeronaves, cancelaciones, incidencias con el pasaje o su equipaje, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones urgentes u otras circunstancias siempre excepcionales y de obligada atención que no puedan ser suplidas con otro personal.
La realización de cualquier tipo de hora perentoria deberá ser preavisada al trabajador/ trabajadora con una antelación de sesenta (60) minutos a la realización de la misma, salvo que por cancelaciones, retorno de la aeronave, reclamaciones o búsqueda de equipajes u otros imprevistos no se pueda preavisar con ese tiempo.
En caso de que la empresa no pueda compensar con descanso estas horas perentorias, su valor económico para cada categoría es el que se determina en la Tabla Salarial incluida en este Convenio Colectivo.
En caso de compensación por tiempo de descanso, será respetando el siguiente criterio:
a) Cada hora perentoria que se haya realizado se compensará con dos (2) horas de descanso.
b) El momento de disfrute de la compensación o descanso se determinará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/trabajadora, dentro de los cuatro (4) meses siguientes al ejercicio de la opción por parte de la empresa de compensar por descanso.
– Horas extraordinarias:
Respecto de las horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
El período de vacaciones anuales retribuidas tendrá una duración de veinticuatro (24) días laborables, o parte proporcional al tiempo de servicios prestados, salvo aquellos trabajadores/trabajadoras cuyas garantías personales les reconociesen más días, en cuyo caso disfrutarán de estos últimos.
El personal a Tiempo Parcial disfrutará del mismo régimen y días de vacaciones que el personal a Tiempo Completo.
El número de días de vacaciones que corresponden a los trabajadores/trabajadoras a Tiempo Parcial, son los mismos que los Tiempo Completo, en la parte proporcional al número de días trabajados.
Serán vacacionables los doce (12) meses del año. Las vacaciones anuales se programarán antes del uno (1) de diciembre del año anterior.
La empresa indicará el número de personas por departamento, responsabilidades y funciones que puedan escoger vacaciones cada mes.
En cualquier caso, siempre se estará a las necesidades operativas, fijándose las vacaciones en función de las cargas de trabajo y atendiendo a las particularidades operativas de cada centro de trabajo en cuanto a periodos punta de actividad.
El trabajador/trabajadora que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que tuviera pendiente de disfrutar en la correspondiente liquidación de haberes. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
Del total de días de vacaciones a que tiene derecho el trabajador/trabajadora/a, podrá solicitar la desprogramación de hasta tres (3) días para atender necesidades de carácter personal. El resto de vacaciones deberá ser fraccionado en tres (3) periodos, uno (1) de los cuales habrá de tener una duración mínima de quince (15) días naturales.
Para que el trabajador/trabajadora pueda disponer de los tres (3) días con cargo a vacaciones, deberá cumplir siempre los siguientes requisitos:
1. El número de trabajadores/trabajadoras que podrá hacer uso de dichos días para asuntos propios no podrá ser superior del 10 % del total de trabajadores/trabajadoras del turno.
2. Deberá preavisar a la empresa por escrito al menos con quince (15) días de antelación.
3. El criterio para la concesión de estos días con cargo a vacaciones será el de la fecha de presentación del escrito de solicitud por el empleado/a a los efectos del 10 % del total de trabajadores/trabajadoras del turno.
Salvo que se establezca otro sistema de común acuerdo entre la Dirección y la Representación de los/las trabajadores/trabajadoras de cada centro de trabajo, el orden de preferencia para la elección de vacaciones se fijará por el sistema de puntos. En todo caso se informará a la Representación de los/las trabajadores de la programación definitiva de las vacaciones.
Adicionalmente todos los días de Semana Santa se considerarán puntuables con ocho (8) puntos y todos los «puentes» del año con dos (2) puntos. Estos puntos adicionales serán sumados a los que correspondan en razón del mes en que se disfruten. Finalizado el ciclo de vacaciones, cada trabajador/trabajadora habrá hecho uso de un número de puntos determinados. El orden de preferencia para el ciclo siguiente será inverso al número de puntos utilizados en el año inmediato anterior o de persistir la igualdad, el siguiente anterior.
Realizada la elección y confirmada por la empresa se firmará un documento donde se confirme el periodo vacacional pactado.
Con objeto de proporcionar los puntos entre los trabajadores/trabajadoras fijos discontinuos se realizara la siguiente operación; una vez realizada la suma de puntos, se dividirá 365 entre los días contratados y esta cantidad se multiplicara por los puntos obtenidos.
Si el trabajador/trabajadora, durante el disfrute de las vacaciones, sufriese internamiento clínico por enfermedad o accidente grave, lo notificará a la empresa en el plazo de veinticuatro (24) horas, no computándose a efectos de disfrute de sus vacaciones el tiempo invertido en dicho internamiento. Los días de vacaciones que surjan por la aplicación de este artículo se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan y a ser posible, preferiblemente dentro del año natural a que correspondan, programándose al efecto.
El trabajador/trabajadora deberá acreditar su internamiento a la mayor brevedad posible y la empresa a través de su Servicio Médico podrá comprobar por los medios que considere más adecuados la veracidad de la patología del trabajador/trabajadora y su calificación.
No obstante lo anterior, igualmente cuando el periodo de vacaciones programadas coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural, o suspensión del contrato por maternidad y/o paternidad, el trabajador/ trabajadora podrá disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión o incapacidad temporal, aunque hubiera terminado el año natural al que correspondan, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo en los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal distinta de los supuestos mencionados en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/trabajadora disfrutar total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/trabajadora podrá disfrutarlas una vez finalizado su periodo de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hubieran originado. A estos efectos la empresa procederá a la programación de las mismas de mutuo acuerdo con el/la trabajador/trabajadora.
El trabajador/trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:
– Cinco (5) días hábiles por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
– Dos (2) días hábiles por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/trabajadora necesite hacer un desplazamiento al afecto a distinta provincia a la de su residencia habitual, el plazo será de cuatro (4) días hábiles.
– Quince (15) días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
– Un (1) día hábil por traslado de su domicilio habitual.
– Un (1) día hábil por razón de boda de hijos, hermanos, padres, ampliables a dos (2) si fuera en distinto lugar del de residencia habitual del trabajador/trabajadora, en función de los medios de transporte y distancia al lugar.
– Por el tiempo indispensable:
1. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, sin perjuicio de lo determinado legalmente para estos supuestos.
2. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
3. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, así como en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– El disfrute de los permisos necesarios para la realización de exámenes o pruebas definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de Bachillerato, ESO o Formación Profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en Facultades o Escuelas Especiales o Profesionales, así como de Centros que emitan certificaciones oficiales, siempre que los estudios de que se trate tengan relación o aplicación en la empresa, que se cursen con regularidad salvo imposibilidad justificada y que el anterior año hubiese aprobado la totalidad de los exámenes. Los trabajadores/trabajadoras que deseen hacer uso de los días indicados deberán solicitarlo a su Departamento de Personal. Con la solicitud, que deberá presentarse al iniciarse el curso académico, deberá acompañarse comprobante de haber realizado la matriculación.
Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos incluidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores en los términos que en dicho texto legal se establezcan siempre que no estén recogidos en el presente convenio.
De las solicitudes denegadas se dará notificación a la Representación de los Trabajadores/trabajadoras del centro de trabajo. Disfrutado el día o días libres, el trabajador/trabajadora deberá justificar la realización del examen.
El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos anteriores comenzará de modo inmediato al hecho causante, excepto en los casos de enfermedad grave o internamiento clínico, en estos dos (2) casos se podrá iniciar el permiso siempre dentro del período en que persista la enfermedad grave o el internamiento del correspondiente familiar y, desde luego, por una (1) sola vez dentro de cada período en que se produzca tal hecho.
Reducciones de jornada:
1. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una (1) hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos (2) horas, con la disminución proporcional del salario. El disfrute de este permiso y su concreción horaria corresponderá al trabajador/trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce (12) años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar, hasta el segundo (2.º) grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Las reducciones de jornada contemplada en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores/trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos (2) o más trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El trabajador/trabajadora deberá preavisar al empresario con quince (15) días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En todos los casos de concesión de permisos retribuidos, los empleados deberán informar con la mayor antelación posible a su responsable inmediato, reservándose la empresa el derecho a exigir los justificantes o certificados que acrediten la existencia de las causas que motivaron su concesión.
El personal de plantilla tendrá derecho a disfrutar licencias sin sueldo por un plazo que no exceda de tres (3) semanas, siempre que medien causas que deberán ser justificadas por el trabajador/a.
Tendrán derecho a la licencia todos los trabajadores/trabajadoras con una antigüedad de un (1) año. Una vez disfrutada cualquier licencia, la empresa podrá negarse a conceder una nueva si entre una y otra no median dos (2) años.
El límite máximo de concesión de licencias no retribuidas, en cuanto al número de trabajadores/trabajadoras que puedan disfrutarlas, será de uno (1) por cada cuarenta (40) o fracción dentro del respectivo departamento.
La petición de esta licencia deberá plantearse a través del mando inmediato correspondiente al Jefe de la Base como mínimo con veinticinco (25) días de antelación al comienzo del mes en que se desee disfrutar, para no introducir modificaciones en el nombramiento del servicio considerando además que las vacaciones reglamentarias tendrán preferencia sobre las licencias no retribuidas.
La Dirección de la empresa resolverá sobre la petición teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Asimismo se deducirán del cómputo para el periodo de vacaciones los días no generados por este concepto durante el disfrute de la licencia.
En el caso de desistimiento por parte del trabajador/a una vez iniciado el disfrute de la licencia sin sueldo, deberá presentarse por escrito a la empresa que resolverá sobre el mismo en el plazo de cinco (5) días.
En los casos de adopción, se concederán los mismos derechos que en los casos de nacimiento natural de hijos.
En materia de permisos por lactancia de un hijo menor de nueve (9) meses y permisos para preparación al parto así como los previstos en el artículo 37.5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Cuando se tenga derecho a la lactancia, la persona trabajadora que lo ejerza podrá disfrutarlo con una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. Aquellas personas trabajadoras que deseen acumular su periodo de lactancia, disfrutarán de quince (15) días laborables de permiso retribuido, siempre que el inicio del permiso sea inmediatamente posterior a la finalización del permiso por nacimiento, haya sido disfrutado (el permiso por nacimiento) de forma continuada o fraccionada, en compensación de dicho periodo de lactancia.
Cuando el inicio del permiso de lactancia acumulada no sea inmediatamente posterior a la finalización del permiso por nacimiento, los días de permiso por la acumulación de lactancia se calcularán sumando una hora por cada día de trabajo efectivo, (independientemente de la jornada realizada) desde el inicio del disfrute del permiso y hasta los nueve meses.
Una vez calculado el número total de horas que corresponde a la persona trabajadora, se dividirá entre el número de horas diarias de jornada efectiva. El resultado será el número de días laborables que podrá ausentarse la persona trabajadora para disfrutar del permiso de lactancia.
En los casos de suspensión por nacimiento, los/las trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a los permisos y condiciones previstos en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Para promover la cultura preventiva se promulgan los siguientes principios de Política Preventiva, cuyo objetivo permanente es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/trabajadoras, previniéndoles de los riesgos labores, mejorando progresivamente los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes.
1. Los riesgos laborales deben eliminarse o reducirse hasta niveles asumibles.
2. El ámbito de aplicación de la política de prevención será para todos los trabajadores/trabajadoras de Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services, sea cual sea su modalidad de contrato.
3. La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los trabajadores/ trabajadoras y para ello se facilitará su participación, información y formación.
4. La preocupación por la prevención es compartida por los representantes de los trabajadores/trabajadoras.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores/trabajadoras, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
El Procedimiento de Evaluación de Riesgos respetará las transposiciones al ordenamiento jurídico español de cuantas Directivas Comunitarias sean de aplicación en esta materia.
En las Evaluaciones de Riesgo y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se procurará comparar entre varios criterios, aplicando siempre el más favorable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El Plan de Prevención se basa en los siguientes objetivos:
1. Establecimiento de una política de prevención de riesgos eficaz e integrada a todas las acciones que se desarrollen en la empresa.
2. Fomentar e impulsar el interés por la Prevención de Riesgos Laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como trabajadores/ trabajadoras.
3. Prevenir los riesgos en el puesto de trabajo.
4. La empresa elaborará el Plan de Prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, siguiendo los principios explícitamente señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
5. La participación de los representantes de los trabajadores/trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
6. El Plan de Prevención se llevará a efecto según lo estipulado en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores/trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Serán designados por y entre los representantes de la representación legal de los trabajadores/ trabajadoras en cada centro de trabajo, según la escala establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica, sin que ello suponga incremento del crédito horario que tenían anteriormente. No obstante, se estará a lo dispuesto en la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica.
El Servicio de Prevención se regirá por lo establecido al efecto en la legislación vigente, y contará con los medios adecuados a las características de la empresa.
El Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente a:
1. El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva, con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo.
2. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores/trabajadoras en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
4. La información y formación de los trabajadores/trabajadoras.
5. La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/trabajadoras serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar las condiciones fijadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica.
Con carácter específico, se efectuará a los trabajadores/as:
1. Una evaluación de la salud de los trabajadores/trabajadoras inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
2. Una evaluación de la salud de los trabajadores/trabajadoras que reanuden su trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para la protección de los trabajadores/trabajadoras.
3. Una vigilancia de la salud de los trabajadores/trabajadoras a intervalos periódicos según determinen los protocolos que sean de aplicación según la normativa vigente y con conocimiento de los comités de seguridad y salud o de los delegados de prevención de los distintos centros de trabajo.
La Evaluación de Riesgos la llevará a cabo el Servicio de Prevención. La participación de los representantes de los trabajadores/trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La Empresa llevará a cabo la nueva evaluación de riesgos, siempre que se den las circunstancias señaladas al efecto en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se constituirán Comités de Seguridad y Salud, en aquellos centros de trabajo que cuenten con cincuenta (50) o más trabajadores/trabajadoras, y, en aquellos centros de trabajo que no cuenten con el mencionado número de trabajadores/trabajadoras, las competencias atribuidas a aquél serán ejercidas por los delegados/as de personal.
Se establece un especial compromiso por parte de los mandos en la vigilancia de toda la normativa, en aquellos centros de trabajo en los que por su número de trabajadores/ trabajadoras no haya lugar al nombramiento de un delegado de prevención.
Los Comités de Seguridad y Salud estarán compuestos paritariamente, de una parte, por los delegados de prevención, y de otra, por el empresario o sus representantes.
Los presidentes y secretarios de los comités de seguridad y salud serán nombrados directamente por la empresa. Los presidentes deberán ser personas con una cualificación suficiente y adecuada, con una especial sensibilidad en materia de prevención, dotándoles de poder ejecutivo para implementar los acuerdos a que se llegasen.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite por mayoría alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Las competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán, las que les confiere la Ley, definidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La empresa informará a todos los trabajadores/trabajadoras sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
En este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
En este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
La empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los trabajadores/trabajadoras, y dado que las necesidades formativas en prevención difieren de unos centros de trabajo a otros, estarán determinadas, inicialmente, como resultado de la evaluación de riesgos que tienen obligación de realizar cada uno de los centros de trabajo.
Por ello la formación en esta materia estará centrada en el puesto de trabajo y versará sobre:
– Riesgos potenciales.
– Productos que se utilizan.
– Procedimientos de prevención.
– Protecciones mecánicas.
– Equipos de protección individual (EPI’s). Su correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.
– Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pantallas de visualización.
En todo caso la formación de los trabajadores/trabajadoras se ceñirá a los términos que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Existen dos (2) tipos de necesidades formativas en materia de prevención de riesgos:
1. La formación teórica y práctica suficiente y adecuada a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter general a todos los trabajadores/trabajadoras, cuya formación será la adecuada a los riesgos existentes en el puesto de trabajo, la cual se impartirá siempre dentro de la jornada laboral; y,
2. La formación para personas concretas, tales como Delegados de prevención, mandos, etc., cuyo diseño tendrá contenidos normativos y técnicas de prevención, recibiendo además formación específica para el desempeño de la funciones de Delegado de prevención, en las mismas condiciones anteriormente descritas.
Asimismo, en el momento justo de la contratación existe otro tipo de necesidad formativa básica que la empresa tendrá en cuenta.
Se acordará entre la representación de los trabajadores/trabajadoras y de los diferentes centros de trabajo un documento sobre el procedimiento de investigación de accidentes graves de trabajo, así como incidentes leves o graves sin consecuencia posterior de IT’s.
La representación legal de los trabajadores/trabajadoras, sobre la base de dicho documento, recibirá información trimestral sobre los accidentes que se produzcan para poder efectuar un mejor control y seguimiento de los mismos.
Se estará sujeto a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
La empresa establecerá sistemas de cooperación y coordinación de actividades preventivas en estos casos.
Se regirán por lo establecido en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores/trabajadoras en horario nocturno y sujetos a turnos, dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes al resto de los trabajadores/trabajadoras de la empresa, en los términos legalmente establecidos.
La facultad disciplinaria de la empresa se ejercerá en la forma que establecen las presentes normas. El ejercicio de esta facultad comprende el conocimiento y, en su caso, sanción del incumplimiento laboral y contractual del trabajador/trabajadora, de acuerdo con la valoración de las faltas y sanciones previstas en las mismas.
La Dirección de la empresa será competente para el conocimiento y, en su caso, sanción de las faltas cometidas por los trabajadores/trabajadoras.
Para las conductas susceptibles de ser calificadas como faltas graves y muy graves, será preceptiva la apertura de un trámite de alegaciones en el cual serán comunicados al trabajador/trabajadora afectado, los motivos que han originado la apertura de tal expediente, disponiendo el trabajador/trabajadora de un plazo de cinco (5) días naturales para presentar las alegaciones que considere oportunas, las que a su vez serán unidas al mencionado expediente.
Asimismo y en los supuestos previstos en el párrafo anterior, en cualquier caso se dará traslado a la Representación de los Trabajadores. Si el empleado/a se encontrara afiliado a un sindicato y dicho dato fuera conocido por la empresa, también se informará a la sección sindical del sindicato al que pertenezca, al objeto de que puedan emitir el oportuno informe en el mismo plazo que el trabajador/trabajadora afectado/a.
El plazo de prescripción de las faltas y sanciones previstas en este Capítulo se interrumpirá durante la tramitación del expediente.
Transcurrido el plazo para la presentación de alegaciones sin que el trabajador/ trabajadora o la representación legal de los trabajadores/trabajadoras hubieran presentado sus escritos, el procedimiento sancionador seguirá adelante teniéndose por cumplimentado el expediente a todos los efectos.
El incumplimiento de estos requisitos podrá dar lugar a la improcedencia de la sanción.
Se respetarán los plazos de prescripción de las faltas que establece el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, la empresa podrá decretar, cautelarmente, la suspensión de empleo del trabajador/trabajadora afectado por un plazo máximo de dos (2) meses, cuando la precalificación de la falta sea de muy grave, estando éste a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión.
Los antecedentes disciplinarios dejarán de considerarse a efectos de reincidencia por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:
a) Faltas leves: 6 meses.
b) Faltas graves: 1 año.
c) Faltas muy graves: 2 años.
Son faltas leves:
1. Tres (3) faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un (1) mes o dos (2) faltas de puntualidad de promedio mensual en cómputo semestral.
2. Faltar un (1) día al trabajo, durante un (1) mes, sin causa justificada.
3. No comunicar con la antelación debida la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad de efectuarlo.
4. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando no perjudique el proceso productivo.
5. Descuidos en la conservación de las herramientas y materiales.
6. Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.
7. No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social y/o Hacienda Velasco.
8. En caso de enfermedad o accidente, la omisión del trabajador/trabajadora de hacer llegar aviso a la empresa el día de su primera (1.ª) falta al trabajo por cualquier procedimiento, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a través de otra persona.
9. En general, todos los actos leves de descuido, imprudencia o indisciplina.
10. Cualquier actuación u omisión imprudente al realizar actividades, operaciones y maniobras en la zona de servicios, que no haya causado daños o menoscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte aéreos o terrestres situados en dicha zona o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
11. Cualquier falta leve, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados.
2. La falta de aseo que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo.
3. Más de tres (3) faltas de puntualidad de treinta (30) minutos en la asistencia al servicio o puesto de trabajo en el plazo de un (1) mes.
4. La primera (1.ª) falta de puntualidad cuando se deriven perjuicios graves para la empresa, salvo que se demuestre que es debido a causa no imputable al trabajador/ trabajadora.
5. La falta de hasta dos (2) días al trabajo en un (1) mes, sin causa que lo justifique.
6. La simulación de enfermedades o accidentes.
7. El quebranto o violación de secretos o reserva obligada sin que se produzca grave perjuicio a la Empresa.
8. El realizar durante la jornada trabajos particulares.
9. Emplear para uso propio herramientas y equipos de la empresa, aún fuera de la jornada de trabajo, sin autorización.
10. Abandono del trabajo sin causa justificada, cuando perjudique al proceso productivo.
11. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgo de accidente, para sí o sus compañeros.
12. Incumplir cualquier procedimiento interno o establecido por las compañías asistidas.
13. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene, cuando no se deriven de ellas daños graves para las personas o bienes de la empresa. Se incluye en este apartado la falta de uso de EPI’S entregados por la empresa o su uso incorrecto, al ser de obligado empleo por los empleados/as por seguridad laboral. La empresa se compromete a mantenerstocksuficiente de EPI’S en los centros de trabajo a tal fin.
14. La no firma de los memorándum entregados por la empresa.
15. Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio.
16. La divulgación a personas ajenas a la empresa de la marcha interna de la misma, proporcionando datos por razón del puesto que desempeña, cuando la difusión de esta información pueda causar daño o perjuicio a la empresa.
17. La falta de atención y cortesía con el público no reiterada.
18. Las riñas, alborotos o discusiones graves y notorias en acto de servicio.
19. Simular la presencia de otro trabajador/trabajadora cambiando el turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la empresa.
20. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
21. El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por el Ente Público AENA.
22. La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme proporcionado por la empresa.
23. Introducción en los locales de la empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.
24. Los actos u omisiones culposos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
25. El incumplimiento de las normas de identificación personal de quienes desempeñen funciones en la zona de servicios.
26. Cualquier falta grave, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas muy graves:
1. La falta de tres (3) días o más al trabajo en un (1) mes, sin causa que lo justifique.
2. Simular la presencia de un compañero al fichar o firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será extensiva al suplantado, salvo que éste pruebe su no participación en el hecho.
3. Realizar trabajos, sin autorización de la empresa, para otra empresa cuya actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la empresa.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes, a los compañeros y subordinados y/o a sus familiares.
5. Violar secretos de la empresa o de las compañías asistidas, cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.
6. Incumplir cualquier procedimiento interno o establecido por las compañías asistidas, cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.
7. Realizar trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena, estando el trabajador/trabajadora en baja por enfermedad, accidente o maternidad. También se incluirá dentro de este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.
8. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo, cuando de ello se deriven perjuicios para la empresa.
9. La deslealtad, la mentira, el fraude o abuso de confianza.
10. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa. Se incluye en este apartado la falta de uso de EPI’S o su uso incorrecto, al ser de obligado empleo por los/las empleados/as por seguridad laboral cuando exista reiteración y del resultado de su no uso o mal uso se deriven consecuencias graves para el/la trabajador/trabajadora/a o para la empresa. La empresa se compromete a mantenerstocksuficiente de EPI’S en los centros de trabajo a tal fin.
11. La indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores.
12. La falta de atención o cortesía con el público, reiterada e inexcusable.
13. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma en los asuntos relacionados con su empleo en la empresa.
14. La trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza.
15. La presentación de informes no veraces con relación a los hechos.
16. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
17. El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas. Así como la acusación en falso de estos hechos.
18. El acoso psicológico o moral. Así como la acusación en falso de estos hechos.
19. Divulgación de algún dato interno de la empresa relacionado con aviones, combustible, nombre y número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismos o cualquier otro asunto relacionado con la explotación, si de los hechos resultaran daños o perjuicios para la empresa o pasajeros.
20. Abuso de autoridad por parte de los Jefes.
21. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
22. El incumplimiento de la prohibición de fumar dentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a la seguridad de las operaciones.
23. El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringidas de los aeropuertos.
24. Conducir vehículos o equipos sin estar en posesión del Permiso de Circulación en Plataforma en vigor, tenerlo caducado o emitido para una Empresa diferente a la que en ese momento está prestando servicio o por un aeropuerto distinto.
25. Conducir vehículos o equipos no estando autorizado para manejar los mismos o no teniendo el correspondiente certificado de aptitud.
26. La simple presencia en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario, bajo la influencia del alcohol o de las drogas. Tendrá igual consideración la negativa a someterse a las pruebas pertinentes.
27. Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones, que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.
28. Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
29. Cualquier falta muy grave, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Para las faltas leves se podrán imponer las siguientes sanciones:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos (2) días.
Para las faltas graves se podrá imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.
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