Categoría: Normativas

información…, y de aquellas tareas administrativas y de soporte asociadas, para garantizar el óptimo soporte técnico de documentación y desarrollo de los análisis y sistemas en su ámbito.
Profesional Servicios Generales.
Cometido: Bajo la dirección y supervisión de su mando, realiza las actividades y operaciones de servicios generales: limpieza, seguridad, mantenimiento preventivo y correctivo, restauración… con el fin de garantizar el óptimo funcionamiento y provisión de los servicios generales.
Para futuras incorporaciones, en los casos de clasificaciones debidas a prácticas, normas internas o Convenios de empresa se estará a la correspondencia que se acuerde con la representación de las personas trabajadoras en el momento del tránsito de una a otra regulación. En esta correspondencia deberá respetarse principalmente un tratamiento homogéneo en los casos de similitud de funciones, independientemente de la categoría. Las discrepancias que pudieran surgir se resolverán por la Comisión Paritaria de este Convenio. En aquellos supuestos en que a futuro sea precisa la adscripción a un Grupo Profesional determinado, su correspondiente labor, tarea o categoría será informada por la Comisión Paritaria.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional y Área Funcional correspondiente. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, y la realización de las mismas no hubieran obedecido a suplencias o coberturas de reorganización interna por causa de excedencias por guarda legal, bajas por maternidad o lactancia, la persona trabajadora o sus representantes legales, podrán reclamar la cobertura definitiva de la plaza conforme a la regulación contenida para los ascensos en el presente Convenio para los trabajos de distinto Grupo se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Se entenderá que no existe necesidad de cambio de residencia si el desplazamiento se realiza a distancia inferior a 45 Km. Del centro de origen o del domicilio de la persona trabajadora, salvo que ésta acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta supera el 25% del promedio de su jornada ordinaria diaria.
1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando (Grupo de Mandos) o confianza (Grupo de Gestores/as y Técnicos/as), será de libre disposición por la Dirección de la empresa, garantizándose la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
2. El ascenso del Grupo de Profesionales al Grupo de Responsables se realizará en los casos y mediante los sistemas previstos en el artículo siguiente.
El paso del Grupo Profesional de Profesionales al Grupo Profesional de Responsables quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el Grupo Superior. En los casos de vacante tendrán preferencia las personas en plantilla, a igualdad de condiciones, sobre nuevas contrataciones. Dada la existencia de vacante, la promoción podrá producirse cuando en el/la trabajador/a optante en cuestión coincidan todos los requisitos que a continuación se detallan:
Conoce y domina los productos y su gama o surtido, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos y conoce y domina los márgenes unitarios, en beneficio y rentabilidad.
Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etc.
Domina en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantación, organización, etc.
Coordina las personas asignadas a su cargo y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc. Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones. Aplica de modo autónomo, las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio, como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc. La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales. Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad. En su caso, domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta.
3. Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reúnan las características anteriores, seguirá el mecanismo de evaluación continuada del desarrollo profesional y la contribución personal. Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el/la trabajador/a, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeño de su puesto de trabajo, así como de su contribución personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de orientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal y profesional mediante las Entrevistas de Evaluación del desempeño. La Entrevista de Evaluación es la valoración objetiva del mando al colaborador/a sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento de los objetivos, y sirve para el establecimiento de áreas de mejora y el reconocimiento a la labor desarrollada. Recoge aquellos objetivos definidos y consensuados entre ambas partes en el Plan de Gestión y son éstos los que se valoran en un ambiente de confianza mutua en el que el/la colaborador/a opina y valora de igual forma a su mando. La Entrevista incorpora un sistema de medición con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.
4. Cobertura de Puestos. Los puestos vacantes existentes en la empresa serán ofertados a las personas que integran la plantilla al objeto de facilitar la promoción interna. En el caso de no existir posibilidades de promoción interna por ausencia de candidaturas o por falta de capacidad profesional o idoneidad de éstas, el puesto vacante será cubierto por trabajadores/as de nuevo ingreso. La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como aquellos puestos estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida, sea para centros de trabajo abiertos como para centros de nueva apertura, será competencia de la empresa a través de la decisión objetiva adoptada por la Jefatura de Personas. La Representación Legal de personas trabajadoras será informada con carácter trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos.
El Grupo Eroski, asume un compromiso de empleo estable e indefinido para la plantilla de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio. A tal efecto se deberá alcanzar a la finalización del año 2023 un ochenta por ciento (80%) del total de la plantilla de cada empresa afectada por el presente Convenio, incluidas las plataformas. En el cómputo de estabilidad no se tendrán en consideración los contratos de sustitución. Durante los tres primeros meses de cada año natural, la Dirección de la empresa aportará al Comité Intercentros datos de plantilla, por empresa, y provincia, con expresa mención a las nuevas contrataciones y el índice de personas trabajadoras con contrato indefinido. Asimismo las partes asumen y hacen suyos los criterio rectores del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
1. Si el ingreso en la empresa se realiza mediante la modalidad de contrato indefinido, éste podrá concertar, por Grupos Profesionales, los siguientes periodos de prueba:
Grupo I. Gestores/as: Seis meses.
Grupo II. Mandos: Seis meses.
Grupo III. Técnicos/as: Seis meses.
Grupo IV. Responsables: Cinco meses.
Grupo V. Profesionales: Cuatro meses.
2. En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea igual o inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá resultar superior al 30 por ciento de aquella duración.
3. Se entenderán a todos los efectos que el periodo de prueba se computa tan solo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días. Por tratarse de días de trabajo efectivo, las situaciones de incapacidad temporal, interrumpen el cómputo del periodo.
1. Cuando una persona de la organización desee cesar de forma voluntaria en la empresa, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
2. Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días; la falta de preaviso, total o parcial, por parte de la persona trabajadora, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
1. La contratación se ajustará a las normas generales sobre empleo comprometiéndose las empresas a la utilización de las diversas modalidades de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
2. Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del vigente Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la duración de los contratos temporales.
3. Contrato por sustitución: Se pacta la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: Incapacidad Temporal, Nacimiento, Excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, otros permisos análogos y especialmente la sustitución por vacaciones, debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de las personas trabajadoras objeto de la sustitución, y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
4. Contrato a tiempo parcial: Durante la vigencia del presente Convenio se desarrollará de manera efectiva, y como criterio rector de contratación, el compromiso de que el tiempo de contratación a tiempo parcial será, como mínimo, de 20 horas semanales. En el caso de tiempos de trabajo que no supere las cuatro horas, la jornada diaria deberá prestarse de manera continuada. Se establece la preferencia de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial para acceder a vacantes en jornada completa de su mismo Grupo Profesional.
5. Contrato fijo discontinuo: se impulsará desde las empresas la utilización del este contrato como fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad.
6. Contrato formativo: Si las empresas decidiesen en un futuro la utilización de las modalidades de contratación recogidas en el artículo 11 ET, se comprometan a que se retribuyan durante toda la vigencia del contrato con el 100% del salario Grupo que corresponda.
7. Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en los artículos 15.1 y 15.2 ET.
8. Contrato de relevo: Se entiende como contrato de relevo, a los efectos previstos en los artículo 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, el celebrado por aquella persona que concierte con su empresa, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25 por cien y un máximo del 50 por cien de aquellos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida para tener pensión contributiva. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otra persona trabajadora en situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por quien reduce su jornada se le denominará contrato de relevo. La ejecución de este contrato y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora hasta que cumpla la edad establecida con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial a quienes lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo de la persona trabajadora sustituida o uno similar, entendiendo como tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.
9. Jubilación parcial. Desde la empresa impulsará la realización de contratos de relevo y por ende la jubilación parcial de los trabajadores cuando se cumplan los requisitos de la Ley General de la Seguridad Social, el RD 1698/2011 o la legislación que la sustituya o complemente. A tal fin, la Empresa quedará obligada a la contratación simultánea de un trabajador en situación de desempleo con las condiciones que se establecen en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. En lo no regulado en el presente articulo se estará a lo recogido en el Acuerdo de Jubilación Parcial del Grupo Eroski.
1. La jornada máxima anual durante la vigencia del Convenio será de 1.784 horas de trabajo efectivo. La jornada podrá distribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año y de todos los días de la semana. Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, 4 como cómputo mínimo diario en personas trabajadoras a jornada completa y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente.
1. El disfrute del descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución individual de jornada. De conformidad con el artículo 6 del R.D. 1561/1995 el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana.
2. Para las personas que presten servicios regularmente durante 6 días a la semana, preferentemente y salvo imposibilidad manifiesta, el descanso del medio día se acumulará cada dos semanas en un día completo, descansándose en semanas alternas dos días no necesariamente unidos. Si ello no fuera posible por razones de organización empresarial, el descanso semanal será de día y medio ininterrumpido preferentemente el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
Durante el primer trimestre del año natural las Empresas elaborarán, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras el calendario laboral general.
1. Trimestralmente se planificará, en cada centro los cuadros horarios, con especificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente a cada persona trabajadora, de manera que, con quince días de antelación al inicio del trimestre, pueda conocer y controlar la jornada a realizar.
2. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente. A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y verificación de la jornada.
3. Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o adelantos en suministros, que impidan el previo aviso), no podrán superar como límite máximo, 20 horas al trimestre.
4. Las horas realizadas fuera de la planificación se compensarán con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, debiendo figurar en tal caso en la planificación. En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este se recuperará necesariamente dentro de un período de cuatro semanas. Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
5. La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado anterior se realizará concentrándose en días completos, salvo pacto en contrario.
6. Inventarios Generales: se planificarán dos dentro de la jornada ordinaria del trabajador o trabajadora y previsto en su cuadro horario, de obligado cumplimiento y con la posibilidad de que el tiempo de dedicado a su elaboración exceda de 9 horas. Caso de que no se haya planificado o se modifique su fecha, y pese a la obligatoriedad de la realización de inventarios por su importancia estratégica, se compensará a la persona trabajadora a razón de un 50 % incremento sobre el valor de la hora ordinaria.
1. No tendrán obligación alguna de trabajar en domingos o festivos de apertura comercial en centros comerciales aquellas personas contratadas con anterioridad a la firma del presente Convenio, que no tengan reflejada la obligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que sólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.
2. El trabajo en domingo o festivo autorizado tendrá en cualquier caso una compensación económica cifrada en un 50 % de incremento sobre el valor de la hora ordinaria de cada trabajador/a.
3. Una misma persona no tendrá obligación de trabajar más del 65 % de las aperturas comerciales autorizadas.
4. Este sistema no será de aplicación a quienes sean contratados específicamente para trabajar en domingo/festivo, cuando más del 33 % de los días que trabajen al año sean en domingos y festivos, ni para las personas destinadas al negocio de explotación de gasolineras.
5. Libranzas de calidad. Para aquellas personas trabajadoras con seis días de promedio de trabajo a la semana en cómputo anual, se acuerda el disfrute de al menos 6 fines de semana de descanso de calidad en el año. A estos efectos se entenderá como fin de semana de calidad el que comprende el descanso de sábado y domingo o de domingo y lunes. La distribución de las horas de trabajo de estas libranzas de calidad, se realizará conforme a las necesidades productivas y organizativas de la empresa de la empresa, respetando siempre las condiciones de jornada del presente convenio. Estos días de libranza implicarán menos días de trabajo de presencia efectiva en el año.
6. Las personas trabajadoras que disfrutaran de un sistema diferente al aquí establecido y lo consideraran más beneficioso en su conjunto, podrán mantenerlo a título personal, pero sin que en ningún caso la regulación aquí prevista les sea de aplicación, debiendo de optar por el anterior sistema o por el nuevo, ambos en su integridad.
1. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará con carácter individual, en los 3 meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso a razón de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva. Tal compensación no podrá coincidir con los periodos punta de producción o actividad del centro de trabajo y se acumularán hasta que puedan concentrarse, salvo pacto en contrario, en días completos.
2. Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas en la que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la Seguridad Social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el período antes referido, se compensarán individualmente en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
3. Las personas trabajadoras encuadradas en los Grupos I, II, III y IV podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otras personas de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
1. Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio disfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 31 días naturales y conocerán las fechas que les correspondan con, al menos, dos meses de antelación.
2. Podrán disfrutar entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, 17 días naturales ininterrumpidos de su período vacacional. En aquellos centros ubicados en zonas turísticas, podrán optar entre 17 días continuados disfrutados de mayo a octubre, o 14 días continuados de junio a septiembre.
3. Quienes disfruten voluntariamente de un mínimo de 17 días naturales fuera de los períodos antes señalados y de Navidades, Semana Santa y Fiestas Patronales, tendrán dos días más de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el período no estival y por lo tanto disfrutarán de 33 días de vacaciones en tal año.
4. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos períodos, salvo pacto en contrario. La Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, excepción hecha de lo previsto en el punto 2 de este artículo.
5. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la Dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal con carácter previo a su publicación. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción a un determinado turno de vacaciones, se establece el sistema de sorteo y turno rotatorio.
6. Cuando la Dirección no pueda programar de vacaciones los 17 días previstos en época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) la persona afectada percibirá una compensación de 14 € por cada uno de los 17 días no disfrutados en tal período de manera obligatoria.
7. Si el periodo de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Asimismo mantendrán el mismo derecho quienes sufran un accidente de trabajo que requiera intervención quirúrgica y hospitalización.
8. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
1. Salario Base de Grupo. Para el año 2021 se establece la siguiente Tabla que identifica los Salarios Base de Grupo, anual a tiempo completo y con inclusión de pagas extraordinarias para el colectivo de personas trabajadoras, expresada en euros. Estas tablas resultan de aplicar un incremento del 1% sobre las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2020. El incremento tendrá carácter retroactivo a fecha 1 de enero de 2021, y se abonará en enero o febrero de 2022.
2. Incrementos fijos y revisión salarial. Se acuerda para la vigencia del convenio los siguientes incrementos fijos sobre el Salario Base de Grupo y Salario Base Personal del año 2021 para las personas trabajadoras que cuenten con el, así como los conceptos que habitualmente hayan tenido incremento vía convenio colectivo:
Año 2022: incremento del 2,5%.
Año 2023: incremento del 3%.
3. Las tablas salarias de los años 2022 y 2023 conforme a los incrementos pactados, son las siguientes:
4. Para los años 2021 y 2022 y 2023 no operará en instituto de la absorción y compensación fijado en el artículo 5 para los salarios fijos brutos anuales por debajo de 19.000 euros.
1. Se mantiene el abono del complemento por antigüedad, con un precio por cuatrienio a razón de 160 euros anuales en jornada completa, con un límite de devengo de antigüedad de 24 años de permanencia en la empresa. En el caso de las nuevas incorporaciones, este cómputo se iniciará en el momento de su incorporación a la empresa, si bien para las personas trabajadoras contratadas previamente a la entrada en vigor de este Convenio, el cómputo comenzó en ese instante. El valor del cuatrienio establecido permanecerá invariable en su cuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.
2. Específicamente, y para las personas trabajadoras de los supermercados de Cataluña que se incorporaron al ámbito funcional del presente convenio, les será también de aplicación lo previsto en el apartado anterior, iniciándose el computo a fecha 1 de enero de 2017.
Se constituirá una Comisión Paritaria, entre el Comité Intercentros y la Dirección del Grupo Eroski, que deberá confeccionar un estudio y emitir un informe que analice la viabilidad de constituir un plan de pensiones de empleo, que vendría a sustituir a los seguros de vida y accidente y resto de premios de jubilación. Los firmantes se comprometen a estudiar el impacto global de la aplicación de la previsión social sobre otros conceptos económicos. Si el informe de la Comisión es favorable, se deberá fijar el plazo y las formas de suscripción del plan en un plazo máximo de seis meses. Cualquier decisión no consensuada deberá estar debidamente motivada.
Las empresas formalizarán un Seguro Colectivo de accidentes para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente absoluta, permanente total y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 30.000 euros. Aquellas personas trabajadoras que vinieran disfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a título personal. Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito a la Representación Legal de las personas trabajadoras. Cada persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones vigente.
Las retribuciones extraordinarias de vencimiento superior al mes se abonarán según la costumbre establecida en cada empresa, pudiéndose prorratear su abono a las nuevas incorporaciones en doce mensualidades. Se tenderá a homogeneizar su abono en 14 mensualidades como referente futuro.
El valor de la hora nocturna, entendiendo como tal la realizada entre las 22.00 y las 6.00 horas, tendrá un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.
Aquellas personas trabajadoras que vinieran percibiendo por Convenio Colectivo un plus de transporte, verán reconocida la condición a título personal; las empresas incorporarán la citada cantidad progresivamente al salario de las personas trabajadoras en los términos que se acuerden en el bien entendido que habrá que estar en cada caso a la condición jurídica real del plus en cuanto a su absorción y compensación.
Quienes trabajen en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo y hayan de permanecer en ellas como mínimo un 25 % de la jornada ordinaria diaria de una persona trabajadora a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios adecuados para su cometido, percibirán un complemento del 20 % de su salario base de Grupo.
1. En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o las Mutuas colaboradoras con al Seguridad Social reconozca el pago de prestaciones, la empresa, y desde el primer día de la baja, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 18 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación: Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización de la persona caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria. Hasta el 100 por 100 de la Base de Cotización a lo largo de la primera baja por enfermedad común dentro del año natural. Hasta el 90 por 100 de la Base de Cotización a lo largo de la segunda baja por enfermedad común dentro del año natural. Hasta el 80 por 100 de la Base de Cotización a lo largo de la tercera y siguientes bajas por enfermedad común dentro del año natural. Será condición necesaria para el abono del complemento de IT descrito, la entrega en tiempo y forma por parte de las personas trabajadoras de los partes de baja, confirmación y alta.
2. No obstante las personas trabajadoras perderán ese derecho, y no se les complementara cantidad alguna a las prestaciones legales si se negasen a someterse a revisión médica, que se considere oportuna por los servicios médicos de la empresa o de la entidad que la empresa designe. Este derecho de vigilancia y control de la actividad laboral, ex Artículo 20 E.T., se ejercerá previo requerimiento a quien se encuentra en situación de baja, para que se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no compareciere sin alegar justa causa, perderá el derecho durante todo el resto del proceso de baja que le quedare desde que no compareció hasta el alta.
3. A estos efectos las bajas por recaída se considerarán segunda o sucesivas bajas y el cómputo de cada año se iniciará y terminará coincidiendo con el del año natural. Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
4. Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
5. Comisión de Absentismo: Las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los órdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de las personas trabajadoras. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito del Grupo Eroski es un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los empleados. A tal fin, se acuerda la constitución de una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes funciones: Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente. Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras. Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
1. El Protocolo de Actuación para la prevención de riesgos laborales de las trabajadoras en estado de gestación, parto reciente y lactancia implantado en la organización, está encaminado a salvaguardar la salud e integridad de la trabajadora en estado de gestación, parto reciente o período de lactancia, así como la del feto y/o hijo durante el período de lactancia, intentando compatibilizar estas situaciones con el desarrollo del trabajo dentro de la organización. El Protocolo se inicia por parte de la Jefatura del centro en que la trabajadora preste servicios, en el momento en que tenga conocimiento formal del estado de gestación de una trabajadora, sea a través del facultativo que asiste a la misma, sea mediante comunicación directa de esta última dirigida a la Jefatura del centro, el cual deberá ponerlo en conocimiento de la Jefatura de Personas. La propia trabajadora, en caso de estimarlo necesario, podrá solicitar la realización de un reconocimiento médico por parte de la Unidad Básica de Salud propia en la zona caso de disponer de ella, o por parte de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en los supuestos en que no se disponga de Unidad Básica de Salud propia, y la vigilancia de la salud esté concertada.
2. En cumplimiento de lo establecido en el Art. 26 de la Ley 31/1995 de PRL, la evaluación de los riesgos laborales en Grupo Eroski en esta materia, elaborada según lo establecido en la NTP 413: «Carga de trabajo y Embarazo» y en la «Guía de la Comisión Europea para la evaluación de riesgos en trabajadoras embarazadas», comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
3. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su Grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
4. Para proceder a la adecuación de tareas de la trabajadora en estado de gestación, parto reciente o en período de lactancia, en la misma o en otra sección, la Jefatura de Personas junto con la del centro efectuarán tal labor atendiendo a lo previsto en el Manual de Tareas en Estado de gestación incluido en el Manual de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de cada centro de trabajo, el cual ha sido consultado y examinado con la representación legal de los trabajadores y se encuentra a disposición de las trabajadoras que lo soliciten. Dicho Manual establece las tareas y funciones principales de cada puesto y sección, cuáles de estas son compatibles y cuales no se pueden realizar, los riesgos asociados, así como la consideración médico-preventiva del nivel de riesgo (Tolerable, No Tolerable, etc.). La Jefatura de Personas supervisará y garantizará que la adaptación de las condiciones de trabajo y adecuación de las tareas necesaria se ha realizado en los términos establecidos.
1. En los casos de trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente en que el cambio de puesto o de funciones no resultara técnica u objetivamente posible según lo expuesto en el artículo precedente, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
2. En estos supuestos de riesgo para el embarazo, y en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto la empresa abonará a la trabajadora una compensación que complemente el 100 % de su base de cotización.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo Profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
4. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sin necesidad de preaviso alguno.
5. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
1. Declaración: En consideración al debido respeto a la dignidad de la persona humana en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Carta Social Europea, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, Grupo Eroski se compromete a:
Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las personas trabajadoras de tal conducta.
Promover la concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.
Por ello, los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la persona y se facilite el desarrollo de las mismas. Por todo ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
2. Medidas Preventivas: La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas. Estas medidas preventivas irán encaminadas, de una parte, a implantar medidas de carácter organizativo que generen un aumento de la transparencia y la participación, así como modos de conducta que fomenten un clima de respeto y tolerancia, evitando con todo ello el riesgo de acoso sexual o moral o si se produce, evitar la lesión. De la otra, medidas tendentes a establecer en la organización sistemas de gestión y resolución de conflictos, facilitando a la persona el trámite (y su atención) de presentar quejas antes situaciones anómalas de conducta que impliquen la vulneración de sus derechos como persona.
3. Acoso moral: A los efectos del presente Convenio, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
4. Acoso sexual: A los efectos del presente Convenio se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.
5. Procedimiento de Actuación: En la disposición final segunda del presente convenio se incluye el Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, acordado en el seno de la Comisión de Igualdad del Comité Intercentros acordado por mandato del anterior convenio colectivo.
1. A las personas trabajadoras que se les exija llevar un uniforme determinado, se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa en concepto de útiles de trabajo.
2. La provisión de estas prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre ambas partes, o en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición anual se realizará en número de dos uniformes por persona trabajadora.
3. La empresa facilitará uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras en estado de gestación.
4. Las personas trabajadoras vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones y a devolverlas al finalizar la relación laboral.
1. En Grupo Eroski, consecuentes con la realidad social actual, prevalece el compromiso de asegurar que toda agrupación familiar basada en el consentimiento y la solidaridad libremente aceptada para construir un modo distinto de vida en común y determinada socialmente por las notas de convivencia y afectividad, se produzca y desarrolle en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas, de tal modo que las personas que trabajen en la organización puedan optar por cualquier medio para formar una familia en una situación de igualdad, sin que de esta opción se puedan derivar consecuencias discriminatorias. Ello implica admitir modelos de familia distintos al tradicional, basado en el matrimonio, reconociendo que el derecho a contraer matrimonio que la Legislación establece, incluye el derecho a no contraerlo y optar por un modelo familiar distinto. De tal forma, en aras de equiparar, en aspectos de índole socio-laboral, a este tipo convivencial con los matrimonios, se determina que la totalidad de la regulación establecida en el presente Convenio para las parejas de derecho se extienda a las de hecho, a cuyo efecto se entenderá equiparada la pareja de hecho al matrimonio y el conviviente al cónyuge en todo este texto convencional.
2. A los efectos de esta equiparación, se considera pareja de hecho a la resultante de la unión libre y pública de dos personas, mayores de edad o menores emancipadas, con plena capacidad, sin vinculo de parentesco por consanguinidad o adopción en línea recta o por consanguinidad en segundo grado colateral y que se encuentren ligadas por una relación afectivo-sexual, sean del mismo o distinto sexo, y siempre que ninguna de ellas esté unida por un vínculo matrimonial o forme pareja de hecho con otra persona.
3. Los beneficios socio-laborales que se puedan derivar de la equiparación que entre pareja de derecho y de hecho aquí se determina, basado su disfrute en el principio de no concurrencia de un mismo beneficio como pareja de hecho y de derecho, se generarán previa certificación y reconocimiento por parte de la Dirección de la situación de pareja de hecho. Esta certificación implicará, automáticamente y hasta no sea disuelta, la equiparación de la pareja de hecho al régimen sociolaboral aplicable internamente a una pareja de derecho y el acceso a los derechos y obligaciones que dicha equiparación conlleva. A tal efecto, la previa acreditación de pareja de hecho habrá de producirse a través de Certificado del Registro Oficial correspondiente, Certificación de Inscripción Padronal o Certificado de Convivencia, Certificación de descendencia común o, en último extremo, Suscripción de Documento Público ante Notario.
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos y por el tiempo siguiente:
A) Quince días naturales en caso de matrimonio.
B) Tres días laborables de las personas trabajadoras por el nacimiento de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Se podrá fraccionar los días de permiso en casos de hospitalización prolongadas con el requisito indispensable de que se realice durante la misma.
C) Un día laborable de las personas trabajadoras por traslado de domicilio habitual.
D) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.
F) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
G) El tiempo indispensable, con justificación del mismo a través del correspondiente visado del facultativo, para asistencia médica en consultorio, en horas coincidentes con su jornada laboral.
H) Hasta tres días laborables de las personas trabajadoras más de licencia acumulables con carácter anual de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:
1) Un día, o seis horas al año laborables de las personas trabajadoras, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para acompañar a hijo menor de 16 años para asistenc