Categoría: Normativas

s del bocadillo y antes de la salida) como en jornada partida (antes de la salida de la mañana y antes de la salida de la tarde) y se considerará incluido en la jornada laboral.
c) Como referencia a efectos de las existencias del derecho a disponer del tiempo necesario para la limpieza personal se tendrá en cuenta el puesto de trabajo que realmente se ocupa en el momento de iniciar la limpieza.
La ocupación no continuada durante toda la jornada de un puesto de trabajo de los especificados en el punto dos, supondrá únicamente el disponer del tiempo indispensable para la limpieza personal para el momento que se deja de realizar ese trabajo, tal como se ha especificado en el punto tres.
d) En las empresas que en sus centros de trabajo, secciones o puestos ya tuvieran establecido un sistema que permitiera esta limpieza personal se respetará la ya existente sin que se pudieran acumular las medidas anteriores con las ahora contempladas.
4. La aplicación de este acuerdo en la práctica supone para las empresas el poder modificar el horario de entrada, salida o almuerzo del personal afectado por el punto uno, así como el resto de los componentes de las cadenas de trabajo afectados por este acuerdo en su aplicación, un máximo de diez minutos a efectos de poder organizar y coordinar debidamente las operaciones de producción.
5. Las empresas podrán pagar o compensar el tiempo efectivamente utilizado para la limpieza personal, a tenor de una de las fórmulas siguientes:
a) Realizar la operación de limpieza fuera de la jornada acumulando los tiempos y compensándolos en jornadas o medias jornadas de descanso, cuando las necesidades del servicio lo permitan abonándose dicho descanso según el apartado siguiente.
Esta compensación de los tiempos acumulados deberá liquidarse, como límite, al 31 de diciembre de cada año.
b) Hacerlo dentro de la jornada, percibiéndose este período de tiempo con el plus sustitutorio de productividad.
c) También las empresas podrán incluirlo dentro del método de trabajo como una operación más del mismo y en tal caso se percibirá con la prima de productividad que corresponda.
d) Cualquier otra forma que se acuerde con el personal. En este caso se podrá solicitar la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras.
Preferentemente se procurará aplicar la fórmula señalada en el punto a).
6. En el supuesto que existiera desacuerdo en las empresas sobre esta interpretación acordada y en los casos en que se considere debe ser incluido en la lista de los puntos 1 y 2, algún puesto más, debe ser sometido necesariamente al criterio de la Comisión Paritaria que dictaminará y resolverá al respecto.
La Empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto de cura previamente instalado de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.
1. Los locales de trabajo en que se produzca frío industrial y en que haya peligro de desprendimiento de gases nocivos o combustibles deberán estar separados de manera que permitan su aislamiento en caso necesario. Estarán dotados de dispositivos que detecten y avisen las fugas o escapes de dichos gases y provisto de un sistema de ventilación mecánica por aspiración que permita su rápida evacuación al exterior.
2. Cuando se produzca gran escape de gases, una vez desalojado el local por el personal, deberá aislarse de los locales inmediatos, poniendo en servicio la ventilación forzada.
3. Si estos escapes se producen en el local de máquinas, se detendrá el funcionamiento de los compresores o generadores mediante controles o mandos a distancia.
4. En toda instalación frigorífica industrial se dispondrá de aparatos protectores respiratorios contra escapes de gases, eligiéndose el tipo de éstos, de acuerdo con la naturaleza de dichos gases.
5. En las instalaciones frigoríficas que utilicen amoníaco, anhídrido sulfuroso, cloruro de metilo u otros agentes nocivos a la vista, deberán emplearse máscaras respiratorias que protejan los ojos, o se completarán con gafas de ajuste hermético.
6. En las instalaciones a base de anhídrido carbónico se emplearán aparatos respiratorios autónomos de aire u oxígeno, y quedan prohibidos los de tipo filtrante.
7. Los aparatos respiratorios, las gafas y los guantes protectores se emplearán cuando sea ineludible penetrar en el local donde se hubieran producido grandes escapes de gas o se tema que se produzcan, y en los trabajos de reparaciones, cambio de elementos de la instalación, carga, etc.
8. Los aparatos respiratorios deberán conservarse en perfecto estado y en forma y lugar adecuado, fácilmente accesible en caso de accidente. Periódicamente se comprobará su estado de eficacia ejercitando al personal en su empleo.
9. El sistema de cierre de las puertas de las cámaras frigoríficas permitirá que éstas puedan ser abiertas desde el interior y tendrá una señal luminosa que indique la existencia de persona en su interior.
10. Al personal que deba permanecer prolongadamente en los locales con temperaturas bajas, cámaras y depósitos frigoríficos, se le proveerá de prendas de abrigo adecuadas, cubrecabezas y calzado de cuero, de suelo aislante, así como de cualquiera otra protección necesaria a tal fin.
11. A las personas trabajadoras que tengan que manejar llaves, grifos, etc., o cuyas manos hayan de entrar en contacto con sustancias muy frías, se les facilitarán guantes o manoplas de material aislante del frío.
12. Al ser admitido la persona trabajadora, y con periodicidad necesaria, se le instruirá sobre los peligros y efectos nocivos de los fluidos frigoríficos, protecciones para evitarlos e instrucciones a seguir en caso de escapes o fugas de gases. Todo ello se indicará en carteles colocados en los lugares de trabajo habituales.
En materia de comedores se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
En materia de derechos, libertad sindical y Sindicatos, se estará a lo dispuesto en la Ley.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.
2. Podrán asistir con voz y sin voto a las reuniones de los Comités de Empresa, Seguridad e Higiene en el trabajo y Paritarios de interpretación, en este último caso, cuando sean llamados a ello.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por este Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa.
4. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al Sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de las personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostenta el Delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos las personas trabajadoras.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible y en los que posean una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, la Dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que las Secciones Sindicales puedan desarrollar sus actividades.
10. Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a centrales o Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.
Las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho a la excedencia forzosa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
A los Delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las Centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio Colectivo implantadas nacionalmente, y que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como personas trabajadoras en activo de alguna Empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Dirección de la Empresa.
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de Resultados, la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación delstatusjurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
3. El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su caso, la autoridad laboral competente. Así mismo, cuando ello sea preciso, podrá solicitar al empresario que a las personas trabajadoras inmigrantes que no tengan capacidad de comprensión de la lengua castellana la necesaria traducción en forma escrita y/o verbal a una lengua que la persona entienda de las situaciones más importantes que le puedan afectar en las relaciones laborales. En concreto la traducción se producirá al menos en las condiciones básicas del contrato, apertura de expediente o sanciones ante un posible incumplimiento del régimen disciplinario, así como condiciones análogas.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial, en supuestos de despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la Empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
C) Participar, como estatutariamente se determine, en la gestión de obras sociales de la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Las personas pertenecientes al Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a), b) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Sin perjuicio de lo anterior, las empresas darán la oportuna participación en los procesos de construcción de los Planes Industriales y de Empleo. Así como, en los proyectos o PERTES que la empresa pretenda poner en marcha, relacionados con los fondos de la Unión Europea Next Generation.
a) Ninguna persona perteneciente al Comité de Empresa o Delegado/a de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados/as de personal y el Delegado/a del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Estas horas, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, podrán ser acumuladas en uno o en varios de los/as componentes del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal de la misma organización sindical o Delegados/as de las Secciones Sindicales de la misma Organización Sindical del centro de trabajo, con los siguientes requisitos:
1) Existirá un preaviso a la Dirección de la Empresa con un plazo no inferior a quince días en el que se designen las personas sobre las que recae la acumulación, el número de horas a acumular y quien las cede.
2) La duración de esta acumulación se establecerá en la comunicación anterior sin más requisito que la cesión y disfrute se produzca dentro del mismo año.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo, se produzca con motivo de la designación de los Delegados/as de personal o las personas pertenecientes a los de Comités de Empresa como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la Empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas pertenecientes a los Comités de Empresa o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
En cualquier cuestión que surgiere en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicabilidad del presente Convenio, las partes se comprometen, a partir del momento del planteamiento de la cuestión, a no hacer uso de ninguna acción de fuerza sin previo sometimiento de la misma a la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo. Sólo si después de los buenos oficios de dicha Comisión no se hubiese podido llegar a una solución de la cuestión conflictiva o, si transcurrido un mes desde la solicitud de su intervención, ésta no se hubiera pronunciado, la parte interesada podrá ejercer las acciones que considere oportunas
En cuanto a la forma, contenido y participación de los representantes legales de las personas trabajadoras, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
La Dirección de la Empresa, previo informe del Comité de la misma, si lo hubiere, definirá las labores o trabajos excepcionalmente penosos o peligrosos y las bonificaciones o pluses que a los mismos correspondan.
1. Se establece una Comisión Paritaria, cuyas funciones serán:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
2. Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Convenio Colectivo y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro.
3. La Comisión estará compuesta por cinco personas representantes de las Centrales Sindicales firmantes y cinco personas representantes de las Asociaciones Empresariales firmantes, que serán nombrados/as de entre los pertenecientes a la Comisión Deliberadora del Convenio.
4. Reglamento de funcionamiento.
a) Reuniones.–La Comisión Paritaria se reunirá:
– Para el ejercicio de las funciones señaladas en el apartado 1.a) y b), cuando le sea requerida su intervención.
– Para el caso del apartado 1.c), cada cuatro meses.
b) Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por la Secretaría de la Comisión cuando por escrito así le sea solicitada su intervención. La convocatoria se realizará mediante escrito en el que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de treinta días, desde la fecha de solicitud por parte del interesado. Si cumplido este período la Comisión no se ha reunido, se entenderá agotada su intervención, pudiendo entonces el interesado/a emprender las acciones que considere pertinentes.
Si cumplido dicho término la Comisión no se hubiese reunido, se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
c) Exclusiones. En el supuesto de que alguna de las consultas formulada afectara a cualquiera de las personas perteneciente a la Comisión o de la empresa a la que representen o de la que sean parte, se abstendrán de comparecer a la reunión de la Comisión Paritaria y, por tanto, no participarán ni en los debates, ni en las toma de decisión. El/la representante o representantes afectados/as podrán ser sustituidos por los suplentes.
d)Quorum-Asesores/as: Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación.
Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos Asesores/as.
e) Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.
De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios/as y un/a representante de cada parte.
f) Domicilio: Se acuerda que la sede de la Comisión Paritaria será rotatoria entre la parte empresarial y la parte sindical.
A efectos de notificaciones y convocatorias durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se fija la sede de la Comisión Paritaria en el domicilio de la Asociación Nacional de Industrias de la Carne de España (ANICE) sito en calle Maestro Ángel Llorca, núm. 6, planta 12, CP 28003, Madrid.
A los efectos de que se pueden formular las consultas correspondientes a la Comisión Paritaria durante la vigencia del Convenio Colectivo se habilita durante la vigencia del presente convenio colectivo la dirección de correo electrónico siguiente: comisionparitaria@anice.es
No obstante lo anterior, las reuniones tendrán lugar en las sedes de las organizaciones firmantes, según se decida en cada momento.
5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria.
Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general siempre que se deriven de la interpretación de las normas de este Convenio Colectivo, que se susciten con carácter previo a cualquier medida de presión o vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.
El incumplimiento del precedente párrafo dará derecho a cualquiera de las partes firmantes no culpable a la denuncia del Convenio Colectivo.
En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.
6. Solución de conflictos. Sin perjuicio del sometimiento de las partes a los procedimientos de solución autónoma de los conflictos previstos en el VI Acuerdo Interconfederal y en relación con la solución de los conflictos que surjan en relación con los plazos de negociación u otras cuestiones de interpretación y aplicación de las normas legales o pactadas, las partes consideran que la sumisión al arbitraje debe tener siempre carácter voluntario para las partes directamente afectadas por el conflicto.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial, así como el artículo 3 del Real Decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres o normas que, en ambos casos, sustituyan a las anteriores. Cualquier modificación legal que se produzca en la precitada normativa se dará reproducida.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El correcto ejercicio de la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Por ello, a fin de garantizar el uso racional de los medios técnicos, el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital en los términos previstos en Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales así como en la normativa de desarrollo.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital, la empresa podrá elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá atender a las siguientes cuestiones:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital. Definir las acciones de información, formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
– Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y persona trabajadora.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y adecuada. Las empresas no podrán tomar medidas contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.
Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro pymes en los que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan establecer unas pautas y condiciones básicas, que deben ser atendidas en los acuerdos colectivos sobre esta materia o en ausencia de ellos, y que se detallan a continuación:
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en la citada Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo. El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con los representantes de las personas trabajadoras.
3. Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva, etc.).
4. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.
5. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del presente artículo o, en su defecto, treinta días naturales.
No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia, se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situación tanto cuando el trabajo a distancia forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo como cuando no lo haga. En ausencia de representantes de las personas trabajadoras no será exigible el acuerdo colectivo previo para que persona trabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.
6. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será como mínimo de 30 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia». Esta cantidad se actualizará en el año 2022 y 2023 conforme a los incrementos del convenio colectivo.
Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados (incluido conexión a internet) al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 del Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia).
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia anteriormente.
7. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio, en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.
8. En lo que se refiere a la evaluación y prevención de riegos se estará a lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, así como al Real Decreto 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
9. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.
10. La persona trabajadora, si fuera ello preciso, con carácter previo al desarrollo del trabajo a distancia, recibirá información y/o formación adecuada sobre las características de esta forma de organización laboral y también sobre el conocimiento y uso de las herramientas disponibles.
En el seno del comité de empresa y/o entre los delegados/as de personal de un centro de trabajo, se podrá nombrar entre sus miembros un/a Delegado/a de Medio Ambiente cuyas funciones y competencias serán:
1. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
2. Ejercer una labor de seguimiento de las políticas y objetivos que la empresa establezca en esta materia.
3. Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.
4. Recibir de la empresa información en materia medioambiental.
5. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
6. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
La designación de estos Delegados/as de Medio Ambiente se realizará mediante acuerdo por mayoría de entre los representantes legales de las personas trabajadoras, quienes deberán notificar los nombramientos a la empresa. En este sentido, salvo acuerdo expreso de las partes, el Delegado/a de Medio Ambiente no dispondrá de crédito horario adicional al que ya dispone por su condición de miembro del Comité de Empresa y/o Delegado/a de Personal.
Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el/la delegado/a de medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo Estatal del Sector de Industrias Cárnicas coinciden en señalar que la utilización de las denominadas «Cooperativas de Trabajo Asociado» no es la solución adecuada para la necesaria estabilidad del empleo en el sector, la formación profesional de los trabajadores, la mejora de la productividad y la competitividad de las empresas. Por ello, las partes se comprometen a que en el seno de la Comisión Paritaria ayudarán a remover los obstáculos para la no utilización general de estas cooperativas de trabajo asociado, analizando los motivos de su uso y encontrando fórmulas dentro del contenido del convenio para la reducción de su uso.
Las partes firmantes asumen la incorporación, como parte integrante del presente Convenio Colectivo, los acuerdos tripartitos (Administración, Organizaciones Sindicales y Organizaciones Empresariales) que se pudieran alcanzar en la Mesa de Diálogo creada relativa a la subcontratación y uso de las cooperativas de trabajo asociado en el sector cárnico. La citada Mesa de Diálogo deberá concluir sus trabajos antes del próximo día 28 de febrero de 2019 procediendo las partes a requerir al Ministerio de Trabajo para que tutele la misma.
En cumplimiento de lo previsto en el VI ASAC y sobre la base de lo dispuesto en el artículo 92.1 del T.R. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes signatarias de este Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al ASAC, así como a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de las personas trabajadoras y empresas incluidos en los ámbitos territorial y funcional que representan.
Las partes constituyen una Comisión Paritaria de Formación que estará compuesta por cuatro miembros designados por los Sindicatos y cuatro miembros designados por las organizaciones empresariales, que en ambos casos hayan sido partes en la negociación del presente Convenio Colectivo.
Dicha Comisión tendrá las competencias, facultades y derechos que se reconocen en el Acuerdo nacional de Formación Continua durante todo el tiempo de vigencia y para su ámbito territorial y funcional.
Este Acuerdo será trasladado al FUNDAE a los efectos oportunos y en ese acto las partes deberán haber designado los representantes correspondientes.
La Comisión Paritaria de Formación centrará su actividad en las nuevas Cualificaciones Profesionales a fin de establecer un calendario y procedimiento de trabajo en el que se estudie un nuevo sistema de clasificación profesional que ayude a la tecnificación, dignificación y mejora de la cualificación de los profesionales del sector dentro del sistema europeo de cualificaciones.
Las partes constituyen una Comisión Paritaria para la Prevención de Riesgos Laborales que estará compuesta por cuatro miembros designados por los Sindicatos y cuatro miembros designados por las organizaciones empresariales, que en ambos casos hayan sido partes en la negociación del presente Convenio Colectivo.
La Comisión Paritaria podrá asumir funciones específicas para estudiar la adecuación de la actual normativa sobre prevención de riesgos laborales a las peculiaridades del sector y, en su caso, proponer a la Comisión Negociadora, incorporarlas al texto del Convenio Colectivo.
La Comisión Paritaria para la Prevención de Riesgos Laborales se reunirá a fin de proceder a los trabajos de adecuación de la normativa específica al sector.
La Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación, estará integrada por cuatro componentes de la representación empresarial y cuatro de la representación sindical.
La Comisión fijará el contenido de sus labores, así como el reglamento interno de funcionamiento y el calendario de reuniones.
Las partes en el seno de esta Comisión trabajarán en todos los temas que le sean propios y, en especial, en la difusión del Protocolo de Acoso Laboral y Sexual suscrito así como impulsar la realización de estudios sobre la posible brecha salarial existente.
La Comisión Paritaria encomendará la realización de los estudios necesarios para que las partes puedan tener un conocimiento pormenorizado de los distintos tipos de fondos y planes de pensiones, complementarios del sistema público de pensiones.
Se establece una comisión paritaria en materia de clasificación profesional compuesta por cuatro miembros de cada parte al objeto de adaptar el actual sistema de clasificación profesional a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en un plazo no superior al 31 de diciembre de 2022. Al mismo tiempo, se adaptarán el resto de materias del texto del Convenio Colectivo que tengan relación con el sistema de clasificación profesional que entren en contradicción con el nuevo sistema». En el seno de esta comisión se revisará el encuadre de los auxiliares de veterinarios como técnicos no titulados.
Las partes procederán a la activación del I Observatorio sectorial estatal de industrias cárnicas.
Las partes firmantes del presente convenio, convienen en que es necesario realizar un análisis de la competitividad y el empleo en el sector de industrias cárnicas, el cual debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades y las condiciones marco que deben mejorarse.
Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales y que permita el análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ámbito europeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial atención a las pequeñas y medianas empresas.
A tal fin, en un plazo máximo de tres meses de la presente firma, se creará una comisión paritaria específica al objeto de estudiar la posibilidad de crear el I Observatorio de las industrias cárnicas, incorporándose lo acordado al texto del actual convenio colectivo.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.
Por ello, acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
a) Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI), afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en todos sus ámbitos.
c) Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas de menos de 50 personas trabajadoras.
d) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
Las partes firmantes del convenio colectivo entienden oportuno trabajar conjuntamente durante la vigencia del convenio colectivo en acciones de información y difusión de la igualdad de trato y oportunidades y, en especial, en aquellas empresas que en atención a su volumen de empleo y actividad pudieran no estar obligadas a elaborar planes de igualdad. Las organizaciones sindicales y empresariales analizaran e implementaran las formulas más efectivas para alcanzar estos objetivos.
Las partes constituyen una Comisión Paritaria en materia de seguimiento del empleo y las modalidades de contratación, que estará compuesta por 4 miembros designados por las Organizaciones Sindicales y 4 miembros designados por las Organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio Colectivo.
Las funciones de la Comisión serán las de analizar y estudiar anualmente el comportamiento del empleo y las modalidades de contratación utilizadas en la industria cárnica a raíz del cambio normativo producido en esta materia durante la vigencia temporal del presente Convenio Colectivo.
La Comisión, de forma consensuada entre las partes, podrá elevar conclusiones o informes técnicos a la comisión negociadora que puedan servir para futuros acuerdos en esta materia.
La firma del texto del convenio colectivo se realizó el pasado 20 de diciembre de 2021. Es decir, antes de la aprobación del Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre de 2021. En este sentido y dadas las circunstancias previas, las partes alcanzan un acuerdo transitorio y de duración limitada consistente en la posibilidad de ampliar hasta un año el contrato por circunstancias de la producción. Esta posibilidad de ampliación finalizará el 31 de diciembre de 2023, fecha que coincide con la finalización de la vigencia temporal pactada.
Todos los Convenios Colectivos, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas, existentes a la entrada en vigor del presente, así como sus sucesivas revisiones, quedan derogados por el presente.
1. El precio punto prima de este Convenio queda fijado para todas las categorías como mínimo en:
2021: 0,133 euros.
2022: 0,137 euros.
en el sistema Bedaux o su precio equivalente en cualquier otro sistema. El valor establecido ha sido calculado con cuatro decimales y redondeado al tercero.
1. La jornada anual de trabajo efectivo, tanto para la jornada continuada como para la jornada partida, será para el año 2021 de 1.770 horas y para el año 2022 y siguientes de 1.760 horas.
Los coeficientes de descanso como consecuencia de los sistemas de producción medidos y otras interrupciones, ajenas al descanso por bocadillo, cuando por normativa legal o acuerdo entre partes o por la propia organización del trabajo se encuentren integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sea continuada o no, se considerarán como de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Respecto del registro diario de jornada, las partes se remiten a la regulación legal actual en virtud de la cual la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera existir en cada empresa.
Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras para lo cual se abrirá un periodo de negociación máximo de quince días o, en su defecto y en caso de no existir acuerdo, por decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán establecer, sin perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa o, en su caso, grupo mercantil de empresas, normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenación de jornada diaria sea de imposible o compleja determinación: Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero, personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su domicilio de forma habitual así como supuestos análogos.
La empresa conservará los registros diarios de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
2. Las empresas acogidas al ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo podrán implantar la distribución irregular de la jornada, en atención a sus diferentes necesidades y sin que ello altere el número de horas pactado anualmente.
Los requisitos para establecer la jornada irregular, que a estos efectos no se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo, serán los siguientes:
a) La distribución horaria se reflejará en cada calendario laboral antes del 15 de febrero de cada año, en cuyo momento éste deberá hacerse público.
b) La jornada normal de trabajo no podrá superar el tope legalmente establecido de 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, salvo lo dispuesto en el número 4 de esta norma.
c) Quince días antes de hacer público el calendario, la Dirección de la Empresa entregará a la representación legal de los Trabajadores, si la hubiere, su proyecto de distribución desigual de la jornada anual, al objeto de poder consensuar el calendario con la referida representación durante cinco días laborables.
Si, transcurrido dicho plazo, hubiese conformidad, el calendario se presentará como acuerdo entre ambas partes.
En caso contrario, la empresa lo podrá aplicar unilateralmente. Sin embargo y con la finalidad de evitar posibles abusos de derecho, en caso de disconformidad entre Dirección y Representación Legal de los Trabajadores, someterán sus diferencias a la Comisión Paritaria de este Convenio, sin perjuicio de la aplicación del calendario mientras dure el proceso.
3. Asimismo las empresas dispondrán de hasta 145 horas al año como máximo para alterar la jornada diaria de trabajo efectivo, ampliando la misma en un máximo de dos horas diarias de trabajo, con el tope máximo de diez horas diarias de trabajo efectivo, o reduciéndola en un máximo de tres horas diarias de trabajo salvo acuerdo diferente en el seno de la empresa. Las empresas que hagan uso de esta posibilidad lo preavisarán, al menos, con la antelación mínima establecida en el Estatuto de los Trabajadores y/o normativa de desarrollo.
La recuperación de horas de trabajo por la aplicación de la distribución irregular de la jornada ordinaria descrita anteriormente, se hará dentro de los días laborables señalados en el calendario laboral y con carácter preferente dentro del año natural siendo posible regularizar las horas de trabajo que hayan sido objeto de distribución irregular en el último trimestre del añ