Categoría: Normativas

Visto el texto del X Convenio colectivo de la empresa Danone, SA (código de convenio n.º 90010192011996), que ha sido suscrito, con fecha 13 de junio de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado X Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de noviembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Martínez Durán.
El presente Convenio general para la empresa Danone, SA tiene por objeto regular las condiciones de trabajo y empleo, y mantener un marco de relaciones armónicas y estables entre la empresa y las personas trabajadoras de la empresa.
El presente Convenio general se fundamenta en la igualdad de derechos y obligaciones, sin discriminación por razón de sexo, expresión e identidad de género, orientación sexual, religión, raza, ideología política o sindical.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo regularán los derechos y obligaciones que presidan las relaciones laborales de todos los centros de trabajo de Danone, SA, cualquiera que sea la actividad que en ellos se desarrolle, y los que puedan tener en el futuro.
El presente Convenio es de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa Danone, SA, con la excepción, en general, de las afectadas por el artículo 1.3 c) y 2.1 a) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre y, en particular, con las excepciones que figuran en el articulado de este Convenio.
No obstante lo anterior, todas aquellas cláusulas que tengan contenido económico o que de ellas se deriven consecuencias de orden económico, solamente afectarán a aquellas personas trabajadoras comprendidas en las categorías recogidas en las tablas salariales.
El Convenio, que entrará en vigor a partir de la fecha de su formal aprobación, sea cual fuere la fecha de su publicación en el BOE, tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024. Las condiciones económicas en él contenidas surtirán efectos a partir del 1 de enero de 2022.
El Convenio se prorrogará tácita y automáticamente, salvo denuncia expresa por cualquiera de las partes dentro de los 2 últimos meses de vigencia del mismo y siempre con una antelación de al menos, 30 días a su terminación.
Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendrán en vigor todas sus cláusulas, excepto aquéllas cuya vigencia se haya acordado concretamente.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en el articulo 8 del convenio colectivo.
Para el resto de los aspectos relacionados con la vigencia del convenio se aplicará lo establecido en el artículo 86 del Estatuto de los trabajadores.
El presente Convenio y sus anexos obligan a todas las personas trabajadoras y centros acogidos a sus ámbitos de aplicación, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no lo sea de derecho necesario.
No obstante lo anterior, se reconoce el carácter dinámico de las normas aquí pactadas y por tanto la necesidad de su articulación en niveles inferiores en aquellas materias en las que así se determine y, siempre y cuando no se contrapongan a lo dispuesto con carácter general.
Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen la totalidad de las aplicables en la empresa, cualesquiera sean su naturaleza u origen de su existencia.
Las disposiciones legales o resoluciones futuras –generales, convencionales o individuales, administrativas o sentencias judiciales– que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos que en este Convenio se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa si, en su conjunto global anual, superan el nivel total anual del presente Convenio por todos los conceptos, quedando en caso contrario absorbidas dentro de éste.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, manifestando formalmente ambas partes que sus respectivas vinculaciones a lo convenido tienen el carácter de compromiso para la totalidad de las cláusulas pactadas. Así pues, en el supuesto de ser declarado nulo algún artículo de los que consta el presente Convenio, las partes se obligan a renegociar este artículo declarado nulo y los con él relacionados pudiendo, de estimarlo necesario ambas partes, renegociar la integridad del presente Convenio Colectivo.
El presente acuerdo vincula a la totalidad de las personas trabajadoras de Danone, SA. con excepción de aquéllas cuyos niveles salariales no se encuentran contemplados en las tablas anexas, y tiene por objeto dar solución a los conflictos que puedan originarse entre la Dirección de la empresa y las personas trabajadoras cualquiera que sea su lugar de trabajo y una vez agotada la vía de solución en el centro de trabajo.
Se seguirá igualmente este procedimiento en aquellos conflictos que, no obstante promoverse por una persona trabajadora, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.
Para ello, y por medio del presente Convenio Colectivo, ambas partes se adhieren expresamente y en su totalidad al acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC) vigente (o en su defecto aquel que con el mismo objetivo y finalidad le haya sustituido) con las siguientes particularidades, dado el ámbito territorial de carácter nacional de la empresa:
– Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al servicio interconfederal de mediación y arbitraje (SIMA).
– Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a un centro/s ubicados en el ámbito de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al organismo correspondiente de solución extrajudicial de conflictos.
Cuando haya que acudir a este procedimiento según lo dispuesto en el artículo 82.3 ET el plazo máximo para instar la intervención del Organismo correspondiente será de 5 días.
Para la solución de conflictos individuales, las partes acuerdan que se negociará y solucionará en cada centro de trabajo entre el Comité de empresa o Delegadas/os de personal y la Dirección.
Composición:
La Comisión Paritaria estará compuesta por 7 representantes de cada una de las partes firmantes.
Se requerirá la intervención de la Comisión Paritaria con carácter preceptivo, en todos los conflictos derivados de la interpretación del Convenio Colectivo.
Funciones:
Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) La interpretación del Convenio Colectivo.
b) La vigilancia del cumplimiento del Convenio.
c) Intervención en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas para la modificación de condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo, según lo previsto en el artículo 82.3 ET.
d) El resto de atribuciones que le vienen conferidas por la ley.
Reglamento de funcionamiento:
La Comisión Paritaria se reunirá a petición de una de las partes, para tratar de asuntos de su competencia, dentro del plazo de los 15 días hábiles siguientes a su convocatoria escrita, que deberá contener el orden del día de los temas a tratar. Si cumplido el plazo de 30 días naturales desde que se recibe la petición, la reunión no se hubiera celebrado, se entenderá agotada la intervención de dicha Comisión, pudiendo la parte interesada ejercitar las acciones que considere pertinentes.
Para el supuesto de la función c) el plazo para pronunciarse será de 2 días a contar desde el planteamiento de la discrepancia.
Se entenderá válidamente constituida la Comisión Paritaria cuando asistan a la reunión la mitad más uno de la representación de cada parte. Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
De cada sesión se levantará acta, en el día de la reunión.
Las discrepancias producidas en el seno de esta comisión serán sometidas a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos en el artículo anterior.
A efectos de notificaciones y convocatorias, se fija la sede de la Comisión Paritaria en el domicilio de las Oficinas Centrales de Danone, C/ Buenos Aires 21, 08029 Barcelona.
La organización del trabajo en cada uno de los centros, con arreglo a lo previsto en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
Sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, corresponde a la representación de las personas trabajadoras las funciones de orientar, proponer y asesorar en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se sujetará en todo momento a los principios de respeto de la dignidad de la persona trabajadora, de las titulaciones académicas y profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, de la salvaguarda de la formación y la promoción profesional y al respeto a los derechos económicos.
El ejercicio de la movilidad funcional por parte de la Dirección de la empresa, supone que ninguna persona trabajadora podrá ser destinada a realizar funciones de nivel inferior en un perfil diferente y por un período de tiempo superior a 3 meses en un año. En todo caso, deberán existir razones técnicas u organizativas que lo motiven y se dará información a los representantes del personal, estableciéndose rotaciones para cubrir esas necesidades.
Cuando un puesto de trabajo fuese ocupado durante más de 6 meses consecutivos en un año u 8 meses alternos en un período de dos años por una persona trabajadora procedente de un nivel inferior y de un perfil diferente, deberá aplicarse el procedimiento de cobertura de vacantes señalado en este Convenio. Se exceptúan de estos supuestos los casos debidos a sustituciones con derecho a reserva de puesto.
En todos los casos de movilidad funcional se respetarán los derechos económicos y sociales de las personas trabajadoras. Se mantendrá la retribución salarial y el nivel del puesto de origen o se percibirá, desde el primer día, la retribución del nivel del puesto de destino, si fuera superior.
A efectos de la movilidad funcional se entenderá como nivel de destino mínimo en cualquier perfil el definido como de entrada en el sistema de clasificación.
Se definen los siguientes grupos profesionales y/o categorías, de acuerdo con lo establecido en el capítulo III del presente Convenio y el acuerdo Nacional de clasificación profesional firmado el día 19 de julio de 1999.
Fábricas: Producción, mantenimiento, explotación y administración.
Centros de logística: Administración.
Centros de recogida de leche.
Para logística, se entenderá por nivel/perfil la correspondiente categoría profesional.
Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenga la necesidad de trasladar a una persona trabajadora a un centro de trabajo distinto de aquél en que efectivamente preste sus servicios, que requiera cambio permanente de residencia, se estará a lo establecido en general en el artículo 40 del E.T. y en particular a lo acordado en el presente artículo en los supuestos siguientes:
A) Traslado voluntario.
Cuando existan vacantes a cubrir en un centro de trabajo, que no hayan sido cubiertas de acuerdo con lo previsto en el capítulo IV, sección segunda, del presente Convenio relativo a las normas de ascenso, la empresa publicará en todos los centros de trabajo en los que pueda existir personal disponible, una convocatoria de traslado, especificando los requerimientos del puesto y las condiciones del mismo.
En los casos en que las vacantes convocadas sean cubiertas de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal que deba trasladarse, la dirección de la empresa contratará el servicio de traslado, corriendo con los gastos que se originen, que incluyen el viaje para toda la familia y el transporte de muebles y enseres.
B) Traslado forzoso.
La tramitación del traslado forzoso se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 40.1 y 2 del Estatuto de los trabajadores y con las siguientes condiciones:
– Preaviso: las personas trabajadoras que sean trasladados de su centro de origen a otro centro de la empresa serán preavisadas como mínimo con 30 días de antelación.
– Puesto de trabajo: Equivalente si existe vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario a realizar en aras a la adaptación al puesto de destino. En todo caso, se garantiza como mínimo el nivel salarial anual de origen.
– El traslado producido entre dos centros de una misma provincia será tratado de acuerdo con los pactos que se llevan a cabo en cada caso concreto.
– El traslado de centro de trabajo entre dos provincias distintas se compensará con una ayuda a fondo perdido de:
Años 2022, 2023 y 2024: 25.000 euros brutos.
Aquella persona trabajadora que opte por cambiar de residencia percibirá para los años 2022, 2023 y 2024: 4.000 euros brutos, como compensación por todos los gastos derivados de dicho traslado. Esta opción la podrá ejercitar en el periodo de dos años.
– Se abonará el coste de la mudanza de la unidad familiar, en las mismas condiciones que el traslado voluntario.
– Se tendrá derecho a un viaje inicial de ida al centro de trabajo de destino elegido, a la estancia de un día y una noche y al regreso a su domicilio cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
– Si fuere preciso, dispondrá de otro viaje en condiciones similares durante 2 días para que la familia tome contacto con la población de destino.
– Un día de permiso en base al artículo 51 de nuestro Convenio Colectivo «permiso retribuido por traslado del domicilio habitual» siempre y cuando este se produzca.
– Familia: La empresa ayudará a la búsqueda de colocación del cónyuge en el lugar de destino si estaba trabajando en el de origen.
– Preferencia: Si existiera la posibilidad de recolocación y retorno al lugar de origen por haber una vacante de igual o similar categoría, la persona trabajadora que haya sido trasladada tendrá la prioridad para el puesto, considerándose que la vuelta al lugar de origen no dará derecho a una nueva indemnización por traslado. Si el regreso se produce dentro de los 4 años inmediatamente siguientes al traslado, se considerará que de la cantidad percibida el 50% lo es a fondo perdido, y el 50% restante tendrá la consideración de deuda contraída que se devolverá proporcionalmente a los meses que falten hasta alcanzar esos 4 años.
– No aceptación del traslado: En el caso de que la persona trabajadora no acepte el traslado forzoso en las condiciones más arriba expresadas, se dará comunicación a la representación social y se le abonará una indemnización por la rescisión del contrato igual a la establecida en el artículo 56.1 del Estatuto de los trabajadores.
Las modificaciones de las condiciones de trabajo definidas en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores se ajustarán a lo dispuesto en el indicado precepto. La empresa se compromete a que la modificación de condiciones no podrá ir en perjuicio de la dignidad de la persona trabajadora.
No obstante, reconociendo la función y la responsabilidad de la representación social, la dirección planteará a dicha representación las decisiones organizativas que afecten a las condiciones laborales de las personas trabajadoras, en el nivel que corresponda, según el ámbito y extensión de aquéllas, al objeto de que, sin perjuicio de la ejecutividad de las mismas, entre ambas partes se estudien las medidas que, respetando los objetivos perseguidos por la nueva organización, permitan que ésta se lleve a cabo con el máximo respeto de los derechos individuales del personal implicado.
En el caso de afectar a un colectivo de trabajadoras/es, el período de consultas tendrá una duración no superior a 15 días naturales. Durante el expresado período ambas partes negociarán de buena fe las condiciones de la nueva organización en los términos fijados más arriba. Si no se alcanza un acuerdo, en el plazo de 7 días naturales cualquiera de las partes podrá recurrir al procedimiento de solución de conflictos contemplado en el capítulo 1.º de este Convenio Colectivo. Agotado este plazo sin que se haya presentado la solicitud de procedimiento de solución de conflictos o el mismo termine sin acuerdo, comenzará a contar el plazo de efectividad de la decisión previsto legalmente.
Si de la decisión empresarial se derivan cambios en las condiciones de trabajo que implican modificación salarial, las personas afectadas por tal modificación mantendrán su nivel anual de ingresos aunque su salario y categoría serán los de la nueva situación. Por ello, si ha lugar, tendrán un complemento personal de situación anterior que comprenderá la diferencia entre su salario anual anterior y el correspondiente al nuevo puesto, todo ello de acuerdo con lo estipulado en el artículo n.º 29. Dicho complemento podrá sustituirse por una cantidad a tanto alzado a negociar entre la empresa y la persona afectada.
Si el cambio en las condiciones de trabajo es por voluntad de la persona trabajadora, se le asignará la retribución y la categoría correspondientes a su nueva situación.
Para las fábricas de Danone, SA existe un sistema de clasificación profesional basado en las competencias individuales que se recoge en un documento específico ratificado en fecha 19-7-99 por el Comité Intercentros. Dicho documento forma parte integrante del presente Convenio Colectivo a todos los efectos.
El sistema cumple el propósito de favorecer la evolución, el progreso y la formación de las personas que trabajan en Danone, SA. y proporcionar a la empresa una mejora global de su competitividad.
Para el Grupo Profesional de Administración de Danone, SA existe un Sistema de Desarrollo Profesional que se recoge en un documento específico ratificado en fecha 20-12-2011 por el Comité Intercentros. Dicho documento forma parte integrante del presente Convenio Colectivo a todos los efectos.
El sistema de clasificación profesional de fábricas recoge los siguientes perfiles:
– Procesista-Preparador/a.
Interviene en todas etapas de proceso (desde la descarga de leche hasta la alimentación a envasadoras), asegurando en cada una de ellas el flujo de materias/productos semielaborados en las condiciones de productividad establecidas.
– Acondicionador/a.
Interviene en todas etapas de envasado, asegurando en cada una de ellas el flujo de materias/producto en las condiciones de productividad establecidas.
– Manutención.
Interviene en las etapas de manutención, asegurando en cada una de ellas el flujo de materias/producto en las condiciones de productividad establecidas.
– Energías-Base Taller.
Asegura la producción de energías y el mantenimiento de sus instalaciones, así como el servicio de apoyo en mantenimiento diverso a todas las zonas de fábrica.
– Instrumentista.
Asegura el mantenimiento de las instalaciones de equipos eléctricos y electrónicos de la planta así como la programación y estado de los autómatas, cumpliendo los criterios de productividad establecidos.
– Analista.
Realiza los análisis definidos, asegurando su fiabilidad y proporcionando la información a las funciones implicadas, cumpliendo las condiciones de productividad establecidas.
– Operario/a de planta.
Interviene en el almacenaje, movimiento, suministro, expedición y control de las materias primas, ingredientes, embalajes y producto terminado, y en la conducción de máquinas auxiliares asegurando las condiciones de productividad establecidas.
– Depuradora.
Interviene en todas las etapas de la depuración de aguas residuales, asegurando en cada una de ellas las condiciones de productividad establecidas.
Otras categorías:
– Servicios auxiliares.
Categoría profesional que recoge las funciones o trabajos que se realizan en las fábricas y que no están contempladas en el sistema de clasificación, a excepción de las funciones administrativas.
– Sisdes Convenio.
Incluye funciones de carácter administrativo desarrolladas en los siguientes puestos:
1. Calidad.
2. Control de Gestión.
3. Administración de Almacén de Materias Primas/Mantenimiento.
4. Servicios Generales/Recepción.
5. Administración.
Durante la vigencia del presente Convenio la Comisión de Seguimiento Sisdes de Staff & Supervisors, formada por 3 miembros de cada una de las partes firmantes, velará por el cumplimiento de las condiciones acordadas.
La empresa, alineada con los criterios pactados en el Acuerdo Danone/UITA relativo al Empleo Sostenible y al Acceso a los Derechos, declara su voluntad de recurrir al empleo temporal de la forma más limitada posible, cumpliendo estrictamente la legislación vigente en esa materia y dando conocimiento a la representación de las personas trabajadoras de la evolución general de la empresa y evolución general del empleo. En todo caso, la contratación temporal no podrá exceder del 8 % de la plantilla media de la empresa en cómputo anual. No formarán parte de este cómputo los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, cualquiera que sea el motivo de la sustitución.
Contrato formativo:
La Empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemple la contratación formativa, incluyendo la información relativa a planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.
Contrato de formación en alternancia:
El contrato de alternancia de trabajo tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. El contrato se regirá por las siguientes reglas:
– Se podrán celebrar contratos de alternancia a mayores de 16 años y hasta 30 años.
– La duración de este contrato será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
– El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
– Ocupar aquellos puestos que se definan por la Dirección del centro con la participación de los representantes del personal y teniendo en cuenta el sistema de clasificación profesional aplicable. Asimismo, se acordará el plan de formación con la determinación de los centros donde se impartirá la misma.
– No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
– Ser retribuidos con el 90% del salario correspondiente al puesto ocupado durante toda la vigencia del contrato en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
– La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
– Para el resto de las condiciones, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación aplicable.
Contrato de formación para la obtención de la práctica profesional:
El contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, dentro de los tres años, o de los cinco años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios de acuerdo con las siguientes reglas:
– La retribución corresponderá al 95%, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
– No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
– La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
– Para el resto de las condiciones, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación aplicable.
Contratación de duración determinada (artículo 15 del Estatuto de los trabajadores):
El contrato de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
En cuanto a la duración de los contratos previstos en el artículo 15.2 del Estatuto de los trabajadores, se entiende aplicable lo dispuesto en el artículo 52 del Convenio Colectivo Estatal de Industrias Lácteas y sus derivados vigente.
En todos los casos de contratación, ya sea indefinida o temporal, al amparo de cualquier modalidad contractual, la Dirección deberá entregar copia del contrato a la persona trabajadora en el plazo de 48 horas una vez que sea presentado telemáticamente en el SEPE. En todos los contratos, se especificará la jornada anual, el horario de trabajo, el perfil/nivel o categoría profesional y el salario que correspondan.
Para el resto de las condiciones, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación aplicable.
Contrato a Tiempo Parcial:
La persona trabajadora se entenderá contratada a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
Se acuerda expresamente que el número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.
La distribución y forma de realización de dichas horas complementarias se ajustará a lo establecido en el artículo 48 del presente Convenio.
La persona trabajadora deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 72 horas.
Sin perjuicio de las horas complementarias pactadas en el contrato de trabajo, se podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias voluntarias, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos legalmente establecidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, a excepción de las que deban realizarse para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder de la jornada de trabajo anual establecida en este Convenio.
La contratación a tiempo parcial no podrá exceder del 8% de la plantilla media de la Empresa en cómputo anual.
Para el resto de las condiciones se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación aplicable.
Contratación de puesta a disposición (ETT´s):
Cuando la empresa vaya a contratar personal para los puestos de trabajo Operario/a de planta, Laboratorio, Velasco Romero y Servicios auxiliares y los realice a través de ETT’s será en base a los siguientes supuestos:
– Promociones/retractilado.
– Sustitución absentismo y ausencias imprevistas menores a 30 días.
– Revisión y desencartonado de producto.
– Puesta en marcha de nuevas instalaciones o modificaciones y pruebas industriales.
– Apoyo a un proyecto o inversión.
– Incremento de producción respecto al presupuesto por un periodo inferior a 30 días.
– Trabajos de descarga puntual.
Cuando los trabajos con riesgos especiales para la seguridad y salud de las personas trabajadoras se realicen por personal de ETT, la empresa comprobará que disponen de la cualificación y formación necesaria. La definición de estos trabajos con riesgos especiales competerá a la comisión nacional de seguridad y salud.
En los casos en los que por dificultades de mercado laboral no se pueda realizar la contratación directamente por Danone se realizara por ETT.
La empresa informará a la representación de las personas trabajadoras, en el plazo de 10 días laborables, los aspectos básicos de los contratos de puesta a disposición.
Contrato de relevo:
Con el objeto de facilitar, por una parte, la progresiva jubilación de las personas trabajadoras en activo y por otra, el acceso al trabajo de jóvenes, la empresa podrá realizar contratos de relevo con personas trabajadoras en situación de desempleo o con personas trabajadoras con contratos de duración determinada en vigor en la empresa, para sustituir a las personas trabajadoras que accedan a la jubilación parcial.
Esta modalidad se mantendrá durante toda la vigencia del Convenio y mientras lo permita la Legislación vigente en cada momento. Para su aplicación se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en la legislación social.
Todo ello de acuerdo con la sistemática de funcionamiento establecida por la Comisión de Jubilación Parcial (reflejada en el artículo 21 del presente convenio) y ratificada en el seno del comité intercentros.
Copia básica:
A efectos del cumplimiento de lo previsto en el Estatuto de los trabajadores, se acepta por ambas partes el modelo de copia básica oficial del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
En el caso de que existieran cláusulas adicionales en el contrato de trabajo, éstas se adjuntarán como anexo a dicha copia básica.
El período de prueba no podrá exceder en ningún caso del que a continuación se señala:
Técnicas/os tituladas/os: 6 meses.
Resto del personal: 1 mes.
Sólo se entenderá que se está sujeto al período de prueba, si así consta por escrito en el contrato.
Las partes están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que haya sido concertado, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados a la empresa.
Cuando existan vacantes en la empresa, estas se cubrirán con personal interno antes de recurrir al exterior, siempre que se encuentre el perfil requerido. El procedimiento a seguir será el siguiente:
1. Procedimiento.
Cuando haya que cubrir una vacante, la Dirección del centro lo comunicará al Comité de empresa o Delegado/a de personal y ambos se encargarán de hacer pública la convocatoria con el fin de que todo el personal de todos los Centros de trabajo del ámbito geográfico correspondiente, tenga conocimiento de esta, mediando un mínimo de tiempo de un mes entre la publicación del anuncio y la realización de las pruebas.
En la convocatoria se harán constar los siguientes aspectos:
– Categoría, departamento y sección o perfil y rama del puesto a cubrir y grupo profesional al que se adscribe.
– Número de plazas a cubrir.
– Lugar y plazo límite de la presentación de solicitudes.
– Condiciones mínimas exigidas a los aspirantes.
– Fecha en la que se hará pública la relación de aspirantes admitidos a las pruebas de aptitud.
– Programa de pruebas teóricas prácticas y psicotécnicas a realizar en cada caso y puntuación de las mismas.
– Temario o texto de referencia.
– Lugar y fecha de las pruebas.
Se establece que si un puesto de trabajo de un determinado perfil, es cubierto por una misma o distintas personas de otro perfil distinto y de un nivel inferior (o por una misma o distintas personas de una categoría inferior), por más de seis meses consecutivos en un año u ocho meses alternos en un período de dos años, la plaza deberá sacarse a convocatoria. Se exceptúan los casos debidos a sustituciones con derecho a reserva de puesto en los que no se consolida tampoco la diferencia económica.
2. Criterios y baremos de evaluación.
Los criterios que fundamentan la evaluación están basados en los ejes de competencias (técnicas, organizativas, relacionales, etc.) del personal, evaluándose mediante:
– Pruebas de capacidad (tests psicotécnicos): 30%.
– Pruebas de conocimientos teóricos: 20%.
– Pruebas prácticas: 50%.
En este sentido se constituirá una comisión mixta formada por dos representantes de la Dirección y dos representantes del Comité de empresa cuya misión consistirá en establecer el número de preguntas, puntuación global, sistema de verificación de los resultados e información conjunta al personal.
Todas las pruebas y su contenido serán establecidos en cada caso por la Dirección, quien trasladará esta información a la comisión mixta para el seguimiento, verificación, control y publicación de los resultados juntamente con la Dirección.
3. Incorporación a la nueva categoría.
– En el plazo de un mes, a contar desde la realización de las pruebas, la Dirección informará a la comisión mixta de los resultados obtenidos por los candidatos, previamente a hacer públicos los mismos.
– En caso de empate ocupará la plaza el género menos representado en el perfil/categoría.
– En caso que el/la candidata/o aprobado/a no supere el periodo de prueba / formación el puesto vacante será ocupado por la siguiente persona que haya superado la convocatoria, si lo hubiere, dentro de los 12 meses siguientes a la realización de las pruebas.
– Los puestos de trabajo cubiertos por este procedimiento, no entrarán de nuevo en concurso hasta que se haya consolidado la promoción anterior.
Particularidades para Industrial (Regla 1.6 del Sistema Clasificación profesional).
– Se podrán presentar quienes cumplan los requisitos estipulados y no pertenezcan al perfil donde hay que cubrir la vacante.
– Si la vacante se produce en un perfil que incluya niveles del grupo profesional de explotación, con carácter previo a la publicación de la convocatoria se dará información al Comité de empresa de las causas que motivan la decisión de que la vacante corresponda a la rama de producción o de mantenimiento.
– Quien por este procedimiento acceda a la plaza vacante, lo hará por el nivel especificado como nivel de entrada al perfil.
– Habrá un periodo de formación de 6 meses. Durante este tiempo se percibirá el salario del nivel en formación (un nivel inferior al de entrada), ya que no se poseen las competencias. En el caso de que el aspirante proceda de un nivel igual o superior al especificado como de entrada, percibirá la diferencia salarial que corresponda hasta un máximo igual al nivel de entrada.
– Una vez cumplido el periodo de formación, se realizará una prueba de evaluación de todas las competencias, correspondientes al nivel de entrada, aplicadas a la zona donde se ha recibido la formación.
– Si se superan todas las competencias, se consolidará el nivel definido como de entrada, con su salario correspondiente.
– Si se superan más de un 70% de las competencias, sin llegar al 100% se podrá optar por:
● Permanecer en el perfil al que se está optando, con el nivel salarial inmediatamente inferior al nivel de entrada.
● Regresar al perfil de origen, con el nivel y salario que se poseía.
– Si no se superan el 70% de las competencias, se regresará al perfil de origen, con el nivel y salario que se poseía.
4. Excepciones.
No es aplicable este procedimiento de ascensos a todos los puestos de trabajo no incluidos en las categorías/niveles recogidos en las tablas salariales, ni a los puestos administrativos que impliquen el manejo de información calificada como confidencial por la Dirección y a los que por sus características sean considerados de especial confianza.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa deberán comunicarlo a la misma en los siguientes plazos:
– Dos meses para Técnicas/os titulados.
– Un mes cuando se trate de Profesionales de oficio.
– Quince días para el resto del personal.
Con el objeto de facilitar la progresiva jubilación de las personas trabajadoras en activo como vía para rejuvenecer la plantilla, la empresa permitirá el acceso a la jubilación parcial al personal que reúnan los requisitos legales y aquellos que se establezcan en el desarrollo de este artículo a través de la Comisión de Jubilación Parcial, formada por 7 representantes de cada una de las partes firmantes.
Dicho acceso a la jubilación parcial tendrá como premisas básicas:
– La representación de la empresa, previa información al Comité de Empresa local, fijará anualmente el número de personas que puedan acogerse a la medida por centro de trabajo y colectivos.
– La sistemática de funcionamiento aprobada por la Comisión de Jubilación Parcial, será de aplicación en todos los centros y colectivos en las mismas condiciones.
– Se fijarán los periodos de trabajo del jubilado/a parcial según necesidades organizativas.
Los acuerdos alcanzados en la Comisión de Jubilación Parcial, deberán ser ratificados por el Comité Intercentros.
Con ocasión de la extinción del contrato, la empresa al comunicar a la persona trabajadora la finalización del contrato o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
La persona trabajadora podrá solicitar la presencia de un/a representante legal de las personas trabajadoras en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un/a representante legal de las personas trabajadoras, o bien, que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad.
Se acuerda el pago de atrasos para todo el personal que cese en la empresa desde el 1 de enero de 2022 hasta la firma del Convenio, salvo en aquellos casos en que exista un acuerdo específico.
a) Carácter general:
Para el año 2022 los salarios tendrán un incremento general del 3%.
Para el año 2023 los salarios tendrán un incremento general del 2,5%.
Para el año 2024 los salarios tendrán un incremento general del 2%.
Los salarios que figuran en el anexo I corresponden a los salarios tipo de los años 2022, 2023 y 2024 para los distintos niveles/categorías/grupos profesionales.
Aquellas personas trabajadoras que tengan un salario superior (incluida situación anterior) al salario tipo del nivel/categoría/grupo profesional que ocupan, mantendrán su actual nivel salarial. La diferencia entre su salario actual y el nuevo salario tipo se incluirá en el concepto de Prima personal.
En cada zona con tabla salarial propia, se confeccionará una tabla debidamente actualizada entre la dirección de la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta la estructura salarial del Convenio Nacional, con los incrementos correspondientes entre los diferentes conceptos salariales o no salariales que figuran en su tabla salarial.
El resto de conceptos económicos no incluidos en las tablas anexas y que no tengan un incremento específico se regirán por los incrementos fijados con carácter general.
b) Cláusula de revisión salarial:
Si la suma del IPC interanual correspondiente a los años 2022, 2023 y 2024 fuese superior al 10%, aplicaríamos en enero de 2025 un incremento del 1% sobre las tablas salariales del 2024 sin efecto retroactivo, con independencia de lo que se negocie como incremento salarial para ese año.
La estructura salarial para todo el personal afectado por el presente Convenio, quedará conformada por los conceptos generales y específicos que se indican en el presente capítulo.
Por tanto, todas las retribuciones a percibir por el personal afectado por el ámbito personal, quedan encuadradas en el presente Convenio dentro de los epígrafes y apartados señalados a continuación:
a) Salario base.
b) Complementos salariales:
1. Personales:
1.1 Antigüedad.
1.2 Plus ex antigüedad.
1.3 Plus de situación anterior/Prima personal.
2. De puesto de trabajo:
2.1 Plus de nocturnidad
3. Variables y de cantidad o calidad de trabajo:
3.1 Complemento salarial.
3.2 Incentivos:
3.2.1 A la producción.
3.2.2 Sisdes Convenio.
3.3 Indicador de Negocio.
3.4 Horas extraordinarias.
3.5 Compensación de festivos.
4. De vencimiento periódico superior al mes:
4.1 Pagas y gratificaciones extraordinarias.
4.2 Gratificación por fecha de disfrute de vacaciones.
5. De residencia:
5.1 Plus de residencia.
– Retribución flexible.
Se establece un sistema de retribución flexible por el cual, mediante acuerdo individual con la persona trabajadora, se podrá sustituir parte de los conceptos salariales dinerarios por retribuciones en especie (a definir anualmente) sin alteración de la cuantía anual del salario bruto ni de la naturaleza jurídica del concepto sustituido y dentro de los límites legalmente establecidos en cada momento para la percepción del salario en especie. En estos supuestos las ofertas de retribución flexible propuestas por la empresa irán dirigidas a la totalidad de la plantilla. De las mismas se informará previamente al Comité Intercentros y los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos del Convenio.
Todos los conceptos enumerados a continuación y aquellos otros, cualquiera que sea su denominación, y que no estén relacionados en el artículo precedente, tendrán la consideración a los efectos del presente convenio de percepciones económicas no salariales:
1. Suplidos.
1.1 Plus de transporte.
1.2 Dietas.
1.3 Kilometraje en vehículo particular.
2. Mejora voluntaria de las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social.
2.1 Retribución en caso de enfermedad común o accidente no laboral.
2.2 Retribución en caso de accidente laboral.
2.3 Ayuda por hijos, hijas o cónyuge con diversidad funcional.
3. Percepciones dinerarias de carácter social.
1. Ayuda escolar.
2. Ayuda estudios para las personas trabajadoras.
3. Ayuda al estudio para hijos o hijas de las personas trabajadoras.
Se considerará como salario base, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente, la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo.
Dicho salario base quedará expresado por niveles/categorías profesionales/grupos profesionales, y formando parte integrante del salario fijo anual que figura en las tablas anexas (anexo I).
El personal afectado por el presente Convenio, en alta en la empresa el día 31 de diciembre de 2002 y que no se haya adherido al Plan de Pensiones de Empleo, disfrutará del cobro de quinquenios del 5% calculado sobre el salario base de su nivel/categoría/grupo profesional y en número ilimitado que empezarán a contarse desde el día que haya empezado a prestar sus servicios en función de la fecha de su último contrato de trabajo con la empresa. Este complemento se abonará en el mes en el que cumpla la mencionada antigüedad.
Durante la vigencia del presente Convenio los no participes en el Plan de Pensiones Empleo podrán adherirse en cualquier momento al Plan consolidando este complemento de antigüedad hasta la fecha de adhesión. A partir de este momento pasara a percibirse y a denominarse Plus ex-antigüedad.
Para el personal afectado por el presente Convenio, en alta en la empresa el día 31 de diciembre de 2002 y que sea partícipe del Plan de Pensiones de Empleo, percibirá por este concepto salarial los importes de los quinquenios ya devengados, que se consolidarán «ad personam» en este complemento. Dicho complemento personal no será compensable ni absorbible y tendrá los incrementos que se pacten en el Convenio Colectivo.
En el concepto de situación anterior se incluirán los importes correspondientes a diferencias salariales del personal que, por diversas razones, pasen a ejercer de un modo definitivo funciones distintas a las que ejercían anteriormente y que tienen asignados salarios distintos. Dicho importe, como complemento personal que es, no figurará en las tablas salariales y será absorbible en caso de que el trabajador fuere destinado a un nuevo puesto de nivel salarial más alto.
En el concepto de prima personal se incluirán los importes correspondientes a diferencias salariales de aquellas personas trabajadoras que, por diversas razones, tengan salarios superiores a los correspondientes a su nivel/categoría/grupo profesional establecidos en Convenio. Dicho importe, como complemento personal que es, no figurará en las tablas salariales y será absorbible en caso de que fuere destinado a un nuevo puesto de nivel salarial más alto.
Se establece un plus de nocturnidad para todo el personal, sin distinción de categorías, y por hora de trabajo entre las 22,00 y las 6,00 horas, de:
Año 2022: 4,80 euros brutos.
Año 2023: 4,95 euros brutos.
Año 2024: 5,10 euros brutos.
Cuando una persona trabajadora tenga asignado el turno de noche y la empresa por necesidades organizativas, productivas o de distribución irregular de la jornada realice un cambio de su turno, se le abonará el plus de nocturnidad que le hubiese correspondido.
Dicho complemento será retribuido al personal afectado por el presente Convenio, según su distribución por importes a las diferentes niveles/categorías/grupos profesionales, y formando parte integrante del salario fijo anual que figura en las tablas anexas (anexo I).
Todas las fábricas disponen de un sistema de retribución variable de incentivos a la producción para todas las personas que forman parte de los grupos profesionales de producción-mantenimiento-explotación.
Para los años 2022, 2023 y 2024, se articula el sistema de incentivos a la producción en base a dos tipologías de objetivos: colectivos e individuales. El peso total será de un 4%, distribuido del siguiente modo:
1% colectivos:
Para el año 2022:
Seguridad (Número de accidentes): 0,5%.
Coste (% de mermas): 0,5%.
Para los años 2023 y siguientes:
Los ejes, indicadores y ponderación de los mismos se comunicará anualmente en el Comité Intercentros en función de los objetivos de la Empresa.
3% individuales:
Para el año 2022:
Absentismo individual: 3%.
Objetivo:
Con un absentismo entre el 0% y el 2%: 100% del incentivo.
Con un absentismo entre el 2% y el 3%: Disminución gradual del incentivo.
Con un absentismo igual o superior al 3%: 0% del incentivo.
Para los años 2023 y siguientes:
Absentismo individual: 1,5%
Objetivo:
Con un absentismo entre el 0% y el 2%: 100% del incentivo.
Con un absentismo entre el 2% y el 3%: Disminución gradual del incentivo.
Con un absentismo igual o superior al 3%: 0% del incentivo.
Seguridad: 1,5%:
Objetivos:
Para los años 2023 y 2024 se establecen los siguientes objetivos en materia de seguridad:
– Cero incumplimientos que impliquen la aplicación del protocolo disciplinario en materia de Seguridad: 0,75%.
– Cumplimiento del objetivo de OPS conforme a los estándares de calidad establecidos y ya en vigor: 0,75%.
El Sistema de incentivos para el personal del grupo profesional de administración está regulado en un acuerdo de la Comisión Sisdes de Staff & Supervisors ratificado por el Comité Intercentros en fecha 20 de Diciembre de 2011, el cual forma parte integrante del presente Convenio a todos los efectos.
Se podrá percibir hasta un 4% anual del salario tipo durante los años 2022, 2023 y 2024.
Los ejes, indicadores y ponderación de los mismos se comunicarán anualmente a cada interesado.
El indicador de negocio es un componente adicional a la retribución total, está basado en la evolución de indicadores económicos asociados a la marcha de la Empresa y tiene carácter de compensación económica, anual y variable. Este sistema pretende potenciar la vinculación del personal al rendimiento de la Compañía.
Se establece como indicador de negocio el CANN Iberia (Cifra de Negocios Neta Neta).
Se fijan tres grados de consecución del indicador con su retribución correspondiente: Mínimo (0%), Estándar (1%) y Máximo (2%), porcentajes a aplicar sobre el Salario Tipo.
El objetivo a alcanzar de este indicador y sus distintos grados se acuerda con el Grupo en el marco de la fijación de los presupuestos anuales de la Compañía y se presentará al Comité Intercentros en el mes de Marzo de cada año.
Los tramos comprendidos entre los tres grados de consecución se retribuirán de forma lineal respecto a los valores de cada uno de ellos.
El importe dinerario resultante de la consecución del indicador se abonará en la nómina del mes de febrero del año siguiente.
Con carácter general, en el caso de que por circunstancias imprevistas se tuvieran que atender eventuales necesidades organizativas o téc