Categoría: Normativas

o directo de hijos/as de hasta 18 años de edad en casos de enfermedad grave.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el Empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
Para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en el artículo 37.7 del E.T. y hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de las personas trabajadoras con las necesidades organizativas y de atención a la venta de la Empresa, deberán tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
a) En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado c), que habrá de notificarse a la persona solicitante y a los representantes legales de las personas trabajadoras.
b) En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la Empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como proponiendo un cambio de área/departamento, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la Empresa. En los supuestos de cambio de área/departamento, o centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal, se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.
c) Dados los diferentes modelos de organización de los recursos humanos y de atención al cliente en cada centro de trabajo, para determinar la posibilidad organizativa de concesión de la concreción horaria en situaciones de guarda legal, se tendrá en cuenta el índice de cobertura de necesidades que se establezca por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el ámbito de la Empresa. Los anteriores parámetros se basan en la variación de los ritmos de trabajo, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana.
7. Asistencia a consultas médicas de hijo/a menor de 15 años. En los supuestos que se precise acompañar a un hijo/a menor de 15 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 25 del presente Convenio y con los límites de tiempo allí establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
Si la asistencia a la consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el cambio de turno o de momento de la prestación de trabajo, que, de ser posible, será concedido.
8. Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Conforme a lo establecido en el artículo 37.6 ET y los artículos 4.7, 5.3, 6.2, 8.4, 9.2D del RD 1148/2011, el progenitor/a, adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/de la menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, de las incluidas en el listado del Anexo del RD 1148/2011, de 29 de julio, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
De conformidad a lo establecido en el artículo 34.8 ET, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 ET.
1. Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente Convenio.
En todo caso y de conformidad con lo establecido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores los salarios base de Kiabi serán los establecidos en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes, todo ello de conformidad con lo establecido en la Disposición Transitoria Tercera, de adecuación de los Grupos del Convenio Colectivo de Kiabi al convenio colectivo sectorial estatal.
2. El registro salarial. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando el promedio de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Así mismo, las partes estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad, deberán incluir en el mismo, una auditoría retributiva, según los términos fijados en el RD 902/2020.
Se fija una aplicación paulatina de las obligaciones sobre auditorías retributivas y registros retributivos. En concreto, la disposición transitoria única Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, acompasa la exigencia de las auditorías retributivas y los registros a la disposición transitoria segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y a su exigencia paulatina a las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
Habida cuenta de la aplicación, a partir del 1 de enero de 2023 del convenio colectivo sectorial estatal de grandes almacenes, y su plena integración en las políticas de relaciones laborales de Kiabi a partir del 1 de enero de 2024, las partes acuerdan que, la antigüedad contemplada en el artículo 17 del convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes comience a devengarse, en todo caso, a partir del 1 de enero de 2023.
El sistema de pagas extraordinarias será el establecido en el artículo 21 del convenio colectivo de Grandes Almacenes.
A tal efecto las retribuciones fijas de las personas trabajadoras se dividirán en las 16 pagas a las que hace referencia dicho artículo y en todo caso se prorratearán en los 12 pagos correspondientes con los 12 meses del año.
Estas gratificaciones se devengarán en proporción al tiempo de trabajo.
El complemento personal regulado en el artículo 35 del anterior convenio colectivo de Kiabi se mantendrá a título personal para las personas trabajadoras incluidas en el antiguo Grupo I y Grupo Durán que lo viniesen percibiendo a fecha 31.12.2022 y tendrá el carácter de no compensable ni absorbible, incrementándose en un 1% anual a partir del 1 de enero de 2023.
Se establece un complemento individual de puesto para los Vendedores/as que realicen funciones de animación de venta.
Dicho complemento denominado «Complemento de animación de venta» tendrá carácter no consolidable y estará vinculado a la realización de las funciones de animación de venta, devengándose por día de efectivo desempeño de esas funciones, por lo que el cese en las mismas conllevará automáticamente la pérdida del referido complemento.
El importe mensual de este complemento se fija en 144,22 euros brutos para las personas trabajadoras con contratos a tiempo completo, calculándose de manera proporcional para las personas trabajadoras a tiempo parcial. Dicho complemento queda excluido del cálculo de las gratificaciones extraordinarias del artículo 33 y se abonará en el precio de la hora complementaria a partir del día 1 de febrero de 2023, es decir las horas complementarias del mes de febrero se abonarán, como es costumbre de conformidad con el calendario de nómina, en el mes marzo.
Las personas trabajadoras podrán tener derecho a una retribución variable en función de objetivos (PVI y PVA), en los términos y condiciones desarrollados en la política elaborada por la Empresa en cada momento, practicándose al efecto las liquidaciones complementarias de cotizaciones a la Seguridad Social que, en su caso, procedan.
La Empresa se obliga a concertar un seguro de vida e incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo y gran invalidez, para las personas trabajadoras afectados/as por el presente Convenio, por un importe equivalente al salario fijo bruto anual de cada empleado/a, con un mínimo de 24.000 euros, durante toda la vigencia del Convenio. La Empresa facilitará al inicio de cada año copia de la póliza individual del seguro.
Con el convencimiento de que la imagen de los empleados/as en cuanto a un aspecto personal cuidado y el lucimiento de vestimenta Kiabi acorde con las tendencias de moda son clave para garantizar el éxito, se acuerda ofrecer a los empleados/as con contrato indefinido un vale de uniformidad de 150 € euros anuales que se entregará al inicio de cada temporada por un importe de 75 € euros respectivamente, con el objetivo de proporcionar a la persona trabajadora prendas tanto de nueva colección como de rebajas, que les permitan un adecuado desempeño de sus funciones en su centro de trabajo.
El vale de uniformidad no será compatible con el descuento de empleado/a ni con las «Operaciones de Marketing».
Los empleados con contrato temporal tendrán derecho a recibir dicho vale de uniformidad a partir del sexto mes consecutivo de trabajo.
A partir del 1 de enero de 2023 el complemento de IT será el fijado en el artículo 49 del Convenio Colectivo Sectorial Estatal del Convenio de Grandes Almacenes.
Los procesos de IT que hubiesen acaecido antes del 31.12.2022 tendrán el complemento fijado en el antiguo artículo 40 del Convenio Colectivo de Kiabi.
Los gastos por desplazamiento (Dietas) serán las fijadas en el artículo 43 del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes.
Se establece un descuento en compras genérico del 25 % para todas las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, con un límite anual de compra de 5.000 euros por empleado/a antes de aplicar el descuento. Este descuento se realizará mediante la tarjeta de empleado/a, que es personal e intransferible, y que deberá ser devuelta en el momento de la finalización de la relación laboral.
Dicho descuento de empleado/a, que será aplicable en todo momento del año y sobre todos los artículos, no será compatible con las «Operaciones de Marketing», pero sí con las ventajas vinculadas a la tarjeta de fidelidad.
Los empleados a tiempo parcial tendrán derecho igualmente a dicho descuento de empleado/a desde el primer día de su contratación, una vez que hayan recibido su tarjeta de empleado/a.
Se establece un cheque bebé por cada nacimiento de hijos/as de empleados/as o por adopción por un importe de 80 euros.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes.
Se estará a lo previsto en Título II del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes.
Se estará a lo previsto en el Título II del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes.
Se estará a lo previsto en el Título II del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes.
1. Las partes del presente Convenio se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y al reglamento que lo desarrolla.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan igualmente el sometimiento expreso de los conflictos que puedan surgir entre las partes, a los procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico, igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma.
2. Comisión Mixta. Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta, como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio. Esta comisión estará formada por seis representantes, tres designados por la empresa y tres por los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo.
a) Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas. La función de la Comisión Mixta será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, para dirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente que será, en caso de afectar la controversia a centros de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, el Servicio Interconfederal de Medicación y Arbitraje (SIMA), y en caso de ser controversias cuya afectación lo sea exclusivamente para centros de trabajo situados en una misma comunidad autónoma, los Órganos de Solución Extrajudicial de Conflictos de éstas, de conformidad con lo establecido en el apartado primero del presente artículo.
b) Funciones. Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
1. Interpretación del Convenio.
2. Desarrollo de las materias que el Convenio remite expresamente a esta comisión.
3. Mediar o arbitrar, a requerimiento de las partes, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.
4. Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
5. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio colectivo.
6. Las partes podrán recabar que la Comisión Mixta elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos en el propio Convenio y encargar para su desempeño a comisiones específicas, que mantendrán idéntica proporción que la establecida en la Comisión Mixta.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Mixta del Convenio Colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:
De conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en Convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha Comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la modificación sustancial, las partes para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, someterán por acuerdo la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso se desavenencia en la designación, cada parte designará un árbitro y el tercero será consensuado, o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte.
Las partes convienen, en caso de concurrencia de las causas establecidas en el artículo 82.3 del TRLET, proceder a la no aplicación de las condiciones reguladas en los capítulos III, IV, V y VI (artículo 40) del presente convenio, para lo cual deberá de existir acuerdo entre las partes.
En este caso y con carácter previo las partes procederán de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del TRLET a la apertura del meritado periodo de consultas, que seguirá los trámites previstos en dicho precepto.
En caso de que, sometida la eventual discrepancia a la Comisión Mixta del Convenio, y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del TRLET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, las partes acuerdan someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la eventual solución de la misma, cuando la discrepancia exceda del ámbito de una comunidad autónoma.
Todo ello sin perjuicio de lo regulado en el presente artículo 54.2.b punto 6 del presente convenio.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes y al Plan de Igualdad de Kiabi.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes y en el Plan de Igualdad de Kiabi.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes y en el Plan de Igualdad de Kiabi.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes y en el Plan de Igualdad de Kiabi.
En esta materia se estará a lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes y en el Plan de Igualdad de Kiabi.
Durante la vigencia del Convenio Colectivo se mantiene el sistema de Clasificación Profesional vigente en el Convenio Colectivo anterior de Kiabi (2017-2022).
En cualquier caso, la adaptación de dichos Grupos Profesionales, al convenio colectivo de Grandes Almacenes es la siguiente:
Las personas trabajadoras encuadradas actualmente en el Grupo 5 de Kiabi (Mandos) pasarán automáticamente a ser Mandos dentro del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, con fecha de aplicación plena del convenio colectivo sectorial estatal manteniendo su actual encuadramiento hasta entonces.
Con independencia de esta adscripción, las partes procederán a negociar a lo largo del ejercicio la adscripción definitiva de los puestos de trabajo de Kiabi al sistema de clasificación profesional del Convenio Colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes.
En todo caso, y con independencia de la asignación efectuada que tendrá lugar con fecha de 1 de enero, la Empresa dispondrá de 6 meses para ajustar las derivadas técnicas de esta asignación.
De conformidad con el compromiso de Kiabi regulado en el artículo 15 de este convenio colectivo, aquellos centros de trabajo que por razones organizativas o productivas necesiten ampliar, hasta alcanzar la jornada máxima anual, el porcentaje de jornada flexible acordado (10%), serán objeto, con carácter previo a su puesta en marcha, del necesario análisis y justificación por parte de la Empresa al Comité Intercentros, no superando en ningún caso el 20%.
1. A partir del 1 de enero de 2023 los Salarios Base de las personas trabajadoras encuadradas de conformidad con lo previsto en la disposición transitoria primera de este Convenio serán los previstos en los Salarios Base de Grupo contenidos en el Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes.
2. Para realizar esta adecuación la Empresa dispondrá de 6 meses (hasta el 30 de junio de 2023), con independencia de los efectos que tenga la fijación del salario base para el año 2023 en el convenio colectivo sectorial estatal de Grandes Almacenes que se respetará en todo caso.
3. La siguiente tabla de salarios base se fija de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo sectorial estatal para el ejercicio 2022, estando por lo tanto pendiente de en su caso actualizar con los incrementos que, en su caso, se pacten en la negociación colectiva sectorial estatal:
4. Para la adecuación salarial se seguirán los siguientes principios:
a) Se procederá a integrar el conjunto de retribuciones fijas de las personas trabajadoras encuadradas en los Grupos Profesional del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes de conformidad con lo previsto en la Disposición Transitoria Primera.
b) Se procederá a rescatar de dichas cuantías el Salario Base de Grupo del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes en el que resulte encuadrada cada persona trabajadora.
c) En caso de que no se alcance dicho salario base la empresa procederá a complementar hasta alcanzar el Salario Base de Grupo del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
d) En caso de que exista diferencia positiva a favor de la persona trabajadora:
i. Se procederá a detraer para aquellas personas trabajadoras que vengan percibiendo antes de la entrada en vigor de este convenio el Complemento Personal al que hace referencia el artículo 35 del convenio colectivo de Kiabi las cuantías personales acumuladas que tendrán a título personal el incremento fijado en dicho artículo. Este complemento será no compensable ni absorbible.
ii. Aquellas personas trabajadoras que mantengan una diferencia positiva a su favor entre el Salario Base anterior a esta reclasificación y el nuevo salario base de Grupo del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Grandes Almacenes pasarán a llevar dicha diferencia integrada en un concepto salarial nuevo –Complemento Personal de Salario Base– que tendrá la naturaleza de Salario Base. Este complemento será no compensable ni absorbible.
iii. El resto de conceptos salariales fijos (mejoras voluntarias, complementos personales, complementos de dirección, complemento individual, etc.) mantendrán su actual naturaleza, siendo en su caso, compensables y absorbibles con cualesquiera conceptos salariales derivados del convenio colectivo de Grandes Almacenes o de cualquier otra norma legal que resulte de aplicación.