Categoría: Normativas

uivalente al 100% de la cantidad constituida por su salario funcional (base y compl.Ad Personamdel artículo 35.7) y al 95 % de sus complementos desde el primer día.
2. En el caso de Enfermedad o accidente Laboral (AL=Accidente laboral o EP=Enfermedad profesional): el trabajador percibirá una cantidad que sumada a la prestación de la Seguridad Social, resulte equivalente al 100 % de su salario real.
La empresa creará un Fondo Social para cada uno de los años de vigencia. Su cuantía anual es de setenta y siete mil euros (77.000 €) que será gestionado y distribuido, de acuerdo con la reglamentación que establezca la Comisión Mixta Paritaria. El remanente del Fondo Social del año inmediatamente anterior al año en curso que no haya sido consumido se añadirá a la cantidad dotada para ese año.
La plantilla de Uniprex tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado (días trabajados en el mes en curso y prorrata de pagas extras devengadas al momento de la solicitud). La petición será admitida de inmediato y atendida en el más breve espacio de tiempo, con un máximo de cinco días.
La cantidad anticipada será descontada en nómina en las 6 siguientes mensualidades a contar desde la fecha de la concesión.
El personal con antigüedad mínima de dos años podrá solicitar la concesión de un préstamo, acreditando necesidad apremiante e inaplazable, equivalente a una o dos mensualidades, que se reintegrarán en un máximo de 18 pagas. No devengarán interés alguno y su concesión será discrecional por la Dirección de la empresa.
La empresa continuará, durante la vigencia del presente Convenio, sufragando los costes de la concertación de un seguro de vida que cubra los riesgos de muerte e invalidez absoluta para toda su plantilla, con un capital de 36.060,73 euros para el beneficiario que designe la persona trabajadora. En el caso de los trabajadores técnicos de alta y accidentesin itinerese establece un capital de 42.070,85 euros.
La empresa se compromete a entregar copia (a petición del interesado) de la renovación anual a cada persona trabajadora en la que consten las coberturas y beneficiarios de dicho seguro y hacer las gestiones precisas para que, quien quiera aumentar el capital de este seguro, pueda hacerlo, corriendo a su cargo el incremento de la cuota correspondiente.
La empresa, junto con el Comité Intercentros, analizará las condiciones de jubilación anticipada para el personal interesado en ella.
1. La empresa concederá, de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa laboral, las siguientes licencias:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho. En ambos casos la fecha de inicio de dicho permiso será el mismo día del matrimonio o inscripción de la pareja de hecho salvo que dicho día coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora en cuyo caso comenzará el primer día laborable.
Para la obtención de dicha licencia es preciso, que se solicite, al menos, con treinta días de antelación a la fecha del comienzo de su disfrute.
b) Cinco días en los casos de hospitalización de parientes o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliará en dos días más por enfermedad grave o fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho, si requiere desplazamiento fuera de su lugar de residencia a una distancia igual o mayor a 300 kilómetros.
En el caso de fallecimiento, este permiso comenzará el mismo día del óbito, salvo que la persona trabajadora hubiese cumplido su jornada laboral.
En los demás casos, mediando justificación médica que acredite el caso, y con el fin de atender al familiar enfermo, los días podrán disfrutarse de forma alterna durante el período que ocupe la hospitalización o el reposo domiciliario por intervención quirúrgica.
c) Dos días por traslado de domicilio habitual.
Las licencias a que se refieren los apartados b) y c) se concederán en el acto, sin perjuicio de sanciones que pudieran imponerse si se alega causa que resulte falsa.
La Empresa, en todo caso, exigirá los oportunos justificantes acreditativos del disfrute efectivo del derecho a que se refiere el párrafo anterior.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia.
e) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
f) Un día si fuera en el lugar de residencia, en los casos de matrimonio de hijos, hermanos o padres. Si requiere desplazamiento fuera de su lugar de residencia a una distancia igual o mayor a 300 kilómetros el permiso será de tres días.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos en el presente Convenio y demás normas y legislación de aplicación.
h) En caso extraordinario debidamente acreditado, se concederán licencias por el tiempo que sea preciso sin percibo de haberes con el consentimiento de la Empresa y siempre que las necesidades del servicio lo permitan y la persona solicitante cuente con un año de antigüedad como mínimo, y sin que la licencia exceda, en todo caso, de dos meses al año. Durante el tiempo que duren estas licencias, el contrato quedará suspendido a todos los efectos, reincorporándose la persona a su puesto a la finalización de dicha licencia.
Quien haga uso de este permiso deberá presentar la justificación suficiente del motivo alegado para la solicitud de la licencia o permiso concedido o a conceder.
i) Por motivos particulares y mediando justificación, hasta cinco días en el año natural, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y respetando en todos los casos la intimidad de la persona trabajadora. Se solicitará el citado permiso por escrito, con una antelación mínima de siete días –salvo casos imprevisibles–, a la Dirección de la empresa que, a su vez, por escrito, en el plazo de 48 horas, comunicará a quien hubiese solicitado el permiso del disfrute de esos días. Para tener derecho a esta clase de permiso, la persona trabajadora deberá haber superado satisfactoriamente el período de prueba. Este permiso podrá ser anulado, en cualquier momento por causas de fuerza mayor o circunstancias extraordinarias si por necesidades del servicio fuera preciso contar con el interesado, previo aviso al mismo y con comunicación de tal anulación al Comité Intercentros. Únicamente, en caso excepcional, por causas debidamente justificadas, podrá concederse el permiso de asuntos propios el día anterior o posterior a la libranza semanal.
j) Todo el personal tendrá derecho a seis días de permiso retribuido, a disfrutar entre Navidad y Semana Santa. Su distribución será, sin posibilidad de cambio a periodo distinto, salvo acuerdo entre las partes, de la siguiente manera:
Tres días en Navidad.
Tres días en Semana Santa.
1. Reducción de la jornada por motivos familiares.
A) En los supuestos de nacimiento, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, el personal de Uniprex tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en quince días laborables pudiéndose descontar el exceso disfrutado en caso de no generarse el derecho por disfrute de otras situaciones durante los primeros 9 meses del menor. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
B) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.»
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados A y B de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, al menos, con siete días de antelación la fecha de inicio de dicha reducción, así como preavisar con siete días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
2. Excedencia por cuidado familiares.
La plantilla tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Quien ejerza este derecho deberá preavisar al empresario, al menos, con siete días de antelación la fecha de inicio de dicha excedencia.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, el personal que necesite atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más miembros de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y, se pretendiera ejercer este derecho por los mismos de forma simultánea, la Empresa sólo por razones justificadas de funcionamiento de la misma podrá limitar el ejercicio del derecho, planteando antes tal circunstancia en la Comisión Mixta Paritaria que analizará las posibles soluciones a la situación antes de que la Empresa proceda a limitar el ejercicio del mencionado derecho.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada la persona trabajadora por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reincorporación se verificará, en cuanto se produzca una vacante en un puesto de trabajo del mismo nivel, familia y grupo profesional, pudiendo por una sola vez rechazarse el puesto con el fin de aguardar en el plazo de 6 meses máximo a que se produzca una vacante en la misma localidad, o localidades cercanas. Pasado ese plazo, deberá cubrirse de acuerdo a lo establecido legalmente en un puesto de su mismo nivel, familia y grupo que se verifique.
3. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
A) En el caso de que se den por exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente o agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico que revelase un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
B) Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su nivel, familia y grupo profesional, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
C) Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
D) Lo dispuesto en los apartados A) y B) de este apartado será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que se tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el artículo 26.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Excedencia forzosa. Dará lugar a la situación de excedencia forzosa la designación o elección para un cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, así como cualquier otra causa legal de excedencia forzosa cuyos efectos se asimilen a la excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
La persona trabajadora permanecerá en esta situación mientras desempeñe el cargo que la determine, o persista la causa por la que se le concedió la excedencia forzosa, y tendrá derecho a reingresar al servicio activo ocupando plaza de su nivel, familia y grupo profesional y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad. La solicitud de reincorporación al servicio deberá efectuarse dentro del mes siguiente de haber cesado en el cargo o de haber desaparecido las citadas causas.
La no solicitud o la no reincorporación tras la misma por causas no imputables a la Empresa producirán la baja en la misma.
2. Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras, con al menos una antigüedad en la Empresa no inferior a un año, tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si ha transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Dicha excedencia habrá de solicitarse con un preaviso mínimo de siete días.
No se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla estuviesen pendientes del cumplimiento de una sanción derivada de la comisión de falta grave o muy grave o sometida a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la misma índole.
Con excepción del personal de la Familia Administrativa y Servicios y, todo el personal adscrito al Grupo III del Convenio, la situación de excedencia voluntaria no podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en cualquier otro medio de radiodifusión público o privado, dentro del territorio nacional, salvo autorización expresa de la Dirección de la Empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se entenderá que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato de trabajo y pierde todos sus derechos.
No se computará el tiempo que se permanezca en esta situación a efectos de antigüedad.
Se perderá el derecho a reingresar si no se solicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
En los supuestos de excedencia voluntaria quien solicite el reingreso tendrá derecho a reincorporarse a su centro de trabajo original siempre que exista vacante de su familia y grupo profesional en el mismo. En el caso de no existir vacante en su centro de trabajo de origen, la empresa pondrá en conocimiento de la persona trabajadora las vacantes más próximas a su centro de trabajo de origen.
3. Las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que así sea justificado por los órganos provinciales o superiores, y mientras dure el ejercicio de su cargo, tendrán derecho a obtener excedencia especial, así como a los beneficios regulados para la excedencia forzosa.
Las retribuciones del personal a que afecta este Convenio estarán constituidas por el salario base, pluses y complementos.
A) Para el año 2023 se fija un incremento salarial del 5,3% sobre el salario base y un 2,5% sobre pluses y complementos, incluido el plus transporte. Este incremento se aplicará desde el 1 de enero de 2023.
Se adjunta como anexo I la Tabla de salario base para 2023.
B) Para el año 2024 se fija un incremento salarial del 3,5% que será de aplicación sobre todos los conceptos salariales, incluido el plus transporte.
Se adjunta como anexo I la Tabla de salario base para 2024.
C) Retribución variable no consolidable: para el ejercicio 2023 y 2024 se establece una retribución variable de un 1% en caso de superar el EBITDA presupuestado en Uniprex en 500.000 euros o del 2% si se supera en 1 millón de euros. Para ello, la empresa comunicará al Comité cuál es el presupuesto acordado para 2023 y 2024 cuando se tenga constancia de ello. Esta retribución se aplicará sobre el salario base y el complemento ad personam y será abonado en un único pago.
D) Las partes acuerdan que la cuantía que, en su caso, pudiera corresponder a cada persona en concepto de retribución variable (RV) establecida en este apartado podrá ser compensada y absorbida en caso de que, por cualquier decisión empresarial o de grupo, se decidiera premiar a dicha persona con cualquier cantidad graciable (CG).
E) Compensación y Absorción. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los incrementos salariales señalados en los párrafos anteriores no podrán ser compensados y absorbidos de los complementos de coordinación de tareas, plus de responsabilidad, complemento de nómina, plus de libre disposición y plus de polivalencia.
Se establece con carácter general un plus de transporte mensual a percibir durante 11 meses al año con los importes establecidos en el Anexo II.
El pago de este plus se efectuará cada uno de los meses que van de enero a julio y de septiembre a diciembre del correspondiente año en curso, entendiéndose como tal plus de transporte a la compensación por desplazamiento habitual del personal desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Los Complementos Salariales habrán de quedar incluidos en alguna de las siguientes modalidades:
1. Plus de coordinación de tareas. Quien, a solicitud de la Dirección, coordine a un equipo de personas de manera eventual (sin tener por su grupo profesional la obligación de realizar tareas de coordinación de un equipo de personas) percibirá la cantidad mínima establecida en el Anexo II. Dicho plus es de puesto de trabajo y dejará de percibirse en el momento en que cesen las tareas por las que se satisfacía el mismo, o en el momento en que el trabajador/a haya consolidado un nivel retributivo superior, dentro del cual quede integrada dicha actividad de coordinación sin que en tales casos pueda sufrir una merma económica derivada del ascenso de nivel.
2. Plus de Responsabilidad. Es el complemento de trabajo que podrá la Empresa asignar a aquellas personas por asumir la dirección de un área de servicio concreto en la Empresa, o prestar sus servicios en un programa o departamento que por sus características (audiencia, complejidad, intensidad) supongan una especial responsabilidad, con independencia del grupo profesional de quien lo ocupe. La cantidad mínima a satisfacer por la Empresa por este concepto será la establecida en el Anexo II. Por encima de esta cantidad corresponde a la Dirección de la Empresa establecer discrecionalmente la cantidad que, en concreto, se satisfaga a la persona trabajadora por este concepto, cantidad que tendrá una vigencia mínima de un año, salvo extinción anterior del contrato. Este complemento es de índole funcional y su percepción, en la cantidad mínima pactada, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable y dejará de percibirse en el momento en que cesen las tareas por las que se satisfacía el mismo, o en el momento en que se consolide un nivel retributivo superior, dentro del cual quede integrada dicha actividad de responsabilidad, sin que en tales casos pueda sufrir la persona trabajadora una merma económica derivada del ascenso de nivel.
3. Plus de realización y grabación.
A) Contenido publicitario grabado: De las cantidades cobradas al cliente en concepto de producción y realización, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) en la grabación de cuñas, microprogramas, programas publicitarios o pódcast, la cantidad que las partes pacten, que en ningún caso será superior al 75% de la cantidad cobrada al cliente por estos conceptos. Queda excluido de este apartado el personal adscrito al estudio de producción de servicios centrales.
B) Por la publicidad en directo, tales como menciones publicitarias, microprogramas o programas publicitarios, que requieran una labor previa de producción y realización, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) en dicha producción y realización, hasta un máximo del 75% de las cantidades cobradas al cliente por dichos conceptos.
C) En las campañas publicitarias realizadas en directo, en las que el cliente requiera de forma expresa la intervención personal de un trabajador concreto y por lo tanto ello suponga cierto grado de implicación a la hora de la realización publicitaria en directo, la empresa abonará a quienes intervengan (locutores, técnicos, etc.) hasta un máximo del 75% de las cantidades cobradas al cliente por los conceptos de producción y realización.
Este plus será aplicable para la publicidad local y regional quedando excluida la de cadena.
4. Plus de idiomas. Aquellas personas que conozcan un idioma extranjero con el nivel suficiente como para poder utilizarlo con fluidez en su trabajo percibirán la cantidad establecida en el anexo II, siempre que dicho idioma sea un elemento indispensable en su labor y que sea realmente utilizado
5. Plus de peligrosidad. Aquellas personas adscritas al Departamento Técnico que realicen habitualmente tareas que entrañen un riesgo para su integridad física percibirán un plus de peligrosidad por un importe equivalente al 20% de su salario base.
Este plus no supone, en modo alguno, que la Empresa haga dejación de sus obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo ni que el personal deje de prestar la diligencia y precaución exigidas en el mismo.
6. Plus de nocturnidad. Las horas de la jornada de trabajo realizadas en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 horas), serán abonadas con un incremento del 25% respecto de la hora ordinaria según el salario base de quien realice la nocturnidad, salvo en caso de contratación específica para este horario.
No obstante lo anterior, quienes realicen el 75% o más de su jornada en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 horas) percibirán, además del citado incremento del 25 % respecto a la hora ordinaria según salario base, la cantidad bruta establecida en el Anexo II, o la cuantía proporcional de esta cantidad según el número de jornadas nocturnas trabajadas en la mensualidad correspondiente. En todo caso esta cantidad se podrá compensar y absorber de cualquier otro plus de carácter funcional que recompense la necesidad de trabajar en horario nocturno.
7. ComplementoAd Personam.Es un complemento personal derivado del extinto «complemento personal de antigüedad».
Las cantidades percibidas en este complemento tendrán el mismo tratamiento que el salario base y experimentarán idénticos incrementos salariales que los que en cada caso se pacten en las tablas salariales. Este complementoAd Personam,así como sus futuros incrementos, no podrá ser objeto de compensación y absorción bajo ningún concepto.
8. Complemento nómina. Se entiende por dicho complemento la cantidad y calidad de los trabajos desarrollados durante la jornada laboral. Dicho complemento no condiciona una prolongación de jornada. La naturaleza de este complemento es de carácter no funcional.
9. Plus de libre disposición. Complemento asignado a aquellas personas que, en función de las necesidades del servicio y de forma justificada, tengan obligación de permanecer a las órdenes del Director de la Emisora fuera del turno de trabajo, con posibilidad de incorporarse al mismo si las necesidades del servicio lo requieren y las circunstancias no lo impiden. Este complemento compensa, tanto la libre disposición como las prolongaciones de jornada ordinaria que pudieran producirse. En modo alguno este plus puede lesionar el descanso irrenunciable de la persona trabajadora
Los pluses que por este concepto o absorbidos por éste, no cubrirán más de 8 horas mensuales de prolongación de jornada, abonándose el resto, en su caso como horas extraordinarias.
La cuantía mínima de este plus será la establecida en el anexo II.
10. Plus de Polivalencia. Atendiendo a las necesidades de algunas emisoras en las que por sus circunstancias organizativas se producen supuestos de polivalencia y, no obstante lo dispuesto en el artículo 9 para movilidad funcional, la plantilla podrá percibir un plus de polivalencia si realiza de manera habitual las tareas propias de una familia funcional distinta a la que esté adscrita con carácter principal.
Este plus sustituirá a cualquier otro plus funcional que de hecho hubiera sido otorgado por la razón de compensar precisamente la polivalencia que ahora cubre este nuevo complemento. En tal caso, se garantiza que el nuevo plus de Polivalencia no podrá ser inferior al importe que de hecho se venía percibiendo en el plus funcional al que en su caso sustituye.
El importe mínimo de este será el establecido en el Anexo II.
11. Plus de Navidad (25 de diciembre) y Año Nuevo (1 de enero). Quienes realicen su jornada íntegramente entre las 21:00 h. del 24 de diciembre y las 24:00 h. de 25 de diciembre, o entre las 21:00 h. del 31 de diciembre y las 24:00 h. del día 1 de enero percibirán la cantidad establecida en el Anexo II. Las personas trabajadoras que tengan jornada entre los citados horarios percibirán la parte proporcional de dicho plus según el tiempo trabajado.
12. Plus de sábado y/o domingo. Dadas las especiales características de la prestación del trabajo en los servicios centrales de la cadena en San Sebastián de los Reyes (Madrid) y por la prestación de servicios para la programación de cadena nacional, se establece un plus de 25 euros día por cada sábado y/o domingo trabajado dentro de la jornada ordinaria semanal establecida de acuerdo con los turnos de trabajo fijados semanalmente.
Este plus no será de aplicación en los siguientes casos:
– Personal que preste servicios de forma extraordinaria fuera de su jornada habitual en sábado y/o domingo.
– Personal que fuere contratado específicamente para este horario o programación.
– Personal que estuviera percibiendo complemento de nómina.
– Personal que perciba plus de responsabilidad si éste es mayor a 1,5 veces al importe mínimo anual (actualmente 2.591,40*1,5=3.887,10 euros).
– Personal que tenga reconocido cualquier plus que compense específicamente el trabajo en fin de semana.
– Personal que tenga establecida una compensación con descanso por trabajos en fin de semana, que como mínimo será de un día de libranza adherido al descanso semanal.
Este plus entrará en vigor a partir del día 1 del mes siguiente a la firma del presente convenio.
a) Salvo acuerdo entre Empresa y plantilla, quien realice sus funciones fuera de la localidad de su centro de trabajo tendrá derecho a percibir las siguientes dietas:
Nacional: 57 euros.
Internacional: 105 euros.
La Empresa sufragará los gastos originados por el traslado, hospedaje y desayuno. No se podrá presentar ningún otro justificante por gastos de manutención.
Si el desplazamiento sólo ocupara media jornada, la dieta de manutención será de 28,5 euros para nacional y 63 euros para internacional.
b) Si se utiliza el vehículo propio para el desarrollo de los cometidos laborales fuera del centro de trabajo, la persona trabajadora deberá someterse a las formalidades de régimen interno de la Empresa a tal efecto, de modo que quede constancia expresa del consentimiento para el uso del mismo. El kilometraje será abonado a razón de 0,23 euros/Km.
Este incremento del kilometraje entrará en vigor a partir del día 1 del mes siguiente a la firma del presente convenio.
El número de pagas extraordinarias es de cuatro, siendo:
– Dos pagas enteras: julio y diciembre.
– Dos medias pagas: abril y octubre.
La cuantía de cada paga extra vendrá determinada sólo por las percepciones mensuales fijas, siempre que se trate de complementos cuyo pago se distribuya en quince mensualidades.
El período de devengo de las pagas enteras es el siguiente:
Paga de julio: de 1 de enero a 30 de junio.
Paga de diciembre: de 1 de julio a 31 de diciembre.
El abono de las pagas enteras será en la primera semana del mes de julio y en la primera semana de diciembre, respectivamente.
El período de devengo de las medias pagas es el siguiente:
Paga de abril: del 1 de octubre a 31 de marzo.
Paga de octubre: de 1 de abril a 30 de septiembre.
El abono de las medias pagas será en la primera semana de los meses de abril y octubre.
Salvo lo establecido en el presente Convenio para la jornada laboral semanal de verano y Navidad, con carácter general la jornada laboral semanal es de 37 horas, como máximo, para todo el personal sujeto a Convenio.
A) Jornada de Invierno.
1. Con carácter general, en la jornada partida de lunes a jueves y en la continua de los viernes, se establecen horarios flexibles en cada centro de trabajo, siendo el margen horario de referencia para el cumplimiento de la jornada:
De 08.00 horas a 18.00 horas.
Los horarios de trabajo podrán ser pactados en cada centro de trabajo en función de las necesidades de cada uno de ellos. En la jornada partida, por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, el intervalo entre las dos partes de la jornada, podrá ser reducido desde el máximo de dos (2) horas a un mínimo de una (1) hora.
Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, durante la jornada de invierno se podrá facilitar la realización de jornada continua en aquellas emisoras, programas o departamentos que lo permitan sin que se vea mermada la organización del servicio.
2. Jornada continua de los viernes: Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la empresa se compromete a facilitar la jornada continua los viernes, que quedará comprendida en el siguiente horario de referencia:
Viernes de 8:30 horas a 13.30 horas.
La Empresa establecerá un sistema de guardias con el personal mínimo imprescindible que aseguren el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa a la persona trabajadora.
B) Jornada de verano.
Se fija un horario de verano, de 35 horas semanales, para todas aquellas personas que se puedan acoger al mismo sin alterar sustancialmente el desempeño de su trabajo, tal y como sucede, en principio, con el personal de administración, secretarías y personal técnico de alta frecuencia, sin detrimento de cualquier otro departamento que pudiera acogerse a juicio de la empresa. Este horario de verano se fija desde el 1 de junio al 15 de septiembre. Con carácter general, el horario de referencia será de 08.00 horas a 15.00 horas, de lunes a viernes, dejando siempre a expensas de las necesidades del servicio puntuales, la incorporación a su anterior horario hasta finalizar la excepcionalidad del servicio.
Durante el horario de verano, la Empresa establecerá un sistema de guardias con el personal mínimo imprescindible que asegure el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa al trabajador.
Todo el personal que, por necesidades del servicio, durante los meses de verano, continúe con su jornada habitual será compensado con cuatro días de descanso a disfrutar durante el tiempo que dure la mencionada jornada de verano.
En ningún caso la jornada de 35 horas semanales podrá realizarse en jornada partida.
C) Jornada de Navidad.
Se fija un horario de Navidad, de 35 horas semanales, para todas aquellas personas que se puedan acoger al mismo sin alterar sustancialmente el desempeño de su trabajo, tal y como sucede, en principio, con el personal de administración, secretarías y personal técnico de alta frecuencia, sin detrimento de cualquier otro departamento que pudiera acogerse a juicio de la empresa. Este horario de Navidad tendrá igualmente un horario de referencia que será de 08.00 horas a 15.00 horas, de lunes a viernes, dejando siempre a expensas de las necesidades del servicio puntuales, la incorporación a su anterior horario hasta finalizar la excepcionalidad del servicio.
La duración de dicha jornada será de tres semanas estableciéndose dentro del calendario anual siendo voluntad de las partes adecuarlo al Calendario Escolar en aras de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Durante el horario de Navidad, la Empresa establecerá un sistema de guardias con el personal mínimo imprescindible que asegure el funcionamiento de todos sus departamentos y emisoras en horario de tarde. A este fin se establecerán turnos de carácter rotativo en cada departamento y emisora. Dichas guardias no darán lugar a ningún tipo de compensación por parte de la empresa al trabajador.
Todo el personal que, por necesidades del servicio, durante las citadas tres semanas de Navidad, continúe con su jornada habitual será compensado con un (1) día de descanso a disfrutar durante el tiempo que dure la mencionada jornada.
D) Intervalo entre jornadas de trabajo. Entre la terminación de una jornada y el inicio de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
E) Descanso semanal. La plantilla disfrutará de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos, que coincidirán siempre que sea posible con los días sábado y domingo.
F) Todo el personal, que en su jornada ordinaria libre por descanso semanal algún festivo de los 14 fijados por el calendario laboral, tendrá derecho a un día de descanso más sobre su descanso semanal. Estos días se disfrutarán en la fecha que el trabajador solicite, previa conformidad de la empresa, atendiendo a las necesidades del servicio, dentro de los tres meses siguientes al hecho causante y antes de finalizar el año natural.
G) Compensación libranzas/festivos trabajados. Quién se incorpore un día de su libranza o alguno de los festivos del calendario laboral, será compensado de la siguiente forma:
A. Descanso compensatorio.
– De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el descanso equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39.
– De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el descanso equivalente al número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el artículo 39.
– Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo trabajado y se compensará con dos días de descanso.
B. Compensación económica.
– De 0 a 4 horas trabajadas en una misma jornada, se compensará con el importe equivalente a 4 horas extras festivas según se establece en el artículo 39.
– De 5 horas trabajadas en adelante, se compensará con el importe equivalente al número de horas extras festivas efectivamente trabajadas según se establece en el artículo 39.
– Al alcanzar la jornada completa trabajada se le computará como un día festivo trabajado y se compensará con el importe de 202 euros brutos para los niveles 3, 4, 5 y 6 y de 225 euros brutos para los niveles 7,8 y 9 o la cuantía proporcional en caso de jornada reducida o a tiempo parcial.
Durante los tres meses siguientes al día que se haya generado la compensación, será la empresa la que opte por compensar económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos quince días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal, salvo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Transcurrido este plazo de tres meses y durante los siguientes tres meses, será la persona trabajadora quien opte por solicitar que se le compense económicamente o en descanso. En caso de descanso compensatorio, deberá ser comunicado con al menos quince días de antelación y tendrá que adherirse a los días de libranza semanal salvo acuerdo entre las dos partes.
En caso de coincidencia de más de dos solicitudes, para una misma fecha o período que imposibiliten la cobertura de la programación habitual, será potestad de la empresa establecer el orden de prelación.
Los descansos compensatorios acumulados deberán disfrutarse en el año natural en el que se hayan generado.
La turnicidad y rotación son inherentes al personal adscrito a las familias de Contenidos y Técnica vinculados a la programación.
En este supuesto se establecerá un calendario de turnos y rotaciones para cubrir la emisión de la programación, con una jornada que no excederá de las 8 horas diarias y que deberá estar publicado por la empresa con un mínimo de quince días de antelación, sin poderse realizar cambios salvo acuerdo entre empresa y trabajador o fuerza de causa mayor.
Para este personal la jornada se distribuye en función de las necesidades del