Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Michelin España Portugal, SA, para los centros de trabajo de Tres Cantos (Madrid) e Illescas (Toledo) –Código de convenio: 90013571012004–, que fue suscrito con fecha 22 de junio de 2023 de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra, por las secciones sindicales de CC.OO., CSIF y UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Vidal Gutiérrez.
El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de la empresa de Michelin España Portugal SA, y las representaciones sindicales de CC. OO., CSIF y UGT que tienen la mayoría de los componentes del Comité Intercentros Comercio.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, como introducción al mismo, manifiestan:
Es voluntad de la Empresa y de los representantes sociales que suscriben este convenio colectivo, respetar y potenciar los principios de Responsabilidad Social Corporativa que se exponen a continuación, con la finalidad de proseguir en la consecución de las más altas cotas de integración armónica de la Empresa en las sociedades en la que está implantada.
En un mundo que enfrenta desafíos inmensos y urgentes: cambio climático, erosión de la biodiversidad, transición justa, etc., los criterios de desarrollo económico y social han cambiado profundamente. Para asegurar su sostenibilidad, una empresa debe poner en el centro de sus decisiones las cuestiones humanas, económicas y medioambientales.
La política de Michelin España Portugal SA (MEPSA), y de todo el Grupo Michelin, se basa en el concepto «Todo Sostenible» que busca el equilibrio permanente entre el desarrollo de las personas, los resultados económicos y financieros (que garantizan la independencia) y la contribución positiva a nuestro planeta y sus habitantes (People, Profit, Planet). A través de esta dinámica, la ambición del grupo es conseguir que nuestra razón de ser «Ofrecer a cada uno la mejor forma de avanzar» sea una realidad.
Michelin tiene como misión contribuir al progreso de la movilidad, y quiere hacerlo mediante la innovación y la calidad y basando su desarrollo en sus valores de respeto: a los clientes, a las personas, a los accionistas, al medio ambiente y a los hechos.
La materialización de la estrategia «Todo Sostenible» se fundamenta en torno a 27 compromisos principales de actuación, entre los que podemos destacar los siguientes:
1. Salud y seguridad del personal.
2. Calidad y seguridad de productos y servicios.
3. Contribución directa al cambio climático (Alcances 1 y 2).
4. Impacto medioambiental de las materias primas.
5. Contribución indirecta al cambio climático (Alcance 3).
6. Respeto a los derechos humanos en toda la cadena de suministro.
7. Suministros sostenibles y relaciones responsables con los proveedores.
8. Desarrollo de productos y servicios más allá del neumático.
9. Diversidad e igualdad de oportunidades.
10. Ética empresarial.
El resto de los compromisos se centran en áreas medioambientales, sociales y de derechos humanos y en relación con el negocio.
Todas estas informaciones, así como la estrategia del grupo y sus principales resultados figuran en el «Documento de Registro Universal», disponible en la web www.michelin.com y que contiene una información completa, trasparente, clara y adaptada.
Cada año, el Grupo edita este documento, que contiene el «Informe de Desarrollo y Movilidad Sostenibles» y que tiene el doble objetivo de informar a las partes interesadas: inversores, clientes, proveedores, ONG… y responder a sus obligaciones legales, tanto de carácter nacional como europeo, de acuerdo con las principales normas y recomendaciones internacionales.
El presente convenio afectará a los centros de trabajo de Tres Cantos (Madrid) e Illescas (Toledo) de la Empresa Michelin España-Portugal, SA.
El presente convenio afecta a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras, fijos y temporales, que presten sus servicios en los centros de trabajo mencionados en el artículo anterior. Se exceptúa del área económica del presente convenio:
– Al personal directivo que desarrolla funciones de planificación, dirección y coordinación de las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la Empresa.
– Al personal que desarrolla tareas técnico comerciales sobre el terreno y está sujeto a primas comerciales (Fuerza de Ventas, Telesales –ISAM–, TER, Equipo Operaciones SES).
El presente convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2026.
La denuncia del presente convenio será automática el día 1 de diciembre de 2026; a partir de dicha fecha la parte social presentará la plataforma reivindicativa para las negociaciones del próximo convenio, comprometiéndose la Empresa a iniciar las deliberaciones del mismo en un plazo no superior a un mes a partir de dicha presentación.
Se entiende que el presente convenio seguirá vigente en su parte normativa mientras no sea sustituido por un nuevo convenio.
Año 2023:
Las medias horarias (MH) o salario anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2023, serán las correspondientes a diciembre de 2022, incrementadas en un 5 %.
Año 2024:
Las medias horarias (MH) o salario anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2024, serán las correspondientes a diciembre de 2023, incrementadas en un 3 %.
Año 2025:
Las medias horarias (MH) o salario anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2025, serán las correspondientes a diciembre de 2024, incrementadas en un 2 %.
Año 2026:
Las medias horarias (MH) o salario anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2026, serán las correspondientes a diciembre de 2025, incrementadas en un 2 %.
– Si la suma del IPC real de 2023 y 2024 es superior al 8 %, el 1 de enero de 2025 se realizará un incremento adicional en las medias horarias (MH) o salario anual equivalente, por la diferencia entre la suma del IPC real (2023-2024) menos el 8 %, hasta un máximo de un 2 %.
– Si la suma del IPC real de 2025 y 2026 es superior al 4 %, el 1 de enero de 2027 se realizará un incremento adicional en las medias horarias (MH) o salario anual equivalente, por la diferencia entre la suma del IPC real (2025-2026) menos el 4 %, hasta un máximo de un 2 %.
Se establece una prima no consolidable de 1.500 euros a la firma del convenio para todo el personal activo en dicha fecha. (Para el personal en contrato relevo la prima será del 25 %).
Como consecuencia del acuerdo firmado el 2 de julio de 1998 sobre el «Modelo de homogeneización de nómina», el salario y los pluses ligados al puesto y/o al sistema de trabajo, se percibirán distribuidos de forma regular a lo largo del año, según los criterios y unidades de abono contenidos en el citado acuerdo e independientemente de cuál sea la distribución anual del tiempo de trabajo.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2023 será de 1.036,06 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2024 será de 1.067,14 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2025 será de 1.088,48 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2026 será de 1.110,25 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
El salario de ingreso queda fijado en: 24.000 euros/año brutos durante el primer año de contrato y 25.000 euros/año brutos durante el segundo año de contrato, para todo el período de vigencia de este convenio.
Este salario de ingreso, así como los plazos establecidos, se acomodan a la evolución de la formación para la capacitación y prestación del trabajador/a. Éstos vienen dados por razones objetivas como son, entre otras, la formación teórica y práctica, la experiencia en el puesto y la consolidación de competencias.
El plus de noche será de 2,375 euros para el año 2023; considerándose horas nocturnas a tales efectos las comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas.
El valor del plus de noche será de 2,446 euros para el año 2024.
El valor del plus de noche será de 2,495 euros para el año 2025.
El valor del plus de noche será de 2,545 euros para el año 2026.
Su abono será mensual, para todos los sistemas de trabajo y equipos afectados.
El número de unidades para todos los sistemas y equipos afectados será de 824.
El abono de su equivalencia económica se realizará de manera regular en 14,5 veces/año.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2023, será el correspondiente a diciembre de 2022, incrementado en un 5 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2024, será el correspondiente a diciembre de 2023, incrementado en un 3 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2025, será el correspondiente a diciembre de 2024, incrementado en un 2 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2026, será el correspondiente a diciembre de 2025, incrementado en un 2 %.
El abono de su equivalencia económica se realizará de manera regular en 12 pagas/año. Excepto el de monitoría, que se abonará cuando se realice la labor de monitor.
Este baremo se mantiene como el actual durante la vigencia de este convenio:
Para los centros de trabajo de Tres Cantos e Illescas:
Se aplicará al colectivo Fuerza de Ventas de la Línea de Producto OHT, por su trabajo habitual en entornos penalizantes como canteras, vertederos, minas.
Se establece un valor del plus de 90 euros/mes en 2023 a partir de la fecha de firma del convenio.
Se establece un valor del plus de 93 euros/mes en 2024.
Se establece un valor del plus de 95 euros/mes en 2025.
Se establece un valor del plus de 97 euros/mes en 2026.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2023, será el correspondiente a diciembre de 2022, incrementado en un 5 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2024, será el correspondiente a diciembre de 2023, incrementado en un 3 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2025, será el correspondiente a diciembre de 2024, incrementado en un 2 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2026, será el correspondiente a diciembre de 2025, incrementado en un 2 %.
Se abonarán en la forma siguiente, según el acuerdo de «Modelo de homogeneización de nómina»:
En caso de situaciones legales de IT, maternidad, desempleo, se calcularán los devengos correspondientes a cada situación en base mensual y prorrateados por días naturales del mes, tal como se recoge en el Acuerdo sobre «Modelo de homogeneización de nómina».
Para los años 2023 a 2026, se adopta una prima que se definirá para cada uno de estos ejercicios con carácter anual y cuyas condiciones se establecerán por la Gerencia a nivel mundial.
El porcentaje de la prima se establece entre el 0 % y el 3 % del salario anual sin primas ni pluses (salario de calificación o de ingreso), a percibir cada año, en función del grado de logro de los resultados globales del grupo.
La percepción de esta prima estará condicionada a la situación de alta en la Empresa en el momento de finalización de cada período anual de devengo (31 de diciembre de 2023, 2024, 2025 y 2026), con independencia de la causa que hubiera motivado la baja del trabajador/a.
Aquellos trabajadores/as que se incorporen a la Empresa una vez iniciado el período de devengo, percibirán el importe proporcional al período en que se encuentren de alta en la misma.
La cantidad percibida en concepto de Prima de Resultados Grupo no se tomará en consideración para la determinación de ningún otro concepto retributivo ni tendrá, en ningún caso, carácter consolidable, estando vinculada a las condiciones que se definan para su percepción.
Cómputo:
En los cuadros siguientes se expresa el cómputo de jornada laboral anual ordinaria de trabajo efectivo para los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio colectivo, manteniéndose dentro de la misma los descansos que están establecidos:
Distribución:
a) Personal en 2x4 (horario general Tres Cantos/Illescas).
Lunes a viernes de 7:45 horas a 16:30 horas.
Para las condiciones de flexibilidad ver lo establecido en el artículo 24.
b) Horario personal Fuerza de Ventas, TER, Equipo de Operaciones SES (personal sujeto a Prima de Estabilización), Telesales.
– Lunes a jueves de 9:00 horas a 19:00 horas con pausa de 75 minutos para la comida.
– Viernes de 9:00 horas a 14:00 horas.
c) Horario personal Centro Servicio Cliente (CCC - horario general).
– Lunes a viernes de 9:00 horas a 18:00 horas con una hora para la comida.
d) Personal en 1x8 (Illescas) (turno A y B).
– Lunes a viernes: De 7:00 horas a 15:00 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 12:00 horas a 20:00 horas (turno B).
e) Personal en 2x4 (Illescas) (turno C y D).
– Lunes a viernes: De 8:00 horas a 17:00 horas (turno C).
– Lunes a viernes: De 9:00 horas a 18:00 horas (turno D).
f) Personal en 3x8 (3 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a sábado: De 6:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Lunes a viernes: De 22:00 horas y 6:00 horas (turno C).
g) Jornada intensiva de verano para el personal adscrito al sistema 2x4 de lunes a viernes:
Todo el personal adscrito a este sistema tendrá la posibilidad de, opcionalmente, desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre –siendo éste el período máximo de aplicación y pudiendo acogerse a esta modalidad de jornada durante un período inferior–, realizar jornada intensiva de trabajo, de 7:00 horas a 15:00 horas, incluyendo una pausa de quince minutos.
El personal que ocupe puestos en los que, para garantizar la marcha armónica de las actividades, sea necesario continúen en su horario habitual, será excluido de esta opción.
Como compensación a esta exclusión, este personal que será claramente determinado e identificado, disfrutará de una jornada suplementaria (ocho horas) de no trabajo, por cada año que no pueda tener el derecho de opción a la jornada intensiva de verano.
El personal que pudiendo optar a la modalidad ofertada no hiciera uso de ésta, no generará ningún día suplementario de no trabajo.
La aplicación de los calendarios de los diferentes sistemas de trabajo, definidos en cada centro, según el artículo 21, en los que se contemplan los días de trabajo, vacaciones, días festivos, DNP, etc., generan un exceso de horas sobre la jornada anual individual establecida para los distintos sistemas de trabajo y definido en el artículo 18.
Para regularizar la jornada individual mencionada anteriormente, estas horas de exceso, que incluyen el resto de vacaciones, se disfrutarán de acuerdo con las normas establecidas en cada centro de trabajo entre la RE y la RS, dando prioridad en todo caso, a la marcha armónica y regular de las instalaciones.
Las vacaciones son 32 días naturales, garantizándose en todo caso la jornada anual establecida para cada sistema de trabajo.
1. Disfrute.
1.1 Sistemas de 1x8, 3x8 y 2x4.
– Un día natural por el 24 y 31 de Diciembre, salvo que coincidan en domingo.
– Cuatro días en sábado.
– Cuatro días en domingo.
– Veintitrés días entre semana (veinticuatro cuando los días 24 y 31 de diciembre sean domingo).
2. Abono de las vacaciones.
Los 32 días de vacaciones reglamentarias serán abonados de igual manera que el resto de los días del año, según los criterios contenidos en el Acuerdo sobre «Modelo de homogeneización salarial».
Se establecerán con suficiente antelación y en todo caso antes del 30 de noviembre, en cada centro de trabajo, los calendarios laborales del año siguiente para cada uno de los sistemas de trabajo, teniendo en cuenta la jornada laboral individual, los días de apertura de instalaciones y las vacaciones establecidas en este convenio, así como los criterios acordados o que se acuerden entre la Representación de la Empresa y el Comité de Empresa en cada centro de trabajo.
Para su vigencia y validez será necesario el acuerdo entre el Comité de Empresa y la Representación Empresarial.
Se acuerdan los siguientes criterios:
1. Reducción al mínimo indispensable de las horas que sobrepasen la jornada ordinaria.
2. Realización de aquellas horas que sobrepasen la jornada ordinaria, y que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios, urgentes, riesgo de pérdidas de materias primas, ocasionados por causas de fuerza mayor; así como la realización de mutuo acuerdo entre las partes (Jerarquía y trabajador/a), de las horas necesarias por ausencias imprevistas, cambio de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad propia de la Empresa.
Estas horas realizadas por encima de la jornada se compensarán:
a) Las dos primeras horas trabajadas en la mañana o la tarde de días laborables serán compensadas a razón de dos horas de descanso por cada hora trabajada.
b) El resto de las horas serán compensadas a razón de dos horas de descanso por una de trabajo, con un abono del 0,25 por cada hora trabajada.
c) El disfrute de dichos descansos compensatorios se llevará a cabo asegurando el programa de producción previsto.
3. Las horas necesarias para el arranque y cierre de las instalaciones, mantendrán el tratamiento habitual.
4. La Empresa informará a los Comités de Empresa de cada centro de trabajo, mensualmente, del número de horas realizadas, especificando su causa y la distribución por sección.
5. La Empresa y el Comité de Empresa de cada centro determinarán el carácter y naturaleza de dichas horas.
6. Los trabajadores/trabajadoras que se encuentran en jornada nocturna no podrán realizar este tipo de horas.
Para compensar las horas realizadas en días o períodos de no actividad, y que tengan un posterior descanso de igual cuantía, remunerado a salario real, se establece una prima con los siguientes valores correspondientes a una jornada de ocho horas trabajadas, abonándose la misma proporcionalmente al tiempo trabajado si éste fuese inferior a las horas mencionadas:
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro tipo de plus asociado a la jornada.
Para el caso en que dichas horas coincidan con fechas de especial relevancia social, la prima a abonar tendrá unos valores de:
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro tipo de plus asociado a la jornada.
Se considerarán días de relevancia social:
– Primero de mayo.
– Nochebuena.
– Navidad.
– Nochevieja.
– Año Nuevo.
– Día grande de la fiesta local.
– Dos días de cierre sistema, a criterio de la Representación Social, en cada centro de trabajo.
Se considerarán días o períodos de no actividad:
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 3x8, que trabaja de lunes a sábado:
● Con carácter general el período que va desde las 14:00 horas del sábado hasta las 6:00 horas del lunes.
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 2x4 que trabaja de lunes a viernes:
● Con carácter general, los sábados, domingos y festivos.
Nota: La Empresa informará al Comité de Empresa de las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos.
El personal que trabaja en el sistema 2x4 (jornada partida), podrá acogerse al horario flexible siempre que sea compatible con el trabajo que realiza.
Entrada: de 7:30 horas a 9:00 horas.
Comida: 30 minutos como mínimo, entre las 13:00 horas y las 15:00 horas.
Salida: de 16:15 horas a 17:45 horas.
La jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales de promedio, manteniendo una presencia mínima diaria de lunes a viernes de 6,5 horas.
El personal adscrito al sistema 2x4 de lunes a viernes, podrá optar voluntariamente y previo acuerdo con su responsable, por adelantar la salida de los viernes a partir de las 15:00 horas, incluyendo una pausa de 15 minutos (en esta opción no será de aplicación el período de comida).
Será de aplicación para todo el colectivo quedando excluido el personal del Centro Servicio Cliente (CCC).
En fecha 20 de mayo de 2021, la Empresa y la Representación Social suscribieron un acuerdo de teletrabajo de aplicación en el ámbito territorial del presente convenio colectivo y que se incorpora al mismo como anexo I, incluyendo los acuerdos alcanzados en la negociación del presente convenio.
La Empresa considera la importancia fundamental del equilibrio entre la vida personal y la vida profesional y apuesta por la calidad de vida en el trabajo, promoviendo comportamientos constructivos que favorezcan estos aspectos.
Será de aplicación en esta área la Política de Desconexión Digital acordada entre la Empresa y la Representación Social en julio de 2022, en el ámbito de la comisión creada al efecto al amparo del artículo 29 del anterior convenio colectivo y que se incluye como anexo II al presente convenio.
Tradicionalmente hemos tenido una vocación y un compromiso de responsabilidad social, ejemplar y único, priorizando de manera real y continuada el empleo de calidad y las soluciones de edad para nuestros mayores, en unas condiciones inmejorables en nuestro país.
Pese a las dificultades actuales, que hacen que todo se ponga en cuestión, el esfuerzo financiero que supone y el riesgo que se asume por la incertidumbre que nos rodea, la Dirección de la empresa ha decidido renovar ese compromiso y proponer las medidas que se detallan en este capítulo de empleo.
En el proceso de diálogo que las partes firmantes vienen manteniendo en relación a la consolidación del empleo en MEPSA, ha estado presente cada vez más un mayor protagonismo de la negociación colectiva en la contratación, potenciando con ello una capacidad generadora de empleo a la vez que responde y contribuye a una mejora de la competitividad en la Empresa.
Es por ello que las partes aquí intervinientes continuarán analizando y estudiando la aplicación en su ámbito de distintos mecanismos en orden a:
1. Promover la limitación del uso de las horas que sobrepasen la jornada ordinaria, con el tratamiento previsto en el artículo 22 de este convenio.
2. Impulsar la generación de nuevos empleos o/y facilitar el mantenimiento de los existentes, utilizando los mecanismos de flexibilidad acordados en el marco del contenido de este convenio y aquéllos que pudieran pactarse en el futuro como medio de facilitar la utilización de los recursos humanos de un modo más racional adaptándolo a las necesidades del mercado.
3. Propiciar el rejuvenecimiento de la plantilla para facilitar la incorporación de los jóvenes al mundo del trabajo y como medio de asegurar el futuro de la Empresa.
4. Hacer un adecuado uso de las distintas modalidades de contratación existentes, como fórmula de incorporación de nuevos colectivos al mundo laboral.
Se adoptan las siguientes modalidades de Contratos de Duración Determinada, que se utilizarán sin tener en ningún caso carácter excluyente:
Las partes intervinientes expresan su voluntad de que los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción se regulen por lo que establezca el Convenio General de la Industria Química en vigor, siendo la referencia eficaz para establecer el período máximo de contratación referido.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso de adaptar el presente artículo a la posible variación futura de la normativa que afecte a la contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su alcance, hacen inviable el mantenimiento del actual sistema, se procederá a su modificación.
A. Diversidad & Inclusión.
En el marco de las Políticas de Personal del Grupo, se incluye la Política de Diversidad e Inclusión, donde se definen los compromisos adquiridos por el grupo y por MEPSA en materia de diversidad humana e inclusión.
Para la Empresa y la Representación Social, el respeto y el desarrollo de la pluralidad humana interna constituye uno de los elementos clave y estratégico para el éxito actual y futuro, dado que favorece realidades básicas que permiten asegurar la perennidad de la Empresa, no planteándose, en absoluto, como un problema a resolver sino como una importante oportunidad a aprovechar.
Así, unas cotas de diversidad e inclusión suficientes, por el enriquecimiento organizacional que suponen, propician una serie de ventajas competitivas, como un mayor nivel de innovación a través del aumento de la creatividad –elemento clave para asegurar el cada vez más crítico cumplimiento de la misión de una empresa moderna de manera eficaz y eficiente–, la mejora de la calidad social, la adecuación de la imagen proyectada hacia la sociedad, una mayor atractividad externa, etc., dando respuesta, además, a las crecientes exigencias de un entorno social que evoluciona de forma tan intensa –inmigración en aumento, mayores cotas de sensibilización y expectativas sociales, etc.– y de una legislación que se adapta constantemente a esas nuevas realidades sociales.
Dicha política de Diversidad e Inclusión, que se inicia con un principio inviolable y tradicional de funcionamiento antidiscriminatorio, se concreta, de una parte, en medidas de fomento, valorización y reconocimiento de la pluralidad inherente a las personas que actualmente forman parte de la Empresa, y, de otra, en una definición coherente de la política en materia de selección y contratación de las personas que se incorporarán a la misma en el futuro.
Por ello, en la práctica y de manera particular, la línea de actuación se centra en favorecer permanentemente el pluralismo y la búsqueda de la diversidad y la inclusión a través de una política de reclutamiento coherente con tal objetivo, y de una gestión del desarrollo profesional que contemple en permanencia los principios de igualdad, de respeto por las diferencias y de una alta sensibilización hacia la ausencia real del más mínimo resquicio de discriminación. Así, tanto la selección de personal como el desarrollo profesional de las personas se basan en claros criterios de igualdad de oportunidades, de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a cubrir, siempre con absoluta independencia de las diversidades existentes en la plantilla de la Empresa: el género, la orientación sexual, la edad, el origen étnico o racial, las nacionalidades y culturas, las creencias y las discapacidades.
Algunas de las acciones más características sobre las que se centra nuestra dinámica compartida de potenciación de la diversidad e inclusión, son:
– Sensibilizar y/o formar a todas las personas de la organización en los principios que caracterizan una política activa y comprometida en materia de Diversidad e Inclusión, en particular en lo que respecta a aquellas personas que se ven más directamente implicadas en los procesos de gestión de los recursos humanos (Servicio de Personal y Managers esencialmente), en el convencimiento de que se trata de un auténtico desafío, íntimo y personal, que requiere del compromiso individual de cada una de las personas que formamos parte de la Empresa.
– Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión y desarrollo de las personas, para continuar asegurando la absoluta ausencia de toda forma de discriminación, directa o indirecta, y la magnificación del principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre los talentos y los méritos de cada persona los que entren en juego a la hora de cubrir los puestos de trabajo con la candidatura más idónea, pero evitando, también, que en nombre de la diversidad se puedan tomar decisiones de evolución profesional no acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.
– Trabajar por la existencia de unas ratios de distribución plural de las plantillas, en especial en lo que respecta a los colectivos menos representados –como las mujeres y las personas con discapacidad–. A este respecto, tanto la Empresa como la Representación Social se muestran de acuerdo en que se intensifiquen las actuales políticas de selección e inclusión de esos colectivos.
– Y, en definitiva, trabajar para conseguir que cada persona encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos de la Empresa como a su propio y lícito desarrollo personal, sin estar jamás limitado por los aspectos que le hacen diferente a los demás, todo ello sobre la base de tres elementos imprescindibles: la tolerancia, la empatía y el respeto.
Es voluntad de la Empresa, y de la Representación Social que suscriben este acuerdo, el profundizar en los principios de diversidad e inclusión expuestos, hasta la consecución de una imagen de nuestros recursos humanos que refleje plenamente la diversidad y pluralidad real de la sociedad española en la que estamos inscritos.
B. Igualdad entre mujeres y hombres.
Es bien conocido y apreciado que, tradicionalmente, nunca han existido diferencias entre las condiciones de trabajo que disfrutan las mujeres y los hombres que forman parte de MEPSA, siendo un hecho constatado la igualdad efectiva entre ambos, en coherencia con la política de Diversidad e Inclusión de la Empresa.
No obstante lo anterior –y tras la aprobación del segundo Plan de Igualdad de MEPSA y la constitución de la Comisión Paritaria de Seguimiento de dicho Plan de Igualdad–, es voluntad de las partes firmantes seguir avanzando en la aplicación de las medidas identificadas en dicho plan.
El despliegue de estas medidas permitirá alcanzar los principales objetivos del mismo:
– Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la Empresa, fomentando una cultura organizativa alejada de los roles de género estereotípicos.
– Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección, acceso al empleo, formación y promoción profesional.
– Promover una participación equilibrada de las mujeres en todos los niveles y todas las áreas de la Empresa.
– Asegurar la no discriminación salarial por razón de sexo.
– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la Empresa. Garantizar que el uso de las medidas de conciliación no supone un impacto negativo para la formación y promoción profesional.
– Asegurar el uso de una comunicación no sexista.
– Garantizar un entorno de trabajo libre de acoso y respetuoso con las personas.
C. Violencia de género y violencia en el ámbito familiar.
Tanto la Empresa como la Representación Social se muestran altamente sensibles ante el triste hecho social de la violencia de género.
En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las consecuencias que tanto este tipo de violencia como la violencia en el ámbito familiar puedan tener sobre las trabajadoras y trabajadores de MEPSA que la sufran, se determinan una serie de iniciativas que van más allá de los derechos recogidos en los textos legales reguladores y que serán de aplicación en aquellos casos en los que una trabajadora/trabajador sea víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar, es decir, que en su entorno familiar padezca situaciones de violencia, tanto propia como sobre sus hijos que convivan con ella/él, acreditada conforme a lo dispuesto legalmente, ejercida por parte de una persona con quien mantenga, o haya mantenido, una relación de parentesco o afectividad, como es el caso del cónyuge o ex-cónyuge, la pareja de hecho o un familiar de cualquier grado.
La trabajadora o trabajador víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que a continuación se expresan:
1) Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
La trabajadora o trabajador víctima de este tipo de violencia tendrá derecho a solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto del mismo grupo profesional o equivalente.
La duración del traslado será de hasta doce meses, pudiendo prorrogarlo la trabajadora o trabajador por períodos de seis meses, hasta completar el plazo de dos años.
Si transcurrido dicho período, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de ese traslado hubieran cesado, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a optar por volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último caso la reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.
2) Suspensión del contrato de trabajo.
Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, por un período de seis meses. Finalizado éste, la trabajadora o el trabajador podrán acogerse en su totalidad a lo preceptuado en el artículo 48.8 del ET.
3) Extinción del contrato de trabajo.
Si la trabajadora o trabajador, por voluntad propia, decidiera extinguir su contrato de trabajo, y a petición de ésta/éste, la Empresa le proporcionará los medios necesarios para búsqueda de nuevo empleo.
4) Ausencias o faltas de puntualidad.
Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora o trabajador a la mayor brevedad posible.
5) Ayudas y permisos.
– Derecho a la prestación a cargo de la Empresa de apoyos especializados, facilitados por gabinetes psicológicos, médicos, jurídicos, garantizando la más estricta confidencialidad y a los que la trabajadora o trabajador pueda acudir directamente.
– Asimismo la trabajadora o trabajador que se vea afectada por esta situación tendrá derecho a solicitar el préstamo de vivienda contemplado en este convenio, independientemente que a lo largo de su vida laboral en esta empresa hubiera solicitado otro con anterioridad. Si en ese momento la trabajadora o trabajador disfrutara de un préstamo vivienda, podrá aumentar la cantidad del mismo, incluso con unos nuevos períodos de amortización de acuerdo con la Empresa.
– La trabajadora o trabajador tendrá derecho a percibir ayudas económicas para hacer frente a los gastos derivados de la necesidad de alquiler de vivienda por un período de doce meses, con un tope de 800 euros/mes.
– Así mismo, la Empresa asumirá el 50 % de los gastos derivados del cambio de colegio de los menores con el curso iniciado.
– La trabajadora o trabajador disfrutará de los permisos necesarios para realizar cuantas gestiones de todo tipo relacionadas con la situación en la cual se encuentra.
En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, la trabajadora o trabajador que acredite ser víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar tendrá derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la Empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la Empresa y de la viabilidad real de las mismas.
La consecución de la armonía entre la vida laboral de los trabajadores y trabajadoras de MEPSA y el resto de sus vertientes vitales, tales como sus responsabilidades familiares y sus necesidades personales y sociales, constituye una preocupación común de la Empresa y de la Representación Social.
En línea con lo expuesto y en el marco de la corresponsabilidad, en este capítulo se recogen diversas medidas que sobrepasan y complementan los niveles de protección que se recogen en las disposiciones legales, con el objetivo de avanzar en el camino de la conciliación, la calidad de vida y, también, la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
1. Permisos retribuidos.
A) Permiso por nacimiento de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales, a partir de la fecha del nacimiento.
En caso de que fuera necesaria una intervención con cesárea, el citado permiso será de cuatro días.
B) Permiso por acogimiento y/o adopción de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, o bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
C) Enfermedad grave u hospitalización: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos:
– Tres días laborables en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora.
– Dos días laborables en caso de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
– Tres días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización del cónyuge e hijos persistiera.
– Dos días laborables, pasados treinta días, si la enfermedad grave u hospitalización de los padres del trabajador o trabajadora persistiera.
Estos permisos podrán disfrutarse desde el turno C inmediatamente anterior, si es día laborable, al día del hecho causal del disfrute del permiso.
D) Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos:
– Dos días naturales en caso de cónyuge e hijos, o padres del trabajador o trabajadora y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Nota: Tanto en este supuesto del apartado D, como en el contemplado en el primer caso del apartado C (enfermedad grave u hospitalización de cónyuge, hijos o padres del trabajador o trabajadora), los días de permiso podrán ser disfrutados durante el período que dure la enfermedad grave u hospitalización, previo acuerdo con la Maestría, que garantizará la utilización del permiso dentro del período indicado.
E) Fallecimiento: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos diez días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos, tres días naturales por fallecimiento de los padres del trabajador o trabajadora y dos días naturales por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, y que no estén contemplados en los supuestos anteriores.
F) Asistencia a consultorio médico: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán:
– Tiempo indispensable para el trabajador o trabajadora, siempre que sea dentro del Servicio Público de Salud.
– En el caso de trabajadores o trabajadoras con hijos o cónyuge con un grado de discapacidad superior al 65 %, el permiso será de cincuenta y seis horas anuales. Se tendrán en consideración los casos con discapacidad inferior al 65 % y que según informe médico oficial estén sujetos a procesos degenerativos de incremento de discapacidad, irreversibles.
G) Acompañamiento de hijos de hasta 14 años a consultorio médico o intervenciones quirúrgicas menores: Con justificación por el facultativo y dentro del Servicio Público de Salud. Por el tiempo indispensable y con un máximo de cuatro horas por trabajador/a al año.
H) Matrimonio: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos dieciséis días naturales.
I) Por matrimonio de padres del trabajador o trabajadora y los de su cónyuge, de los hijos o hermanos propios o del cónyuge: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de permiso retribuido siempre que el citado día les correspondiese trabajar. Un día más, si tienen necesidad de realizar un desplazamiento superior a 350 km., desde su lugar de residencia al punto de destino.
J) Bautizo, Primera Comunión o acto socio-religioso equivalente de sus hijos: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, disfrutarán de un día de permiso retribuido, siempre que en el citado día les correspondiese trabajar.
K) Cambio de domicilio habitual: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos un día laborable.
L) Asistencia a exámenes de titulaciones de carácter oficial: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos permiso por el tiempo imprescindible, para la realización de exámenes de titulaciones de carácter oficial, que favorezcan la adquisición de competencias para el desarrollo profesional dentro de la Empresa.
– Los permisos retribuidos contemplados en el texto refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto 2/2015, artículo 37) y en este Convenio, se hacen también extensivos a las denominadas parejas de hecho que estén inscritas como tales en el Registro correspondiente.
– Todos los permisos del apartado de conciliación de la vida familiar del presente artículo se harán extensivos a las familias formadas por cónyuges con hijos no comunes habidos en uniones anteriores, siempre que estén casados o formen una pareja de hecho inscrita como tal en el Registro correspondiente.
– Todos los permisos retribuidos lo serán a salario real.
– Los días de permiso retribuidos por necesidades de desplazamiento, en los casos legalmente establecidos (apartados A, B, C, D y E), serán los siguientes:
● Si la distancia del lugar de residencia del trabajador/a al punto de destino es:
○ de 50 hasta 350 km: dos días naturales más.
○ de 350 km en adelante: tres días naturales más.
Con efectos del 30 de junio de 2023, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, los permisos retribuidos regulados en este apartado primero se aplicarán de conformidad con la citada normativa. En concreto, en relación con los permisos de los apartados C), D) y E), el ET prevé lo siguiente:
«La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
(…) b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»
En consecuencia, se aplicará a las personas trabajadoras la regulación más beneficiosa; sin que ello suponga en ningún caso duplicar el permiso de desplazamiento.
2. Otras medidas.
A) Permiso para el cuidado del lactante: los trabajadores y trabajadoras, para el cuidado del lactante, podrán acumular, si así lo desean, en un período de doce días laborables, el derecho de ausencia al trabajo que por esta circunstancia preceptúa el artículo 37.4 del ET. El permiso acumulado se podrá disfrutar hasta que el lactante cumpla nueve meses.
B) Flexibilidad de horario de entrada del personal en 2x4: para personal con hijos de hasta 12 años y hasta la finalización del curso escolar, el año en que cumpla los 12, o dependientes a su cargo, el horario de entrada por la mañana será hasta las 9:45 horas.
C) Embarazo de riesgo: la Empresa complementará hasta 100 % del salario real desde la baja hasta el alumbramiento.
D) Licencias sin sueldo: Los trabajadores y trabajadoras con cuatro años de antigüedad en la Empresa podrán solicitar una licencia sin sueldo, con una duración máxima de cuatro meses. La empresa resolverá favorablemente las citadas peticiones siempre que las mismas no perjudiquen la organización del servicio o taller y la marcha armónica de las instalaciones.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo cuatro años completos desde la fecha de terminación de la anterior.
– Con independencia de lo señalado anteriormente, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a licencias sin sueldo en los supuestos de adopción o acogimiento internacional, por un período de hasta dos meses.
– Se dará el mismo tratamiento de licencia sin sueldo, por un período de hasta doce meses, para el cuidado del cónyuge, hijos y resto de familiares de primer grado a su cargo, por enfermedad grave así tipificada y con proceso de curación prolongado, requiriéndose cuidados directos, continuos y permanentes. Acreditado por el informe del Servicio Público de Salud.
– Del mismo modo, se dará el tratamiento de licencia sin sueldo para asistir a técnicas de reproducción asistida, de modo justificado y por el tiempo indispensable.
La cotización, en todos los casos, será la determinada por la legislación vigente.
E) Viudedad. Para los casos con hijos menores de 6 años: Posibilidad de reducción del 50 % de la jornada, con abono total del 75 % de su salario correspondiente a las ocho horas.
F) Reconocimiento a la permanencia en la vida laboral:
A partir de los 56 años, los trabajadores/as tendrán derecho a un día menos de jornada laboral al año.
A partir de los 60 años, los trabajadores/as tendrán derecho a otro día menos de jornada laboral al año (dos en total sobre su jornada de referencia).
A partir de los 62 años, los trabajadores/as tendrán derecho a otro día menos de jornada laboral al año (tres en total sobre su jornada de referencia).
A considerar dichos días desde el mismo año en que se cumplen las edades mencionadas.
Este compromiso por pensiones vinculado a la jubilación, fallecimiento e incapacidad, será de aplicación a los trabajadores/as que se encuentren en activo en la Empresa en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo y a los que se incorporen a partir de esa fecha, siempre que se cumplan los requisitos establecidos al efecto.
En todo caso, el Sistema de Previsión Social no será aplicable a los trabajadores y trabajadoras, desde el momento en que estén afectados por cualquier tipo de medida de jubilación parcial.
La fórmula de aportación anual ordinaria para la cobertura de este sistema es la siguiente:
Siendo:
SP el Salario Pensionable: se entiende por Salario Pensionable para la aportación ordinaria del Sistema de Previsión Social, el salario bruto anual, incluidos pluses y remuneración variable.
Quedan excluidas las primas de disponibilidad, las horas extraordinarias y el resto de remuneraciones de naturaleza indemnizatoria.
Los valores de A y B se calculan de la siguiente forma:
– Si la antigüedad del empleado ≥ 5 años, entonces A=1. En cualquier otro caso A=0.
– Si la edad del empleado ≥ 30 años, entonces B=1. En cualquier otro caso B=0.
La edad y la antigüedad estarán referidas al 31 de diciembre del año objeto de cálculo y se expresarán en años enteros.
El sistema de previsión social se instrumenta a través del Plan de Previsión Social Empresarial (PPSE). Ello sin perjuicio que, en un momento posterior, la Empresa decida su instrumentación a través de un instrumento distinto por modificaciones de la normativa específica que lo aconsejen por ser más conveniente.
El Plus de distancia será de 0,065 euros/km durante la vigencia del convenio.
La cantidad a abonar será la que resulte de considerar un recorrido de ida y vuelta, es decir un viaje de incorporación al centro de trabajo y otro de regreso al domicilio, hasta un máximo de 50 km/día.
No se abonará el plus de distancia los días en los que, por cualquier motivo, el trabajador/a no se presente al trabajo.
El Plus de distancia se abonará mensualmente, repartiendo las unidades de abono en doce pagas/año.
Las unidades de abono de este plus serán 219.
La empresa complementará las percepciones y ayudas que las familias con hijos/as con discapacidad física o psíquica deban recibir de la Seguridad Social, Mutua de Previsión o cualquier Organismo hasta el 100% de los gastos normales de educación especial.
La dotación de las ayudas de estudios será la siguiente (años 2023 a 2026):
Los conceptos arriba expresados serán los equivalentes a los que se puedan producir en futuras reformas educativas, durante la vigencia de este convenio.
La empresa concederá a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio que lo soliciten, un préstamo, por una sola vez, destinado a la adquisición, construcción o rehabilitación de vivienda, con arreglo a las condiciones que se citan más adelante.
Existirá la posibilidad de acogerse a un segundo préstamo convenio a lo largo de la vida laboral, para adquisición, construcción y/o rehabilitación de la vivienda habitual, siempre que hayan cambiado de forma sustancial las condiciones familiares (separación o divorcio) y el primer préstamo ya esté cancelado.
Con estos préstamos vivienda, la Empresa no busca el reemplazar a cualquier entidad de crédito, sino complementarla ayudando al plan de financiación personal, facilitando el pago de la entrada que suele exigirse en estas operaciones, a unos int