Categoría: Normativas

ría y además éstos deberán estar provistos de jabón y sistemas de secado.
Se dispondrá en los vestuarios de duchas de agua caliente y fría, cuando se realicen habitualmente trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada sudoración.
Los vestuarios y taquillas deberán estar separados por sexo, entre mujeres y hombres.
Las dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las respectivas dotaciones de asientos, armarios o taquillas, colgadores, lavabos, duchas e inodoros, deberán permitir la utilización de estos equipos e instalaciones sin dificultades o molestias para los operarios/as de la empresa.
44.4 Vigilancia de la salud: El objetivo de la vigilancia de la salud es la detección precoz de las alteraciones o enfermedades profesionales, puesto que las posibilidades de curación o su pronóstico dependen del momento en que se inicie el tratamiento.
La vigilancia de la salud será periódica y específica en relación al puesto de trabajo y estará garantizada por el empresario en estos términos.
Las medidas de vigilancia de la salud del personal se realizarán respetando el derecho a la intimidad y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su salud.
44.5 Formación para la prevención: Todo el personal recibirá formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, se introduzcan nuevas tecnologías o se den modificaciones en los equipos de trabajo susceptibles de provocar riesgos a la salud.
Esta formación se repetirá periódicamente cuando se detecte su necesidad y será impartida dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible, o en su defecto en otras horas pero con el descuento en la jornada del tiempo invertido en la misma.
44.6 El delegado de prevención: Se apuesta decididamente por los delegados de prevención como órgano específico de participación, en tanto que el carácter unipersonal del delegado le otorga más agilidad y capacidad de respuesta.
Entre las facultades y competencias que le otorga la ley se destacan, por su trascendencia las siguientes:
– El derecho a participar acompañando a los técnicos en las evaluaciones de riesgos. Acompañar equivale a estar presente en el curso del trabajo de estos técnicos de prevención formulando observaciones sobre el trabajo realizado.
– Realizar visitas a los lugares de trabajo para comprobar el estado de las condiciones de trabajo pudiendo acceder a cualquier zona del centro de trabajo y comunicarse durante la jornada con el personal.
– El tiempo empleado en la realización de visitas a los lugares de trabajo, como el utilizado en acompañar a los técnicos en las evaluaciones y a los inspectores de trabajo en sus visitas, no se imputa al crédito horario y tendrá la duración necesaria para la realización de estos cometidos.
Del mismo modo el Comité de Empresa podrá designar un miembro de entre los Delegados de Prevención que participe en el Comité de Seguridad y Salud que no sea miembro de dicho Comité Empresa.
44.7 Reproducción y maternidad: La primera obligación en esta materia es la realización de una evaluación previa de los riesgos para aquellos trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos y las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente se consideran como grupo de riesgo.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud de las trabajadoras o una posible repercusión sobre el embarazo, el feto o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo.
44.8 Estrés laboral: Se reconoce la importancia reciente del problema del estrés laboral, debiendo avanzar a través de la evaluación de riesgos y el plan de prevención, en una sensibilización y mayor comprensión de esta materia para prevenir, eliminar o reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
44.9 Delegado de medio-ambiente: El comité de empresa podrá crear la figura del Delegado de Medio Ambiente, designando a uno de sus miembros y rigiéndose por las mismas pautas que un delegado de prevención de riesgos laborales.
Deberán regularse sus funciones y competencias.
La empresa facilitará a todos las productoras y productores, con carácter general, las siguientes prendas de trabajo una vez al año, dependiendo del Departamento en el que estén encuadrados.
Actualizar y añadir toda la ropa a las situaciones actuales necesarias para el personal, siempre de común acuerdo con el Comité de Seguridad y Salud.
La ropa de invierno, debido a las condiciones climatológicas debe ser homologada y para todos los puestos necesarios. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser el órgano que analice la viabilidad de la ropa de invierno y su correcta adecuación para el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En verano se le darán cinco camisetas a cada trabajador o trabajadora por higiene y calor.
Jaraberos:
Siete camisetas (cinco en verano).
Dos pantalones.
Un polar.
Un chaquetón.
Carretillas:
Siete camisetas (cinco en verano).
Dos pantalones.
Un polar.
Un chaquetón.
Producción:
Siete camisetas (cinco en verano).
Dos pantalones.
Un polar.
Un chaquetón según necesidades.
Mantenimiento:
Siete camisetas (cinco en verano).
Dos pantalones.
Un polar.
Un chaquetón según necesidades.
Laboratorio:
Dos batas.
Siete camisetas (cinco en verano).
Dos pantalones.
Un polar.
Un chaquetón según necesidades.
La empresa tendrá abastecimiento necesario y entregará la ropa en dos plazos, 31 octubre y 31 de marzo y además cuando sea necesario por rotura y deterioro.
Se analizará en sede del Comité de Seguridad y Salud cualquier necesidad de prendas necesarias para el cumplimiento de la legislación de prevención de riesgos laborales. Se planteará el uso de ropa reflectante para aquellos puestos que pueda ser necesario según motivos de seguridad en el trabajo.
La entrega de calzado de seguridad se realizará según necesidad, siendo el modelo a utilizar el que se decida en el Comité de Seguridad y Salud.
La empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de Seguridad e Higiene. Este botiquín deberá ser repuesto para que en ningún momento pueda carecer del material necesario. El Comité de Seguridad y Salud deberá determinar el material que deba a estar a disposición.
La empresa vendrá obligada a la colocación y formación de uso de un desfibrilador en cada planta.
Todo el personal que sufra secuelas físicas o intelectuales, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá preferencia para ocupar los puestos vacantes que se convoquen, siempre que reúnan las aptitudes mínimas requeridas para dicha vacante, a criterio de la empresa.
En estos casos, la retribución a percibir será la correspondiente a su nuevo puesto y categoría profesional.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo la empresa valorará la posibilidad de contratar a aquellas trabajadoras y trabajadores que obtengan una resolución administrativa o judicial, por la que se determine que están afectos de una incapacidad permanente total para la profesión habitual. Todo ello siempre y cuando se cumplan las siguientes premisas:
a) Que exista un puesto de trabajo vacante que pueda desarrollar la trabajadora o el trabajador en situación de Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual.
b) La empresa analizará las vacantes existentes y la posibilidad de ofrecer un puesto de trabajo acorde a sus condiciones.
c) Tendrá preferencia esta contratación sobre una nueva contratación siempre y cuando se desarrolle el trabajo con la misma eficiencia que un trabajador o trabajadora sin la situación de incapacidad.
d) Será necesario que tenga la formación básica para el desarrollo del puesto a ofrecer.
El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y sanitarias.
La empresa proporcionará a las trabajadoras y los trabajadores que lo necesiten todos los medios necesarios para que estos obtengan el certificado o carnet de manipulador de productos de alimentación.
De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas las personas que, sin tener contacto directo, acceden a los locales en los que se realizan las funciones de fabricación.
Por lo que se refiere a las medidas de higiene del personal se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en la materia.
La empresa respetará el derecho de todos las trabajadoras y los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que las trabajadoras y los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una trabajadora o un trabajador, o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información en la empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá tablones de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podrá insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirá copia de las mismas previamente a la Dirección de la empresa.
La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un local de forma permanente para realizar sus funciones conforme a lo establecido en el Art. 81 del ET. Dicho local estará dotado de un ordenador, impresora, mobiliario y material de oficina para el desempeño de sus funciones, excepto de teléfono.
El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en la empresa, deberá acreditarlo ante la misma fehacientemente, reconociendo ésta, acto seguido, a la Delegada o Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.
La representación del sindicato será ostentada por una Delegada o Delegado Sindical cuando en el centro de trabajo la plantilla exceda de doscientas personas y cuando el sindicato posea en una representación en el Comité igual o superior a un 10 %.
El Delegado Sindical deberá ser trabajador o trabajadora en activo de la empresa y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.
Las funciones de la Delegada o Delegado sindical serán las que le asigne la legislación general vigente, especialmente en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el Convenio Colectivo.
51.1 En la empresa se constituirá una Comisión Sindical de Empresa, como órgano máximo de participación y representación sindical de todos los trabajadores de las mismas, constituida por las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que hayan obtenido al menos un 10 por ciento de representación a nivel de la empresa.
51.2 Composición: La Comisión Sindical de Empresa estará compuesta por los Delegados Sindicales Estatales y otros cinco miembros titulares.
51.3 En su constitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los Sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente en el conjunto de la empresa, correspondiendo a éstos la designación tanto de los miembros titulares como, en su caso, de los suplentes.
51.4 La Secretaría Permanente de la Comisión Sindical en la empresa, estará conformada por un Portavoz del Sindicato de mayor representatividad, un secretario de actas del segundo Sindicato en representatividad. En ambos supuestos la Secretaría Permanente podrá estar asistida por los Delegados Sindicales Estatales.
51.5 Reuniones: Las reuniones ordinarias tendrán una periodicidad de cada cuatro meses y una duración máxima de dos días por cada una de ellas. Asimismo, podrá celebrar reuniones de carácter extraordinario, siendo en este caso preceptiva la autorización previa de la Dirección de la empresa.
En cualquier caso, deberá comunicarse a la empresa la celebración de dichas reuniones con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas y signadas por el secretario con el visto bueno del Portavoz.
51.6 Se pondrá a disposición de la Comisión Sindical de Empresa, para uso exclusivo de la misma, un tablón de anuncios en sitio visible y de fácil acceso del personal para fijar las informaciones y comunicaciones que correspondan a las funciones propias de la misma.
51.7 Desplazamientos y horas: La empresa procederá al abono de los gastos de desplazamiento y dietas para la asistencia a las reuniones del pleno y sus comisiones de trabajo, de conformidad con lo establecido en este acuerdo.
51.8 No se computarán a los efectos del crédito de horas sindicales, las empleadas por los miembros de la Comisión Sindical de Empresa para asistir a las reuniones de este órgano o sus comisiones de trabajo.
51.9 Competencias:
a) La Comisión Sindical de la Empresa está legitimada por sumar las representaciones sindicales que la integran la mayoría absoluta de los miembros de Comités de Empresa y Delegados de Personal, para negociar Convenios Colectivos, Reglamentos y cualquier otro tipo de pactos que afecten a los intereses generales de los trabajadores y trabajadoras representados, sin perjuicio de las competencias que en sus respectivos ámbitos puedan tener los Comités de centros de trabajo, Delegados de Personal y Secciones Sindicales, y podrá nombrar los representantes correspondientes para la negociación colectiva en la empresa respetando la proporcionalidad de la representación sindical del ámbito negocial.
b) Recibir información periódica y documentada sobre la situación de la empresa en el mercado, producción y productividad, ventas, estructura financiera, presupuesto y cálculo de costes, evolución del empleo y gastos de personal e investigación científica, además de toda aquella que en el ámbito nacional atribuye el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a los Comités de Empresa en sus respectivas esferas.
Los miembros de la Comisión Sindical deberán observar el debido sigilo profesional en la forma en que se regula para los Comités de Empresa en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Ser informado, previamente a su aprobación, de los planes de formación.
e) Ser informado, trimestralmente, sobre el número de horas extraordinarias realizadas en el período anterior, causa de las mismas y medidas adoptadas para su disminución o supresión cuando sea posible.
f) Ser informado de las características del vestuario de trabajo previamente a su adjudicación.
g) Acceder, previa autorización de la empresa, a los locales en que se celebre alguna reunión de Comités de Empresa/Delegados de Personal, contando con el consentimiento de éstos, así como a las asambleas de trabajadores y trabajadoras que se celebren en la empresa.
Las Secciones Sindicales constituidas que hayan obtenido al menos un 10 % de representación a nivel de toda la empresa podrán elegir un Delegado Sindical de ámbito estatal, que asumirá la representación de la Sección Sindical para aquellas cuestiones que trasciendan del ámbito de un centro de trabajo.
Los Delegados Sindicales a nivel estatal en el supuesto de que no formen parte de ningún Comité, tendrán las mismas garantías y derechos que los señalados para los miembros del Comité o Delegados de Personal, y en el caso de que reúnan a la vez la condición de miembros del Comité de Empresa y Delegado Sindical.
Los representantes de las trabajadoras y los trabajadores tendrán las competencias que se les asignan en el Estatuto de los Trabajadores.
El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:
53.1 Recibir información que será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.
53.2 Recibir la copia de los contratos a que se refiere al artículo 8.4 del ET y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
53.3 Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.
53.4 Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
– Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
– Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
– Planes de Formación profesional en la empresa.
– Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
– Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier modificación que afecte al volumen del empleo.
– Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
– Ser informado de todas las sanciones impuestas al personal, tipificadas de índole grave o muy grave.
– Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad. Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
– Ejercer una labor:
• De vigilancia en el cumplimiento de las normas en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos y tribunales competentes.
• De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores
• Al igual que las comisiones sindicales los comités de empresa tendrán que tener un calendario de reuniones entre ellos y la empresa, como mínimo una reunión cada dos meses.
Los representantes de las trabajadoras y los trabajadores dispondrán de las horas anuales retribuidas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación.
Por lo que respecta a la posible acumulación de horas anuales retribuidas los miembros del Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el cien por cien de las que a cada uno correspondan, a favor de una trabajadora o un trabajador de su propia Central Sindical.
Las horas a ceder serán las referidas al año en curso y, en todo caso, avisando a la Dirección de la empresa con quince días de antelación.
En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes, en materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
57.1 Límites a la modificación sustancial y movilidad geográfica derivados del derecho de conciliación de la vida familiar, personal y laboral: La aplicación a trabajadoras o trabajadores con responsabilidades familiares de medidas de modificación sustancial de condiciones o de movilidad geográfica de tipo individual o colectivo que afecten la jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos u otra condición de trabajo o empleo que afecte el derecho constitucional a la conciliación, sólo podrá llevarse a cabo a través del procedimiento establecido en este artículo.
A efectos de lo dispuesto en este convenio, se entenderá como personal con responsabilidades familiares aquel personal que tengan menores de doce años a su cargo o parientes dependientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
La presente cláusula se acuerda en aplicación del artículo 85.1 ETin finey del artículo 45 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
57.2 Criterios de rotación y de conciliación en caso de movilidad geográfica: Los trabajadores con responsabilidades familiares y aquellos trabajadores que se hayan visto afectados con anterioridad por una decisión de movilidad forzosa tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo, una vez aplicados los criterios de prioridad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
57.3 Modificación del salario: límite temporal asociado a un índice objetivo: De alcanzarse los niveles de ventas o de beneficios en términos anuales anteriores a la modificación, los trabajadores recuperarán los salarios que venían disfrutando con anterioridad a la modificación sustancial más la correspondiente subida del convenio colectivo hasta dicha fecha.
57.4 Procedimiento negociado: intervención de la comisión paritaria y ASEC/ASAC: Las decisiones de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, o las de carácter individual que afecte a lo pactado en acuerdos o pactos colectivos o a condiciones más beneficiosas de carácter colectivo, deberán ir precedidas de un procedimiento de negociación con los representantes legales de los trabajadores en el marco de la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, de acuerdo con las normas de funcionamiento establecidas en el presente convenio para los casos de descuelgue o inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo, en un plazo máximo de 15 días o del plazo que, a tal fin, acuerden las partes. Respecto a la movilidad geográfica se estará a lo que señala el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores que exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia. Los traslados de carácter colectivo deberán ir precedidos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de una duración no superior a quince días, y la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
En el caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, además de la exigencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifique, se ha de tener en cuenta lo prevenido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, cuando se trate de la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme al procedimiento regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
De alcanzarse un acuerdo transaccional en dicho marco, dicha decisión se entenderá convalidada. De lo contrario, las partes deberán recurrir al procedimiento de mediación establecido en el acuerdo de resolución extrajudicial de conflictos autonómico o estatal, según el caso, el cual no podrá prolongarse más de siete días, salvo acuerdo entre las partes.
La modificación sustancial de condiciones de trabajo sólo podrá llevarse a cabo en los términos acordados en el marco de dicho procedimiento de mediación, sin perjuicio de que las partes recurran, de mutuo acuerdo, al procedimiento de arbitraje previsto en el acuerdo de resolución extrajudicial de conflictos en los supuestos en los que a través de la mediación no se logre una solución al conflicto.
58.1 Procedimiento. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en el algún centro de la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyeran su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.
El descuelgue deberá ir precedido de un procedimiento de negociación con los representantes legales de los trabajadores. Para ello, el empresario deberá facilitar a los representantes legales de los trabajadores la documentación justificativa de la causa que motiva la decisión empresarial.
De alcanzarse un acuerdo transaccional en dicho marco dicha decisión se entenderá convalidada, debiendo dicho acuerdo ser registrado ante la Autoridad Laboral a efectos de depósito. De lo contrario, las partes deberán recurrir al procedimiento de mediación establecido en el (ASEC autonómico o estatal), desarrollándose ésta conforme a las reglas previstas en el citado acuerdo.
De no alcanzarse un acuerdo tras dicha mediación, las partes se podrán someter al procedimiento de arbitraje contemplado en el VI ASAC o, en su caso, en el que le sustituya. Por tanto, el plazo para desarrollarlo, la designación del árbitro o árbitros y los trámites serán los que en general prevea el Acuerdo aplicable. Sólo podrán someterse a arbitraje los temas que se deriven de la petición de modificación o inaplicación efectuada por el empleador. El arbitraje será de derecho y sin condiciones, sin que quepa un arbitraje de equidad o condicionado, el cual solamente podría establecerse por acuerdo de los afectados.
El laudo se atendrá a las previsiones del acuerdo aplicable y su eficacia será la propia del acuerdo en periodo de consultas, vinculando en consecuencia a las partes en esos términos.
Cualquiera de los interesados, incluidos quienes fueron parte en el arbitraje, puede recurrir el laudo en los términos del art. 91 del ET, siendo el procedimiento impugnatorio, por tanto, el de impugnación de convenios colectivos. Los motivos de impugnación además de la falta de observancia de los requisitos y formalidades exigibles conforme al convenio o acuerdo y la resolución de aspectos no sometidos a arbitraje, serán también los que se derivan de la remisión al procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
58.2 Condiciones laborales durante el periodo de inaplicación. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por el personal de la empresa, o el resto de condiciones modificadas, mientras dure el periodo de inaplicación.
El presente Convenio colectivo no se aplicará al centro de trabajo de Marcilla y Tafalla (Navarra) ni al centro de Sevilla.
Las modificaciones realizadas en materia de contratación a raíz del Real Decreto-ley 32/2021, surtirán efectos teniendo en cuenta la vigencia y el período de transitoriedad establecidos en el propio real decreto-ley y por tanto empezarán a aplicarse en los centros de trabajo afectados por el presente Convenio colectivo a partir del 1 de abril de 2022.
Todos los empleados interesados en esta oposición, deberán presentar su solicitud en Recursos Humanos hasta el …de….. … de ………., acompañada de su CV actualizado.
Atentamente,
Recursos Humanos.
Fecha de publicación: .... / .................... / .......
Sin otro particular, reciban un atento saludo,
Recursos Humanos.
Las partes acuerdan reunirse a mediados de enero de 2023 para firmar las nuevas tablas 2023, una vez conocido el dato real de IPC.
Las partes acuerdan reunirse a mediados de enero de 2023 para firmar las nuevas tablas 2023, una vez conocido el dato real de IPC.
Se crea la Comisión Paritaria del Convenio colectivo de Refresco Iberia, SAU.
Funciones de esta Comisión Paritaria:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
d) Las de resolver las discrepancias establecidas en el 82.3 del ET.
Acuerdos: Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.
Composición: La Comisión estará compuesta por tres representantes de las trabajadoras y los trabajadores y tres representantes de la Dirección de la empresa.
Reglamento de funcionamiento:
– Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá para el ejercicio de las funciones señaladas en este anexo cuando le sea requerida su intervención.
– Convocatorias. La Comisión Paritaria será convocada por la Dirección de la empresa o por el Comité, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.
– Quórum-Asesores. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asistan dos miembros de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores, que tendrán voz, pero no voto.
– Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de dos miembros de cada una de las dos representaciones.
De cada reunión se levantará acta, que será firmada por los miembros de la Comisión asistentes.
– Domicilio. A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede de la empresa.
– Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones colectivas y/o individuales que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos. En todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.
La empresa dispone de política de desconexión digital, quedando pendiente el acuerdo de teletrabajo. Las partes se comprometen a negociarlo conjuntamente en el primer trimestre del año 2022.