Categoría: Normativas

la debida antelación a la fecha de publicación. Deberá así mismo publicitar los mencionados procesos en el tablón de anuncios de la empresa.
Todo el personal de la empresa tendrá en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquier categoría.
a) Los puestos de Encargado/a o Encargado/a de Taller, Jefe/a de Laboratorio Industrial, Jefe/a Administrativo/a y actividades en vuelo se proveerá dando preferencia al personal de plantilla de la Empresa, mediante concurso-oposición.
En caso de igualdad en la puntuación decidirá el ascenso la mayor antigüedad en la Empresa, y de coincidir en esta, la mayor antigüedad en la profesión.
b) Auxiliar administrativo/a: Los/as Auxiliares Administrativos/as a los cinco años de antigüedad en la Empresa ascenderán automáticamente a Oficial Administrativo/a.
Los Tribunales que juzgarán las pruebas de aptitud, exámenes de capacidad y concursos para ingresos y ascensos, estarán compuestos de forma paritaria.
Todas las Empresas vienen obligadas a formar en el mes de enero de cada año la relación de puestos de trabajo sujetos a este Convenio. Dicha relación de puestos de trabajo de la plantilla, recogerá la relación nominal del personal, clasificado por grupos profesionales y categorías, con la especificación de la antigüedad en el cargo o categoría, la antigüedad en la Empresa, y la fecha en que le corresponde el próximo aumento periódico por tiempo de servicio.
La relación de puestos de trabajo confeccionada con arreglo a dichas normas deberá ser expuesto durante 30 días, y dentro de dicho plazo las personas interesadas podrán reclamar ante la dirección de la Empresa, que viene obligada a sellar el duplicado de la reclamación y resolver en el término de quince días.
Si la petición fuera desestimada o no contestada, el interesado/a podrá reclamar ante la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio y la Jurisdicción competente.
Tanto a los Comités de Empresa como a los Delegados/as de Personal se les entregará la misma relación de puestos de trabajo, al que podrán añadirse, a petición de éstos todos los otros datos y documentos que se refieran al ámbito de sus competencias establecidas en este Convenio y la legislación general, con los límites establecidos en la Ley.
Los Comités de Empresa o los Delegados/as de Personal elevarán preceptivamente informe a la Empresa sobre la citada relación de puestos de trabajo.
Las personas promocionadas a una actividad de vuelo quedarán sometidos a un período de adaptación de seis meses en la nueva categoría.
De no superar tal período de adaptación volverá a la categoría de procedencia, volviendo a percibir, en tal caso, el Salario Base que corresponda a dicha categoría.
La promoción, entre las personas trabajadoras que lo tengan solicitado, así como la consolidación de la categoría al termino del período de adaptación, se producirá aplicando el artículo 6.16.
Los traslados del personal podrán efectuarse:
a) Por solicitud de la persona interesada.
b) Por acuerdo entre empresa y trabajador/a.
c) Por necesidades del servicio.
d) Por permuta.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora, previa aceptación de la empresa, carecerá del derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio estando a las condiciones del nuevo puesto de trabajo, que le deberán ser comunicadas por escrito.
Si el traslado se efectuara por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se estará en cuanto a las condiciones de dicho traslado a lo convenido por las dos partes constando siempre por escrito.
En caso de traslado forzoso, que sólo podrá realizarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad de la empresa, y esta conlleve forzar un cambio de residencia, previo expediente tramitado al efecto, el trabajador o trabajadora, así como sus representantes legales, deberá ser preavisado por escrito con una antelación de treinta días a la fecha de su efectividad, y tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización establecida por la Ley, salvo acuerdo más favorable con la empresa.
Esta facultad de la empresa no podrá ser ejercida con la misma persona en un plazo inferior de 3 años, salvo pacto en contrario de las partes.
La persona trasladada percibirá como compensación, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:
De locomoción suya y de sus familiares que con él convivan o que de él dependan económicamente.
De transporte del mobiliario y enseres.
Una indemnización igual a 40 días de salario real.
Las empresas vendrán obligadas además a facilitar a la persona trasladada vivienda similar a su residencia habitual y con renta equivalente a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, le abonarán la diferencia justificada de renta, por un periodo máximo de quince meses.
La empresa y el trabajador o trabajadora acordarán asimismo el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior a treinta días.
Sin perjuicio de la ejecución del traslado, en el plazo de incorporación citado, el trabajador o trabajadora que no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnar ante la jurisdicción competente.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en la Legislación vigente en cada momento.
Cuando, por razón de un traslado forzoso en su trabajo, uno de los cónyuges cambie de residencia, el otro, si también fuera trabajador o trabajadora y estuviera comprendido dentro del ámbito de aplicación de este Convenio, tendrá derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, igual o similar al que viniere desempeñando, si su empresa tuviese su centro de trabajo en la localidad del nuevo domicilio conyugal.
Las personas trabajadoras pertenecientes a la misma empresa y con puestos de trabajo similares que estén destinados en localidades distintas podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso.
Para ello se tendrán en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y las demás circunstancias a tener en cuenta. De consumarse la permuta, los trabajadores y trabajadoras aceptarán las modificaciones de salario a que pudieran dar lugar y renunciarán a toda indemnización por gastos de traslado.
El personal incluido en el ámbito de este Convenio podrá ser destinado por la empresa en caso de razones técnicas u organizativas que justifiquen esta medida, a realizar funciones de un nivel salarial superior por el tiempo imprescindible para su atención, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña, reintegrándose el personal a su puesto anterior cuando cese la causa que motivó el cambio.
La realización de funciones del puesto de nivel salarial superior, no podrán prolongarse más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. De superar este periodo la persona trabajadora tendrá derecho a que le sea reconocida esa función superior y su nivel salarial.
El párrafo anterior quedará sin efecto cuando esta medida se produzca debido a situaciones motivadas por:
– Excedencias con derecho a reserva de puesto de trabajo.
– Sustitución por permisos de maternidad y/o paternidad.
– Sustitución por incapacidad temporal.
Si por razones técnicas u organizativas de la actividad productiva de la Empresa se destina a una persona trabajadora a trabajos de un nivel salarial inferior al que tenga asignado, conservará el salario correspondiente a su nivel salarial. Esta situación, que deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras, no podrá prolongarse más que por el tiempo imprescindible para su atención.
Si la persona trabajadora lo considerara oportuno, podrá plantear resolución de contrato ante la Jurisdicción Social como si se tratase de despido improcedente, cuando considere que se ha producido perjuicio grave de su formación profesional o menoscabo notorio de su dignidad.
Si el cambio tuviera origen en la petición del trabajador o trabajadora, se le asignará el nivel salarial que corresponda a la nueva situación.
Las Empresas tratarán de acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, accidente, enfermedad u otras circunstancias, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Asimismo, la persona trabajadora enferma o accidentada declarada en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual, si conserva la capacidad funcional necesaria para desarrollar otros trabajos dentro de la empresa podrá solicitar de esta el cumplimiento de lo previsto en el párrafo anterior.
Con el fin de obtener la productividad más óptima en las empresas se posibilitará la polivalencia de la plantilla.
Para alcanzar este objetivo, la persona trabajadora deberá tener la capacitación adecuada; si no la tuviera, se le facilitará la pertinente formación, siendo esta condición necesaria para que pueda ejercer otras funciones diferentes a las realizadas habitualmente.
Estas polivalencias sólo se podrán realizar dentro de los diferentes Grupos Profesionales reseñados en el presente Convenio Colectivo.
Las tareas que se señalan en las definiciones de las funciones como propias de las mismas, son las que se consideran como principales pudiendo cumplimentarse con la realización de otras funciones auxiliares que no sean las propias de su nivel salarial, sin que éstas lleguen, a ser en ningún caso su función principal.
Tanto en el caso de que la polivalencia se diera en trabajos de inferior o superior nivel salarial, y que las funciones que se realizan en ella se transformaran en su actividad principal, se estará a lo dispuesto en el artículo 8.1. y 8.2. del presente Convenio Colectivo.
En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1.760 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.
A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el tope diario de 9 horas de trabajo.
Los/as retocadores/as y tiradores/as de laboratorio serán empleados una hora menos en las funciones de tiradores/as y retocado (laboratorio). La hora restante normal, será empleada en actividades compatibles con sus conocimientos profesionales.
El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal elaborarán conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar éste antes del 1 de enero de cada año. Cuando se realice la jornada continuada de al menos siete horas, se concederá un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.
Ambos descansos serán considerados como tiempo efectivo de trabajo.
Toda persona trabajadora que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal.
Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, las personas trabajadoras dedicadas a reportajes fotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, así como el perteneciente a las empresas contempladas en al artículo 1.1.b) de este Convenio, podrán ser empleadas en domingos y festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dos días de descanso durante la semana. Los días de compensación del domingo o festivo se disfrutaran en la semana siguiente a la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.
Con el fin de reducir en lo posible las horas extraordinarias en las Empresas afectadas por el presente Convenio se observará el estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de tener que realizar horas extraordinarias, las empresas realizarán el reparto más equitativo posible, entre las personas que voluntariamente las quieran realizar dentro de la empresa y/o departamento en cuestión.
Las personas con contratos formativos no podrán realizar horas extraordinarias, tal y como regula la propia legislación.
Las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar a las Empresas y personas trabajadoras a quienes afecta la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso de una hora y tres cuartos por cada hora extraordinaria.
En caso de compensación económica el valor de estas, será como mínimo el fijado en las tablas salariales del Anexo I.
Respetando la voluntariedad de las personas en la realización, o no, de las horas extraordinarias, la opción entre la compensación económica o descanso será por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, debiendo ser la compensación durante los tres meses siguientes a su realización.
La empresa informará preceptivamente una vez al mes a la representación de las personas trabajadoras del número de horas extraordinarias de cada persona trabajadora, así como el carácter de las mismas, notificándose mensualmente a la Autoridad Laboral.
Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, o con los propios trabajadores y trabajadoras si no existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas, debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan producir con el tiempo equivalente correspondiente.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo, hasta un máximo del 5 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en este Convenio y las personas trabajadoras deberán conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, objetivo, accesible y fiable en el que de forma fidedigna se refleje el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el artículo anterior, con el fin de registrar la jornada realmente realizada por las personas trabajadoras en la empresa, controlar los excesos de jornada y las horas extras.
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y de los trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal ni a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente, debiendo ser consultado de forma previa con los Representantes de las Personas Trabajadoras.
Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro años y estarán a disposición de los trabajadores, trabajadoras y sus representantes legales a mes completo vencido.
El personal afectado por este Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 23 días laborables de duración para el personal que no trabaje los sábados y de 27 días laborables de duración para el personal que trabaja los sábados, de los cuales al menos 11 y 13 días, respectivamente, serán ininterrumpidos entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
Las personas trabajadoras conocerán las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. No obstante, si la empresa antes del 30 de abril no hiciese público el calendario de vacaciones, se entenderá que las mismas comenzarán el primer lunes de agosto.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Las Empresas que cuenten con más de cien personas trabajadoras fijas en plantilla, estarán obligados a conceder al menos quince días de vacaciones durante el período no escolar de julio y agosto a aquellas personas trabajadoras que así lo soliciten y que tengan hijos e hijas en edad preescolar o escolar. El resto de días de vacaciones podrán disfrutarlo, en las vacaciones escolares de Navidad o Semana Santa, si así lo solicitan.
Las personas trabajadoras, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse de trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo mínimo que a continuación se expone:
a) Por quince días naturales en caso de matrimonio.
En el caso de que el hecho causante se produzca en día no laborable para la persona, el permiso empezará a contarse en el primer día laborable posterior a su celebración.
b) Durante dos días, en los casos de nacimiento de hijo o hija o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo se necesite realizar un desplazamiento superior a 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días. Caso de que este desplazamiento sea superior a 400 kilómetros, el plazo se ampliará en un día más, cinco en total. En los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, este permiso se podrá disfrutar durante cualquier momento, tanto en días sucesivos como alternos, a elección del trabajador o trabajadora y siempre que perdure el hecho que lo originó.
En el caso de que el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador o trabajadora, el permiso empezará a contarse en el primer día laborable posterior a su celebración.
c) Durante un dos día por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a los que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por la Legislación vigente.
f) Durante un día por boda de parientes en primer grado y hermanos y hermanas de uno u otro cónyuge.
g) Por el tiempo indispensable para asistir a la consulta médica, siendo obligación de la persona trabajadora justificar con posterioridad dicha visita ante la empresa.
h) Por el tiempo indispensable, cuando se curse estudios para la obtención de un título académico o profesional, para la asistencia a exámenes o la reclamación o revisión de los mismos, debiendo ser debidamente justificadas estas ausencias.
i) Por el tiempo necesario para acompañar a hijos e hijas menores de 14 años a consulta médica, así como a los familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce años dependientes y convivientes con la persona trabajadora, previa presentación de justificante médico que indique que es necesario el acompañamiento, no siendo necesaria la convivencia en el caso de progenitores.
j) Durante dos días, en el año, para asuntos propios. El disfrute de cada uno de estos días no podrá ser acumulable al disfrute de las vacaciones. Tampoco podrán ser disfrutados de forma consecutiva ni ser acumulados de un año a otro.
El disfrute de estos días se podrá realizar en periodos de 4 horas, medía jornada, o bien en jornadas completas.
A partir del 1 de enero de 2024 se incrementará en un día los días de asuntos propios, pasando de dos a tres días al año.
Las fechas de su disfrute serán establecidas de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, que podrá excluir para ello los períodos puntas de actividad.
De conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, los días de asuntos propios correspondientes a cada año deberán disfrutarse dentro del término del mismo, perdiéndose aquellos que no fueran disfrutados de este modo.
k) En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria corresponderá la persona trabajadora. Se deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En los casos de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, se suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Se evaluarán los riesgos y se determinarán la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando sea necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permite su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en él artículo 45.1.e) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras permita la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Las trabajadoras y trabajadores, por cuidado de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
Este derecho de ausencia del trabajo (una hora), también se podrá acumular en jornadas completas a continuación de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad.
La reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de su funcionamiento.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la normativa legal vigente de aplicación.
Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicio en la Empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un período de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
El paso a la expresada situación podrá pedirse sin especificación de motivos por la persona solicitante y será obligatoria su concesión por parte de la empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute por el trabajador o trabajadora de excedencia anterior.
El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a efectos de antigüedad.
El trabajador o trabajadora podrá renunciar, a pesar de que se haya solicitado y concedido por un plazo superior a cuatro meses, al resto de la excedencia.
La petición del reingreso deberá hacerse con un mes de antelación a su deseo de reincorporase al trabajo activo.
La persona en excedencia voluntaria que solicite su incorporación tendrá derecho preferente al ingreso en la vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
La petición del reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia.
En caso de que alguna persona en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años:
– Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
– Para atender al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Esta excedencia, que podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su incorporación.
Las personas trabajadoras que se hallen en la situación a la que se refiere este artículo podrán solicitar el reingreso en la empresa, siendo obligatorio para ésta, debiendo destinarle, una vez recibida la comunicación de reingreso, a su antiguo puesto de trabajo y categoría que ostentaba antes de la licencia.
El personal, con una antigüedad de tres meses, salvo que sea titulado, en cuyo caso deberá cumplir el período de prueba, que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales o nacionales de una Organización Sindical, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determine. Para acceder a dicha excedencia, se deberá acompañar a la comunicación escrita a su empresa, certificación de la Central Sindical correspondiente en la que conste el nombramiento del cargo sindical del gobierno para el que haya sido elegido o designado.
El trabajador o trabajadora excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa con un plazo no superior a un mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; en caso de no efectuarlo en tal plazo perderá el derecho al ingreso.
El reingreso, en su caso, será automático, y tendrá derecho a ocupar su puesto de trabajo u otro de la misma categoría o similares características si el anterior ha desaparecido, y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, correspondiendo a la trabajadora la concreción horaria, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo, computándose la antigüedad durante el tiempo que dure la suspensión del contrato.
Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Se considerará salario la totalidad de la percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo, con exclusión de las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador o trabajadora, como consecuencia de su actividad laboral; de las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y de las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales de las personas trabajadoras.
Es la parte de la retribución fijada, en función de su categoría profesional, por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que motivan la percepción de los complementos o pluses.
Esta remuneración tiene el carácter de mínima y por jornada completa.
Este salario se abonará en las horas de jornada de trabajo, por semanas, quincenas o meses.
1) Desde el 1 de enero de 2022, los salarios de aplicación de este convenio son los recogidos en las tablas salariales del anexo I.
2) Para 2023: Con efecto de 1 de enero de 2023, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 3 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
3) Para 2024: Con efecto de 1 de enero de 2024, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 3 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
4) Para 2025: Con efecto de 1 de enero de 2025, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 3 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
Conocidos los IPC reales de los años 2022, 2023,2024 y 2025 si la suma de estos fuese superior al incremento salarial realizado en los mismos cuatro años, deberán actualizarse dichos salarios con la diferencia entre el IPC real de los cuatro años y el incremento salarial realizado.
El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier complemento vinieran ya concediendo las empresas, exceptuando dicho incremento de lo dispuesto en los artículos 2.2 y 2.3 del presente convenio.
Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada en vigor.
Con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación del régimen salarial pactado, deberán seguir el procedimiento y condiciones previstas en este artículo para su no aplicación.
Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para los años de vigencia del Convenio.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se estudiarán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante los Sindicatos la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración de impuestos de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las empresas de menos de 25 personas trabajadoras, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de perdidas.
En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El plan de viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Los Sindicatos están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los Sindicatos, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria u obligatoria aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los Sindicatos un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación pactada en este artículo, las empresas deberán comunicar a los Sindicatos su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», a la Comisión Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los sindicatos. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los sindicatos.
Los plazos establecidos para comunicar a los sindicatos y a la Comisión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en este artículo.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y los Sindicatos, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje.
De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse.
Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta podrá arbitrar para establecer el incremento de aplicación a la empresa.
Sin perjuicio del contenido del presente artículo, las empresas, además de acudir al procedimiento previsto en este artículo, pueden hacer uso de las posibilidades que les confiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en el momento que concurran las circunstancias en él descritas.
1. Las empresas abonarán a sus trabajadores y trabajadoras dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de Salario Base más antigüedad cada una, que se harán efectivas el 24 de junio y el 20 de diciembre.
La gratificación que se abone el 24 de junio se devenga durante el primer semestre del año natural, y la que se abona el 20 de diciembre se devenga en el segundo semestre del año natural.
Se respetará como condición más beneficiosa el abono de las gratificaciones extraordinarias sobre salario real, allí donde se viniera abonando de esta forma.
El personal que ingrese o cese durante el año, el eventual y el interino, percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de mes o semana, según los casos, como meses o semanas completos.
2. Todo persona trabajadora que cese el servicio en las empresas afectadas por el presente Convenio, con motivo de haber solicitado su jubilación, percibirá una gratificación extraordinaria en concepto de premio de permanencia en la empresa, cuya cuantía será la que se establece en la siguiente escala:
A los cinco años de servicio: 15 días de Salario Base.
De cinco a diez años: un mes de Salario Base.
De diez a quince años: mes y medio de Salario Base.
De quince a veinte años: dos meses de Salario Base.
Más de veinte años: tres meses de Salario Base.
El pago de esta gratificación extraordinaria se realizará en el plazo de 15 días a partir del momento en que tenga reconocida su nueva situación, con excepción del último caso, en que los tres meses de Salario Base, podrán hacerse efectivos en dos pagos mensuales.
Se abonará a todo el personal, sea cual fuere su categoría profesional un módulo por cada quinquenio de prestación de servicios en la empresa.
El número máximo de módulos a percibir será de cuatro.
El módulo a aplicar a partir del 1 de enero de 2022, por cada quinquenio de prestación de servicios en la empresa, son los siguientes:
Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del día 1 del mes siguiente a aquel en que se cumplan.
En el caso de que un trabajador o trabajadora cese en la empresa y posteriormente reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de este último ingreso. Para aquellos personas que antes de la entrada en vigor de este acuerdo estuviesen percibiendo cantidades superiores por este concepto salarial a las establecidas de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo, en virtud de anteriores Convenios o normas, se le respetará la cuantía que tuviesen asignada a 31 de diciembre de 1994, sin que sean incrementadas, por ningún motivo, hasta que, de conformidad con lo establecido en el presente artículo no les correspondiese un complemento personal superior, o sea revisado el importe establecido para el módulo.
La empresa abonará a su personal, a partir de su baja por Incapacidad Temporal, por enfermedad o accidente, y hasta un máximo de 18 meses, la diferencia entre el importe de las prestaciones económicas de la Seguridad Social y su salario.
Las personas que presten sus servicios en el turno de las 22,00 a las 6,00 horas, percibirán un plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25% del Salario Base.
El personal que preste sus servicios en puestos de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25% del Salario Base.
Los trabajos bonificables po