Categoría: Normativas

de Iberia, L.A.E., mantendrá a título individual y como garantíaad personamtanto el número de días de vacaciones, como la retribución de las mismas, salvo acuerdos individuales en contrario.
Las vacaciones anuales se programarán antes del 7 de diciembre del año anterior.
La Dirección de la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores en cada centro de trabajo, establecerá el porcentaje de personas que puede disfrutar de vacaciones cada mes, por colectivo, prevaleciendo en caso de desacuerdo, el criterio empresarial. En cualquier caso, siempre se estará a las necesidades operativas, fijándose las vacaciones en función de las cargas de trabajo.
Del total de días de vacaciones el trabajador o trabajadora podrá reservarse hasta 4 días laborables para atender necesidades de carácter personal. El resto de los días de vacaciones podrá ser fraccionado en tres periodos, uno de los cuales habrá de tener una duración mínima de 10 días laborables.
La persona trabajadora que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
Salvo que se establezca otro sistema, de común acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité de empresa del centro de trabajo, el orden de preferencia para la elección de vacaciones se fijará por el sistema de puntos.
En caso de discrepancia, se someterá la cuestión planteada a la comisión mixta de interpretación del convenio.
A este fin se asignará a cada día de vacación efectivamente disfrutado el número de puntos que corresponda a cada mes del año, según el baremo establecido en la tabla recogida al final del presente artículo.
Finalizado el ciclo de vacaciones, cada trabajador y cada trabajadora habrá hecho uso de un número de puntos determinados.
El orden de preferencia para el ciclo siguiente será inverso al número de puntos utilizados en el año inmediato anterior o de persistir la igualdad, el siguiente anterior.
Los comités de empresa podrán negociar cambios en estos sistemas, así como en el baremo de puntuación de vacaciones.
Puntuación vacaciones:
1.ª quincena de enero: 4.
2.ª quincena de enero: 0.
Febrero: 0.
Marzo: 2.
Abril: 4.
Mayo: 5.
Junio: 7.
Julio: 11.
Agosto: 12.
1.ª quincena de septiembre: 10.
2.ª quincena de septiembre: 8. Octubre: 6.
Noviembre: 0.
1.ª quincena de diciembre: 3.
2.ª quincena de diciembre: 8.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
1. El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:
a) Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto a distinto lugar del de residencia habitual, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, sin perjuicio de lo determinado legalmente para estos supuestos.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
g) Un día por razón de matrimonio de padres, hijos y hermanos, tanto por afinidad como por consanguinidad, ampliable a dos si fuera en distinto lugar del de residencia habitual del trabajador o trabajadora, en función de la distancia al lugar.
h) Hasta tres días como máximo al año para la realización de exámenes o pruebas definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de bachillerato o formación profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en facultades o escuelas especiales o profesionales, así como de centros que emitan certificaciones oficiales. Disfrutado el día o días libres, el trabajador o trabajadora deberá justificar la realización del examen.
En los casos b) y c) si el trabajador está librando por descanso semanal, tendrá derecho a disfrutar del permiso inmediatamente después de la libranza. No se tendrá el mismo derecho en caso de coincidir con días de inactividad, suspensión del contrato o situaciones análogas.
Con carácter general y a los efectos de este artículo, por desplazamiento necesario para los supuestos de ampliación de los días de permiso se entenderá 150 kilómetros desde la residencia del trabajador o trabajadora y, en las islas, el desplazamiento fuera de la isla del residente.
2. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas según lo establecido en el art. 51 A) del presente convenio.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
5. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
En todos los casos de concesión de permisos retribuidos, los empleados y empleadas deberán informar con la mayor antelación posible a su jefe inmediato, reservándose la empresa el derecho a exigir los justificantes o certificados que acrediten la existencia de las causas que motivaron su concesión.
El personal de plantilla tendrá derecho a disfrutar licencias sin sueldo por un plazo que no exceda de 30 días naturales, para asuntos particulares. El límite máximo de concesión de licencias no retribuidas, en cuanto al número de trabajadores y trabajadoras que puedan disfrutarlas, será de uno por cada cuarenta o fracción dentro del respectivo departamento. La petición de esta licencia deberá plantearse como mínimo con 25 días de antelación al comienzo del mes en que se desee disfrutar, para no introducir modificaciones en el nombramiento del servicio. En todo caso, las vacaciones reglamentarias tendrán preferencia sobre las licencias no retribuidas.
En los casos de adopción, se concederán los mismos derechos que en los casos de maternidad.
Al margen de lo anterior, y para los supuestos de consulta médica, el trabajador o trabajadora deberá preavisar fehacientemente, con la máxima antelación posible, para que la empresa, si lo entendiera conveniente, pueda cubrir la ausencia del trabajador o trabajadora, siendo las horas en las que se efectúe la consulta médica retribuidas y no recuperables.
El trabajador o trabajadora deberá aportar el justificante médico (expedido en papel con membrete oficial o de la clínica o facultativo privado) en el que conste el nombre y apellidos del facultativo, su número de colegiado, la fecha de expedición del justificante, la hora de inicio y de fin de la consulta médica.
El trabajador o trabajadora deberá aportar, antes de reiniciar el trabajo, el justificante médico en los términos regulados en el apartado anterior.
Todos los derechos reconocidos en cuanto a permisos y licencias y otros recogidos por la legislación para los cónyuges se entenderán también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho superior a dos años, debidamente acreditadas o, si hubiera en su localidad, debidamente registradas.
La facultad disciplinaria se ejercerá en la forma que establecen las presentes normas. El ejercicio de esta facultad comprende el conocimiento y, en su caso, sanción del incumplimiento laboral y contractual del trabajador o trabajadora, de acuerdo con la valoración de las faltas y sanciones previstas en las misma.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado o interesada, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras serán informados de toda sanción impuesta por falta grave y muy grave.
Cada centro de trabajo, a efectos de la reincidencia, llevará un registro de antecedentes disciplinarios, que quedarán cancelados por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:
a) Faltas leves: 6 meses.
b) Faltas graves: 1 año.
c) Faltas muy graves: 2 años.
Son faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un mes o dos faltas de puntualidad de promedio mensual en un cómputo semestral.
2. Faltar un día al trabajo, durante un mes, sin la debida autorización y causa justificada.
3. No comunicar con la antelación debida la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad de efectuarlo.
4. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando no perjudique el proceso productivo.
5. Descuidos en la conservación de las herramientas y materiales.
6. Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.
7. No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la seguridad social y/o hacienda pública.
8. En caso de enfermedad, la omisión del trabajador o trabajadora de hacer llegar aviso a la empresa el día de su primera falta al trabajo por cualquier procedimiento, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a través de otra persona.
9. En general, todos los actos leves de descuido, imprudencia o indisciplina.
10. Cualquier actuación u omisión imprudente al realizar actividades, operaciones y maniobras en la zona de servicios, que no haya causado daños o menoscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte aéreos o terrestres situados en dicha zona o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
11. Cualquier falta leve, determinada en la Ley 21/2.003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados.
2. La falta de aseo que produzca quejas justificadas de los compañeros o compañeras de trabajo.
3. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio o puesto de trabajo en el plazo de un mes.
4. La primera falta de puntualidad cuando se deriven perjuicios graves para la compañía, salvo que se demuestre que es debido a causa no imputable al trabajador o a la trabajadora.
5. La falta de hasta dos días al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
6. La simulación de enfermedades o accidentes.
7. El quebranto o violación de secretos o reserva obligada sin que se produzca grave perjuicio a la empresa.
8. El realizar durante la jornada trabajos particulares.
9. Emplear para uso propio herramientas y equipos de la empresa, aun fuera de la jornada de trabajo, sin autorización.
10. Abandono del trabajo sin causa justificada, cuando perjudique al proceso productivo.
11. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgo de accidente, para sí o sus compañeros o compañeras.
12. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene, cuando no se deriven de ellas daños graves para las personas o bienes de la empresa.
13. Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio.
14. La divulgación a personas ajenas a la empresa de la marcha interna de la misma, proporcionando datos por razón del puesto que desempeña, cuando la difusión de esta información pueda causar daño o perjuicio a la empresa.
15. La falta de atención y cortesía con el público no reiterada.
16. No hacer llegar a la empresa los partes de baja y alta por enfermedad, accidente y maternidad dentro del plazo de cinco días, así como los partes de confirmación de las situaciones anteriores dentro del plazo semanal o vigente en cada momento.
17. Las riñas, alborotos o discusiones graves y notorias en acto de servicio.
18. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora cambiando el turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la empresa.
19. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
20. El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por el ente público AENA.
21. La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
22. Introducción en los locales de la empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.
23. Los actos u omisiones culposos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
24. El incumplimiento de las normas de identificación personal de quienes desempeñen funciones en la zona de servicios.
25. Cualquier falta grave, determinada en la Ley 21/2003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas muy graves:
1. La falta de tres días o más al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
2. Simular la presencia de un compañero o compañera al fichar o firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será extensiva al suplantado o suplantada, salvo que éste o ésta pruebe su no participación en el hecho.
3. Realizar trabajos, sin autorización de la empresa, para otra empresa cuya actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la empresa.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, a los compañeros o compañeras y subordinados o subordinadas y/o a sus familiares.
5. Violar secretos de la empresa cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.
6. Realizar trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena, estando el trabajador o trabajadora de baja por enfermedad, accidente o maternidad. También se incluirá dentro de este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.
7. Originar riñas y pendencias con sus compañeros o compañeras de trabajo, cuando de ello se deriven perjuicios para la empresa.
8. La deslealtad, el fraude o abuso de confianza.
9. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa.
10. La indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores.
11. La falta de atención o cortesía con el público, reiterada e inexcusable.
12. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma en los asuntos relacionados con su empleo en la empresa.
13. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza.
14. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros o compañeras de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
15. El acoso sexual o por razón de sexo y/o las agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas. Así como la acusación en falso de estos hechos.
16. El acoso psicológico o moral. Así como la acusación en falso de estos hechos.
17. Divulgación de algún dato interno de la compañía relacionado con aviones, combustible, nombre y número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismos o cualquier otro asunto relacionado con la explotación, si de los hechos resultaran daños o perjuicios para la empresa o pasajeros.
18. Abuso de autoridad por parte de los jefes.
19. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
20. El incumplimiento de la prohibición de fumar dentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a la seguridad de las operaciones.
21. El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringidas de los aeropuertos.
22. Conducir vehículos o equipos sin estar en posesión del permiso de circulación en plataforma en vigor, tenerlo caducado o emitido para una empresa diferente a la que en ese momento está prestando servicio o por un aeropuerto distinto.
23. Conducir vehículos o equipos no estando autorizado para manejar los mismos o no teniendo el correspondiente certificado de aptitud.
24. La simple presencia en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario, bajo la influencia del alcohol o de las drogas. Tendrá igual consideración la negativa a someterse a las pruebas pertinentes.
25. Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones, que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.
26. Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
27. Cualquier falta muy grave, determinada en la Ley 21/2003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
Para las faltas leves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
Para las faltas graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Para las faltas muy graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2. Despido.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción si la falta cometida pudiera ser punible administrativa, civil o penalmente.
Cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, la empresa podrá decretar, cautelarmente, la suspensión de empleo del trabajador o trabajadora afectado por un plazo máximo de dos meses, cuando la precalificación de la falta sea de muy grave, estando éste a disposición de la misma durante el tiempo de suspensión.
El personal que resulte sancionado por las autoridades competentes con la privación de la tarjeta de acceso a las instalaciones aeroportuarias podrá ver suspendido su contrato de trabajo por el tiempo de duración de la privación de la referida tarjeta (incluso si se adopta como medida cautelar). En el caso de que la medida revistiera carácter definitivo, se considerará que esta circunstancia constituye una justa causa de extinción por ineptitud sobrevenida.
Todo ello sin perjuicio de que los hechos que den lugar a la suspensión o extinción de la tarjeta de acceso a las instalaciones aeroportuarias sean causa de sanción disciplinaria.
En cada centro de trabajo se podrá aplicar la suspensión del contrato prevista en este artículo o decidir la imposición de la sanción disciplinaria que corresponda de manera alternativa.
En los centros de trabajo, que ocupen a más de 200 trabajadores, entre hombres y mujeres, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores y trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en el comité de empresa del centro de trabajo y que hayan obtenido como mínimo el 10 % de los votos, estarán representadas a todos los efectos, por delegados y/o delegadas sindicales elegidos, conforme el siguiente punto, por y entre sus afiliados y afiliadas en el centro de trabajo.
El número de delegados sindicales, entre hombres y mujeres, por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido, como mínimo, el 10 % de los votos en las elecciones al comité de empresa del centro de trabajo, se determinará según la siguiente escala:
– De 200 a 750 trabajadores/as: 1 Delegado/a Sindical.
– De 751 a 2.000 trabajadores/as: 2 Delegados/as Sindicales.
– De 2.001 a 5.000 trabajadores/as: 3 Delegados/as Sindicales.
– De 5.001 en adelante: 4 Delegados/as Sindicales.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos con presencia en el comité de empresa del centro de trabajo, que no hayan alcanzado el 10% de los votos, estarán representados por un solo delegado o delegada sindical.
Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa del centro de trabajo, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa del centro de trabajo, así como los siguientes derechos:
a) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa del centro de trabajo, estando obligados los delegados y delegadas sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
b) Asistir a las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud de su centro con voz, pero sin voto.
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y/o trabajadoras en general y a los afiliados y/o afiliadas a sus sindicatos en particular y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. En los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado o interesada y la sección sindical correspondiente.
d) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
e) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador o trabajadora en el ejercicio de su representación o sea consecuencia de este, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado o discriminada en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de sus funciones o como consecuencia de dicho desempeño.
f) La dirección de la empresa pondrá tablones de anuncios a disposición de las secciones sindicales que se constituyan, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo, para uso sindical y con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en general. El número de estos tablones se establecerá en función de las necesidades de los distintos servicios y su utilización será individual para cada sección sindical, ubicándose en lugares que permitan el cumplimiento de la función informativa de los mismos y de fácil acceso para los trabajadores y trabajadoras. Las publicaciones irán conformadas con el sello y firma de un o una representante responsable de la sección sindical o con la de un delegado o delegada responsable. La empresa velará por su cuidado y mantenimiento.
g) Disponer de las mismas horas retribuidas al mes que los miembros del comité de empresa para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Cuando un trabajador o trabajadora ostente simultáneamente la condición de delegado o delegada sindical y representante de los trabajadores y trabajadoras, podrá acumular las horas de garantía que le corresponden por ambos cargos. Las horas empleadas en asistir a reuniones convocadas por la empresa no computarán dentro de este crédito horario.
h) Disponer de hasta quince días consecutivos de permiso al año, no retribuidos, para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Se preavisará con siete días y estará supeditado a las necesidades operativas, que si impiden el disfrute deberán ser justificadas al delegado o delegada afectado en el plazo de cuarenta y ocho horas desde que la dirección de la empresa tenga constancia por escrito de la solicitud.
i) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. Para el ejercicio de este derecho, el sindicato más representativo al que pertenezca el cargo que desee hacer uso del mismo, lo solicitará a la empresa con un mínimo de quince días de antelación a la fecha en que se inicie el disfrute y, salvo situaciones excepcionales, que se tratarán conjuntamente entre la dirección de la empresa y el sindicato correspondiente, tales permisos no superarán los seis meses ni serán inferiores a quince días.
j) En caso de designación para ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provincial o nacional de un sindicato legalmente constituido, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo que dure el cargo que la determine, en las mismas condiciones que la excedencia forzosa.
k) Los sindicatos podrán solicitar a la empresa el descuento en nómina y correspondiente transferencia de la cuota sindical sobre el salario del trabajador o trabajadora afiliado, previa conformidad de éste o ésta.
l) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones más representativas, tendrán derecho a la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en las actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores y trabajadoras, previa comunicación a la dirección de la empresa, sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
En todo caso, los delegados y delegadas sindicales serán trabajadores o trabajadoras en activo de la empresa.
Las secciones sindicales comunicarán a la empresa su constitución y, en su caso, remitirán el acta de elección de delegados y delegadas sindicales, en el plazo de quince días desde su constitución y elección.
En los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado o interesada y el comité de empresa del centro de trabajo.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido o despedida ni sancionado o sancionada durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso en que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado o discriminada en su retribución económica o promoción profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.
No se computarán dentro del crédito horario las horas dedicadas a reuniones convocadas por la empresa.
La empresa facilitará al comité de empresa de cada centro de trabajo los medios adecuados conforme a la legislación vigente.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras y delegados y delegadas de las secciones sindicales se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la información y documentación que les sea facilitada por la empresa.
Mensualmente se celebrará una reunión entre el comité de empresa de cada centro de trabajo y la representación de la dirección, en cada centro de trabajo, sin que se compute el tiempo dedicado a estas reuniones dentro del crédito horario de los representantes de los trabajadores y trabajadoras y delegados y delegadas sindicales. En caso de imposibilidad de una de las partes, ésta lo comunicará a la otra estableciéndose nueva fecha de mutuo acuerdo.
La ausencia del puesto de trabajo como consecuencia del uso de horas para actividad sindical será comunicada a la dirección de la empresa con una antelación mínima de 24 horas para que sea viable el cambio de turno que cubra esa ausencia. En aquellos supuestos excepcionales en que no fuera posible esa antelación, se comunicará siempre por anticipado al inicio del turno y con la mayor anticipación posible.
Se acuerda la posible acumulación de crédito sindical en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, siendo en cualquier caso solicitada, tal acumulación, por las organizaciones sindicales.
Las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio que a nivel estatal o en cada uno de los centros de trabajo, ostenten más del 10 % de la representación de los trabajadores y trabajadoras podrán acumular el crédito sindical conforme a lo establecido en el último párrafo del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Con este fin, la empresa, junto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, procederá en el momento de la constitución de la comisión mixta paritaria a negociar los términos de la citada acumulación de crédito horario.
Acciona Airport Services SAU, concertará a su cargo un seguro colectivo de accidente de trabajo para sus trabajadores y trabajadoras en activo con una antigüedad de doce o más meses.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de seguridad social, en los supuestos que se detallan:
En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional será de 27.000,00 euros.
En caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuantía será de 33.000,00 euros.
En los supuestos de muerte, las indemnizaciones se abonarán a quien o quienes el trabajador o trabajadora fallecido hubiese declarado beneficiarios y beneficiarias y en su defecto a los herederos y herederas legales.
En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hecho causante se estará, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente en caso de muerte o la declaración de invalidez por el organismo correspondiente de la seguridad social.
Adicionalmente al seguro previsto en el artículo anterior, Acciona Airport Services, SAU, concertará a su cargo un seguro colectivo de fallecimiento por causas naturales y enfermedades no preexistentes, para sus trabajadores y trabajadoras en activo con una antigüedad de doce o más meses.
Este seguro tendrá carácter voluntario para el trabajador o trabajadora y la cobertura será de 21.000 euros.
Un 50% de la prima del seguro será con cargo al trabajador o trabajadora.
A tal efecto, cada trabajador o trabajadora comunicará a la empresa su voluntad de adherirse, así como la aceptación del descuento de la prima correspondiente.
Cualquier trabajador o trabajadora podrá ampliar la cobertura hasta un máximo de 60.000 euros, siendo la diferencia de prima enteramente con cargo al empleado o empleada.
Cuando un trabajador o trabajadora desee cesar voluntariamente en la empresa, al término de su relación laboral, tendrá derecho a un régimen de licencia durante la cual quedará exonerado de trabajar con carácter previo a la extinción contractual siempre y cuando haya dedicado a la misma empresa el tiempo efectivo de trabajo que a continuación se detalla.
El referido periodo de licencia será acumulable a las vacaciones anuales del trabajador o trabajadora.
En los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional el trabajador o trabajadora percibirá el complemento a las prestaciones del sistema de seguridad social, en su caso, necesario para alcanzar el 100% de los conceptos salariales desde el primer día.
En los supuestos de enfermedad común este complemento hasta el citado 100% se percibirá a partir del día 100 de baja continuada.
La persona trabajadora, para acceder a la jubilación parcial, en los términos legalmente establecidos en cada caso, deberá presentar solicitud al efecto, acreditando que cumple con los requisitos exigidos, tanto en lo relativo a su edad como al período de cotización en su caso.
Si existe acuerdo entre el trabajador o trabajadora y la empresa, la persona trabajadora podrá jubilarse parcialmente, dando la empresa a tal efecto cumplimiento a cualesquiera obligaciones que pueda tener legalmente al respecto.
La persona trabajadora jubilada y previa solicitud al efecto, podrá concentrar la totalidad de su jornada reducida en un solo periodo, que se iniciará cuando el trabajador adquiera la condición de jubilado parcial.
Se estará a lo que disponga el convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos(handling)vigente en cada momento.
Dado que el presente convenio colectivo establece una nueva estructura salarial, así como nuevas condiciones de trabajo, las partes han acordado el respeto de determinadas garantías personales.
A) Salarios y estructura salarial.
Se procederá a la homogeneización de la estructura salarial de la plantilla actual, con independencia de su origen contractual (personas subrogadas o contratadas) y con independencia de la fecha del proceso de subrogación e identidad de la empresa cedente, para lo cual se procederá de la siguiente forma:
Con el fin de calcular el salario sobre el que se practicará la homogeneización y cambio de estructura salarial, se actualizarán los importes actualmente percibidos mediante las siguientes revisiones sobre conceptos fijos:
Esta revisión-actualización no tiene efectos económicos retroactivos al año 2021, por lo que no generará pago de atrasos del año 2021.
A los efectos de este acuerdo, se consideran conceptos fijos: Salario Base, Pagas extras, Plus Disponibilidad, Complemento Calidad y Cantidad, Ajuste a Bruto y Antigüedad.
A los efectos de este acuerdo, los conceptos fijos se computarán tomando como referencia la nómina tipo o normalizada, es decir, lo que se percibe o debe percibirse cuando no existen situaciones de suspensión del contrato (IT, nacimiento, etc.), ni de reducción de jornada.
La revisión establecida en el presente acuerdo no tiene efectos económicos retroactivos de 2021, utilizándose únicamente para el cálculo del salario por conceptos fijos sobre el que se practicará la homogeneización con la percepción fija mínima bruta anual del convenio del sector y el cambio de la estructura salarial para el año 2022.
Así, una vez efectuado el cálculo del importe del salario por conceptos fijos revisado, se procederá al cambio de la estructura salarial y la homogeneización con la percepción fija mínima bruta anual del convenio del sector calculada a 31 de diciembre de 2021. En caso de que el importe revisado sea superior a la percepción fija mínima bruta anual fijada en el convenio del sector, la diferencia o sobrante se incluirá en un complementoad personam.
Este complemento tendrá las siguientes características:
a) El complementoad personamse abonará con carácter fijo en catorce mensualidades (incluyendo pagas extras).
b) Será revisable.
c) No podrá ser objeto de absorción ni compensación una vez establecido, si bien con cargo al mismo se abonarán los incrementos del año 2021 que, según lo acordado por la Comisión Negociadora del convenio colectivo sectorial, procede aplicar en los años 2022 y 2023.
d) Con cargo a dicho complemento, se abonarán los pluses de plus fijo a tiempo parcial, plus turnicidad/ disponibilidad/flexibilidad y plus jornada irregular, descontándolos del mismo, al formar parte de la percepción fija mínima bruta anual del convenio del sector.
Sobre los importes calculados conforme al apartado anterior, se aplicarán las siguientes revisiones salariales para calcular el salario a abonar en el año 2022:
Incremento del 1,5% correspondiente a 2021 (Actas de la Comisión Negociadora del IV Convenio Colectivo Sectorial de 28 de abril y 30 de mayo de 2022). Este incremento podrá ser abonado con cargo al complementoad personam.
Una vez aplicada la anterior revisión, se procederá al incremento del 2,5% correspondiente a 2022.
Estos incrementos se aplicarán estos incrementos a todos los conceptos fijos, variables y extrasalariales, excepto al Plus de Jornada Fraccionada, Plus de Hora Festiva y Plus de Transporte.
Para el resto de los años de vigencia del convenio, se aplicarán las revisiones establecidas en el art. 33 del mismo, reseñando que:
El incremento correspondiente a 2021 que procede aplicar en 2023 se efectuará con carácter previo al incremento correspondiente al propio 2023.
El incremento correspondiente a 2021 que procede aplicar en 2023 podrá ser abonado con cargo al complementoad personam.
B) Plus de Función:
Se procede a la modificación de la regulación de los pluses de función, para su adaptación a los pluses de actividad o área del convenio sectorial, tal y como consta en el art. 30 del presente convenio, y conforme a la siguiente tabla:
Como garantíaad personampara las personas que en la actualidad estén percibiendo los pluses de función fijados en el III Convenio Colectivo de Acciona Airport Services, se acuerda la consolidación e inclusión en el complementoad personam:
a) Del 100% del importe mensual del plus de función que desaparece (Multifunción Operaciones); o bien
b) En caso de pluses de función que tengan una equivalencia en la nueva regulación según la tabla anterior, se consolidará dentro del complementoad personam,el importe de la diferencia entre el precio mensual fijado para el antiguo plus regulado en el III Convenio Colectivo de Acciona Airport Services, y el precio mensual del nuevo plus equivalente fijado en el presente IV Convenio Colectivo de Acciona Airport Services.
Para la consolidación se tendrá en cuenta que en la actualidad estos pluses se abonan en 12 pagas, por lo que será necesario adecuar el importe a los 14 pagos del complementoad personam(PF X 12 / 14).
El importe consolidado según lo establecido anteriormente será absorbible y compensable con los importes que eventualmente pudieran consolidarse por la retirada de las funciones correspondientes a los nuevos pluses, prevista en el art. 30.14 del presente convenio.
C) Jornada fraccionada:
Para el personal del Aeropuerto de Palma de Mallorca, y como garantíaad personam,se pacta que la interrupción en el fraccionamiento de jornada no podrá ser superior a cuatro horas.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que, en caso de discrepancia entre ellas y transcurrido el plazo máximo de negociación en cualquier asunto o conflicto, se someterán a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), adhiriéndose a tal efecto a los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), así como a su reglamento de desarrollo.
El presente convenio colectivo, a los efectos de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH), se remite al Plan de Igualdad firmado el 21 de febrero de 2019.
El personal que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo se encuentre en el nivel 3 progresará, una vez cumplidos todos los requisitos establecidos en el III Convenio Colectivo de la empresa Acciona Airport Services, SAU, para su pase al anterior nivel 4 del III Convenio Colectivo, al nivel 5 directamente.
El acceso al nivel 6 de progresión que se recoge en el artículo 35 del presente convenio exigirá en todo caso la permanencia de veinticuatro meses en el nivel precedente a contar desde la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Como prima de convenio, se abonará, por una sola vez y con carácter no consolidable una prima de convenio a todos los trabajadores de la empresa que, a la fecha de la firma del convenio cumplan los siguientes requisitos:
Haber prestado servicios efectivos en la empresa durante un periodo de doce meses, de forma continua o discontinua, a la fecha de la firma del convenio.
Encontrarse de alta a la fecha de la firma del convenio, o no estando de alta en esas fechas, estar vinculado a la empresa por un contrato indefinido fijo discontinuo.
El importe de esta prima de convenio será el resultado de aplicar un 11,2%, al importe anual que le corresponda percibir a cada persona trabajadora exclusivamente por los conceptos salariales fijos que a continuación se mencionan (anterior estructura salarial): salario base, plus disponibilidad, complemento calidad y cantidad, ajuste a bruto,ad personam,pagas extraordinarias, antigüedad y complemento de IT, en cómputo también anual, y teniendo en cuenta la jornada efectivamente realizada durante el año 2019 (último año anterior a la pandemia COVID).
Como única excepción a la anterior forma de cálculo, las partes acuerdan que para aquellas personas que se encontraran en situación de excedencia durante todo o parte del año 2019, el cálculo se efectuaría teniendo en cuenta la jornada efectivamente realizada en el año natural anterior al inicio de la excedencia.
Aun cuando el devengo de la prima es de carácter único vinculado a la firma del convenio colectivo, las partes acuerdan el fraccionamiento del pago en 5 con las condiciones siguientes:
1. Un primer pago por el 22,32% del total, equivalente al 2,5%. Este pago ya ha sido hecho efectivo por la empresa como pago a cuenta, reconociendo ambas partes que se encuentra liquidado correctamente.
2. Un segundo pago por el 19,64% del total, equivalente al 2,2%. Este pago ya ha sido hecho efectivo por la empresa como pago a cuenta, reconociendo ambas partes que se encuentra liquidado correctamente.
3. El importe correspondiente a la aplicación del 2,275% (35% del 6,5% y 20,31% del total), se abonará en la primera quincena de enero de 2023.
4. El importe correspondiente a la aplicación del 2,275% (35% del 6,5% y 20,31% del total), se abonará en mayo de 2023.
5. El importe correspondiente a la aplicación del 1,95% (30% del 6,5% y 17,41% del total), se abonará en septiembre de 2023.
De forma excepcional, y para el personal que lo haya devengado, en caso de subrogación total por pérdida de la licencia del aeropuerto de Palma de Mallorca, se liquidaría la cuantía pendiente de pago en los finiquitos. Se obraría de igual forma respecto de los trabajadores afectados, en caso de existir una subrogación parcial en el aeropuerto de Palma de Mallorca.
La empresa se compromete a actualizar los salarios y regularizar los atrasos que correspondan desde el 1 de enero de 2022, en la nómina del mes siguiente a aquel en que se firme el convenio, con independencia de la fecha de registro y publicación del mismo.
Las partes firmantes del presente, para impulsar la consecución del objetivo de la legislación, actualmente en trámite parlamentario, sobre la obligación para las empresas de negociar, y en su caso acordar, sistemas de previsión social complementaria (jubilación, invalidez permanente y fallecimiento) en el ámbito de la negociación colectiva y conforme establezca la legislación laboral, fomentarán fórmulas de ahorro para jubilación de los trabajadores mediante instrumentos como Loreto Mutua u otros, una vez entre efectivamente en vigor dicha normativa.
Para ello, una vez publicada en el BOE la normativa, se procederá a convocar a la Comisión Negociadora para la negociación del sistema de previsión social complementaria a implantar en la empresa.
Palma, 1 de septiembre de 2022, a las 09:00 horas.
Asisten:
Por la empresa:
Don Jorge Nuñez Eymar.
Don Clinton Herrero Castelló.
Don Velasco Diez Herrera.
Doña Tania Herrero Belaustegui (asesora).
Por la parte social:
(A) Por UGT:
Don José Manuel Peces Velasco (asesor).
(B) Por USO:
Don Rafael Bohórquez García.
Palma de Mallorca, siendo las 09:00 horas del día 1 de septiembre de 2022, se reúnen las partes reflejadas en la presente, y
Que la Comisión Negociadora del IV Convenio Colectivo de Acciona Airport Services, SA, quedó constituida mediante acuerdo alcanzado ante el SIMA con fecha 8 de mayo de 2015, quedando la composición del banco social de la siguiente manera:
UGT: Tres representantes.
CCOO: Tres representantes.
USO: Un representante.
CGT: Un representante.
Al haberse fijado un número par de miembros, se acordó que, en caso de empate, la ponderación del voto se realizaría en función de los votos obtenidos en las elecciones sindicales de 2011.
Que las partes que componen la Comisión Negociadora iniciaron la negociación del IV Convenio Colectivo de la empresa Acciona Airport Services, SA, con objeto de llegar a consensuar y negociar un convenio colectivo para la empresa referida, mediante la negociación con los representantes sindicales.
Que las partes negociadoras han venido manteniendo numerosas reuniones, cuyo resultado se encuentra recogido en las correspondientes Actas.
Que tras el dilatado periodo de negociación, se alcanzó un preacuerdo respecto de los términos económicos del IV Convenio Colectivo, que al ser sometido a votación únicamente es aprobado por los Sindicatos UGT y USO, y no es apr