Categoría: Normativas

varios territorios.
Para tener un complemento tipo III, se habrán de asumir funciones de acción institucional e incidencia política y diseño, gestión y supervisión de proyectos y programas a nivel provincial, teniendo personal a cargo de al menos cuatro personas, o tener a cargo un Área o la supervisión de uno o varios territorios.
Los complementos estarán vinculados a la función de responsabilidad según el puesto de trabajo. Están ligados a un alto desempeño de su trabajo y a la necesaria disponibilidad y dedicación al desarrollo de sus funciones.
Solo tendrán vigencia durante el desempeño de dicha responsabilidad. Durante el período en el que tengan vigencia, cotizarán a todos los efectos.
En circunstancias y casos excepcionales, cuando el interés de la Fundación Secretariado Gitano así lo requiera, la dirección podrá hacer excepciones a los procedimientos aquí descritos.
a) Técnico/a Experto/a (nivel C, B o A).
Criterios generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos, atendiendo a la conjugación de las funciones con los factores que influyen en la clasificación.
El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre los Territorios, Departamentos, Áreas o Unidades de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los Subdirectores/ as Generales, Directores/as Territoriales y de Departamentos, o a Responsables de Territorio o Áreas.
Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad.
Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de mando, y que en todo caso exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad.
b) Técnico/a Avanzado/a (nivel C, B o A).
Criterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos.
Funciones: Consiste en la realización de tareas de complejidades medias y caracterizadas por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional.
c) Técnico/a Intermedio/a (nivel C, B o A).
Criterios generales: La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de intervención directa y/o apoyo administrativo.
Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Funciones: Tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.
d) Técnico/a Básico/a (nivel C, B o A).
Criterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.
Funciones: Tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
El compromiso que la Fundación Secretariado Gitano adquiere a través de la elaboración de un Plan de Igualdad, además de cumplir con la normativa legal vigente, no persigue sólo un objetivo concreto de acatamiento de la reglamentación, sino que se esfuerza en el convencimiento de que la igualdad de trato entre las personas es la base de unas relaciones sociales humanas.
De tal forma, la Fundación Secretariado Gitano desarrolla su II Plan de Igualdad 2019-2023 en base a la búsqueda de una mejora de la situación de las mujeres en el ámbito laboral de la FSG que redunde en una mejora de su situación personal, familiar y social, teniendo en cuenta en todo momento la situación de los hombres, pues la Fundación Secretariado Gitano no entiende su Plan de Igualdad centrado sólo en las trabajadoras, sino que supone una atención a ambos sexos, concibiendo la implantación del Plan desde esta premisa: la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización, cuya meta supone conseguir un ambiente de trabajo igualitario.
Asimismo, la FSG se compromete a asegurar la transparencia de las retribuciones en el seno de la Entidad y en pos de la igualdad de las mismas ante trabajos de igual valor.
Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de las entidades, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de las entidades en relación con la plantilla.
Por otra parte, el Código de Conducta de la Fundación Secretariado Gitano recoge el conjunto de políticas que debe observar nuestra entidad para cumplir adecuadamente con la normativa legal y con prácticas que, aun no siendo legalmente exigibles si es necesario contemplar para cumplir con los estándares de responsabilidad social que nuestra organización siempre ha querido mantener.
El Código de Conducta establece las normas de comportamiento responsable que todas las personas integrantes de la FSG deben conocer y cumplir y ayuda a todas las personas a ejercer los comportamientos esperados.
Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente Convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del/la trabajador/a afectado/a. Se inspiran y miden en función de:
Grado de intencionalidad.
Daño a los intereses y principios de la organización.
Reiteración o reincidencia.
La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.
Toda falta cometida por los/las trabajadores/as que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionado por la dirección de la empresa, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.
a) Faltas leves.
1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).
2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
3. La falta de asistencia al trabajo, de hasta dos días, sin causa justificada.
4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.
5. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en un periodo de treinta días.
6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.
7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios/as.
8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los/las trabajadores/as, las personas destinatarias, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.
9. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etc.).
10. La falta de aseo y limpieza personal.
11. La vulneración leve del Código Ético y de Conducta establecido por la organización.
b) Faltas graves.
1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.
2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre seis y ocho días en el período de treinta días.
3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, hasta cuatro días en el plazo de un mes
4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.
5. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.
6. La desatención reiterada en el trato con los usuarios y/o con los compañeros y compañeras.
7. La vulneración grave del Código Ético y de Conducta establecido por la organización.
c) Faltas muy graves.
1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.
2. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.
5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas destinatarias del servicio o sus familiares, a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.
6. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otros trabajadores y trabajadoras o las personas destinatarias del servicio.
7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas destinatarias, de la entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.
8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes.
10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.
11. El acoso sexual definido en Código Penal.
12. El acoso laboral.
13. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.
14. La vulneración de forma muy grave del Código Ético y de Conducta establecido por la organización.
15. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la organización en el país en el que está trabajando comprometiendo su seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la organización en sí misma.
16. El acoso por homofobia-bifobia-transfobia.
d) Sanciones:
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
2. Por faltas graves:
Amonestación escrita.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3. Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días.
Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al grupo superior. Despido.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La empresa notificará y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados/as de personal, o del comité intercentros (en el caso de no contar con representación legal de trabajadores/as), para el mejor esclarecimiento de los hechos, y a la sección sindical si la empresa tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.
Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados y delegadas de personal, o del comité intercentros (en el caso de no contar con representación legal de trabajadores/as), y a la sección sindical si la empresa tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado o afectada, para que, ambas partes y en el plazo de cuatro días hábiles, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.
En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del/la trabajador/a expedientado/a.
Transcurrido el plazo de cuatro días hábiles y aunque el comité, los delegados y delegadas, o del comité intercentros (en el caso de no contar con representación legal de trabajadores/ as), la sección sindical o el/la trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente Convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal o delegados o delegadas sindicales, o del comité intercentros (en el caso de no contar con representación legal de trabajadores/as), tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el período reglamentario de garantías.
El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo por parte de la empresa debe dejar nula la efectividad de la sanción, así como la calificación de la misma.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla.
Para ello se han nombrado a personas delegadas de prevención y comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de dichas personas delegadas se estará a lo previsto en la legislación vigente.
El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el que corresponda como representantes de los/las trabajadores/as en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La entidad cuenta con un servicio de prevención propio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10, del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:
Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los/ las trabajadores/as.
Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
Información y formación de los/las trabajadores/as sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia. Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.
La organización garantizará a los/las trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud mediante los correspondientes reconocimientos médicos, en función de los riesgos inherentes al trabajo, con los protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe a la Representación Legal de los Trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/las trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la organización o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
La empresa garantizará de manera específica la protección de los/las trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de Estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los/las trabajadores/as no serán empleados o empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad debidamente reconocida, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismos, a los demás trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con la organización.
En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la organización deberá garantizar que cada trabajador y trabajadora reciba una información y formación, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a los/las trabajadores/as el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales y riesgos psicosociales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello se han nombrado delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los/as Delegados/as de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación vigente.
A. Delegados/as de Prevención.
Los/as Delegados/as de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité, pudiendo ser nombrado Delegado/a de Prevención cualquier trabajador o trabajadora que sea representante de los/as trabajadores/as.
En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los/as Delegados/as de Prevención.
El empresario deberá facilitar a los/as Delegados/as de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A los/as Delegados/as de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
B. Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.
En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y artículo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participación de los trabajadores en la Empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente Convenio general. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio. Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio general.
Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal o sindicales tendrán en el marco de lo dispuesto en los artículos 64 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y de lo dispuesto en la LOLS, las funciones y derechos allí reconocidos, sin perjuicio de que se acuerda citar y desarrollar los siguientes:
1. Tener información por escrito de todas las sanciones impuestas en su entidad por la aplicación del régimen sancionador, por las faltas graves o muy graves.
2. Conocer al menos trimestralmente las estadísticas, índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o puntuales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
3. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupación y también en el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor en la empresa, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.
4. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de las competencias que la LPRL reconoce específicamente a los delegados de prevención.
5. Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y colocados en sitios visibles, para la información del comité de empresa y para cada una de las secciones sindicales. Su instalación será llevada a cabo por la empresa, de acuerdo con la representación sindical. Será responsabilidad de los representantes sindicales la colocación en los tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean pertinentes. Se facilitará la comunicación a través de medios informáticos en los términos que se negocien en cada empresa o entidad.
6. Las entidades facilitarán a los comités de empresa, delegados de personal, y secciones sindicales, los locales y medios materiales que se estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones, en los términos que se negocien en cada empresa o entidad.
A) Asambleas.
Los/as trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio. Los delegados y delegadas de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con la Dirección de la empresa las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
B) Comité Intercentros.
Funcionamiento del comité intercentros.
El comité intercentros de la Fundación Secretariado Gitano es el órgano de representación colegiado cuyo ámbito de actuación y competencias con carácter exclusivo y excluyente serán:
La negociación del Convenio colectivo.
Negociación colectiva.
Actuar como representación de los/las trabajadores/as en aquellos centros de trabajo que carezcan de representación.
Siempre que afectare a varios centros de trabajo o un centro o centros de trabajo sin representación legal de los/las trabajadores/as:
a) Toda materia objeto de negociación colectiva.
b) Expedientes de regulación de empleo.
c) Las materias señaladas en los artículos 39, 40, 41, 47 apartados 1) a 3) y 64.5 apartados a) a f) del Estatuto de los Trabajadores.
En relación con lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 47 apartados 1) y 2) del Estatuto de los Trabajadores el Comité Intercentros asumirá la representación de los/las trabajadores/ as en el centro o centros de trabajo sin representación legal de los mismos, siempre y cuando los/las trabajadores/as de estos centros de trabajo no hubiesen ejercitado su derecho a ser representados de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Todas las materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de trabajo, deban ser tratadas con carácter general.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los/las trabajadores/as.
El número de miembros del Comité Intercentros será de nueve. Sus miembros serán designados por y entre los componentes de los distintos comités de centro y delegados de personal, guardándose la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales. Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del comité intercentros.
Los miembros del Comité Intercentros tendrán un crédito horario adicional de diez horas mensuales al que disfrutaren por su condición de miembros de comité de centro o delegados de personal. En este cómputo no se tendrá en cuenta el tiempo que se emplearen en las reuniones de negociación de Convenio colectivo con los representantes de la Fundación Secretariado Gitano. Hasta un total de cuarenta horas mensuales del crédito horario podrán ser acumuladas en uno o varios de los miembros del comité intercentros, previa comunicación a la Fundación Secretariado Gitano, para el caso de que fuesen precisos desplazamientos de sus miembros entre comunidades autónomas.
El Comité Intercentros autorregulará su funcionamiento, eligiendo entre sus miembros un presidente y un secretario, debiendo elaborar un reglamento de funcionamiento cuya copia deberá remitir a la Fundación Secretariado Gitano.
Las reuniones y acuerdos que por negociación colectiva o cualquier otro asunto de competencia del comité intercentros tuviesen que realizarse con los representantes de la Fundación Secretariado Gitano se realizarán por tres de sus miembros que fueren designados al efecto por la totalidad de los miembros del Comité Intercentros.
Como órgano colegiado será válida cualquier comunicación, notificación, información o entrega de documentación que la Fundación Secretariado Gitano realizare a uno de los miembros del Comité Intercentros.
La Fundación Secretariado Gitano dotará una partida en sus presupuestos anuales para ser utilizada en las necesidades de viaje, manutención y alojamiento de los miembros del Comité Intercentros. A estos efectos, la Fundación Secretariado Gitano y el comité intercentros formalizarán un acuerdo anual donde se establezca el monto de dicha partida presupuestaria. Los gastos de transporte, alojamiento y manutención que se generen por los miembros del Comité Intercentros se abonarán por la Fundación Secretariado Gitano de conformidad con los procedimientos y criterios generales de aplicación a todos los/las trabajadores/as.
Será parte integrante del presente Convenio colectivo la o las cláusulas, artículos, disposiciones o acuerdos que identificasen o definiesen los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos temporales, correspondientes al Convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o acuerdo marco de igual ámbito que fuere aprobado dentro del ámbito funcional al que está afecta la Fundación Secretariado Gitano.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3 c) y e) del Estatuto de los Trabajadores las partes, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas sobre las que no hayan alcanzado un acuerdo en relación a las materias a las que se refiere el citado artículo y apartados, someterán la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida a su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso de desavenencia en la designación, cada parte designará un árbitro y el tercero será consensuado, o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte. Solución de Conflictos: Las partes se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución Autónomo de Conflictos Laborales (ASAC) de 10/12/2020 y publicado en el «Boletín Oficial del Estado» el 23 de diciembre de 2020, o acuerdo que lo sustituya.
Estando en proceso de negociación por la Dirección de la Fundación y la representación de las personas trabajadoras el nuevo documento de clasificación profesional, se seguirá aplicando la clasificación profesional del III Convenio Colectivo de la Fundación Secretariado Gitano y recogida en los artículos 26, 30, 32 y 33 del presente Convenio, hasta la aprobación y publicación de la nueva.
Las situaciones de excepcionalidad (como la vivida como consecuencia de la crisis sanitaria COVID-19, como ejemplo) y que requieran de medidas organizativas específicas quedarán reguladas por el Protocolo creado a tal efecto y será revisable por la Dirección con el acuerdo del Comité Intercentros y de la Comisión creada al efecto, en la que habrá siempre un representante del Comité Intercentros
El protocolo tendrá un carácter temporal y será revisable en función de la evolución de la situación de excepcionalidad. En ningún caso, la adopción de las medidas recogidas en el Protocolo supondrá la modificación de los acuerdos y normas establecidos en este Convenio.