Categoría: Normativas

Visto el texto del V Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (Código de convenio n.º 99016175011900), que fue suscrito en fecha 19 de septiembre de 2024, de una parte por las asociaciones empresariales FED. TERCER SECTOR, AEEISS, AEFYME, OEIS, APAES y HEBE, en representación de las empresas del sector, y de otra por la organización sindical Federación de Enseñanza de CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y que ha sido finalmente subsanado el 26 de noviembre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 3 de diciembre de 2024.–La Directora General de Trabajo, María Pérez Suárez García.
1. El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas entidades, empresas, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicación de la siguiente normativa o de aquélla o aquéllas que en su momento la sustituyan o modifiquen:
a) Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protección jurídica del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG 1881, 1) y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015, de 28 de julio, Modifica el sistema de protección de la infancia y a la adolescencia.
b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad penal de los menores, sin tener en cuenta la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad propietaria del recurso de que se trate, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.
c) Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y a la adolescencia frente a la violencia en aquellos aspectos relacionados con las normas expresadas en los puntos a) y b).
2. A los efectos de protección jurídica de las personas menores de edad se entenderán todas las actuaciones realizadas en la prevención, detección y reparación de situaciones de riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, la persona menor de edad se vea perjudicada en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la entidad, intensidad o persistencia que fundamentarían su declaración de situación de desamparo y la asunción de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.
Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se produce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de protección establecidos por las leyes para la guarda de las personas menores de edad, cuando estos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.
Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colectivo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones públicas o entidades privadas en materia de protección de personas menores de edad ya sean:
− Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de desprotección social que no alcanza la entidad suficiente para separar a las personas menores de edad del núcleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que les asisten, les orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situación personal y social en la que se encuentran ellos y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situación de riesgo y un seguimiento de la evolución de las personas menores de edad en la familia y de la propia familia.
− Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracción de las personas menores de edad del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de protección, asumiendo la guarda y/o tutela por el órgano competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.
En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por razón de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las instituciones, públicas o privadas, en el entorno familiar siempre y cuando la actividad principal sea la atención de personas menores de edad en situación de riesgo o desamparo que hayan ocasionado una medida de protección legalmente establecida a la persona menor de edad en función de lo establecido en los dos párrafos anteriores, y el objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior de la persona menor de edad.
En este ámbito, y a modo de ejemplo, quedarán comprendidos, entre otros, los siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o análogos:
− Centros de internamiento de personas menores de edad infractores en régimen cerrado.
− Centros de internamiento de personas menores de edad infractores en régimen semiabierto.
− Centros de internamiento de personas menores de edad infractores en régimen abierto.
− Centros de internamiento terapéutico de personas menores de edad infractores.
− Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a personas menores de edad en situación de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías o alteraciones psíquicas, adicción al consumo de bebidas alcohólicas, drogas tóxicas, o sustancias psicotrópicas, o alteraciones en la percepción.
− Centros de día dedicados a la aplicación de la correspondiente medida a personas menores de edad infractores.
− Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de las personas menores de edad.
− Centros de recepción y primera acogida de personas menores de edad.
− Centros residenciales de acogida de personas menores de edad.
− Centros de protección terapéutica.
− Centros de acogida de personas menores de edad extranjeras no acompañadas.
− Hogares funcionales.
− Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adulta de personas menores de edad con una medida de protección legalmente establecida, en su caso.
− Programas y centros de inserción socio-laboral destinados a personas menores de edad y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social con una medida de protección legalmente establecida, en su caso.
− Centros de día dedicados a personas menores de edad y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social.
− Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los dedicados a la sensibilización, difusión y captación de familias, como a la formación de las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.
− Programas de formación de familias adoptantes y de postadopción.
− Puntos de encuentro familiar, que garantizan el interés superior de la persona menor de edad atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida, en su caso.
− Centros, programas o servicios de atención especializada a personas menores de edad y familias en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida, en su caso.
− Otros servicios especializados de atención a personas menores de edad en situación de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.
3. Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas entidades y empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la protección jurídica de la persona menor de edad en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.
Igualmente quedan afectadas por este Convenio Colectivo las divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades dedicadas a la prestación de servicios del ámbito funcional, aun cuando la actividad de la organización en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad perteneciente a diversos sectores, salvo que las condiciones pactadas para estas organizaciones sean más beneficiosas a las pactadas en este convenio, en cuyo caso el mismo será de mínimo garantizado.
El presente convenio colectivo marco sectorial ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del TRET y articula la negociación colectiva en el sector de la reforma juvenil y protección de menores, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del TRET, existiendo en el sector la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio colectivo marco estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio del sector de reforma juvenil y protección de menores es de aplicación directa a las entidades y empresas que se encuentran dentro de su ámbito.
Establece las condiciones mínimas de este sector salvo que se produzcan procesos negociadores que acaben en convenio colectivo o acuerdo interprofesional de acuerdo con las previsiones contenidas en el artículo 84.3 del TRET.
Reservándose este convenio, de acuerdo con las previsiones del artículo 84.5 del TRET, como materias no disponibles por negociación inferior las relativas a:
– Periodo de prueba.
– Modalidades de contratación.
– Clasificación profesional.
– Jornada máxima anual de trabajo.
– Régimen disciplinario.
– Normas mínimas en materia de prevención de riesgos Laborales.
– Movilidad Geográfica.
b) Convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial: tendrán aplicación sobre todas las entidades, empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y territorial, y además tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal siempre y cuando en ellos se den las circunstancias establecidas en el artículo 84.3 del TRET.
c) Convenios colectivos de entidad o empresa: el presente convenio colectivo será de aplicación subsidiaria para aquellas entidades, empresas y personas trabajadoras que, incluidas en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de entidad o empresa, sin perjuicio de lo indicado en las letras a) y b) de este mismo artículo.
d) Pactos de aplicación y desarrollo del convenio colectivo estatal del sector: Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el ámbito de la entidad o empresa. Los pactos respetarán la jerarquía normativa establecida en el TRET y serán negociados por los sujetos legitimados en el seno de la entidad o empresa.
1. Los convenios colectivos de entidad, empresa o grupos de entidades o empresas únicamente tendrán prioridad aplicativa respecto del presente convenio estatal o respecto de los convenios autonómicos o provinciales en las materias contempladas por el artículo 84.2 del TRET.
En las demás materias, serán consideradas como condiciones mínimas la jornada y el conjunto de las materias reguladas en el presente convenio colectivo y en los autonómicos o provinciales preexistentes, para su ámbito territorial y que se recogen en la disposición adicional primera de este convenio.
2. De conformidad con el artículo 84.1 y 84.4 del TRET, el presente convenio colectivo, durante su vigencia, podrá ser negociado en cualquier materia que mejore por lo dispuesto en convenios de ámbito autonómico, provincial o de entidad o empresa, respetando como condiciones mínimas las reguladas por el presente convenio colectivo en las materias de período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
3. Se verán afectados por estas reglas de concurrencia aquellos convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial en los que sus ámbitos funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio colectivo, siendo aquéllos de prioridad aplicativa en relación a éste en lo que disponga en su articulado para el ámbito territorial afectado, pero siempre que superen las condiciones mínimas pactadas en este convenio.
Este convenio colectivo tendrá como ámbito de aplicación todo el territorio del Estado español.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio colectivo todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las entidades, empresas, centros que tengan centros de trabajo en los que se apliquen medidas de las especificadas en el artículo 1 de este mismo convenio colectivo.
Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio colectivo:
a) Las personas que pertenezcan a comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter laboral.
b) El personal funcionario y laboral al servicio de la administración del Estado, de las administraciones autonómicas, ciudades autónomas, diputación provincial, municipales y cabildos.
c) Las personas profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con las entidades, empresas y centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional del convenio, y sostengan relación de arrendamiento de servicios con aquellos.
d) El voluntariado social. Una persona trabajadora de la entidad o empresa no podrá realizar funciones voluntarias dentro de su centro de trabajo y puesto de trabajo.
e) Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente convenio colectivo a aquellas personas menores de edad y/o jóvenes internados que mantengan una relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo dispuesto en el RD 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable en los centros específicos para personas menores de edad infractoras de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del RD 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.
El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2026 hasta el 31 de diciembre de 2029.
Si durante la vigencia del presente convenio colectivo se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la mesa negociadora se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.
Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio colectivo los artículos que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se procederá a convocar a la comisión negociadora.
El presente convenio colectivo quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la finalización de su vigencia.
Denunciado el convenio colectivo, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio colectivo.
Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio colectivo que sustituya al presente, acudirán a un procedimiento de mediación o, si existe pacto expreso al respecto, a un procedimiento de arbitraje voluntario, en ambos casos en los términos previstos en la legislación vigente.
En todo caso, el presente convenio colectivo continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio colectivo o por el laudo arbitral al que se llegará, en su caso.
Las condiciones pactadas en este convenio colectivo forman un todo indivisible y anulan, derogan y sustituyen al IV Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores que fue suscrito con fecha 16 de diciembre de 2020.
Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su totalidad las que regían anteriormente a excepción de las materias recogidas en el siguiente artículo.
El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando las personas trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a través de otros convenios colectivos o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las entidades o empresas.
Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por las personas trabajadoras en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuaran aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales.
La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extrasalarial que se venían disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento personal que será compensable, absorbible y no revalorizable.
Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo, entidad o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio colectivo, supusiese un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.
Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de entidad o empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
Para lo no previsto en este convenio colectivo se estará a lo establecido en el TRET, Ley Orgánica de Libertad Sindical y las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma juvenil y de la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de las diferentes comunidades autónomas.
1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios colectivos de ámbito inferior ya existentes, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada.
2. Cuando en el ámbito de una entidad o empresa perteneciente al ámbito funcional del presente convenio colectivo se pretenda negociar un convenio colectivo, tendrán preferencia sobre la representación unitaria de las personas trabajadoras para representar los intereses de éstos, las secciones sindicales legalmente constituidas y con representación en el comité de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayoría absoluta de las personas miembros en dicho comité de empresa.
3. Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colectivo de ámbito inferior se remitirá copia de la denuncia, de la promoción y del acta de la constitución de la comisión negociadora a la comisión paritaria del presente convenio colectivo. Cuando concluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la misma comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.
Igual procedimiento deberá seguirse cuando en convenios colectivos de ámbito inferior se alcancen acuerdos entre las partes sin necesidad de denuncia que modifiquen, adapten o supriman el articulado de estos.
Si la situación y perspectivas económicas de una entidad o empresa pudieran verse negativamente afectadas como consecuencia de la aplicación de las condiciones económicas previstas en el presente convenio colectivo, pudiendo verse afectadas en ambos casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad o empresa podrá proceder a la inaplicación del régimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del TRET. Esta cláusula también se podrá aplicar en caso de que se den las circunstancias descritas en el último párrafo del artículo 13.8 de este mismo convenio colectivo.
Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del TRET, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la entidad o empresa y la representación de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo, artículo 41.4 del TRET), inaplicar en la entidad o empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La solicitud de descuelgue la iniciará la entidad o empresa, quien la comunicará a la representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de personas trabajadoras designadas según lo previsto en el artículo 41.4 del TRET, así como a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.
1. Tanto para el procedimiento de inaplicación (artículo 82.3 del TRET), como los recogidos en los artículos 39.4 y 41 del TRET, dentro del ámbito funcional del presente convenio colectivo se deberá respetar el siguiente procedimiento acorde con el artículo 41.4 del TRET debiendo informarse del mismo a la comisión paritaria de este convenio colectivo, estando obligadas las entidades o empresas para no caer en defecto de forma a lo siguiente:
− Informar a la comisión paritaria, al tiempo que, a la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, a las propias personas trabajadoras, la intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del TRET.
− Comunicar a la comisión paritaria, en defecto de representación legal de las personas trabajadoras en algún ámbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de personas trabajadoras ha optado por delegar o designar la representación a los sindicatos más representativos del sector y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del TRET. Las personas trabajadoras en la entidad o empresa, en ausencia de representación legal de las mismas, tienen derecho a atribuir su representación en los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo.
− Comunicar a la comisión paritaria, al tiempo que, a la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, a una comisión de las mismas, la comunicación de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del TRET.
2. Por si fuera necesaria la intervención de la comisión paritaria en el procedimiento, la cual deberá resolver acordando por mayoría la autorización o no de lo solicitado en el plazo de siete días hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del TRET, ya sea en caso de descuelgue total o parcial. Las entidades o empresas estarán obligadas a trasladar a la comisión paritaria, al tiempo que, a la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, a una comisión de personas trabajadoras, la documentación que se aporte a lo largo del procedimiento, y que mínimamente deberá componerse de la documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique la medida que se propone. Además, será necesaria la presentación de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la entidad o empresa, contrato o servicio afectado y la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la entidad o empresa y el mantenimiento del empleo.
3. En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deberá ser formalmente comunicado a la comisión paritaria del convenio colectivo, más la pertinente comunicación y registro ante la autoridad laboral.
4. Será necesaria una comunicación expresa por cualquiera de las partes para en caso de desacuerdo solicitar la intervención de la comisión paritaria en el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el artículo 82.3 del TRET.
5. En el presente convenio colectivo se reflejarán las direcciones y datos de contacto de la comisión paritaria para facilitar las comunicaciones.
1. Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo.
Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.
Ante situaciones de desacuerdo en la comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.
2. Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes:
a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del presente convenio colectivo.
b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Las consultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio colectivo dirigidas a la comisión paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 3.
c) Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.
d) En los casos de discrepancia entre entidad o empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de inaplicación salarial o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del TRET, intervendrá la comisión paritaria del presente convenio colectivo cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/o arbitraje para la solución de dichas discrepancias.
e) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.
f) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el presente convenio colectivo.
h) Cualquiera otra función que le sean adjudicada por precepto legal.
3. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo crearán comisiones paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos suscitados en la aplicación de dichos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando no sean materias reservadas por este convenio colectivo.
4. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del TRET.
De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del SIMA.
5. El procedimiento para dar conocimiento a la comisión paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 3. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la entidad o empresa deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.
6. En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales se estará a lo dispuesto en los artículos 82.3 y 41.4 del TRET.
7. A falta de acuerdo en el ámbito de la entidad o empresa se remitirán las discrepancias a la comisión paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de siete días desde la recepción de la comunicación, deberá solicitar la intervención del procedimiento de mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, deberá ser comunicado a la comisión paritaria.
Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de mediación, la entidad o empresa podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.
8. Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del V Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores en todos los supuestos en que su aplicación sea preceptiva.
Se constituirá una Comisión Delegada de la Comisión Paritaria del V Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores que, con la celeridad necesaria, y actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio colectivo, intervendrá ante las administraciones públicas, tanto en la formulación de recomendaciones sobre la aplicación del convenio colectivo, como en la interposición, en su caso, de los recursos administrativos correspondientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.
De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta comisión paritaria, y en tanto se tramite, la entidad afectada por esta situación podrá acogerse al procedimiento establecido en el artículo 12 de este convenio colectivo.
La comisión paritaria, estará integrada por doce personas, seis en representación de la bancada patronal, y otros seis en representación de los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo, en función de su representatividad, todos ellos con sus respectivos suplentes.
La constitución de la comisión se hará dentro de los quince días naturales siguientes a la publicación del presente convenio colectivo. En la primera reunión se procederá al nombramiento de las personas que ocupen los cargos de presidente y secretario, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.
1. Los acuerdos serán tomados dentro de cada bancada, sindical y patronal, por voto cualificado y en función de la representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos la mayoría simple de cada una de las representaciones.
2. Se reunirá de forma ordinaria una vez al trimestre, y con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con una antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representaciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que estimen conveniente. Las reuniones podrán ser presenciales o mediante sistemas de videoreunión, en cuyo caso se arbitrará un mecanismo para la firma digital de las actas correspondientes.
En caso de que una petición no sea contestada en el plazo de un mes, por la comisión paritaria se entenderá como cumplido el precepto establecido para el recurso a los tribunales de justicia.
3. La organización que aporta el domicilio de la comisión paritaria será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a las personas integrantes de la comisión en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de recepción.
4. Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de las personas integrantes de la comisión por cada una de las dos bancadas representadas.
5. Las resoluciones de la comisión paritaria serán vinculantes y las actas levantadas en las reuniones, firmadas por las personas que ocupen los cargos de presidente y secretario; comprometiéndose las partes integrantes a su divulgación en sus respectivas organizaciones.
6. La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria realice «in situ». A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.
7. En cualquier caso, los afectados (entidad o empresa/personas trabajadoras) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para entidades o empresas y personas trabajadoras en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.
Se señala como domicilio de la comisión paritaria, la sede de la Federación de Enseñanza de CC.OO. en la calle Albasanz n.º 3, 2.ª planta, 28037, Madrid, pudiendo remitirse también comunicaciones a la dirección de correo electrónico reeducales@fe.ccoo.es.
Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio colectivo, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podrán dirigirse a la comisión paritaria para que, en la primera reunión ordinaria, emita su resolución sobre el tema en cuestión. Las comunicaciones deben dirigirse a la dirección citada anteriormente, utilizando el modelo establecido en el anexo 3 del presente convenio colectivo.
Las resoluciones emitidas por la comisión paritaria tendrán la misma fuerza legal que tiene el propio convenio colectivo y entrarán a formar parte integrante del mismo.
La organización del trabajo será competencia exclusiva de la entidad o empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, TRET y demás normativa de aplicación.
La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:
a) La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo a los parámetros y requerimientos establecidos por las administraciones públicas.
b) La racionalización y mejora de los procesos educativos.
c) La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.
d) La profesionalización y promoción.
e) La formación y reciclaje del personal.
f) La eficacia en el trabajo.
g) La eficiencia en el uso de todos los recursos.
La movilidad funcional corresponde a la facultad organizativa de la entidad o empresa, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los recursos y programas.
No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la entidad o empresa, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando a los representantes legales de las personas trabajadoras.
Una persona trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que poseer las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.
A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.
Cuando se encomiende a la persona trabajadora una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situación. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, la persona trabajadora ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de su dignidad.
Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses en dos años, la persona trabajadora será reclasificada en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que ésta lo solicite. Esta consolidación no es aplicable a los casos de movilidades en las que se sustituya a profesionales con derecho a reserva del puesto de trabajo.
B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.
Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la entidad o empresa, ésta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al que ostente, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y hasta un máximo de cuarenta y cinco días, manteniéndosele la retribución. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, la persona trabajadora ostente la titulación o experiencia precisas, y siempre que no suponga un menoscabo de su dignidad.
La movilidad geográfica de las personas trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del TRET.
Como norma general las personas trabajadoras serán contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.
Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado permanente de sus personas trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de su domicilio habitual, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
La decisión del traslado deberá ser notificada por la entidad o empresa a la persona afectada, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificado el desplazamiento temporal o traslado permanente, la persona trabajadora podrá optar por:
− Aceptar su desplazamiento temporal o traslado permanente siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.
− Impugnar la decisión de desplazamiento temporal o traslado permanente sin perjuicio de su cumplimiento.
− Extinguir su relación laboral, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades en los casos de traslado permanente o de desplazamiento temporal por tiempo superior a doce meses en un periodo de tres años.
Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de doce meses en un período de tres años, o hasta doce meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia de la persona trabajadora.
El desplazamiento temporal no supondrá un cambio definitivo en el puesto de trabajo de la persona trabajadora desplazada, teniendo derecho, a la terminación del mismo, a un puesto de trabajo en la misma localidad donde prestaba servicios con anterioridad.
En el supuesto de desplazamiento temporal cuya duración sea superior a tres meses, será la persona afectada será informada por escrito por la entidad o empresa con una antelación de quince días laborables; cuando el desplazamiento temporal sea por un tiempo inferior a tres meses, será la persona afectada será informada con una antelación de siete días laborables a la fecha de su efectividad.
Las personas trabajadoras desplazadas temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento temporal sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la entidad o empresa.
La entidad o empresa abonará a la persona trabajadora los gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «gastos y otros».
Se consideran traslados permanentes los supuestos de movilidad geográfica cuya duración sobrepase los doce meses continuados, o sea superior a doce meses en un período de tres años. El traslado permanente hace necesario el cambio de domicilio habitual.
En caso de traslado permanente, la decisión deberá ser notificada por escrito, por la entidad o empresa a la persona afectada, así como a los representantes legales de centro de trabajo si los hubiese, con una antelación mínima de treinta días a su la fecha de su efectividad.
En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, la persona trabajadora percibirá la compensación establecida para el traslado permanente y dejará de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales más una compensación económica de 600,00 euros en un solo pago.
Si por traslado permanente, una persona trabajadora cambia de domicilio habitual y, su cónyuge o pareja de hecho fuera trabajador también de la misma entidad o empresa, tendrá derecho el no trasladado permanentemente a ser trasladado permanentemente a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el traslado permanente o desplazamiento temporal en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma entidad o empresa.
1. Disposiciones generales.
1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas trabajadoras en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que las personas trabajadoras a las que resulte de aplicación el presente convenio colectivo deberán estar encuadradas y/o adscritas a un grupo profesional y área determinados.
1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones académicas y contenido general de la prestación laboral. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones académicas y/o aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.
1.3 El sistema de clasificación profesional y áreas funcionales será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
1.4 Se entiende por área funcional la agrupación organizativa aplicable en sector teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos de trabajo que la componen como los objetivos esenciales que la definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal y vertical dentro de los grupos profesionales.
2. Aspectos básicos de clasificación.
2.1 El presente Sistema de Clasificación Profesional se realiza atendiendo, fundamentalmente, a los criterios que el artículo 22 del TRET fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2.2 La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales y áreas funcionales por interpretación y aplicación de factores objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan las personas trabajadoras.
Dichas personas trabajadoras, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritas a un determinado grupo profesional y a área funcional de entre los establecidos en el presente título, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo establecido por el presente convenio colectivo.
La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o de todos los requerimientos propios de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas funcionales si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de cada entidad o empresa no lo requiere.
2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstas a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del TRET, son los que se definen a continuación:
2.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:
– Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
– Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.
2.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
2.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.
2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción la persona titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
2.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
2.3.6 Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
2.4 Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño de cada puesto de trabajo que quede inserto en él.
2.5 Todas las personas trabajadoras que presten sus servicios laborales en el sector quedarán integrados en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarios para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos formativos legalmente establecidos.
2.6 La pertenencia a un grupo