Categoría: Normativas

trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados/as sindicales elegidos/as por y entre su afiliación en la empresa o en el centro de trabajo.
La función de las y los delegados sindicales es representar y defender los intereses del sindicato al que representan en el seno de la empresa.
Las y los delegados sindicales tendrán derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que la dirección de la empresa así se lo hubiere manifestado.
Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de los mismos, en materia de seguridad e higiene.
Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados de su sindicato en particular.
I. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su índole y circunstancias que concurran, en leve, grave o muy grave.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por las direcciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificada en el presente convenio.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, así como el descuido o demora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca perturbaciones importantes al servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
h) No cursar en tiempo oportuno el alta, parte de confirmación o baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se justifique documentalmente la imposibilidad de hacerlo.
i) Las discusiones molestas con las y los compañeros en las dependencias de la empresa.
j) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
k) El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos, siempre y cuando su utilización exceda de la que cabe esperar de un medio moderno de comunicación de información.
l) Falta de aseo o limpieza personal.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la seguridad social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d)del número 3.
e) La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
ñ) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
j) El acoso sexual y por razón de sexo, sea este ascendente, horizontal o descendente.
k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
l) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
n) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños muy graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
o) La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los sistemas de intranet y comunicación interna de las empresas.
p) La condena por delitos de robo, estafa o malversación, cometidos fuera de la empresa, o cualquier otra clase de delito que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.
I. Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
II. Sin perjuicio de lo estipulado anteriormente, los representantes de las personas trabajadoras podrán emitir informe en los casos de faltas graves o muy graves, y leves cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y sueldo.
Las faltas enunciadas en el artículo 45 de este convenio colectivo prescribirán: Las leves a los diez días de su comisión.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, o a la persona que delegue, la facultad de imponer sanciones por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en los artículos precedentes.
Previamente a la imposición de sanciones a miembros de la representación de las personas trabajadoras por faltas graves o muy graves, se incoará expediente disciplinario que simultáneamente será puesto en conocimiento del interesado, del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, y, en su caso, de la Sección Sindical correspondiente.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuesta por la Dirección de la Empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente convenio, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el Real Decreto 171/2004, de Coordinación de Actividades Preventivas.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, el empresario, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las mencionadas Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:
1. Principios generales. De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención.
2. Gestión de la prevención. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Delegados de Prevención.
3.1 Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras, conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley.
3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.
4. Comité de Seguridad y Salud.
4.1 En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por las y los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de las y los Delegados de Prevención de la otra.
4.2 En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5. Coordinación de actividades empresariales.
5.1 En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, donde se establecen las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la Dirección de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personas trabajadoras de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan.
5.2 A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y dicho cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora deberá iniciar el trámite con la entidad gestora o mutua colaboradora que corresponda, para solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del RD 295/2009 de 6 de marzo.
Los criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo de trabajos, siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, están recogidos en el anexo II del convenio colectivo.
En el caso de incapacidad temporal, las Empresas complementarán hasta el 100 % la totalidad de las retribuciones fijas (salario base y complementos personales) durante los 45 días siguientes a la declaración de la IT, siempre que la incapacidad tenga una duración de, al menos, a 20 días.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y modificaciones, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, de conformidad con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que será inscrito en el registro reglamentario. A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto los planes de igualdad y los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la referida ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
1. Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de las personas trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FESMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a) La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como de la prevención de riesgos laborales en el sector.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y seguridad en el trabajo.
c) Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre las personas trabajadoras y empresarios del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios.
d) Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y de las personas trabajadoras que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) Potenciar la formación y cualificación profesional de las personas trabajadoras, de los profesionales y de los empresarios del sector en materia de prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas dirigidos a la adaptación de esos profesionales, empresarios y personas trabajadoras a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan cometidos y objetivos similares.
2. La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará constituida a partir de la publicación en el BOE de este convenio, teniendo vigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del convenio colectivo.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar un uso transparente, razonado y ético de la inteligencia artificial, conforme a los criterios y reglas que se establezcan en la normativa de aplicación, comprometiéndose a mantener un análisis continuado para que cualquier implementación de modelos de IA respete dicha normativa.
En cualquier caso, se respetará el derecho a la propiedad intelectual de las personas trabajadoras, de forma que el uso de la voz solo podrá utilizarse exclusivamente para la producción acordada contractualmente.
Las partes se comprometen a reunirse y acordar los términos de aplicación práctica en el caso de que se apruebe una modificación legal de la jornada de trabajo, incorporando sus acuerdos en la regulación del presente del convenio colectivo con la ampliación que sea necesaria.
A la Comisión Paritaria del convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La representación de las personas trabajadoras comunica que han finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto de las personas trabajadoras.
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de modificación de la empresa y sus causas junto con la documentación correspondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa le Representación de las personas trabajadoras y la documentación aportada.
Ambas partes, empresa y representación de las personas trabajadoras, se dirigen a la Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje.
El objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de procedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencia sexual en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la elaboración y la puesta en marcha de prácticas que establezcan un entorno laboral libre del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el que las mujeres y los hombres de estas organizaciones respeten mutuamente su integridad humana.
Con este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las medidas necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente las actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Las partes firmantes de este convenio, firman este protocolo y se comprometen a promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de «buen trato» que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
La empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como modelos en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras por parte de la dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en acciones de prevención del acoso sexual y por razón de sexo redundan en una mejora del clima laboral y en el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades personales de la plantilla.
Medidas específicas:
Informar, formar y sensibilizar a la plantilla sobre las causas, efectos y consecuencias del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la igualdad entre mujeres y hombres.
Responsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas, especialmente los cargos de dirección.
Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo como una falta muy grave, que tendrá la correspondiente sanción. Ello sin perjuicio de las sanciones que correspondan por la legislación penal, civil, laboral y constitucional.
Divulgar el protocolo entre toda la plantilla.
Se creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad denominada Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el reglamento de dicha Comisión. La Defensoría de Igualdad actuará como receptora y asesora en las denuncias, investigará los indicios de posibles acosos, y realizará el seguimiento y la mediación entre las partes.
Composición de la Defensoría de Igualdad:
La Defensoría estará constituida por personas procedentes de la Comisión de Igualdad:
Persona Técnica Agente de Igualdad.
Persona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.
Una persona representante de la Empresa (elegida por consenso).
Dos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).
Estas personas recibirán formación especializada en género e igualdad entre mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo, su tratamiento y la intervención organizativa que precisa.
Cualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.
Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de dicha Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias señaladas en el artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que para ello establece el artículo 29 de la citada ley.
Atribuciones de la Defensoría de Igualdad:
Recibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual y/o por razón de sexo.
Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a la información y documentación pertinente para la resolución del caso. Podrá acceder a todas las dependencias municipales, y contar con la colaboración de la plantilla.
Presentar informes sobre el caso y realizar las recomendaciones pertinentes, estas serán trasladadas a la Comisión de Igualdad.
Realizar el seguimiento de las medidas tomadas desde el órgano instructor de los casos.
Realizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o no) cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.
Recabar la asesoría especializada de personas expertas ante casuísticas concretas.
En situaciones concretas, la Defensoría podrá delegar en un miembro de la misma, designado por la persona acosada, para realizar la interlocución y el acompañamiento con dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible los itinerarios y el número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá siempre como una medida orientada a aumentar la confidencialidad y prevenir el maltrato institucional. La persona designada deberá informar puntualmente del desarrollo del proceso al resto del equipo de la Defensoría y consensuará cualquier decisión o medida que sea necesario tomar. Deberá estar asesorada en todo momento por la persona Técnica Agente de Igualdad.
Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.
El procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se protegerá la intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas en la instrucción.
Se establece que con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión de Igualdad.
Fase de Mediación:
El procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad tenga constancia del hecho de acoso con independencia de la vía por la que llegue la denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la persona acosada y en contra de la voluntad de la misma.
En esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada con la mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.
La defensoría emitirá un informe con las recomendaciones de actuación oportunas, que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7 días.
La Comisión de Igualdad de reunirá de forma urgente y en convocatoria extraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado de las mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones derivadas del proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe estar firmado por las personas involucradas en el procedimiento y el equipo de la Defensoría, mediante un código numérico asignado al inicio del proceso.
Si hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al cierre del proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un sistema de seguimiento y valoración hasta que se considere superada la situación de acoso.
Si no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que existen indicios suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase de instrucción.
Fase de Instrucción:
Se inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato preestablecido) de la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera presentada en la dirección del Centro de trabajo o a alguien que la represente deberá remitirla de forma inmediata a la Defensoría de Igualdad.
Se abrirá expediente y se nombrará al órgano instructor encargado de ejecutar las medidas tomadas y consensuadas en el seno de la Comisión de Igualdad.
La persona acosada solo declarará una vez, salvo que resultase imprescindible hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la Defensoría de Igualdad, o bien ante la Técnica Agente de Igualdad y la persona de la Defensoría designada por la persona acosada, cuando así lo requiriese.
Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, y toda la documentación generada será custodiada por la Defensoría de Igualdad.
La Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y emitirá un informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la presentación de la denuncia.
En el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del procedimiento, la Comisión de Igualdad recomendará al órgano instructor cuantas medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de la persona acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona acosada quien decida si es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse. Estas medidas en ningún caso podrán suponer a la persona acosada ningún perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo.
Transcurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de Igualdad trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas por la Defensoría, al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas y sanciones pertinentes, en coherencia con las recomendaciones realizadas por la Defensoría de Igualdad. En caso de existir alguna discrepancia con el alcance o la naturaleza de las medidas o sanciones establecidas, se discutirán en el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el consenso. Siempre se mantendrá el anonimato y la confidencialidad de las partes implicadas.
Las medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las partes representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el procedimiento y hayan sido ejecutadas las medidas adoptadas.
El equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso. Igualmente realizará el seguimiento periódico de la situación de la persona agredida con el fin de desalentar posibles conductas de represalia, ya sea de forma directa o indirecta.
Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado como falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes:
La situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.
La reincidencia del acosador.
La existencia de dos o más víctimas.
las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se deberá tener en cuenta diversos factores como la discriminación por género/sexo, u otros factores de discriminación y el ambiente del departamento o delegación.
La situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
La existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.
Que la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.
Que el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional o física de la persona acosada, y exista certificación médica.
Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya sea en el acceso o la promoción profesional.
La existencia de presiones o cualquier tipo de coacción o chantaje sobre el entorno próximo a la persona acosada, o testigos de la situación.
La Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y omitirá el nombre de la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones que, como consecuencia de la sanción, se realicen a la representación sindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los órganos de Dirección.
Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la evolución de esta materia.
El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de Personal de cada institución.
Si en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación de Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre bajo la garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa apoyo social y psicológico. En el caso que tras la investigación, se determine que ha existido acoso, se remitirá toda la información pertinente a la mutua y se instará a la misma a que considere dicha incapacidad como un accidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un especialista independiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de acoso y la patología de la víctima.
Independientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá acudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial correspondiente, para ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de la empresa en cada caso.
Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la vía judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser constitutivos de falta, se procederá a la apertura de un expediente disciplinario, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo.
En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para que el acosador y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (Delegación, Departamento o Servicio) teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, ésta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias contra las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.
No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros, realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponde.