Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa General Óptica, SA (Código de convenio núm. 90013842012002), que fue suscrito con fecha 15 de noviembre de 2022, de una parte por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Vidal Pascual.
Nota previa: Todas las referencias efectuadas en el texto del convenio se entenderán realizadas indistintamente de su género a las personas trabajadoras.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los centros de trabajo que la empresa tenga establecidos en cualquier punto del territorio del estado español, así como los que pudiera abrir en el futuro sea cual fuera su actividad.
De acuerdo con la reforma laboral, el presente convenio ha tenido en cuenta los necesarios contrapesos y cautelas para no distorsionar la capacidad competitiva de la empresa, sin que ello signifique ninguna reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras, de tal forma que, en el supuesto de que se publicaran convenios colectivos sectoriales, su normativa habrá de considerarse en términos de compensación y absorción con lo establecido en el presente convenio.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa, con exclusión del personal a que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores: «personal de alta dirección».
Así mismo quedarán excluidos del presente convenio las personas trabajadoras con una relación laboral común, que tengan encomendada la función directiva de la empresa (equipo de dirección y área mánager), durante el tiempo que desarrollen dichas funciones.
El presente convenio tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2022 y su duración será hasta el 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 24 y 31 del presente convenio.
El presente convenio se prorrogará de año en año si no fuera denunciado por una de las partes antes del vencimiento previsto o, en su caso, antes de la conclusión de sus prórrogas. Para ello, la parte que fuera a denunciar la vigencia temporal del convenio colectivo, lo hará mediante una comunicación escrita a la otra parte, dentro de los sesenta días anteriores a la finalización de la vigencia del convenio colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.
Todas las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son compensables y absorbibles en su totalidad y en cómputo anual cuando los salarios realmente abonados sean más favorables para las personas trabajadoras.
Se respetarán a todas las personas trabajadoras las situaciones económicas personales que, con carácter global y en cómputo anual, excedan de las condiciones pactadas en el presente convenio, manteniéndose en sus valores actuales, sin revalorización, con el carácter de «ad personam».
Ambas representaciones convienen que, siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, en el supuesto de que la autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente convenio quedaría sin eficacia práctica, debiéndose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se analizaría el capítulo en el que se integran dichos aspectos.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo regularán las relaciones entre la empresa y las personas trabajadoras, teniendo prioridad aplicativa en las materias contempladas en el artículo 84.2 del E.T. respecto de lo que pudiera establecerse en cualquier otra normativa convencional.
La regulación de las condiciones establecidas en el presente convenio tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico, o de ámbito inferior, en las siguientes materias:
a) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, y la planificación anual de las vacaciones.
b) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
c) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la ley de la reforma laboral a los convenios colectivos.
d) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida familiar, y la vida personal.
e) Aquellas otras que así se dispongan en los convenios y los acuerdos colectivos del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Siendo la finalidad de este convenio, entre otras, la difusión de la normativa existente sobre aspectos laborales, en el caso de se produjeran variaciones en dicha normativa, que no afecten a los aspectos puramente convencionales, el redactado de este convenio se adaptará a las modificaciones normativas producidas.
La organización del trabajo, incluida la distribución de este, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, siendo de aplicación al respecto las normas establecidas en el presente convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre niveles y grupos y la polivalencia funcional son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la Empresa, por lo que, con absoluto respeto al nivel y al salario, todos los trabajadores realizarán las funciones que les indique la empresa, con los límites que se deriven de la habilitación profesional que sea necesaria para el desempeño de la función, siempre que estén relacionados con la actividad de la empresa.
Esta pluralidad de funciones se gestionará con criterios de equilibrio y equidad en cada centro de trabajo.
Sin perjuicio de la regulación legal respecto a la movilidad geográfica, las necesidades organizativas de cubrir puestos de trabajo por ausencias de los titulares de dichos puestos (puntual o estructuralmente) hace necesario regular estas situaciones de forma habitual.
Para la cobertura de estas necesidades se recurrirá prioritariamente a las personas trabajadoras de las denominadas «plazas socializadas» y, como máximo, a las personas trabajadoras asignadas a centros de trabajo distantes un máximo de 40 kilómetros.
Estos cambios de destino pueden conllevar una adaptación del horario y de la jornada al de la tienda de destino, siempre que con ello las condiciones de trabajo no sean modificadas sustancialmente. En este mismo sentido, las personas trabajadoras que se hallen en uso de la reducción de jornada por guarda legal no podrán ver alteradas sus condiciones de conciliación personal y familiar.
En cualquier caso, el tiempo de preaviso a la persona trabajadora consistirá en, al menos, quince días antes a la fecha del cambio de tienda, salvo que exista una circunstancia excepcional que lo impida.
Solo para los desplazamientos temporales la empresa abonará los mayores costes de transporte, preferentemente público, que se originen por dicho motivo.
Asimismo, tampoco se considerará como un caso de movilidad geográfica al desplazamiento temporal y puntual de aquella persona trabajadora que, antes de su incorporación efectiva al puesto de trabajo, reciba formación en materias de especialidad técnica, y de salud visual y auditiva, como por ejemplo: audiología, terapia visual, baja visión, etc., en un centro de trabajo distinto al de su destino.
Ambas partes valoran la importancia y trascendencia de la formación para la consecución de los objetivos generales de la empresa y de los mayores niveles de empleabilidad, tanto interna como externamente, así como para el desarrollo personal y profesional. Obviamente, implica adquisición de conocimientos, desarrollo o mejora de las capacidades y aptitudes, fomento de actitudes y dominio de técnicas, incluidos todos los aspectos relacionados con las políticas de prevención de riesgos laborales y de igualdad entre personas.
Así pues, la formación en la empresa es uno de sus elementos estratégicos que contribuirá a: fortalecer la marca de la empresa en el mercado, atraer a alumnos de los centros de enseñanza profesional y universitaria actuando como mediador entre los citados centros y el mercado de trabajo, facilitar la implantación de cambios organizativos, promover la mejora del desempeño profesional y la adecuación al puesto de la persona trabajadora, contribuir a la cohesión de la cultura empresarial, en un entorno de trabajo que garantice tanto unas condiciones óptimas de seguridad y salud como la igualdad de derechos y oportunidades de las personas trabajadoras.
Todas las personas trabajadoras, independientemente de su relación contractual, necesitan tener un conocimiento adecuado para ejercer su trabajo y, por lo tanto, deben abordar la formación como un proceso continuo de desarrollo durante su vida laboral en la empresa; la formación continuada es un derecho del trabajador de General Óptica y también un deber cuando el proceso formativo trate sobre una necesidad productiva de la empresa.
Finalmente, la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores han acordado apostar por el contrato de formación como un medio de incorporación al mundo del trabajo.
Para las horas empleadas en cursos de formación programada internamente, el criterio de gestión será el de entender como trabajadas las horas de formación que coincidan con las que, cada persona trabajadora afectada, tenía previsto trabajar ese día en su calendario laboral individual, no generándose la necesidad de compensaciones extraordinarias.
Exclusivamente para las jornadas parciales cuyo horario no coincide habitualmente con las sesiones de formación, se compensará la sesión formativa con un descanso equivalente al tiempo previsto de trabajo.
La formaciónonlinese realizará de manera planificada en el propio puesto de trabajo y se computará como tiempo de trabajo.
La empresa elaborará una propuesta de Plan Anual de Formación como referencia en el primer trimestre del año. Dicha propuesta se comunicará al Comité Intercentros quien emitirá un informe en el plazo de quince días desde la recepción de la correspondiente documentación, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido el trámite.
El plan Anual de Formación se comunicará a toda la organización a través del Portal del Empleado o cualquier otro medio de comunicación existente en la empresa.
Finalmente, el seguimiento del Plan Anual de Formación se realizará a través de la Comisión de Formación de manera periódica.
La actividad principal de la empresa consiste en el comercio de óptica al por menor, contando para ello con una red de tiendas propias, que cumplen con las disposiciones de carácter sanitario establecidas por las autoridades correspondientes.
Con los objetivos de organizar y garantizar la cobertura de los puestos de trabajo de las tiendas durante su horario comercial, ambas partes convienen lo siguiente:
Para la gestión de los calendarios y la distribución de la jornada se tendrán en cuenta el documento interno de la empresa denominado «Buenas prácticas de gestión de horarios en tienda» y el «Manual de registro de jornadas».
La dirección de la empresa elaborará anualmente el calendario comercial previsto para cada centro de trabajo, que será accesible informáticamente, previa consulta e informe de la representación legal de los trabajadores y como máximo, antes del 31 de enero de cada año, en especial para aquellos casos que impliquen cambio de horario comercial.
El responsable de cada centro de trabajo pondrá a disposición de la persona trabajadora, informáticamente, un calendario laboral individual, antes del 31 de enero. Este calendario incorporará la distribución de las horas anuales, de manera regular a lo largo del año, debiendo tener en cuenta prioritariamente las reglamentarias vacaciones, así como los posibles excesos que se puedan originar sobre el horario comercial («libranzas») y cualquier otra eventualidad que pueda ser planificada anticipadamente.
Los calendarios laborales estarán a disposición, previa solicitud, de la Representación Legal de los Trabajadores.
La duración de la jornada de trabajo será como máximo de 1.770 horas en cómputo anual, distribuidas en el calendario individual teórico anual conforme a las previsiones recogidas en este convenio.
Tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual.
De forma excepcional y motivadamente, el cómputo total de las horas anuales podrá alcanzar hasta el 15 de enero del año siguiente a efectos de realizar su cálculo en términos anuales.
La jornada semanal de referencia tendrá una duración de 40 horas, entendida aquella como la comprendida de lunes a sábado y hasta el domingo para horarios comerciales especiales.
En casos especiales y excepcionales, por tanto, no de manera planificada, tales como vacaciones, horario de verano y bajas imprevistas podrá alcanzarse hasta las 48 horas semanales, garantizando el descanso semanal.
Con las mismas excepcionalidades el número de horas de tiempo efectivo no podrá ser superior a 10 horas diarias.
En el cómputo de horas de trabajo efectivo se incluirá el tiempo dedicado a la realización de inventarios o reuniones de tienda. En todo caso el horario comercial será determinado por la dirección de la empresa.
Con el objeto de potenciar la información y participación de todas las personas trabajadoras, se facilitará la convocatoria de dos reuniones comerciales, cuando se trate de centros de trabajo con horario continuado.
Las reuniones comerciales realizadas en tienda fuera del horario comercial formarán parte de la jornada anual pactada, por lo tanto, la asistencia a las mismas es obligatoria, salvo para aquellas personas trabajadoras que estén disfrutando de su descanso semanal, vacaciones o aquellos cuya presencia no estuviera prevista para esa jornada.
El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, en las condiciones precisas para la prestación de este.
En las jornadas continuadas de 6 horas o más, se establecerá un período de descanso de 15 minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
A los efectos de lo expresado en el presente artículo, se entenderá por jornada continuada la ejercida ininterrumpidamente, sin descanso para la comida. En consecuencia, en los casos con horario comercial ininterrumpido, pero con turno de las personas trabajadoras para la comida, la jornada tiene consideración de partida.
Las fechas en que se realizarán los descansos necesarios para no superar, en ningún caso la jornada anual pactada, se gestionarán de acuerdo con lo establecido en el documento interno de «Buenas prácticas de gestión horarios en tiendas G.O.»
Las libranzas se compensarán en medias jornadas o jornadas completas, salvo que el período a compensar sea inferior. Todos los miembros de cada centro de trabajo utilizarán el mismo sistema de recuperación de excesos de jornada.
Las libranzas se planificarán en el calendario laboral individual y se confirmarán con una antelación de un mes a su disfrute, salvo pacto entre las partes o causa que lo justifique suficientemente.
Para garantizar una mejor cobertura del horario comercial, el horario de la persona trabajadora podrá deslizarse en hasta 30 minutos sobre el horario de apertura y/o de cierre en la tienda, incorporándose tal flexibilidad en el calendario laboral anual, sin que ello implique cambios en el cómputo de la jornada laboral diaria.
Los excesos que en cómputo anual, pudieran producirse como consecuencia de imprevistos sobre la jornada planificada y prevista, serán compensados del mismo modo en que se generaron.
Siempre que sea posible, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán jornada continuada.
Los días 24 y 31 de diciembre y sábado de Semana Santa se regularán en cada centro teniendo en cuenta indicadores comerciales sin perjuicio de las obligaciones de apertura asumidas contractualmente. Orientativamente, en los días 24 y 31 de diciembre se programará la asistencia de la mitad de la plantilla habitual.
La conversión de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La empresa informará a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de manera que éstas puedan solicitar la conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas contratadas a tiempo parcial.
Estas conversiones podrán tener un carácter indefinido o un alcance temporal, sin perjuicio, en este caso, de las posibles renovaciones que pudieran acordarse.
Los aumentos de jornada asociados a sustituciones de las personas trabajadoras, u otras causas concretas, se mantendrán mientras se mantenga la causa que lo generó.
Para los aumentos de jornada cuya causa sea genérica no podrán superar los veinticuatro meses en treinta y seis meses.
La regulación del descanso semanal en la empresa es el resultado tanto de la diferente tipología de centros de trabajo, de la normativa legal reguladora de esta materia, y de lo estipulado sobre la jornada de trabajo en el artículo 16 del presente convenio colectivo, como del objetivo consistente en favorecer la conciliación de la vida familiar con la laboral.
Se tomará como punto de partida al descanso semanal recogido a continuación:
Tiendas con horario de atención al público de lunes a sábado por la mañana: la tarde del sábado y el día completo del domingo.
Tiendas con horario de atención al público de lunes a sábado por la tarde: el día completo del domingo junto a un día adicional.
Tiendas con horario de atención al público de lunes a domingo: se aplicarán los mismos criterios que los recogidos en el apartado anterior o, en su defecto, tres días continuados en cómputo bisemanal.
Por los motivos señalados en el primer párrafo, se incorpora el descanso semanal para el caso de las tiendas, desde enero de 2023, consistente en un sábado y en un domingo consecutivos cada tres semanas, con garantía para la organización y el funcionamiento de las tiendas, y conforme a las pautas recogidas en el manual de Buenas Prácticas de Gestión de Horarios en Tienda; con la única excepción de las personas trabajadoras contratadas específicamente para prestar sus servicios durante el fin de semana y los días festivos.
Cuanto aquí se recoge tendrá carácter de mínimo, por lo que regirán aquellas otras posibilidades de descanso semanal diferentes a las anteriores, implantadas en la empresa y vigentes en la actualidad en los centros de trabajo.
La fijación de los días de disfrute de las vacaciones tiene prioridad en la elaboración del calendario laboral individual.
1. Las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones:
a) Veinticinco días laborables para el personal de Servicios Centrales (SSCC) y Centro Logístico. Su cómputo será de cinco días semanales.
b) Treinta días laborables para el personal de tiendas y centros comerciales. Su cómputo será de seis días semanales.
Las vacaciones se distribuirán por períodos mínimos de una semana, salvo pacto en contra, dentro del año natural.
En el periodo comprendido entre el 15 de junio al 30 de septiembre, se establecerán como mínimo dos semanas consecutivas de vacaciones, salvo pacto en contra, y valorándose periodos superiores.
Se establecerán los sistemas necesarios para conseguir que se garantice el disfrute en los períodos indicados bajo los principios de equidad e igualdad.
De forma excepcional y motivadamente, el cómputo total de los días de vacaciones anuales podrá alcanzar hasta el 15 de enero del año siguiente a efectos de realizar su cálculo en términos anuales.
2. Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones será necesario tener un año de antigüedad en la empresa; en caso contrario la persona trabajadora disfrutará de la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
3. Cuando el período de vacaciones fijado en el correspondiente calendario individual al que se refiere el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 puntos 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, ésta podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos dieciocho meses contados a partir del final del año en que se hayan originado las vacaciones.
El periodo de disfrute de las vacaciones pendientes por este motivo se regirá por los criterios de las posibilidades organizativas del centro de trabajo y como máximo en los dieciocho meses siguientes a su reincorporación.
Las vacaciones del año en curso se planificarán incorporándose al resto de componentes del centro de trabajo.
Con carácter general se acuerda que la utilización de los permisos por las personas trabajadoras, y su concesión por parte de la empresa, deben basarse en un criterio de responsabilidad, de tal manera que su empleo tenga en cuenta al deber de la buena fe a la hora de disfrutarlos.
1. Permisos retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso y posterior justificación dispondrá de un permiso, con derecho a retribución, por cualquiera de los motivos y días que se señalan a continuación. Los días se computarán de forma consecutiva a partir del hecho causante y desde el primer día en el que la persona trabajadora tenía obligación de asistir al trabajo:
a) Quince días naturales por matrimonio o inscripción como parejas de hecho de la persona trabajadora.
En el caso de parejas de hecho registradas, tendrán que haber transcurrido un período mínimo de cuatro años desde el anterior permiso.
Modo de justificación: Libro de familia o certificación del Registro de Uniones de Hecho.
b) Un día natural por matrimonio de hijos, padres, hermanos o cuñados.
Modo de justificación: Certificado de matrimonio y acreditación de la relación de parentesco.
c) Atendiendo a la regulación de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, cada progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor familiar, disfrutará de un periodo de suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio, a contar desde la fecha del nacimiento del menor, desde el inicio de la guarda con fines de adopción o desde el comienzo del acogimiento familiar.
En el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo del progenitor al país de origen del menor adoptado, el periodo de suspensión previsto en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen en la misma plaza socializada la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones de funcionamiento.
d) Tres días naturales (no acumulables a los supuestos de parto) por hospitalización, enfermedad grave, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de padres, hermanos, hijos o cónyuge. Si se requiere un desplazamiento superior a 100 kilómetros del domicilio habitual se ampliará a dos días más, por un total de cinco días naturales consecutivos.
Para los restantes familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y para las mismas contingencias, los días de permiso serán dos días naturales consecutivos. En el caso que se requiera un desplazamiento superior a 100 kilómetros del domicilio habitual se ampliará a dos días más, por un total de cuatro días naturales consecutivos.
Para el particular del permiso por hospitalización, se dispone que se disfrutará en días consecutivos o en días alternos siempre que el hecho causante se mantuviera en el tiempo; asimismo, cuando el hecho causante tuviera lugar en el periodo de vacaciones, y la persona trabajadora hiciera uso del permiso a su regreso por mantenerse tal hecho causante en el tiempo, el disfrute de los días de permiso por hospitalización tendrá lugar desde el primer día de la incorporación al trabajo previsto en el calendario individual.
Modo de justificación: Justificante médico que acredite el hecho.
e) En caso de tratamientos prolongados de padres, hijos o cónyuge se dispondrá de permiso retribuido para las dos primeras sesiones procediéndose, para el resto, como permisos no retribuidos.
Para los casos contemplados en los apartados d) y e) el disfrute puede ser en medias jornadas previa petición motivada.
Modo de justificación: Justificante médico que acredite el hecho.
f) Dos días naturales, como máximo una vez por año para la mudanza por traslado del domicilio habitual.
Modo de justificación: Certificación del Padrón Municipal.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos por la legislación vigente.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo dispuesto en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales en un período de tres meses, la persona trabajadora afectada podrá pasar a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre la excedencia forzosa.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber inexcusable o desempeño del cargo, perciba una compensación económica, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se considerará a efectos indemnizatorios lo percibido del organismo o entidad pública en concepto de dietas y desplazamientos.
Modo de justificación: justificante de la asistencia.
i) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas a tiempo completo, hasta un máximo de veintidós días naturales. Esta segunda opción únicamente será posible cuando el permiso para el cuidado del menor se realice de una sola vez, es decir, de forma concentrada en un periodo.
En caso de acumularse, el permiso se ejercitará en su solo periodo, inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; teniendo lugar, a continuación, el disfrute de las vacaciones pendientes. La persona trabajadora deberá solicitar esta posibilidad por escrito, con un mínimo de quince días antes de finalizar el permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Si dos personas trabajadoras ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa limitará su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, lo cual comunicará de forma escrita.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con una reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
j) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37, apartado 7, del Estatuto de los Trabajadores sobre la concreción horaria, la determinación de este permiso y la reducción de la jornada.
k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella. Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiera sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será acusa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.
Modo de justificación: Certificado médico.
La reducción de la jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada diaria, previstos en los apartados i), j) y k) de este artículo, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria de trabajo.
Las personas trabajadoras deberán preavisar a la empresa con una antelación mínima de quince días, salvo fuerza mayor, cuando vayan a hacer uso de una reducción de jornada, con motivo en la atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Esta comunicación exigirá una especificación de los momentos de inicio y final, así como el porcentaje de reducción de la jornada y la distribución del tiempo de trabajo, atendiendo a lo previsto tanto en este artículo del convenio colectivo como en el señalado artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concesión horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores serán resueltas, llegado el caso, por la jurisdicción social.
La empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora una ayuda económica consistente en 200 euros brutos mensuales cuando dicha persona, previa solicitud y acuerdo, preste su actividad en una jornada con horario de tarde. Este importe se percibirá proporcionalmente a las jornadas efectivas realizadas cada mes.
Alternativamente al disfrute del derecho regulado normativamente (reducción dentro del horario habitual de trabajo y en la misma proporción diariamente) caben las siguientes excepciones, que precisarán para su implantación de la conformidad del responsable para garantizar la cobertura de las necesidades organizativas:
i. Para el caso de tiendas con horarios comerciales de sábados tarde cerrados, total o parcialmente durante el año: la persona con reducción podría trabajar los sábados mañana completos compensando los excesos, también en sábados, como el resto del equipo de la tienda.
ii. Para el caso de tiendas con horarios comerciales de sábados tarde abierto durante el año: la persona con reducción podría trabajar los sábados completos compensando los excesos, también en sábados, como el resto del equipo de la tienda.
iii. Para el caso de tiendas con horario continuado y turnos rotativos: la persona con reducción podría concentrar el trabajo en determinados días y compensar los excesos en otras jornadas.
iv. Para el caso en que exista un acuerdo expreso entre las personas del equipo, en el que las distintas aportaciones de éstas permitan mejorar los intereses colectivos, la persona con reducción podría concentrar el trabajo en determinados días y compensar los excesos en otras jornadas.
v. Para los casos en que la persona trabajadora ocupe una posición de carácter sanitario, o desempeñe un puesto de dirección o subdirección de tienda, responsable o mando intermedio en un departamento o centro de trabajo, cabrá la posibilidad de pactar la organización del horario de trabajo a jornada completa en unos días, y en otros a jornada parcial.
La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Modo de justificación: Justificante que acredite el hecho, mediante Libro de familia o resolución judicial.
l) Por el tiempo indispensable para la realización exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento, para la asistencia las perceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Modo de justificación: Justificante del facultativo que atendió la visita.
m) La persona trabajadora dispondrá del tiempo mínimo imprescindible para consultas propias a médicos, siempre que no sea posible concertar dichas visitas en horario no coincidente con la jornada laboral.
Modo de justificación: Será requerido el justificante de la cita médica.
n) La persona trabajadora dispondrá del tiempo imprescindible para atender a los exámenes oficiales correspondientes a la Diplomatura de óptica y optometría y de la titulación oficial de audiología.
Modo de justificación: Justificante de presentación al examen.
o) Las personas trabajadoras contarán con hasta 8 horas anuales para acompañar al médico a familiares de primer grado, contabilizado por un tiempo mínimo de dos horas y por fracciones de una hora.
Modo de justificación: se requerirá de un justificante de la cita médica.
p) Las personas trabajadoras podrán hacer uso de un día de libre disposición al año que no se exigirá justificar, debiéndolo poner en conocimiento escrito de la empresa con una antelación mínima de quince días naturales a la fecha en la que vaya a disfrutarse, no pudiendo coincidir dos o más personas ausentándose por el mismo motivo en la tienda o departamento.
Con motivo de la negociación y de la firma del presente convenio colectivo, las personas trabajadoras que lo interesen podrán hacer uso de un día libre en 2022, o excepcionalmente, de dos días libres en 2023; en ambos casos, atendiendo a las indicaciones de lo dispuesto en el párrafo anterior.
2. Permisos no retribuidos.
La persona trabajadora, con quince días de antelación y previa solicitud expresa, así como su posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a remuneración, por los siguientes supuestos:
a) Por el tiempo imprescindible para realización de exámenes con carácter oficial; es decir, aquellos cuya superación de lugar a la obtención de un título reconocido por la Administración Pública.
b) La persona trabajadora con una antigüedad mínima de un año en la empresa podrá disfrutar durante un período máximo de un año de un permiso con reserva de puesto de trabajo, por motivos de estudios, siempre y cuando sean el Grado Universitario en Óptica y Optometría, o los Estudios Profesionales de Técnico Superior en Audiología Protésica; para los estudios de carácter complementario a las dos titulaciones antes apuntadas se requerirá de aprobación por parte de la Dirección de la empresa.
Para este supuesto, la persona trabajadora que solicitase un nuevo permiso sin retribución, podrá ejercitarlo otra vez si han transcurrido dos años desde el final del anterior.
c) La persona trabajadora podrá disfrutar durante un periodo máximo de dos años de un permiso con reserva de puesto de trabajo, para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y además no desempeñe actividad retribuida.
d) Dos días como máximo al año por asuntos propios que deberán cumplir con las condiciones previstas en los criterios de gestión del tiempo de trabajo sobre necesidades de plantilla efectiva en tienda.
La validación la realizará el responsable directo y en caso de que la respuesta sea negativa se informará a la comisión paritaria para su mediación.
Preaviso con treinta días, salvo imposibilidad manifiesta.
e) Para todos los permisos de cuatro o más meses de duración, incluida la excedencia voluntaria, y con la finalidad de conseguir la mejor organización de los recursos disponibles se requiere de un preaviso o solicitud previa con treinta días de antelación, aplicándose, en caso contrario, la penalización prevista en el artículo 22 del presente convenio.
Se adjunta anexo I cuadro sinóptico donde se concretan los grados de afinidad y consanguinidad a los efectos de lo pactado en este convenio.
La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores apuestan por el mantenimiento del empleo y por su calidad. Para conseguir estos dos objetivos, el modelo habitual de contratación será por tiempo indefinido, salvo que concurran casos muy concretos de contratación temporal causal.
Como resultado de lo anterior, la empresa se compromete a que, cuando menos, el 75 % de las personas trabajadoras estén contratado por tiempo indefinido.
Además, la política de contratación de la empresa estará dirigida a contribuir en un progresivo relevo generacional, mediante la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación indefinida de un nuevo trabajador, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo.
Podrá concertarse para los contratos de carácter temporal un periodo de prueba con sujeción a los límites de duración que a continuación se detallan:
– Niveles del 1 al 5: cuarenta y cinco días.
– Resto de personal: treinta días.
Para las contrataciones por tiempo indefinido, e independientemente del nivel de incorporación, se establece un periodo de prueba de seis meses.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
La situación de suspensión del contrato de trabajo que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba no interrumpe su cómputo, salvo pacto expreso en contra.
Las personas trabajadoras que cesen voluntariamente de la prestación de su trabajo estarán obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito y cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:
Niveles 1 y 2: sesenta días.
Niveles 3 a 5: treinta días.
Resto de niveles: quince días.
Ópticos y audioprotesistas del nivel 5 al 3 plus: cuarenta y cinco días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar de la persona trabajadora dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día de trabajo por cada día de retraso en dicho preaviso.
Contrato de trabajo por circunstancias de la producción.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada con ocasión de circunstancias derivadas de la producción, entendiéndose por tales circunstancias al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulador del contrato de trabajo fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones a que se refiere este párrafo, se entienden incluidas aquéllas que derivan de las vacaciones anuales, o de las campañas de promoción comercial que estacional y/o regularmente vienen haciéndose en la empresa.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias su duración no podrá ser superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Para justificar la temporalidad de la relación laboral será necesario que se especifiquen, con claridad y precisión: la causa o motivo de la contratación y su conexión con la duración prevista.
Igualmente, podrán formalizarse este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada por un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Debiendo trasladar a la representación legal de los trabajadores, en el último trimestre del año, una previsión de uso de estos contratos.
Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Asimismo, adquirirá la condición de fijo la persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción.
Contrato de trabajo para la sustitución de personas trabajadoras con derecho de reserva del puesto de trabajo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «persona trabajadora a tiempo completo comparable» a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma tienda o departamento, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la tienda o departamento no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el artículo 16 del presente convenio colectivo.
El contrato a tiempo parcial se utilizará preferentemente para ocupar puestos de trabajo durante los fines de semana y los días festivos, periodos de rebajas, campañas comerciales o bien en franjas horarias de alta afluencia de clientes.
Para que una persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordarse entre la empresa y la persona de que se trate una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento, debiendo la empresa concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total de la persona trabajadora.
La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, la persona trabajadora jubilada parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total de la persona trabajadora relevada.
Para lo no recogido en cuanto precede, se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Contratos formativos.
El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
Para lo no recogido en cuanto precede, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de formación en alternancia.
El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos