Categoría: Normativas

io modelo, así como los periodos de vacaciones. Se elaborará un cuadrante horario con carácter mensual que deberá ser comunicado a las personas trabajadoras para su conocimiento.
Se fijará como hora de cierre las 14:00 horas para las tardes del 24 y 31 de diciembre. Esta medida no será de aplicación a los centros situados en el interior de establecimientos comerciales de otras compañías, ni a las tiendas ubicadas en centros comerciales o parques de mediana, que quedarán excluidas de esta medida, siendo la hora de cierre la que se determine por el establecimiento o centro comercial en el que se encuentran ubicadas.
Durante las festividades locales se considerarán no laborables hasta tres medias jornadas según se acuerde con la representación de cada centro o las costumbres del lugar.
1. La jornada podrá distribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los/as Trabajadores/as a lo largo del año y de todos los días de la semana. Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo y doce horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente.
2. La prestación de servicios en jornada partida solo podrá realizarse en dos turnos cada jornada y el descanso entre ellas será como mínimo de una hora y como máximo cuatro horas.
3. Las personas trabajadoras encuadradas en los Grupos de Mandos podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando la jornada máxima anual, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otras personas trabajadoras de su misma responsabilidad en el área, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
Dentro de la jornada anual máxima se establece una bolsa de horas por persona trabajadora del 10% (hasta 180 horas para personas trabajadoras a tiempo completo), para su distribución de manera irregular a lo largo del año natural, salvo que otra cosa se hubiese acordado en virtud de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo anterior.
Su distribución será comunicada a las personas trabajadoras y la representación legal de las personas trabajadoras del centro donde se lleve a cabo con una antelación mínima de siete días naturales.
1. El disfrute del descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución individual de jornada.
2. Con carácter general, las personas trabajadoras a jornada completa prestarán servicios cinco días a la semana, disfrutando dos días completos de descanso semanal.
3. Igualmente, con carácter general, las personas trabajadoras con jornada parcial disfrutarán como descanso semanal en los términos previstos en el Estatuto de los/as Trabajadores/as del domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
4. Los descansos establecidos no podrán ser compensados económicamente.
5. Durante la vigencia del convenio se implantará un sistema de disfrute equitativo de los descansos en las jornadas de los sábados para la totalidad de la plantilla, estableciendo una planificación objetiva de los mismos, atendiendo a las necesidades organizativas y operativas de los distintos centros, con intervención del Comité Intercentros. La Empresa deberá garantizar, al menos, el disfrute de cinco fines de semana de calidad durante el año natural.
En los actuales centros de trabajo de las empresas afectadas por este convenio durante la vigencia del mismo se mantendrá el sistema de compensación actual por el trabajo en domingos y festivos, a título resumido, retribuido con el 75% adicional. Además, se compensará a las personas trabajadoras que presten sus servicios en domingos y festivos con un día adicional de descanso, fijándose de mutuo acuerdo entre Empresa y la persona trabajadora dentro del periodo establecido en la legislación laboral vigente.
Si cambiasen las condiciones de la actual regulación de horarios comerciales y los centros actuales o futuros se viesen afectados por normas de liberalización de los horarios, la Comisión negociadora de este convenio establecerá en ese momento las nuevas normas que resulten de aplicación en materia de jornada laboral y retribuciones.
En caso de que la persona trabajadora preste sus servicios en un centro de trabajo ubicado en un parque de mediana o centro comercial, y la prestación de sus servicios en domingo esté encuadrada dentro de su jornada ordinaria de trabajo, no corresponderá compensación alguna.
Se suprimen con carácter general las horas extraordinarias habituales.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerarán como horas extraordinarias de prestación obligatoria, aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de siniestros, catástrofe, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias primas o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de personas trabajadoras por los sistemas temporales previstos por la ley.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán anualmente de treinta y un días naturales de vacaciones.
El disfrute de las vacaciones será en la época que de común acuerdo se fije entre la empresa y las personas trabajadoras. En caso de no existir acuerdo la empresa establecerá los periodos de disfrute, dividiéndolos en dos periodos, y coincidiendo uno de ellos de al menos 14 días consecutivos entre los meses de junio a septiembre.
En los calendarios laborales de cada centro podrán establecerse periodos y distribuciones distintas de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de manera que la persona trabajadora conozca la fecha de disfrute de sus vacaciones con, al menos, dos meses de antelación al comienzo del disfrute.
Todas las personas trabajadoras comprendidas en este acuerdo, y sin distinción, tendrán derecho al disfrute de los siguientes días de permiso y licencias retribuidas, con previo aviso y justificación posterior de las mismas:
a) Matrimonio: Quince días naturales en los casos de matrimonio, a disfrutar inmediatamente después de contraerlo, salvo pacto en otro sentido. Las personas trabajadoras podrán solicitar acumular la licencia de matrimonio a las vacaciones anuales que les correspondan, resolviendo la empresa de forma motivada tal petición. Cuando se celebre el matrimonio en día no laborable, el inicio de la licencia comenzará el primer día laborable siguiente a la celebración del matrimonio.
Las parejas de hecho disfrutarán de igual licencia desde el momento de constitución formal de la misma, acreditado mediante la legislación que le sea de aplicación, con las mismas reglas establecidas en el párrafo precedente.
b) Matrimonio de progenitores/as, hijos/as o hermanos/as; un día, siempre que la celebración coincida con día laborable de la persona trabajadora. Si el matrimonio tiene lugar en comunidad Autónoma distinta al centro de trabajo del empleado, la licencia podrá ampliarse en un día que tendrá la consideración de no retribuido.
c) Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o de la pareja de hecho de la persona trabajadora: tres días. Si se produjese en día no laborable, el permiso retribuido comenzará el siguiente día laborable de la persona trabajadora.
Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a una licencia retribuida de 10 días laborables, consecutivos o no, previa justificación, en caso de hospitalización de descendientes de primer grado por consanguinidad o adopción, menores de 16 años, durante el periodo de duración de la meritada hospitalización. Esta licencia no será acumulable a la contemplada en el párrafo anterior.
d) Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes en segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales.
En los supuestos previstos en los apartados c) y d) se ampliarán dos días más cuando necesiten realizar un desplazamiento de más de 200 kilómetros de donde esté enclavado el centro de trabajo.
e) Cambio de domicilio: en caso de cambio de domicilio habitual, se disfrutará de dos días.
f) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, en las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 del artículo 37 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
h) Por el tiempo indispensable para la obtención del primer carné de conducir de la persona trabajadora, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
Respecto a las licencias establecidas en este artículo que sean distintas de las establecidas legalmente en el Estatuto de los/as Trabajadores/as, o la extensión de la duración de los mismos que excede del mismo modo de lo establecido en el citado texto legal, solo se tendrá el derecho al disfrute una vez por año natural.
Las familias monoparentales y monomarentales, debidamente registradas, podrán hacer uso de manera acumulada de los permisos previstos en los apartados c) y d) del presente artículo, así como de las licencias no retribuidas recogidas en el siguiente artículo, y las recogidas en los apartados a) y b) del artículo 39.1, y el artículo 39.2 del presente convenio colectivo, correspondientes al progenitor y a la progenitora.
Los permisos retribuidos por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o de la pareja de hecho de la persona trabajadora y de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán utilizarse mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos.
Tendrán la misma consideración a efectos de este artículo los menores de acogida que los descendientes de primer grado por consanguinidad o adopción.
Las licencias retribuidas recogidas en el presente artículo, a excepción de la licencia por matrimonio, se disfrutarán el día hábil.
1. Los permisos retribuidos del artículo anterior podrán ser ampliados como permiso no retribuido, siempre que se preavise al menos con 48 horas, a disfrutar a la finalización del permiso, y por el tiempo establecido según el siguiente criterio.
a) Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o de la pareja de hecho de la persona trabajadora: Hasta dos días más.
2. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta treinta días al año y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes u otras fechas señaladas en la actividad de las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la empresa deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
3. En los supuestos de adopción internacional de menores, las personas trabajadoras que obtengan la resolución de adopción podrán disfrutar de una licencia sin retribución de cuatro meses ininterrumpidos para realizar los trámites y gestiones necesarias. Tanto la petición como la no concesión por parte de la empresa deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna. La fecha de inicio será a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, en caso de que la adopción internacional exija el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, podrá iniciarse antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
1. Vacaciones. Las personas trabajadoras de baja por permiso de nacimiento podrán unir el total de sus vacaciones anuales –salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año– al periodo de suspensión del contrato por permiso de nacimiento.
2. Permiso no retribuido especial por nacimiento. Aquellos/as trabajadores/as que hayan optado por acumular las vacaciones anuales a su periodo de suspensión por nacimiento podrán solicitar y acordar con la empresa, acogerse a un permiso especial no retribuido de un mes adicional una vez finalizado la suspensión de contrato por nacimiento. Para ejercer este derecho, el trabajador o trabajadora deberá solicitarlo antes de finalizar la suspensión.
Si la persona trabajadora hubiese optado por acumular el permiso de lactancia, este permiso no retribuido especial comenzaría al finalizar el disfrute de tales días.
Las personas trabajadoras cuando por razones de enfermedad precisen la asistencia a consultorio médico, bien de Medicina General, bien a médico especialista, siempre que la consulta sólo pueda ser fijada en horas coincidentes con su jornada laboral dispondrán de licencia retribuida por el tiempo preciso para la asistencia a consulta, con justificación posterior.
Tal licencia retribuida no podrá ser utilizada en número superior a seis visitas a consulta al año. A excepción, de patologías graves que necesiten un tratamiento o seguimiento de esta, en cuyo caso será el tiempo necesario.
1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo, tendrán derecho a permiso retribuido, para asistencia a consultorio médico o centro hospitalario de la seguridad social, por el tiempo indispensable al efecto, debiendo ser este permiso, justificado posteriormente, mediante el correspondiente volante del personal facultativo que le atienda, para acompañar a:
a) Hijos/as menores de 12 años.
b) Hijos/as menores de edad y mayores de 12 años en los casos de urgencia de inmediata atención no previsibles.
c) Personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida alguna y estén a cargo de la persona trabajadora.
d) Al progenitor o progenitora de la persona trabajadora cuando medie imposibilidad física, psíquica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona trabajadora, siempre que medie la prescripción de dicho acompañamiento o sean mayores de 80 años.
La persona trabajadora no podrá disfrutar de un número de ausencias por tal motivo superior a seis en el periodo de un año.
De manera excepcional, las personas trabajadoras podrán disfrutar del referido permiso para acompañamiento a menores de 18 años a personal médico especialista, siempre que no sea posible acudir fuera de la jornada laboral, con un máximo de dos ausencias en el periodo de un año.
2. Licencia no retribuida para atención de menor. Las personas trabajadoras con hijos/as menores de ocho años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado, siempre que medie causa justificada de enfermedad y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona trabajadora como la concesión o no por parte de la empresa se realizará por escrito. Concedida esta licencia no podrá ser solicitada de nuevo en el plazo de dos años, salvo acuerdo entre las partes cuando el/la menor deba ser hospitalizado con posterioridad por la misma enfermedad.
3. Reducción de jornada por enfermedad grave de larga duración de menor. Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50% de su duración con disminución proporcional de su salario las personas progenitoras o adoptantes, en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el órgano que corresponda.
Este derecho se extinguirá cuando, previo informe, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo/a o del/la menor acogido/a por parte de la persona beneficiaria, o cuando el/la menor cumpla los 18 años.
Este derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así lo decidiera la persona cuidadora al inicio del disfrute de la reducción de jornada.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en media hora.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las personas trabajadoras por su voluntad podrán acumular el disfrute de este derecho por lactancia en veinte días naturales, uniéndolo al periodo de baja por nacimiento y cuidado del menor.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán al trabajador o trabajadora quien elegirá el horario que más convenga para la mejor atención y cuidado directo del/la menor, discapacitado/a o familiar al que deban atender, siempre dentro de su jornada ordinaria.
La persona trabajadora deberá preavisar con quince días de antelación a la fecha de incorporación.
1. Excedencia por guarda legal. Las personas trabajadoras que soliciten una excedencia por cuidado de hijos/as de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los/as Trabajadores/as tendrán derecho a un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Tras ese período ocupará automáticamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa por escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación en caso de excedencia de un año o de sesenta días en el caso de superior duración.
La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa.
La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante la compañía podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2. Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras con al menos un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.
La petición de excedencia voluntaria será presentada por la persona trabajadora al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio.
La persona trabajadora deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición. Si la excedencia fuese superior al año, el plazo de preaviso de su reincorporación será de tres meses.
Si la persona trabajadora no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa.
Para acogerse a una nueva excedencia la persona trabajadora deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia.
Asimismo, perderán el derecho al reingreso las personas trabajadoras que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas que supongan competencia directa en la actividad económica de la empresa afectada por este convenio.
3. Excedencia por fallecimiento. En el caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo/a menor de 12 años, así como de un pariente de primer grado de consanguinidad, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.
Dicha excedencia tendrá una duración máxima de treinta días naturales, contados a partir de los días disfrutados según el artículo 36 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario por el beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio estarán distribuidas en:
a) Salario Base Grupo: es el salario mínimo establecido en cada Grupo y que debe alcanzar una persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de ellos. Es el salario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye las pagas extraordinarias; se divide en niveles de acuerdo al puesto desempeñado con carácter prevalente en cómputo mensual.
b) Complementoad personam:Engloba este concepto aquellas cantidades que proceda al regularizar el salario base de procedencia con el establecido en el presente artículo como salario base grupo. También tendrán esta naturaleza los provenientes de conceptos de antigüedad o de progresión salarial de convenios de aplicación previos. De común acuerdo se podrán establecer con esta naturaleza retribuciones por encima del salario base grupo. Este concepto no será absorbible ni compensable.
c) Mejora voluntaria: Tendrán esta consideración todas aquellas retribuciones no encuadradas en ninguno de los conceptos reflejados en el presente artículo, y que excedan el salario base pactado en convenio para el grupo/puesto asignado. Tendrán el carácter de compensable y absorbible con los incrementos salariales pactados o cualquier otro de nueva creación. Los complementos personales o aquellos otros conceptos sin definición formaran parte de este concepto.
d) Incentivos: Retribuyen la consecución de objetivos establecidos por la Dirección para determinadas áreas, tiendas, o puestos concretos. Se fijarán por la Dirección de acuerdo a intereses estratégicos o de motivación.
e) Complementos Extrasalariales: Son las retribuciones que percibe la persona trabajadora como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye el trabajo efectivo realizado, sino que compensa gastos originados por la misma. A título de ejemplo se consideran tales las dietas, plus transporte, prendas de trabajo, etc.
Se respetarán las condiciones más favorables en cómputo global que ostenten las personas trabajadoras con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio, adaptando el sistema retributivo a lo establecido en el presente convenio mediante procesos de homologación que serán negociados, en su caso, con la representación de las personas trabajadoras, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del ET.
Las personas trabajadoras afectadas por este convenio que, por las exigencias de su puesto, realicen trabajos en el periodo comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, percibirán un complemento de un 25% sobre el precio del salario base grupo de la hora trabajada en dicha franja horaria, sin complementos ni pluses, siempre que no se trate de personas trabajadoras contratadas específicamente para el horario nocturno, previa autorización de la Empresa, y debiendo justificar a ésta el motivo y la efectiva realización de los servicios prestados.
La retribución establecida en el presente convenio como salario Base Grupo, se entienden distribuidas con carácter general en 14 pagas.
Las personas trabajadoras percibirán anualmente dos pagas extraordinarias una en el mes de julio y otra en el mes de diciembre. El abono de estas será antes del día 15 del mes correspondiente.
Las pagas extraordinarias estarán compuestas por las partes correspondientes del salario Base Grupo más los complementosad personamconsolidados.
Las personas trabajadoras con contratos de duración inferior al año percibirán prorrateadas las pagas cada mes.
Se permite que, por acuerdo entre la empresa y la representación del centro de trabajo, o por la costumbre existente previa a la aplicación del presente convenio, se prorrateen las pagas en las 12 mensualidades.
1. Para el año 2023, 2024, 2025 y 2026, las retribuciones pactadas serán las establecidas en el artículo 44.
2. Se recogen en el artículo 44 las tablas, con los salarios base por grupo y nivel, referenciados en el apartado anterior, y que surtirán efectos legales a partir del 1 de enero del año señalado.
3. Se establece para el conjunto de la vigencia del convenio una cláusula de revisión, de manera que, si la suma del IPC real estatal de los años de vigencia (2023-2026) supera la suma de los incrementos salariales pactados para dicha vigencia, se hará una revisión de 0,5% por cada punto de diferencia que se produzca en dicho periodo (2023-2026), con el tope del 2%, el cual no tendrá efectos retroactivos. Será aplicable a partir del 1 de enero de 2027.
Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio, o adheridas al mismo, inicie periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, deberá comunicarlo a la Comisión Negociadora.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos del presente convenio (artículo 12).
La empresa abonará a la persona trabajadora que se encuentre en incapacidad temporal o accidente laboral por un período máximo de dieciocho meses el siguiente complemento:
a) Hasta el 100% del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
b) En caso de que, durante tres meses consecutivos, el porcentaje de absentismo de cada una de las sociedades firmantes del convenio sea inferior al 3%, se complementará el 100% del salario en las bajas por incapacidad temporal común.
c) Para el supuesto de que el porcentaje de absentismo de cada una de las sociedades firmantes del convenio sea superior al 3% durante tres meses consecutivos, se complementará hasta el 100% del salario en la primera incapacidad temporal común del año natural.
En la segunda incapacidad temporal común del año natural el complemento del 100% se aplicará desde el cuarto día de baja. Es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No obstante, lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100% del salario desde el primer día y mientras dure la hospitalización.
En la tercera y sucesivas incapacidades temporales del año natural, no se abonará complemento alguno.
A los efectos pactados, se entenderá por absentismo la incapacidad temporal derivada de enfermedad común, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no laboral, e incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo laboral.
En caso de enfermedad muy grave, coincidiendo con la segunda y tercera incapacidad temporal durante el año natural, se complementará el 100% del salario; considerándose como enfermedades muy graves, aquellas que, debido a su alcance y síntomas, supone un riesgo serio para la salud de la persona que la padece. En este sentido, se considerarán como enfermedades muy graves el infarto de miocardio, la insuficiencia renal, ictus, esclerosis, o cualquier tipo de cáncer, siempre y cuando sean así calificadas por indicación expresa facultativa. También tendrá esta consideración los cuidados paliativos en la fase final de la vida de un paciente.
Se considerará salario en lo referente a este artículo las retribuciones de salario base de grupo, pagas extraordinarias y cualquier complementoad personam.
Las empresas harán un descuento del 20% con respecto al precio de venta al público en los artículos adquiridos por sus personas trabajadoras. La aplicación de este descuento se producirá siempre y cuando, la venta del producto aporte a la empresa un margen neto igual o superior al 30%.
En el caso en el que la persona trabajadora esté interesada en vender algún producto de su propiedad, el precio de compra deberá cumplir con los mismos criterios que con cualquier cliente, asegurando un margen mínimo estimado del 30% en su futura venta. En el caso de que una persona trabajadora esté revendiendo algún producto comprado anteriormente en la tienda, se calcularán los márgenes de modo que en ningún caso exista un lucro en la operación.
Tanto para los supuestos de compras por las personas trabajadoras como en el caso de vender productos a la empresa, se establece un límite de 3.000 euros de compra/venta máxima por persona trabajadora y año.
Las empresas vendrán obligadas a la entrega de la ropa de trabajo necesaria y de los uniformes cuando aquella así lo exija para la prestación de servicios.
Para el personal que desempeñe su puesto en el Área Funcional segunda (Tienda) las empresas facilitarán las prendas de trabajo como se establezca en la normativa interna. Así mismo el personal en esta área que realice su prestación de cara al público deberá adecuar su vestimenta y calzado a la uniformidad establecida en la normativa interna.
Las personas trabajadoras vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
1. Jubilación anticipada y jubilación parcial.
Jubilación anticipada: Se aplicará lo dispuesto en los artículos 206 y siguientes la Ley General de Seguridad Social, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Jubilación parcial: se estará lo establecido en el artículo 215 de la Ley General de Seguridad Social, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Las personas trabajadoras que reúnan los requisitos para su acceso a la jubilación parcial podrán solicitar su acceso a la misma, comprometiéndose la empresa a aceptar la solicitud y concertar un contrato de relevo correspondiente, siempre que se cumplan las circunstancias que posibiliten este. La distribución y/o acumulación de la jornada de la persona jubilada parcialmente podrá establecerse mediante acuerdo. En caso de desacuerdo la distribución horaria será establecida por la Dirección de la empresa siempre que no modifique sustancialmente la jornada habitual que venía prestando la persona jubilada parcialmente.
Las empresas están obligadas a concertar un seguro en caso de accidente del que se derive muerte, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez para las personas trabajadoras afectados por el presente convenio, por una cobertura mínima de 30.000 euros. A instancia de los representantes legales de las personas trabajadoras o sindicatos firmantes del convenio, las empresas facilitarán copia de la pertinente póliza.
En los supuestos de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación por declaración de una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, se estará a lo siguiente:
Para que las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio puedan hacer frente a los gastos que se le ocasionan como consecuencia de la pérdida de su capacidad para trabajar y siempre que ello suponga la extinción definitiva del contrato de trabajo, la empresa le abonará el importe íntegro de las siguientes cantidades, según el tiempo de permanencia en la misma:
– Menos de ocho años: Cuatro mensualidades.
– De ocho a diez años: Cinco mensualidades.
– De diez a doce: Seis mensualidades.
– Más de doce años: Ocho mensualidades.
Cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente, por lo que a los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se entenderá extinguida de manera definitiva la relación laboral.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo, que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la Empresa de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por parte de la empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios generales:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen.
– Evaluar los que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
– Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
– Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando equipos de protección individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
1. Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Las personas trabajadoras con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la empresa, deberán en particular:
3. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
4. Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
5. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que tenga lugar.
6. Informar de inmediato a la persona superiora jerárquica directa y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y prevención, en su caso, al servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
7. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
8. Cooperar con la empresa para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
1. Delegados/as de prevención. Los delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley 31/1995. En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras el/la delegado/la de personal será el/la Delegado/a de prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de las personas trabajadoras esté entre 31 y 49 personas trabajadoras habrá un/a delegado/a de prevención que será elegido por y entre los/as delegados/as de personal.
En lo que se refiere a las competencias y facultades de los/as delegados/as de prevención, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995.
Será de aplicación a los/as delegados/as de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes de las personas trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
Será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud laboral y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en el artículo 36.2 apartados a) y c) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
2. Comité de Seguridad y Salud. En los centros de trabajo de 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por los/as delegados/as de prevención, de una parte, y por la Empresa o sus representantes en número igual al de los/as Delegados/as de Prevención de la otra.
Participarán con voz, pero sin voto, en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud: los/as Delegados/as Sindicales, los responsables técnicos de prevención de la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), personas trabajadoras con especial cualificación o información al respecto de cuestiones concretas que se debatan, técnicos/as y asesores/as de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. La reunión será trimestral, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
3. Comité Intercentros de Seguridad y Salud. Ambas partes convienen en el interés de disponer de una instancia unitaria, centralizada y paritaria para la gestión integral de todos los aspectos vinculados a la seguridad y la prevención de los riesgos laborales de la compañía. A tal fin se comprometen a la creación de dicho órgano durante el primer semestre siguiente a la publicación del convenio colectivo. La composición y competencias de dicho órgano deberán ser consensuadas por el comité intercentros y la Dirección de las empresas.
1. La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los de las personas trabajadoras sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o la lactancia de las trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los/as Trabajadores/as y con derecho a la prestación regulada en los artículos 186 y siguientes de la Ley General de Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
1. Declaración de principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los/as Trabajadores/as de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la comisión europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los/as trabajadores/as. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a las empresas de velar por que las personas trabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con la representación de trabajadores/as, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las organizaciones firmantes del convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, artículo 64.16 del vigente convenio colectivo, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
2. Medidas preventivas.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Las empresas afectadas por el presente convenio, en el término de un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de la totalidad de la plantilla el correspondiente procedimiento que se habilite en cumplimiento de este protocolo, salvo que ya lo tuvieran establecido, a través de su difusión interna.
Las partes firmantes asegurarán que toda la plantilla conozca de la existencia del procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.
Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
Las empresas en el plazo de un año desde la implementación del procedimiento incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este procedimiento.
La empresa respetará el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido no podrán supeditar el empleo a la condición de que se afilie o renuncie a una afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las facultades y garantías de los/as representantes unitarios de las pe