Categoría: Normativas

a.
• Si fuera preciso, el Servicio Médico realizará las gestiones oportunas con los servicios sanitarios externos para atender convenientemente a la persona accidentada, sea con atención urgente in-situ, o mediante traslado.
– El Responsable realiza la Declaración de Accidente y entrega a la persona accidentada la declaración de accidente (por medio del impreso definido al efecto):
• Si la persona presenta lesiones de una cierta significación o que puedan requerir baja laboral, informará a su línea jerárquica, según el procedimiento interno de la Actividad, a su Responsable de Gestión de Personal y a EP, tan pronto como sea posible.
• Pilota y realiza la identificación de las causas del accidente y el establecimiento de medidas preventivas (Investigación del accidente).
8.1 El empleado/a es responsable de:
– Conocer y familiarizarse con el Referencial de teletrabajo (este documento) y observar todas las obligaciones especificadas en el mismo.
– Realizar los registros correspondientes en el sistema de Control de Presencia, que acrediten la realización del trabajo desde casa.
– Cuando se trabaja desde casa y durante las horas de trabajo, no se podrá dejar el lugar de teletrabajo, a menos que se conceda autorización previa del mánager.
– Cuando se trabaja desde casa y durante las horas de trabajo, no se pueden llevar a cabo tareas del hogar o cualesquiera otras actividades privadas; si de tal actividad privada resulta lesionado el empleado/a, no se considera accidente de trabajo de conformidad con la legislación aplicable, siendo el empleado/a el único responsable de las consecuencias o daños.
– Cumplir todas las normas generales de seguridad y protección de la salud e instrucciones de trabajo de la Empresa.
– Informar inmediatamente al responsable directo de cualquier incidente, accidente o lesión que se produzca durante las horas de trabajo; así mismo se avisará lo antes posible si se produce cualquier tipo de enfermedad.
– Uso exclusivo de las herramientas de trabajo autorizadas cuando se realizan las actividades de teletrabajo.
– Trazabilidad de las actividades realizadas durante el teletrabajo, de acuerdo con las instrucciones del empleador.
– Estar en línea en TEAMS o cualquier otra herramienta (instrucciones del mánager o de la empresa) y totalmente disponible y accesible por el teléfono móvil de la Empresa (si se posee) durante el horario de teletrabajo.
– Responsabilizarse del establecimiento y mantenimiento de un área de trabajo segura y ergonómica en el hogar.
– Participar en encuestas periódicas sobre la política del teletrabajo.
– Cumplir con todos los demás términos y condiciones del contrato de trabajo y los reglamentos internos.
– Rellenar y enviar la Ficha de Autoevaluación.
El empleado/a se compromete a respetar las reglas de seguridad y confidencialidad de la información establecidas por la empresa de igual manera que si estuviera trabajando dentro del centro de trabajo.
8.2 El mánager es responsable de:
– Conocer y familiarizarse con el Referencial de teletrabajo (este documento) y observar todas las obligaciones especificadas en el mismo.
– Establecer las reglas dentro del departamento/equipo en cuanto a la planificación y la organización del Programa de teletrabajo (en particular; número de personas participantes, cuándo lo realizan, cuándo el teletrabajo es aplicable o no, y otras normas relacionadas).
– Asegurar que, cuando se concede el teletrabajo, el empleado/a está adecuadamente equipado y entrenado.
– Participar en las encuestas periódicas sobre la política de teletrabajo.
– Analizar y validar los formularios de solicitud del teletrabajo presentados por los empleados/as.
– Supervisar y revisar regularmente las actividades realizadas por los empleados/as incluidos en el Programa de teletrabajo.
– Comprobar periódicamente la disponibilidad del empleado/a en el lugar de teletrabajo durante las horas previstas.
8.3 Varios.
El empleado/a tiene derecho a la misma remuneración por un trabajo desde el domicilio como por desempeñar esta labor en la oficina. Además, mantiene los mismos derechos laborales, sociales, el acceso a la formación y a la evolución y desarrollo profesional dentro de la compañía.
El empleado/a dejará de percibir, en proporción a las jornadas en que preste servicios en Teletrabajo, es decir, el equivalente a una jornada semanal, los conceptos retributivos vinculados a la realización presencial de su actividad laboral, tales como los pluses de distancia o compensaciones de transporte.
El trabajador como gastos compensatorios por la realización del trabajo desde casa percibirá el plus de Teletrabajo establecido por la Empresa correspondiente al número de días semanales realizados de Teletrabajo, en este caso una jornada semanal.
El empleado/a entiende que cualquier violación de la actual política de teletrabajo (incluyendo cualquier declaración falsa en relación con el cumplimiento del teletrabajo) representa una falta disciplinaria y puede estar sujeto a las sanciones establecidas en el régimen disciplinario y normativa laboral aplicable.
El acuerdo de teletrabajo suscrito entre las partes tiene validez únicamente en los términos y condiciones recogidos en el mismo, por tanto, cualquier modificación en los mismos implicará la extinción del acuerdo.
Existirá una comunicación con los representantes de los trabajadores de las altas, bajas y/o modificaciones dentro del programa de Teletrabajo.
El mánager directo está autorizado a comunicar dentro del departamento / equipo si el Programa de teletrabajo es aplicable o no, en qué circunstancias o a qué puestos basando su decisión en los requisitos previos.
Si es así, el mánager directo debe comunicar con claridad y en detalle a los empleados/as el Programa de teletrabajo, todas las responsabilidades, obligaciones, reglas y beneficios establecidos por esta política.
La información sobre el Programa de teletrabajo puede también ser facilitada por el Servicio de Personal.
El empleado/a que esté interesado/a en solicitar el teletrabajo tendrá que rellenar y firmar:
– La ficha de solicitud de teletrabajo.
– La ficha de autoevaluación de las condiciones ambientales, ergonómicas y psicosociales.
El mánager mantendrá una entrevista con el solicitante para evaluar su solicitud.
Para inclusión en el Programa de teletrabajo el mánager debe contar con la validación del N+2 (en todo caso del director del centro) y el criterio favorable del Servicio de Prevención, respetando las condiciones del Servicio de Informática
El Servicio de Personal será el garante de la coherencia del proceso, y el encargado de la firma de los documentos anexos al contrato de trabajo.
En caso de litigio, el Servicio de Personal será el encargado de mediar en el mismo.
La baja en el programa de teletrabajo puede producirse por los siguientes motivos:
– Solicitud por parte del empleado/a. En este caso el empleado comunica por escrito a su mánager el deseo de abandonar el Programa con al menos un mes de antelación.
– Solicitud por parte de la empresa: En este caso el manager comunica por escrito al empleado la salida del Programa de Teletrabajo. La comunicación se realizará con al menos un mes de antelación.
– Baja definitiva en la empresa o excedencia.
– Traslado a otro puesto/departamento/centro. El empleado/a causará baja del Programa de Teletrabajo. El empleado podrá solicitar su inclusión nuevamente en el Programa cuando el nuevo mánager determine que se cumplen las condiciones de competencias en el nuevo puesto.
Las excepcionalidades transitorias que pudieran surgir serán validadas conjuntamente con el manager N+1, manager N+2 y el Servicio de Personal.
Modificación a la planificación. El trabajador/a que desee modificar las condiciones de teletrabajo (por ejemplo, días de teletrabajo), deberá comunicárselo por escrito a su mánager que evaluará la situación.
Si el mánager solicita modificar las condiciones de teletrabajo, se lo comunicará por escrito al empleado/a para que evalúe la situación.
En ambos casos, si se produce la modificación, se transmitirá al Servicio de Personal para modificación del anexo al Contrato de trabajo y al Servicio de Prevención.
El plazo para cualquier modificación será de un mes.
Traslado de domicilio. En este caso se suspendería transitoriamente el teletrabajo hasta verificación por el Servicio de Prevención de las condiciones de ergonomía y seguridad del nuevo domicilio
El empleado/a debe comunicar el cambio de domicilio mediante escrito a su mánager y al Servicio de Personal.
El empleado/a deberá solicitar nuevamente la autoevaluación para su aprobación por el Servicio de Prevención. Hasta que no se obtenga la aprobación del Servicio de Prevención no podrá reiniciar la actividad de teletrabajo.
El fichaje del control de Presencia para los teletrabajadores se efectuará desde el ordenador instalado en el domicilio del empleado, a través de la aplicación habilitada a tal efecto y accesible mediante conexión VPN.
Garantizando en todo momento el respeto a la dignidad del empleado, la Empresa podrá comprobar la actividad del trabajador desarrollada mediante el teletrabajo a través de controles telemáticos oportunos que serán proporcionales al objetivo perseguido.
La Empresa podrá establecer diferentes instrumentos de control específicos dependiendo de la función laboral desempeñada por el teletrabajador, informando tanto al Comité de Empresa y al personal afectado de los instrumentos y métodos de dichos controles.
El 7 de diciembre de 2018 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Esta ley y en concreto su artículo 88 tienen como uno de sus objetivos el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, favoreciendo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En el mismo artículo 88 indica que se debe elaborar una política interna definiendo las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Ha supuesto además la modificación del Estatuto de los Trabajadores mediante la inclusión del artículo 20 bis, referido al derecho a la desconexión digital.
De forma adicional, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, incluye un artículo específico (artículo 18) sobre el derecho a la desconexión digital en esta modalidad.
En los diferentes Convenios Colectivos de 2019 (Tres Cantos-Illescas, Lasarte e Intercentros Industria) firmados con la Representación de los Trabajadores, se recoge la voluntad de ambas partes de avanzar en el ámbito del equilibrio entre la vida personal y la vida profesional y apostar por la calidad de vida en el trabajo, promoviendo comportamientos constructivos que favorezcan estos aspectos.
MEPSA ha elaborado la presente política de desconexión digital con sus correspondientes medidas para garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas que forman parte de la Empresa. Se reconoce con ello el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo como elemento clave para facilitar el descanso, especialmente en lo concerniente a la fatiga tecnológica, y contribuir a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El uso de los medios tecnológicos hace necesaria una regulación específica de cómo adaptar este derecho a la realidad de los diferentes sectores y situaciones laborales. En este sentido, hay que tener en cuenta el carácter global del Grupo Michelin, con presencia a nivel mundial (y por tanto con distintos husos horarios), así como la existencia de turnos de trabajo continuados en nuestros centros que condicionan algunas de las posibles medidas a adoptar.
1. Norma general en materia de desconexión.
Se facilitará la desconexión durante los períodos de descanso, permisos y vacaciones, y se fomentará el uso responsable durante la jornada laboral de las herramientas informáticas y de los dispositivos móviles puestos a su disposición por la empresa.
2. Utilización del correo electrónico.
– En la medida de lo posible, la persona remitente de un correo electrónico tratará de valorar el grado de urgencia de este.
– Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo del o de las personas destinatarias, se utilizará preferentemente la configuración de envío retardado para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral de la persona destinataria y se promoverá esta práctica dentro de la organización. En caso de no respetar dicha recomendación, se asumirá el derecho a la no respuesta por parte de la persona destinataria.
– Si concurren circunstancias de fuerza mayor que requieran la lectura inmediata por parte del interlocutor o interlocutora, fuera de su horario de trabajo, se le avisará por cualquier otro medio que le permita a la persona destinataria conocer su envío (llamada telefónica, mensajería instantánea, etc.).
– Durante las vacaciones, se indicarán los datos de contacto de las personas que están disponibles y puedan atender las cuestiones que se requieran en ausencia de la persona trabajadora, creando mensajes de respuesta automática con el contacto de dichas personas.
– Criterios a tener en cuenta en la elección de destinatarios:
• Se incluirá única y exclusivamente en el campo «Para» a aquellas personas que tengan que tomar una acción directa, tratando de evitar el envío del correo electrónico a aquellas personas cuya participación no sea necesaria, todo ello con el objeto de evitar la sobrecarga de los buzones de entrada de las personas trabajadoras.
• En caso de que sea necesario incluir, a efectos informativos, a una persona que no deba tomar una acción directa, será siempre incluido en el campo «CC».
3. Llamadas fuera del horario de trabajo.
– Se establecerán en las Actividades y Departamentos, reglas de comunicación y alerta, indicando responsables, personas sustitutas y/o horarios de servicio.
– Se evitará hacer llamadas telefónicas fuera del horario de trabajo de la persona interlocutora, salvo que concurran circunstancias que lo justifiquen:
• Causa de fuerza mayor.
• Causas que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita de una respuesta inmediata.
• Ausencia de otra persona interlocutora presencial para toma de decisión.
4. Reuniones.
– Las reuniones no se programarán fuera de los horarios de trabajo establecido. Se tendrá en cuenta la duración prevista, para que no excedan de la jornada de trabajo establecida.
– Cuando sea posible se evitarán las reuniones que impliquen desplazamientos, privilegiando todo lo posible las reuniones por video o audio- conferencia, Teams u otras herramientas colaborativas.
5. Teletrabajo.
– En el caso de aplicar esta modalidad de trabajo a distancia, se velará por garantizar los debidos tiempos de descanso, así como la duración máxima de la jornada laboral en los términos establecidos, de forma similar a lo que ocurre cuando la jornada se desarrolla en el centro de trabajo.
Avanzar en el cumplimiento de este Protocolo es responsabilidad de todas las personas trabajadoras, siendo especialmente relevante el papel de la jerarquía como ejemplo de las conductas esperadas en esta materia.
La aplicación de la política de desconexión digital en los términos establecidos no podrá considerarse justificativa de la falta de cumplimiento de las responsabilidades establecidas dentro de cada puesto de trabajo.
El ejercicio del derecho a desconexión digital no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
Desde la dirección de MEPSA se dará a conocer de una manera activa la presente política, incluyendo igualmente acciones de formación para todo el personal sobre el uso de diversas herramientas informáticas útiles para el ejercicio del derecho a la desconexión digital.