Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Minas de Almadén y Arrayanes, S.A., S.M.E. (código de convenio n.º 90003512011984), que fue suscrito, con fecha 11 de septiembre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la mayoría de los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y al que se acompaña informe favorable de la Comisión de Seguimiento de la Negociación Colectiva de las Empresas Públicas, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Cabrera Bravo.
El presente convenio afecta exclusivamente en su ámbito de aplicación a los siguientes centros de trabajo:
– Establecimiento minero metalúrgico de Almadén.
– Oficinas centrales de Madrid.
– Planta de estabilización y solidificación del mercurio de Almadén.
– Hospital minero de San Rafael de Almadén.
El presente convenio extiende su ámbito territorial, para los centros afectados, en Almadén (Ciudad Real) y Madrid o a todo el territorio especificado en el ámbito funcional.
Las disposiciones de este convenio afectan a todos los trabajadores incluidos en su ámbito funcional y territorial con las siguientes excepciones:
Personal incluido en el artículo 2, apartado 1, letra a) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores
El personal incluido en el grupo directivo, así como aquellos técnicos y mandos, cuyo puesto de responsabilidad lo exija, a criterio de la empresa y previa aceptación del trabajador.
El presente convenio entrará en vigor a partir de la publicación oficial del mismo y su vigencia se proyectará hasta el 31 de diciembre de 2025.
Duración.–De conformidad con lo previsto en el artículo 86. 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se acuerda declarar no prorrogable tácitamente el texto del convenio colectivo vigente durante el periodo 2021 - 2025 perdiendo su vigencia el 31 de diciembre del último de los mencionados años sin necesidad de denuncia previa.
Ambas partes determinan que, transcurrido un año desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo, 31 de diciembre de 2025, sin que se haya acordado un nuevo Convenio o dictado un laudo arbitral, este perderá su vigencia.
En todo lo no regulado por este convenio, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (BOE n.º 255, de 24 de octubre de 2015), y demás normas laborales vigentes de ámbito general.
Se harán procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
Se designará una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes admiten expresamente que el presente convenio contribuye un conjunto orgánico e indivisible, susceptible de ser aplicado en su totalidad exclusivamente; por ello si la jurisdicción competente modificara o anulara su contenido, aun parcialmente, deberá procederse a una nueva negociación global del mismo, salvo que previa audiencia de las partes, fuese aceptada la modificación.
En los mismos términos se estará para el supuesto de que las modificaciones fuesen derivadas por acuerdos alcanzados entre organizaciones de empresarios y trabajadores, u otros órganos sociales.
Atendidas las peculiaridades características de la minería y metalurgia del cinabrio, así como nuestra dilata trayectoria histórica en esa minería, se acuerda expresamente la no aplicación de convenios colectivos supra-empresariales en aquellos aspectos que permitan el descuelgue de su contenido.
Se mantendrán las situaciones personales que, examinadas en su conjunto y cómputo anual, resulten superiores y más beneficiosas a las condiciones pactadas en el presente convenio.
El contenido del presente convenio y las mejoras derivadas del mismo, compensan en cómputo anual todas las existentes con anterioridad y que fueran de aplicación, bien por pacto, por concesión unilateral de la empresa, o por imperativo legal o convencional de cualquier tipo, por entender que en su conjunto son más beneficiosas, y ello con independencia del respeto a aquellos derechos que hayan de ser mantenidos a título personal como condición más beneficiosa.
Cualquier disposición legal o convencional de futuro solo alcanzará eficacia si en conjunto y en cómputo anual superara los niveles salariales y totales de este convenio, considerándose, en caso contrario, absorbidas por las mejoras pactadas en el mismo.
El presente convenio sustituye todas las condiciones laborales, bien derivadas de la derogada reglamentación de trabajo del E.M.A., bien por pactos individuales y colectivos existentes en los diferentes centros de trabajo, al considerar que en su conjunto y globalmente las modificaciones que contempla constituyen condiciones más beneficiosas para el colectivo de trabajadores, excepción hecha de lo establecido en el artículo anterior, y de las excepciones que en cada caso se indique.
La organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa, quien la ejercerá con sujeción a la legislación vigente, dando a los representantes legales de los trabajadores la intervención que por dicha legislación les sea reconocida.
La dirección de la empresa determinará la plantilla de acuerdo con sus necesidades de producción, prestación de servicios, atención al cliente y desarrollo técnico de sus instalaciones y de su mantenimiento.
La plantilla viene determinada por el número de puestos de trabajo necesarios para lograr los fines productivos, ajustándose mediante las modificaciones oportunas a las necesidades organizativas y de producción.
Cuando se efectúe cualquier reestructuración de plantilla se informará a la representación social tal y como se regula en el punto 5 del artículo 64 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
Las contrataciones de personal de naturaleza temporal o definitiva serán de designación libre y directa de la dirección de la empresa en los siguientes casos:
a) Cuando el puesto a cubrir esté comprendido en los grupos profesionales I y II.
b) Cuando implique jefatura de los grupos profesionales I y II, o especial confidencialidad.
c) Cuando sea cubierta mediante cualquier modalidad de contratación temporal, siempre que el período de duración del contrato sea igual o inferior a seis meses.
La incorporación del trabajador, tanto de carácter fijo como con contratación temporal tendrá carácter provisional hasta la superación del período de prueba que se fija en seis meses de duración para técnico titulados, dos meses de duración para técnicos no titulados y quince días para el resto de los trabajadores, o la mitad del tiempo previsto de duración del contrato para el caso de que éste se concertase por un período inferior a tres meses.
El periodo de prueba será especificado en los contratos de trabajo, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, se entenderá que no existe periodo de prueba.
La duración del periodo de prueba estará dentro de los límites establecidos en el convenio colectivo ó según normativa vigente.
Durante el período de prueba tanto la empresa como el trabajador podrán resolver el contrato de forma unilateral, sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización para ninguna de las partes.
La empresa para dar cobertura a sus necesidades temporales de contratación para sus diversas actividades productivas acudirá a las diversas modalidades de contratación a tiempo parcial, de duración determinada recogidas en el estatuto de los trabajadores y normas complementarias de aplicación, todo ello con pleno respeto de lo legalmente dispuesto en esta materia para las sociedades mercantiles públicas, con las siguientes especificidades
14.a) Contrato a tiempo parcial:
Según lo establecido en el artículo 12.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores «el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable».
14.b) Conforme al artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Igualmente, se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Solo se podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
14.c) Otras modalidades de contratación temporal:
Cuando al amparo de la normativa vigente se efectúe algún contrato de trabajo bajo la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada, la retribución a abonar, calculada sobre su salario base, consistirá en los porcentajes y durante los períodos que a continuación se indican:
Primer período de seis meses: 60% de salario base.
Segundo período de seis meses: 100% de salario base.
Se constituye una comisión de contratación de carácter consultivo cuyo cometido será informar sobre las diferentes contrataciones, que no sean de libre designación de la empresa, esta comisión estará formada por:
– Dos vocales representantes de los trabajadores designados entre los Delegados de Personal.
– Dos vocales del área de personal, uno de ellos actuará de secretario.
– Un vocal designado por la dirección de la Empresa, donde se vaya a producir la contratación que actuará como presidente.
En función de las necesidades de producción, prestación de servicios, atención al cliente y atendiendo a la capacitación técnica y profesional, experiencia, dotes efectivas de mando, formación, plurifuncionalidad, etc., la dirección de la empresa ascenderá o promocionará a los trabajadores que considere necesario y posible.
Con la finalidad de garantizar en la mayor medida de lo posible que no se den situaciones discriminatorias, o generadoras de desequilibrios no deseados, a propuesta de la representación Social, se procederá a estudiar los supuestos que se consideren convenientes para, caso de ser así estimado, se eleven a la dirección de la empresa quien adoptará la decisión más conveniente.
Se estará a lo previsto en el artículo 45 y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores sin más modificaciones que las que se regulan a continuación.
A) Forzosa. Será aquélla que tenga su origen en la adopción de medidas disciplinarias o cualquier otra prevista en el estatuto de los trabajadores y en el título IX del presente convenio.
B) Voluntaria. Cuando voluntariamente el trabajador desee extinguir su relación laboral con la empresa, estará obligado a comunicarlo con un plazo mínimo de 15 días naturales de antelación, salvo en el caso del personal técnico que tendrá que preavisar con un plazo de 30 días naturales.
La excedencia podrá ser voluntaria y forzosa, de conformidad con el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, a cuya normativa se atienen las partes firmantes del convenio, con las siguientes modificaciones:
A) Excedencia voluntaria. Procedimiento:
La situación de excedencia voluntaria se declara a petición del trabajador mediante solicitud dirigida al área de personal, y que tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año.
En las solicitudes mencionadas en el párrafo anterior deberán hacer constar los peticionarios, además de sus características personales, su fecha de ingreso al servicio de la empresa, las causas en que fundan su petición y el tiempo por el que pretenden el pase a situación de excedencia.
La duración de la excedencia voluntaria no podrá ser inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años.
Después de que un trabajador haya estado en situación de excedencia voluntaria, no podrá solicitar de nuevo el paso a dicha situación hasta que transcurran cuatro años, contados a partir de su reingreso.
La solicitud deberá presentarse con una antelación mínima de dos meses en el caso de los técnicos y de un mes para el resto del personal.
La concesión de la excedencia se comunicará por escrito por el área de personal, con un mes de antelación para técnicos y 15 días para el resto del personal.
Durante el tiempo de excedencia no se percibirá retribución alguna, ni se computará su duración a efectos de antigüedad.
El excedente voluntario tendrá derecho al reingreso en la empresa en las siguientes condiciones:
a) Solicitarlo al área de personal antes de expirar el plazo por el cual se le concedió el pase a la situación de excedencia voluntaria, con un mes de antelación.
b) Acreditar en el reconocimiento que le practique el servicio médico contratado por la Empresa que reúne aptitud física para la ejecución de los trabajos propios de su categoría profesional o, en su caso, de otra inferior.
En las condiciones expresadas, los excedentes voluntarios tendrán derecho al reingreso en la primera vacante que se produzca o subsidiariamente en otra de categoría inferior por inexistencia de vacante en la propia.
Caso de aceptar el trabajador su reingreso en vacante de categoría inferior, el trabajador constará como perteneciente a dicha categoría, con el salario y complementos correspondientes a la misma. Sin embargo, conservará su derecho a ocupar la primera vacante que se produjera en su categoría de origen, sin necesidad de concurso previo.
B) Excedencia forzosa.
El personal de la empresa pasará automáticamente a la situación de excedencia forzosa previa comunicación al área de personal por las siguientes causas:
a) Por el nombramiento de cargos públicos o sindicales que exijan dedicación plena.
b) Por el nombramiento para el desempeño de algunos de los cargos directivos de la empresa comprendidos en la excepción contemplada en el párrafo tercero del artículo 3.
La situación de excedencia forzosa se prolongará durante el tiempo en que subsista la causa que motivó el pase a dicha situación.
La excedencia forzosa no producirá vacante en la plantilla y quienes se encuentren en dicha situación tendrán derecho a que se les compute el tiempo a efectos de antigüedad, aun cuando no percibirán retribución alguna mientras se encuentren en dicha situación.
Los excedentes forzosos tendrán derecho a reingresar en la empresa con destina en el mismo puesto de trabajo que desempeñaban al pasar a dicha situación, siempre que lo soliciten dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
En el supuesto de la excedencia forzosa de la letra b), el personal que se encuentre en dicha situación, y al no producirse baja en la empresa, percibirá la retribución correspondiente a su nuevo puesto, y mantendrá el derecho de retorno a su puesto de origen.
Atendiendo la diversidad de actividades y la necesidad del mejor aprovechamiento y desarrollo profesional del personal, la empresa podrá realizar los cambios de puesto de trabajo que considere necesarios dentro de cada grupo profesional, con respeto a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el desarrollo de la prestación laboral, al entenderse equivalentes todas las categorías profesionales que se contemplan dentro de cada grupo profesional, conforme a la tabla de equivalencias funcional, que figura como anexo II, en relación con el artículo 25.
La movilidad funcional se regirá por lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores, respetando lo estipulado en el presente capítulo, y artículos concordantes, y atendiendo a los siguientes requisitos:
a) El área de personal dará trimestralmente a los representantes de los trabajadores la lista de los trabajadores adscritos a los diferentes centros de trabajo, informando de los cambios que se hayan producido.
b) La Empresa estará obligada a que los trabajadores asignados a nuevos puestos de trabajo adquieran la formación necesaria.
c) No se consideran trabajos de superior ni inferior categoría los que se consideran compatibles conforme el artículo 25 en relación con la tabla de equivalencias funcionales, a efectos de reconocimiento de categoría, la cual sólo podrá venir dada por la previa declaración de vacante y su posterior cobertura mediante el procedimiento establecido.
d) Para que se produzca la movilidad funcional, la empresa habrá de poner en marcha todos los mecanismos a su alcance para que la misma se realice entre trabajadores adscritos al mismo grupo profesional. Sólo y una vez agotada esta posibilidad sin que sea posible aplicarla, la movilidad se podrá efectuar con trabajadores afectos a los diferentes grupos profesionales.
e) Atendido al proceso de diversificación, se considera posible a efectos de movilidad funcional y con la finalidad de una permanente y plena ocupación de la plantilla, la asignación de trabajadores a los diferentes centros de trabajo, incluidos los no afectados por el convenio, como Dehesa de Castilseras y otros posibles centros de trabajos de MAYASA.
Ambas partes entienden necesario utilizar todos los medios para la mejora de la competitividad y la definitiva implantación de las diferentes actividades productivas, y a tal efecto establecen:
1.º Que el contenido funcional del puesto de trabajo es meramente enunciativo, entendiéndose compatibles todas las categorías y grupos profesionales (Anexo II) de tal manera que cualquier trabajador deberá ejercer las funciones que la empresa le asigne aun siendo de inferior o superior categoría o diferente grupo profesional respetando la empresa lo establecido en el artículo 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, así como lo establecido en el artículo 23 de este convenio.
2.º El desarrollo del puesto de trabajo exige el desempeño tanto de sus funciones principales, como de todas aquellas que de carácter secundario le complementen, aun cuando de manera aislada pudieran configurarse como puesto de trabajo de diferente categoría.
3.º Que, como consecuencia fundamentalmente de los diferentes procesos de reconversión, lo que ha generado una gran diversidad de actividades y la temporalidad de algunos procesos productivos, se hace indispensable una interpretación de la movilidad funcional que, con respeto a los derechos básicos del trabajador, permita la plena ocupación del mismo, evitando plantillas excedentarias en los diferentes puestos de trabajo, y así se considera la no consolidación a la categoría profesional salvo que se produzca una vacante definitiva no temporal, que se cubrirá con los mecanismos de ascenso, o concurso, al efecto establecidos.
La movilidad funcional podrá darse:
– Por necesidades de las diversas actividades de la empresa.
– Por acuerdo trabajador-empresa.
– Por solicitud del trabajador.
– Por indicación de los servicios médicos.
Si se produce por necesidades de las actividades de la empresa, el trabajador, y para el caso de que el puesto al que vaya destinado tenga reconocido un salario bruto superior, percibirá el salario correspondiente a su nuevo puesto y los complementos que a este correspondan, dejando de percibir todos los complementos, a excepción de los personales, de su puesto de procedencia.
Para el supuesto que el puesto de trabajo tenga reconocidas unas retribuciones inferiores a las del puesto de procedencia, se le mantendrán las mismas retribuciones que en el puesto de origen, de tal manera que el salario y complementos de su nuevo puesto serán completados hasta alcanzar las retribuciones de su puesto de procedencia.
A los solos efectos de los trabajadores adscritos al parque minero y al hospital minero y que realicen la jornada de parque minero, el trabajador percibirá el salario bruto del puesto de trabajo de procedencia más el complemento establecido en las tablas salariales para el parque minero, complemento que se dejará de percibir en el momento que el trabajador deje de estar adscrito al parque minero o hospital minero.
En el supuesto de cambio de puesto de trabajo por acuerdo trabajador-empresa, se estará a lo que establezcan las partes.
En el supuesto de cambio de puesto de trabajo a petición del trabajador, y una vez aprobado por la dirección de la empresa, se le aplicarán todas las condiciones retributivas y profesionales propias de la nueva categoría.
Cuando el cambio de puesto de trabajo implique cambio de grupo profesional no compatible habrá de estarse a lo dispuesto en la legislación vigente.
Cuando por aplicación de la movilidad se altere el horario de trabajo se efectuará el del lugar del destino sin que comprenda abono económico alguno por exceso de jornada, siempre que no se superen la jornada anual.
Caso de superarse en el centro de destino la jornada ordinaria anual y sin superar la del sector centro, el exceso se descansará como jornada ordinaria acumulada al disfrute de vacaciones.
La superación de la jornada anual del sector se considera jornada extraordinaria y se estará a su regulación específica.
La movilidad geográfica referida a los desplazamientos se regirá por lo estipulado en el estatuto de los trabajadores, con las siguientes condiciones y requisitos:
Cualquier desplazamiento de un trabajador o grupo de trabajadores de la empresa, a una obra o servicio externo, se comunicará a los representantes de los trabajadores. Dicha comunicación será previa salvo imposibilidad por casos excepcionales de urgencia.
1.º Se mantienen los grupos profesionales y dentro de ellos las categorías y niveles de destino diferenciándose las dos grandes áreas de actividad que son, actividad de comercialización y mantenimiento y estructura, actividades de parque minero y otros. La definición de los grupos profesionales es la que se expresa más adelante.
2.º Para mantener en la medida de lo posible la plena ocupación se consideran grupos profesionales equivalentes:
– Administrativos, especialistas técnicos, operarios cualificados electromecánicos y subalternos/operarios.
Igualmente se consideran categorías profesionales equivalentes entre sí todas las comprendidas en el mismo grupo profesional (ver cuadro anexo II)
1.º Áreas profesionales de actividad de:
– Actividad de comercialización y mantenimiento.
– Actividad de planta de estabilización y solidificación de mercurio.
Actividad de ocio, turismo y cultura del parque minero y hospital minero.
– Actividades de estructura y otros.
2.º Grupos profesionales:
1) Titulados superiores.
– Técnicos superiores.
2) Técnicos medios.
– Técnicos medios.
3) Especialistas técnicos y otros:
– Administrativos.
– Especialistas técnicos.
– Operarios cualificados.
– Electromecánicos.
– Subalternos y operarios.
– Actividad de comercialización y mantenimiento.
– Actividad de planta de estabilización y solidificación de mercurio.
– Actividad de ocio, turismo y cultura del parque y hospital mineros.
– Actividades de estructura y otros.
Se establece una clasificación genérica de tres grandes grupos profesionales, atendiendo al contenido de las definiciones de cada uno, los cuales servirán para englobar todas las categorías en las dos áreas de actividad que se desarrollan, actividad de comercialización y mantenimiento y estructura, actividades del parque minero y otras, y teniendo siempre presente el Anexo I que determina cuáles son los niveles retributivos para cada categoría, y la equivalencia de categoría dentro de cada uno de los grupos. Son denominaciones equivalentes exclusivamente a efectos funcionales, las recogidas en el artículo 27 del convenio colectivo 2000/2001:
Exterior: Interior.
Espec. técnico: Jefe equipo explotación.
Operario cualific.:
Operador de explotación.
Electromecánico.
Subalterno/operario: Ayte. operador explotación. Ayudante operador.
Grupo I. Técnicos superiores/asimilados.
Es el personal que, poseyendo el título expedido por las universidades o escuelas técnicas de grado superior, o equivalentes, desempeñan las funciones específicas para las que les habilita el respectivo título y/o para las que han sido contratados. Asimismo, lo son los que, por sus conocimientos y experiencia ejecutan funciones propias de aquellos, previo reconocimiento por la Empresa, sin que les sea exigible titulación que les habilite. Esta asimilación se produce a efectos exclusivamente económicos no de cambio de categoría.
Dentro de este grupo, en atención al grado de preparación y experiencia, dentro de especialidad, o por la dedicación y responsabilidad que exija la plaza que ocupa, se distinguirán 10 niveles retributivos que van desde el nivel 17 al 26.
Grupo II. Técnicos grado medio/asimilados.
Es el personal que, poseyendo el título expedido por las universidades o escuelas técnicas de grado medio, o equivalentes, desempeñan las funciones específicas para las que les habilita el respectivo título y/o para la que han sido contratados. Asimismo, lo son los que, por sus conocimientos y experiencia ejecutan funciones propias de aquéllos previo reconocimiento por la Empresa, sin que les sea exigible titulación que les habilite. Esta asimilación se produce a efectos exclusivamente económicos no de cambio de categoría.
Dentro de este grupo, en atención al grado de preparación y experiencia, dentro de su especialidad, o por la dedicación y responsabilidad que exija la plaza que ocupa, se distinguirán 8 niveles retributivos, que van desde el nivel 16 al 23.
Grupo III. Especialistas técnicos y otros: administrativos, especialistas técnicos, operarios cualificados, electromecánicos y subalternos/operarios.
A. Administrativos.
Es el personal que con mayor o menor grado de cualificación, aunque sin titulación, realiza tareas de administración, organización, gestión, funciones administrativas, contables u otras análogas utilizando o no para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
En atención a la experiencia, grado de formación, responsabilidad de la plaza, grado de autonomía y personal de él dependiente, se distinguen 11 niveles retributivos que van desde el nivel 7 al 17.
B. Especialistas técnicos.
Son aquellos trabajadores que, sin titulación, con o sin responsabilidad de mando, ejecutan directamente los trabajos con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso productivo. Igualmente, aquéllos cuyo trabajo requiera conocimientos y destreza dentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las mismas, siendo necesario alcanzar un elevado nivel profesional.
Se distinguen 6 niveles retributivos que van desde el nivel 11 al 16.
C. Operarios cualificados y electromecánicos.
Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones concretas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas o exigencias de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución, aunque bajo ningún tipo de supervisión o con una supervisión reducida.
Se distinguen 6 niveles retributivos que van desde el nivel 8 al 14
D. Subalternos/operarios.
Es todo aquel personal que sin titulación, por sus conocimientos y experiencia, ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en operaciones de mantenimiento, utilización de maquinaria, útiles y herramientas que no exijan preparación y que realizan tareas según instrucciones concretas, con alto grado de dependencia y supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de adaptación. Igualmente, aquéllos que signifiquen mera aportación de esfuerzo físico. Y del mismo modo, aquéllos que realizan funciones complementarias a la producción, o de carácter auxiliar.
Se distinguen 9 niveles retributivos que van desde el nivel 4 al 12.
La duración máxima de la jornada laboral de trabajo será de 37 h. 30 m. horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El tiempo en trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo, como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Como norma general la jornada intensiva será de lunes a viernes, para todos los trabajadores.
En los trabajos a turnos cuya jornada supere las 7 h. 30 m. diarias, el exceso se considerará como jornada ordinaria, hasta completar el máximo de 8 horas.
Todo el descanso compensatorio por exceso de jornada se descansará dentro del año natural.
A propuesta de la empresa y previo acuerdo con la representación social y con carácter exclusivo de las actividades del parque minero que así lo requieran, se podrá establecer la distribución irregular del horario y jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la legislación vigente.
Horario general de empresa de 7 h. 30 m. a 15 h. de lunes a viernes
1) En la planta de estabilización y solidificación de mercurio la jornada tendrá una duración de 32 horas semanales adaptando su horario a las necesidades del servicio. En el cerco de destilación la jornada tendrá una duración de 32 horas semanales de lunes a domingo, a seis horas diarias en régimen de turnos ininterrumpidos. En el servicio de limpieza de los hornos mientras no existan los niveles de contaminación que los servicios de prevención recomienden, la jornada será de 6 horas en días alternos.
2) El horario del personal asignado al parque y hospital mineros será de 37 h. 30 m. semanales de trabajo efectivo a razón de 7 h. 30 m. diarias, de martes a domingo en jornada partida. Los descansos semanales serán el domingo y lunes ó el lunes y martes.
3) Para los trabajadores del parque y hospital mineros, de forma excepcional, serán laborables aquellos lunes que coincidan con festivos o aquellos lunes seguidos de martes festivos.
En estos casos:
A. Cuando el lunes coincida con festivo, el cuadrante se adaptará a dichas circunstancias al objeto de que los trabajadores del parque minero que trabajen dicho lunes disfruten el descanso semanal preferentemente el miércoles de esta misma semana y otro día por compensación del lunes festivo trabajado, que será preferentemente el martes, si el cuadrante lo permite y sin que se abone el concepto de día festivo.
B. Cuando se trabaje el lunes seguido de martes que coincida con festivo, no habrá lugar a día de compensación alguno, si bien el cuadrante se adaptará a dichas circunstancias al objeto de que los trabajadores del parque minero que trabajen dicho lunes disfruten el descanso semanal preferentemente el miércoles de esta misma semana.
4) A criterio de la empresa y afectando exclusivamente a los trabajadores del parque minero, se podrán adoptar jornadas intensivas de 7 horas diarias.
5) Las jornadas anteriores podan adaptarse a las generales de la empresa cuando el servicio lo permita.
Los servicios auxiliares de mantenimiento adaptarán su horario y turno a las necesidades de las instalaciones que atienden.
Todo exceso de jornada que no supere los topes máximos en cómputo anual, conforme a lo establecido en los artículos anteriores, se considera jornada ordinaria.
Al final de año se efectuará el cómputo anual de las jornadas por trabajador.
No tendrá consideración de nocturno, a efectos de complemento por horas, el régimen de trabajo de guardas y porteros, atendida la naturaleza de sus funciones. En atención a su jornada, y cuando la misma se desarrolle en horario nocturno, percibirán mensualmente el «plus de nocturnidad» que figura en las tablas salariales.
El resto de las actividades que, por su naturaleza de trabajos ininterrumpidos, o por la necesidad de ser atendidos en jornada nocturna realizasen trabajo nocturno se compensarán con un incremento del 25% del valor de la hora ordinaria, calculada conforme el artículo anterior.
Con la excepción del parque y hospital mineros, la jornada de trabajo será siempre la del centro, lugar o puesto al que sea destinado el trabajador con independencia de la jornada de su propio centro, lugar o puesto de trabajo.
Cuando el trabajador complete en algún servicio la jornada establecida para el mismo, se dará por cumplida su jornada ordinaria de trabajo.
Se considerará tiempo efectivo de trabajo el invertido en el transporte a la Dehesa de Castilseras y a la planta de estabilización y solidificación de mercurio.
Para el colectivo de técnicos y administrativos de Almadén no directamente relacionados con trabajos a turnos, se establece un período de diez minutos de cortesía en la puntualidad y en cómputo diario, con cumplimiento de la jornada completa.
Para el personal de oficinas centrales de Madrid se establece una flexibilidad horaria de 30 minutos diarios y con cumplimiento de la jornada semanal completa. En casos excepcionales se atenderá a las circunstancias que originen el retraso.
Durante la vigencia del presente convenio, se considerarán no laborables los días 24 y 31 de diciembre.
A los solos efectos del parque minero se considerarán días no laborables los días 24, 25 y 31 de diciembre, 1 y 6 de enero y domingo de resurrección.
Se estará a la aplicación del contenido del estatuto de los trabajadores.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se descansará un período de 15 minutos, computándose como tiempo de trabajo efectivo, excepto las actividades cuya jornada semanal sea inferior a 35 horas o cuando la jornada diaria sea igual o inferior a seis horas, en cuyo caso no habrá derecho a dicho descanso.
Como regla general, salvo aquellos trabajos que estuviesen excluidos o exceptuados de descanso dominical, los trabajadores disfrutarán del oportuno descanso los domingos y días festivos.
Cuando dicho personal estuviese ocupado en actividades exceptuadas de descanso dominical, disfrutará del oportuno descanso compensatorio por los domingos y días festivos en que preste servicio, procurándose, en todo caso, de acuerdo con las necesidades del servicio, que dicho personal no trabaje dos domingos consecutivos.
Cuando excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas, no pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, se abonará la retribución correspondiente a las horas trabajadas en día festivo trabajado con el 75 por ciento de recargo salvo descanso compensatorio.
Si por razones excepcionales o necesidades del servicio, no se disfruta el descanso semanal correspondiente, este se ha de compensar siempre con descanso alternativo dentro de un periodo de catorce días.
1.º Todo personal tiene derecho a 25 días laborables de vacaciones retribuidas al año.
2.º Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural correspondiente a su devengo.
3.º Se fomentará y potenciará el disfrute ininterrumpido de las vacaciones, y en ningún caso se verá alterado el calendario de producción, la atención a los visitantes en los periodos de mayor afluencia, por razón de vacaciones.
4.º Como regla general las vacaciones deberán ser disfrutadas ininterrumpidamente, siempre que el servicio lo permita, sin embargo, a petición razonada del trabajador podrán fraccionarse como máximo en tres períodos, siendo la fracción mínima de 3 días.
5.º Se acuerda fijar como período preferente de disfrute de vacaciones el comprendido entre el 1 de Julio y el 31 de agosto, a excepción del parque minero, cuyas vacaciones se podrán tomar 15 días en periodo estival, (1 de junio al 30 de septiembre) y el resto de en periodos distintos; pudiéndose empezar en cualquier momento de los referidos períodos, pero sin superar la fecha de terminación. En caso de litigio entre trabajadores para la fijación de los períodos de disfrute, se considerarán criterios de rotación en el disfrute y antigüedad en la empresa. En caso de que el litigio lo sea entre trabajador y empresa, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente.
6.º Dentro de los dos primeros meses del año se establecerá el calendario colectivo de vacaciones, atendiendo a la actividad de la empresa y afluencia de visitantes previstos. Este calendario se fijará de mutuo acuerdo con la representación social.
7.º Todas las vacaciones individuales deberán estar solicitadas por los trabajadores antes del 30 de marzo de cada año.
La empresa estará obligada a comunicar al trabajador con dos meses de antelación a la fecha del disfrute, la aceptación o denegación de la solicitud. En caso de silencio se considerarán aceptadas.
El trabajador que cause alta o baja en la empresa tendrá derecho a disfrutar en dicho año un número de días de vacaciones proporcional al tiempo efectivamente trabajado en el citado año, computándose como día completo la fracción de este. A estos efectos no se tendrán en cuenta los períodos de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, computándose como de servicio normal a efecto de vacaciones.
El trabajador que a la fecha del disfrute de vacaciones se encuentre en situación I.T. derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Podrá, asimismo, disfrutar el trabajador de un período de vacaciones fuera del año de su devengo, cuando por necesidades de la empresa se acordase por escrito con el trabajador una fecha posterior para su disfrute.
El personal destinado en los distintos centros de trabajo de la empresa disfrutará las fiestas laborales que se señalen por la autoridad competente y que correspondan a cada centro, sobre la base de la ubicación territorial del mismo.
No obstante, con carácter general, se declaran fiestas de la empresa el 8 de septiembre y el 4 de diciembre, que serán no laborables en todos los centros de trabajo a excepción del parque minero. Cuando estos días coincidan en domingo, como criterio general, y en lunes en el caso exclusivo del parque minero, el descanso semanal de los trabajadores de acuerdo con lo establecido en este convenio pasará al día siguiente laborable para cada centro de trabajo.
El personal desplazado fuera de Almadén disfrutará las fiestas correspondientes al calendario laboral del lugar donde se esté realizando el trabajo, regularizándose en el año natural el número de fiestas disfrutadas y las contempladas en el segundo párrafo de este artículo, y en el artículo36. En este caso, sin detrimento de la actividad, y a criterio del mando, se procurará facilitar el disfrute de las fiestas locales de Almadén a los trabajadores desplazados, ajustándose el calendario en caso de darse esta situación excepcional.
Los trabajadores tendrán derecho a permisos retribuidos previa comunicación a su jefe inmediato, con la suficiente antelación para que la empresa cubra sus ausencias organizadamente, y posterior y obligatoria justificación, con la duración y en los supuestos siguientes:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio del trabajador.
b) 3 días naturales por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de 1.º grado por consanguinidad o afinidad.
2 días naturales en caso de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de 2.º grado por consanguinidad o afinidad, de conformidad con lo previsto en el artículo 37.3 b) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
1 día natural en caso de fallecimiento de tíos, sobrinos carnales y concuñados.
Cuando los hechos previstos en este apartado tengan lugar en localidad distinta a la de la residencia del trabajador, que diste entre 25 y 300 km., el permiso aumentará en un día; cuando la distancia esté comprendida entre 300 y 500 km., el permiso se aumentará en 2 días, incrementándose en dos días más para el supuesto de distancias mayores. Se exceptúa de esta regla el fallecimiento de concuñados, en cuyo caso se concederá un día si el fallecimiento sucede a menos de 200 km., y dos días si la distancia fuera mayor.
c) 1 día en caso de bodas de padres, hijos y hermanos, cuando la celebración se realice en día laborable.
Cuando el hecho tenga lugar en localidad distinta a la de la residencia del trabajador que diste entre 120 y 300 km, el permiso se aumentará en un día natural más; cuando la distancia esté comprendida entre 300 y 500 km., el permiso volverá a aumentarse en otro día natural más, incrementándose, por último, en otro día natural para el supuesto de distancias superiores a los 500 km.
d) 2 días por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo imprescindible, para los siguientes supuestos:
1. Cuando el trabajador y/o familiares de primer grado, deban acudir a servicios médicos de la seguridad social o servicio sustitutivo equivalente.
2. En este mismo caso, cuando el especialista no pertenezca a la seguridad social o servicio sustitutivo equivalente, previa notificación y posterior justificación al área de personal.
3. Para la renovación del permiso de conducir aquellos trabajadores que les sea necesario dicho permiso de conducir a fin de desarrollar sus tareas en la empresa.
4. Asimismo, para la realización de exámenes académicos.
f) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d)del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
g) 5 días de asuntos propios al año, que deberán ser tomados por separado, al menos uno por cada cuatrimestre, a criterio del trabajador y previa comunicación al área de personal, o director del área, que deberá autorizar el disfrute del día de asuntos propios según las necesidades del servicio.
h) El derecho a disfrutar de dichos días estará condicionado por el nivel de absentismo que concurra en el trabajador solicitante durante el año natural, inmediatamente anterior a la fecha en que se haya previsto el disfrute. El área de personal será quien, al comprobar el índice de absentismo del solicitante, autorice en último término la petición.
Dicho derecho se perderá en la medida en que a continuación se expresa, cuando el trabajador solicitante tenga un nivel de absentismo que traducido a días sea el siguiente:
– Cuando durante el año natural anterior a la fecha en que se proceda al efectivo disfrute, el número de días computables como de absentismo sea superior a 8, se perderá uno de los días de asuntos propios.
– Cuando durante el año natural anterior a la fecha en que se proceda al efectivo disfrute, el número de días computables como de absentismo sea superior a 12, se perderán dos de los días de asuntos propios.
– Cuando durante el año natural anterior a la fecha en que se proceda al efectivo disfrute, el número de días computables como de absentismo sea superior a 15, se perderán tres días de asuntos propios.
Los días de asuntos propios no disfrutados en el cuatrimestre correspondiente no podrán ser acumulados a los siguientes cuatrimestres.
La empresa podrá conceder permisos no retribuidos con reserva del puesto de trabajo y por una duración máxima de 25 días al año, en 1 ó 2 períodos, a petición del trabajador y siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
1. Salario base.
2. Complementos personales consolidados.
3. Complementos de puesto de trabajo.
4. Complementos por cantidad o calidad de trabajo.
5. Complementos personales mínimos compensables.
6. Complementos por jornadas.
7. Otros complementos.
La naturaleza, definición y enumeración de los distintos tipos de complementos se mantiene igual que el anterior convenio colectivo y trae su origen del convenio colectivo suscrito entre las partes para los años 1996/1997.
Se considera salario base la retribución fijada por unidad de tiempo por la prestación de servicios en jornada completa y que para cada grupo y nivel se establece en la tabla salarial anexa.
Se abonará por este concepto un 3% del salario base por trienio, siendo 7 el número máximo de trienios que se podrá cobrar.
Con fecha inicial para el cómputo de la antigüedad se tomarán las siguien