Categoría: Normativas

presa la falta será considerada muy grave.
f) El uso indebido del fluido eléctrico, suministro de gas, o cualquier otro beneficio social de este tipo.
g) No poner en inmediato conocimiento de la empresa una incidencia relativa al servicio que se detecte, y que pueda perjudicar gravemente a la empresa o a terceros. Si de tal falta de comunicación se deriva algún daño o perjuicio muy grave para cualquiera de las partes mencionadas, la falta será muy grave, especialmente si la omisión es constitutiva de riesgo para la salud e integridad de las personas dentro o fuera de la empresa.
h) El incumplimiento de las normas vigentes en la empresa en materia de protección del medio ambiente cuando no se derive del mismo perjuicio grave para la empresa o las personas. Cuando dicho perjuicio se produzca la falta será considerada muy grave. El mismo tratamiento recibirá la tolerancia de este tipo de incumplimientos por parte de trabajadores que tengan responsabilidad, mando o deber de vigilancia sobre el incumplidor.
i) Utilizar los medios de la empresa para fines particulares, incluido el ordenador, el acceso a Internet y el correo electrónico, de una forma tal que suponga un perjuicio para la empresa. Si el perjuicio se demuestra muy grave o la desviación del tiempo de trabajo del empleado para fines particulares es repetitivo, la falta será calificada como muy grave. Todo ello de conformidad con el protocolo que la empresa elabore y publique en materia de utilización de estas herramientas de trabajo.
j) Simular por cualquier medio la presencia de otro compañero aunque sea por una sola vez.
k) La reiteración en las faltas leves, siempre y cuando haya mediado sanción.
6. Faltas muy graves:
Serán consideras faltas muy graves las siguientes conductas:
a) El incumplimiento de jornada u horario que exceda de 90 minutos en un mes, sin la debida justificación.
b) Más de ocho faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un mes, sin la debida justificación.
c) Tres o más faltas de asistencia al trabajo sin la debida justificación dentro de un mes.
d) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
e) El abuso de autoridad. Se entiende que concurre abuso de autoridad cuando un superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para el trabajador.
f) La falsedad en los datos o en los documentos aportados o exigidos para el ingreso en la empresa así como en los documentos de trabajo o de control de la misma.
g) El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las instalaciones de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.
h) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos en los equipos, material, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, o documentos de la empresa.
i) La embriaguez o toxicomanía durante el servicio siempre que repercuta negativamente en el trabajo o cause grave perjuicio a la reputación empresarial.
j) Dedicarse a la venta o montaje de material de la empresa y, en especial, con clientes de la empresa, así como efectuar trabajos o desempeñar cargos en empresas dedicadas a la misma actividad, o de otra clase, cuando en este último caso se trate de empresas suministradoras de materiales o servicios de la empresa o que realicen trabajos por cuenta de la misma, sin una expresa autorización de la Dirección.
k) Los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto y consideración a los jefes, a los compañeros y subordinados, así como a los clientes; y el acoso laboral, sexual o por razón de sexo a los jefes, a los compañeros o a sus subordinados.
l) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
m) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, salvo supuestos de fuerza mayor o peligro para la integridad física que deberá acreditarse con posterioridad.
n) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal en el trabajo.
o) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio, si de ello derivase quebranto manifiesto de la disciplina y perjuicio evidente para la empresa o sus compañeros.
p) La imprudencia en actos de servicio, si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones.
q) La reincidencia en falta grave, siempre que haya mediado sanción.
r) Ocultar intencionadamente a los servicios médicos enfermedades que supongan peligro para el trabajador o sus compañeros.
s) Simular enfermedad o accidente o hacer pasar por laboral un accidente común, así como realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de IT, o realizar actividades que dificulten el proceso de recuperación.
t) Aquellas actuaciones que supongan cualquier tipo de connivencia con empresas colaboradoras, contratistas o proveedoras.
u) Violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o la condena por delito de robo, estafa, hurto o apropiación cometida fuera de la empresa.
v) El incumplimiento o vulneración muy grave del Código de Conducta de la empresa vo de cualquiera de las Políticas de la misma.
w) Acoso sexual o por razón de sexo. Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de un trabajador, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Y por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
x) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional, o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
y) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
z) En general todas aquellas que constituyen alguna de las causas justas de despido previstas en la legislación en vigor.
7. Sanciones:
Sin perjuicio de lo previsto para los supuestos de reincidencia, las sanciones que la empresa podrá imponer, atendiendo a las circunstancias que concurran en cada caso concreto, son las siguientes:
a) En los casos de faltas leves: amonestación escrita.
b) En los casos de faltas graves: amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.
c) En los casos de faltas muy graves: amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido.
1. Existirá un Comité Intercentros, que estará integrado por un máximo de 5 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro y/o Delegados de Personal de la empresa.
En la designación de los integrantes del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de representación de los sindicatos o candidaturas electas, según los resultados electorales considerados globalmente a nivel de la empresa en su conjunto.
El Comité Intercentros tendrá las siguientes atribuciones y competencias:
a) Se considerará interlocutor válido frente a la parte empresarial en aquellos asuntos individuales o colectivos en los que el Comité Intercentros haya recibido la delegación expresa del Comité de Centro, Delegado de Personal y/o de aquellos trabajadores que soliciten su intervención, por lo que en tal caso las decisiones que adopte el Comité Intercentros serán vinculantes para quienes le hayan otorgado la delegación.
b) Al menos anualmente la empresa informará al Comité Intercentros acerca de los planes a nivel global de la empresa en materia de contratación.
c) La empresa informará al Comité Intercentros acerca de los planes a nivel global de la empresa en materia de formación. Para ello, siendo conscientes de la relevancia de la presente materia y cumplir por tanto con lo previsto en el artículo 46 (formación) del presente Convenio, las partes convienen mantener, al menos, una reunión con carácter anual.
d) El Comité Intercentros tendrá la representación legal de los trabajadores a todos los efectos en las materias de carácter colectivo señaladas en los artículos 40, 41, 44.9, 47, y 51 del Estatuto de los Trabajadores siempre que las medidas de la empresa en estas materias afecten a más de un centro de trabajo de la empresa, así como en lo que concierne a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El Comité Intercentros se regirá por un Reglamento Interno que él mismo determinará, una vez constituido.
Los miembros del Comité Intercentros usarán para el ejercicio de su función el crédito horario sindical que cada uno de ellos ostente por su condición de representante unitario legal de los trabajadores.
2. Para la necesaria labor sindical en el desarrollo del Convenio, la coordinación de las distintas Comisiones y de las Secciones Sindicales de los centros así como del seguimiento de los acuerdos, la empresa facilitará de forma específica la acción a las Organizaciones Sindicales mayoritarias en el conjunto de la empresa y firmantes del presente Convenio.
A tal efecto, y si se constituyese por las Organizaciones Sindicales una Sección Sindical de ámbito de empresa, y ésta contase con más de 250 trabajadores, se podrá designar la figura del Delegado Sindical conforme a lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Si la empresa no alcanzase la condición de ostentar en todo su ámbito la cifra de 250 trabajadores, o bien se redujese su plantilla quedando por debajo de la indicada cifra de plantilla, la empresa reconocerá la figura de un Coordinador Sindical de ámbito de empresa, sin que el mismo disponga de los derechos y garantías del Delegado Sindical.
3. En el caso de que la persona que designe la Sección Sindical Estatal como Delegado Sindical LOLS fuere miembro de un Comité de Empresa o Delegado de Personal, ostentará doble crédito horario sindical, tanto por lo que respecta a su condición de representante unitario de los trabajadores como por su condición de Delegado Sindical.
4. Todo lo anterior sin perjuicio de la existencia de los representantes unitarios (comités de empresa y delegados de personal) de cada centro de trabajo, que ostentarán sus correspondientes competencias, derechos y garantías de conformidad con la legislación vigente.
La empresa acepta el cobro de cuotas sindicales mediante deducción en la nómina de salarios, siempre que se solicite individualmente por cada afiliado.
Para ello, los trabajadores afiliados a una Central Sindical podrán solicitar individualmente y por escrito a la Dirección de su Centro de Trabajo, que se descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que corresponda. También podrán tramitar este descuento a través de su respectivo Coordinador Sindical Estatal, a quien la Dirección dará una copia de las solicitudes recibidas.
1. Los representantes unitarios legales de los trabajadores dispondrán para el ejercicio de su función representativa del crédito de horas mensuales que la legislación determine en cada momento.
No se incluirá en el cómputo de horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa.
En cualquier caso, la disposición de este crédito de horas sindicales deberá justificarse ante la empresa. Esta justificación podrá realizarla el Coordinador Sindical o Delegado Sindical si lo hubiera. La empresa estará en todo caso obligada a facilitar el permiso siempre que se solicite formalmente con al menos tres días hábiles de antelación o inferior si fuera urgente.
Salvo que se lleguen a otros acuerdos concretos sobre esta materia, sin rebasar el máximo legal podrán ser acumuladas las horas retribuidas de que disponen los representantes unitarios (miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal) de un Centro de Trabajo pertenecientes a un mismo Sindicato, para el ejercicio de sus funciones de representación y también para posibilitar la asistencia de los mismos a cursos organizados por su Sindicato, Institutos de Formación u otras entidades. El sistema de acumulación de horas se hará de forma anticipada y por semestres, previa comunicación escrita a la empresa, incluyendo la autorización de cesión de horas firmada por cada cedente. La empresa accederá a la solicitud de acumulación, siempre que lo permita el proceso productivo en el que se encuentren incluidos los puestos de trabajo ocupados por los representantes de los trabajadores afectados por dicha solicitud.
La acumulación antes citada será mes a mes, aunque de forma excepcional se podrá rebasar, con cargo a las horas semestrales acumuladas, siempre que se comunique por escrito con una antelación mínima de una semana y aportando la documentación que acredite el cursillo de formación, asistencia a Congresos o Conferencias de la Sección Sindical Estatal o del Sindicato u otra circunstancia excepcional que justifique la excepcionalidad. En estos casos, se ha de especificar contra qué mes del semestre se hace la acumulación.
Adicionalmente a lo establecido en los párrafos precedentes, se podrán acumular las horas sindicales de cada sindicato correspondiente a los centros de trabajo del territorio nacional en una bolsa común.
2. Los Coordinadores Sindicales Estatales o los Delegados Sindicales LOLS, en su caso, y los miembros de Comité de Empresa o los Delegados de Personal, observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información y datos que se les faciliten por la Dirección de la Empresa, aun después de cesar en su representación o cargo, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa, podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla o para distintos fines de los que motivaron su entrega. Esta obligación se extiende a todos los ámbitos de representación existentes en el ámbito del presente Convenio.
Las partes consideran que la formación profesional es una herramienta estratégica de la política de recursos humanos de Redexis, en cuanto potencia el desarrollo personal y profesional de la plantilla y fomenta el aumento de la productividad y eficiencia en la empresa.
A tal efecto, se fomentará la formación profesional en orden a conseguir los siguientes objetivos:
– El aumento de la productividad y eficiencia en la realidad de las labores de cada puesto de trabajo.
– El desarrollo de posibilidades profesionales.
– La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos, productivos y tecnológicos.
– La garantía de no discriminación entre trabajadores hombres y mujeres.
– La creación de una identidad corporativa común.
El plan de formación de la empresa y las acciones que se adopten en esta materia serán informados al Comité Intercentros, quien ostentará la representación a estos efectos a nivel de empresa, y quien deberá trasladar a los representantes legales de los trabajadores de cada centro de trabajo los aspectos que en su caso les conciernan.
Las necesidades formativas se plasmarán en un documento que será presentado al Comité Intercentros anualmente, pudiendo dicho Comité proponer las acciones formativas y las consideraciones que estime oportunas, debiendo la empresa dar respuesta a dichas cuestiones. Este proceso debe finalizar con la elaboración de lo que se denominará «Plan General de Formación Redexis».
Las materias fundamentales que el «Plan General de Formación Redexis » debe cubrir, al menos, serán:
– Calidad y Seguridad.
– Medio Ambiente.
– Prevención de Riesgos y Salud Laboral.
– Formación Técnica (con especial intensidad en la atención de urgencias).
– Idiomas para todos los puestos y tareas específicas que lo precisen.
– Informática y Sistemas de la Información (propios de la empresa y externos).
La empresa, como responsable de la formación, proveerá la dotación de los recursos en orden a la consecución de los anteriores objetivos, siendo obligación del personal realizar la formación necesaria para el correcto desarrollo de sus funciones dentro de la empresa.
Para lograr la mayor eficacia posible de las acciones, la empresa decidirá los sistemas formativos para el correcto desarrollo del «Plan General de Formación Redexis Gas», pudiendo optar por diversos medios (asistencia presencial, desarrollo on-line o medios telemáticos).
En este sentido, la asistencia a cursos de formación de capacitación y mejora de las habilidades necesarias para el desarrollo del puesto será obligatoria en todo caso, incluida la asistencia a la formación impartida en materia de prevención de riesgos laborales.
Se computará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formación organizada por la empresa.
Cuando la realización de los cursos de formación no pueda llevarse a cabo íntegramente dentro del horario laboral, la empresa lo pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores con carácter previo al inicio de los cursos, junto con una explicación de las causas que motivan tal circunstancia, y con la fórmula a adoptar para respetar en todo caso las limitaciones en materia de tiempo
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en el caso de que las acciones formativas se realicen fuera del horario laboral, el tiempo que exceda de dicho horario se computará de manera que el trabajador tendrá derecho a descansar, dentro de los siguientes doce meses, en relación «hora por hora», el tiempo excedido. Aunque se intentará evitar por todos los medios, si el personal que trabaja a turnos tiene que acudir a un curso de formación en su día de descanso según cuadrante, tendrá derecho adicionalmente a lo anterior a un día de descanso a disfrutar en los siguientes doce meses.
La empresa informará al Comité Intercentros con periodicidad anual, de los siguientes aspectos:
a) Acciones realizadas y objetivo de las mismas.
b) Personas y/o departamentos participantes.
c) Número de horas formativas de cada acción.
La convocatoria para las acciones formativas se realizará con una antelación previa de al menos quince días. A este respecto, se tendrá especial consideración con el personal que trabaja a turnos, respetándose los mismos para las convocatorias de dichos trabajadores.
Con carácter general, no se programarán acciones formativas en Semana Santa, la quincena de Navidad, los meses de julio y agosto.
La empresa manifiesta su compromiso de intentar agotar todos los recursos aportados por ella misma y por los empleados destinados a formación.
1. Constitución y competencias:
La Comisión Paritaria del Convenio estará integrada en la parte social por cinco miembros designados por los sindicatos firmantes y por cinco miembros que designe Redexis en representación de la parte empresarial
Cada parte, la social y la empresarial, podrá delegar en algún otro miembro de la Comisión Paritaria sus asistencias a las reuniones y su voto a los efectos de las decisiones o acuerdos que se adopten.
La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente por primera vez dentro de los tres meses siguientes a la fecha de su constitución, en cuya reunión los miembros que la integran establecerán su programa de trabajo, frecuencia y fechas de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su funcionamiento por mayoría de sus miembros.
La Comisión Paritaria se reunirá en la sede de las oficinas centrales de Redexis, en Madrid.
Serán competencias y funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) Interpretación general y seguimiento de la aplicación del presente Convenio. En los conflictos colectivos e individuales relativos a la interpretación y aplicación del mismo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria.
b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
c) Todas aquellas en las que el presente Convenio haya previsto su intervención o competencia.
d) En el caso de que, de conformidad con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se instase la inaplicación, adaptación o modificación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio durante su vigencia, siempre que alguna de las partes solicitase la intervención de la Comisión Paritaria.
2. Intervención de la Comisión:
La intervención de la Comisión será solicitada por la empresa o por el Comité Intercentros, mediante escrito dirigido a la Comisión.
3. Decisión de la Comisión Paritaria:
Sin perjuicio de cualesquiera otras funciones atribuidas por este Convenio, la Comisión Paritaria podrá resolver los conflictos a ella sometidos, o adoptar sus decisiones, mediante acuerdo mayoritario de cada parte componente de la misma. La solución así obtenida, tendrá carácter vinculante para las partes, y en todo caso tal acuerdo quedará incorporado al contenido del Convenio cuando se trate de conflictos derivados de la interpretación o aplicación del mismo.
La Comisión Paritaria actuará con rapidez y efectividad, resolviendo sus decisiones en el plazo de los siete días hábiles siguientes al que se le someta la cuestión en concreto.
4. Agotamiento del procedimiento de la Comisión Paritaria:
Se considerará agotado o decaído el trámite previo ante la Comisión Paritaria, si ésta no lograse alcanzar un acuerdo o, en todo caso, transcurridos siete días hábiles desde la solicitud sin que la solución se produzca.
De la imposibilidad de acuerdo se levantará acta de la que se facilitará copia a los interesados.
Sin perjuicio de lo anterior, el solicitante podrá ejercitar las acciones legales que correspondan.
1. Ambas partes acuerdan adherirse expresamente al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).que constituye un acuerdo previsto por el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la ley atribuye a los mismos, por lo que de esta forma se cumple con lo dispuesto en el artículo 85.3.c) y e) del Estatuto de los Trabajadores, al asumirse procedimientos de solución extrajudicial que podrán solventar de manera efectiva las discrepancias en las distintas materias que se citan en el epígrafe siguiente.
2. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos de solución, siempre que la problemática afecte a varios centros de la empresa situados al menos en más de una Comunidad Autónoma y sean de carácter colectivo y no individual, los siguientes tipos de conflictos laborales:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
b) Las controversias en la Comisión Paritaria del presente Convenio, exclusivamente en el caso de que ambas representaciones, social y empresarial, en el seno de dicha Comisión así lo acuerden.
c) Los conflictos surgidos durante la negociación del nuevo convenio colectivo que conlleven su definitivo bloqueo. A estos efectos, se deberán manifestar las diferencias sustanciales que han provocado el bloqueo de la negociación.
d) Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo definitivo de la negociación correspondiente. Asimismo, se deberán manifestar las diferencias sustanciales que han provocado el bloqueo de la negociación.
e) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y sin que la instancia del procedimiento de solución pueda suspender o ampliar los plazos que legalmente estén establecidos en cada caso.
f) Asimismo, los conflictos derivados de las discrepancias que aún permaneciesen sin resolver tras el agotamiento sin acuerdo del período de consultas en el supuesto previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
g) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
h) Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.
i) La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por la mediación y el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en los supuestos del artículo 64.5 párrafo último de la Ley Concursal.
j) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
3. La iniciativa para someter la controversia a los procedimientos de solución de conflictos podrá ser instada por una sola de las partes, social o empresarial, en todos los supuestos relacionados en el epígrafe anterior excepto en el b).
La instancia de dicha iniciativa por la parte social requerirá en todo caso un acuerdo mayoritario en el seno del Comité Intercentros, por lo que el incumplimiento de dicho requisito invalidará el procedimiento instado, que no tendrá efecto alguno.
Se considerará como parte social al Comité Intercentros o a la suma de Secciones Sindicales que ostenten la mayoría en los mandatos electorales existentes globalmente en la empresa y que cuenten con presencia en el Comité Intercentros; también se considerará parte social, en los casos de sus competencias propias, a la Comisión Negociadora del Convenio, o a la Comisión Paritaria del Convenio.
4. La instancia del procedimiento para la solución del conflicto deberá ser formulada ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), con sede actual en Madrid, calle San Bernardo, 20, 5.ª planta, con arreglo a las reglas formales y procesales que establece el ASAC, y el procedimiento podrá consistir en:
a) La mediación: este procedimiento sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción social por cualquiera de las partes y sustituye, por tanto, a la conciliación administrativa previa.
Asimismo, la convocatoria de huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación, por lo que entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas. La iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelga y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta. El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento en la huelga, se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento de mediación tendrá una duración de setenta y dos horas.
La solicitud de mediación, el desarrollo de dicho proceso y su finalización, se regirán por lo establecido en el ASAC a todos los efectos.
El acuerdo alcanzado en la mediación, siempre que cuente en el seno de la parte social con la mayoría del Comité Intercentros o de las secciones sindicales que ostenten la mayoría de los mandatos electorales existentes en la empresa, tendrá la misma eficacia que lo pactado en el acuerdo tras el periodo de consultas al que se refieren los artículos 40, 41, 47, 44.9, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 64.6 de la Ley Concursal. En los demás conflictos laborales tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, y será objeto de depósito y registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores. A los efectos de ejecutividad e impugnación del acuerdo de mediación se estará a lo dispuesto en los artículos 67 y 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
b) El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, social y empresarial, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito acordando voluntaria y expresamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la decisión que dicho árbitro dicte sobre el conflicto suscitado, que tendrá carácter de obligado cumplimiento.
Se podrá promover de mutuo acuerdo el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación previsto en el epígrafe a) anterior, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso. A estos efectos, y siempre de común acuerdo, las partes, inicialmente o durante el procedimiento de mediación, pueden habilitar a los terceros mediadores para que desarrollen funciones como árbitros.
Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
La solicitud de arbitraje, el desarrollo de dicho proceso arbitral y su finalización, se regirán por lo establecido en el ASAC a todos los efectos.
El arbitraje finalizará con la resolución arbitral, que tendrá la misma eficacia que lo pactado en el acuerdo tras el periodo de consulta al que se refieren los artículos 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y 64.6 de la Ley Concursal. En los demás conflictos laborales tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores. En su caso, poseerá los efectos de sentencia firme de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia, y sólo podrá ser recurrido en los términos y plazos establecidos en los artículos 65.4 y 163.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
5. Acuerdos alcanzados en la mediación o para solicitar de mutuo acuerdo el arbitraje:
1. Será exigible la concurrencia de la mayoría de la parte social, para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación, o para someter la discrepancia a arbitraje, posean eficacia general o frente a terceros.
2. En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto limitado a los trabajadores directamente representados por la sección sindical que haya suscrito los acuerdos en que concluya el procedimiento de mediación o la aceptación de estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente.
3. La concurrencia de la mayoría de la parte social se producirá cuando el acuerdo alcanzado cuente con la mayoría del Comité Intercentros o cuando el acuerdo alcanzado lo haya sido con las Secciones Sindicales que ostenten la mayoría en los mandatos electorales existentes globalmente en la empresa y que cuenten con presencia en el Comité Intercentros. En los casos de sus específicas y propias competencias, también concurrirá la mayoría de la parte social cuando el acuerdo alcanzado en el seno de la Comisión Negociadora del Convenio, o de la Comisión Paritaria del Convenio, cuente con la mayoría de capítulo XIII Varios.
Para evitar desdoblamientos innecesarios, el género gramatical empleado en el presente Convenio relativo al trabajador deberá considerarse utilizado y referido indistintamente tanto al género masculino como al género femenino, por lo que en dicha expresión se entenderá que están incluidos ambos géneros, hombres y mujeres, trabajadores y trabajadoras.
Con respeto en todo caso a lo establecido en el presente Convenio y a la legislación vigente, así como a los derechos legalmente reconocidos a la Representación Legal de los Trabajadores, la empresa podrá implementar, modificar, extinguir, sustituir o adaptar, sus propias Políticas, sean éstas de carácter retributivo, de control u organización del trabajo, relativas a medios de trabajo, o de evaluación del desempeño de los trabajadores, así como las referidas al Código de Conducta y valores de la empresa, conflicto de intereses, etc.
Asimismo tendrá la empresa facultad para ejercer su «ius variandi» en las materias y condiciones laborales que sean de su competencia específica, tales como, a simple título enunciativo y no limitativo, la atribución de responsabilidades, los nombramientos o ceses de cargos en el caso de los mandos, la organización de la estructura, zonas, unidades y del organigrama, y todas aquellas materias o aspectos privativos de la empresa.
La empresa tendrá que dar la necesaria publicidad a las políticas para que todos los trabajadores tengan conocimiento de las mismas y su contenido a través de los medios que sean habituales en la compañía (publicación en la intranet de la empresa o cualquier otro medio equivalente).
1. Introducción:
Las partes firmantes del presente Convenio consideran que la práctica y promoción de la Prevención de Riesgos Laborales y la protección de la Salud de los trabajadores son fundamentales en la actividad de la Empresa. Su desarrollo está encaminado a la mejora de las condiciones en el puesto de trabajo y de su entorno y a la eliminación o, en su caso, reducción de los riesgos en su origen mediante la realización de una evaluación de los mismos, adoptando en cada caso las medidas necesarias para su control y para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud, comprometiéndose ambas partes a realizar los esfuerzos necesarios para conseguirlo.
En materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, la empresa estará a lo establecido en las disposiciones legales vigentes, especialmente a los contenidos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, por la que se aprueba la Ley de Prevención de Riesgos en la empresa y del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como de la demás normativa concordante.
Con el fin de incrementar la cultura de Prevención e impulsar la actividad preventiva, se promoverán acciones de divulgación, sensibilización y formación a nivel global –incluida la formación continua a través de las reuniones de grupo– mediante programas anuales elaborados en función de las necesidades que se detecten.
2. Principios generales:
La Prevención de Riesgos y Salud Laboral está integrada en los sistemas de gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta a través de la implantación y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la compañía, cuyo contenido se ajustará a lo establecido en el artículo 16.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como a través de la documentación elaborada para la gestión y aplicación del citado Plan de Prevención.
De conformidad con lo establecido en el artículo 16.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Plan de Prevención de la empresa incluirá la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.
Toda ampliación o modificación del Plan de Prevención será comunicada a los trabajadores afectados a través de sus representantes legales en materia de Prevención de Riesgos Laborales, en todo lo relacionado con las consecuencias que aquélla pudiera tener para la seguridad y salud de los trabajadores.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional obligará a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición del daño, dando cuenta al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud, tanto para su conocimiento como para recabar sus propuestas concretas de mejora.
3. Servicio de Prevención:
De conformidad con lo establecido en el Reglamento de los Servicios de Prevención, la empresa adoptará una de las modalidades preventivas previstas en el artículo 10 y siguientes de la citada norma atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada momento, quedando en todo momento cubiertas las cuatro especialidades preventivas.
La adopción de cualquiera de las modalidades preventivas o cambios en las mismas, será informada a la representación legal de los trabajadores y a los Delegados de Prevención con carácter previo.
4. Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con competencias específicas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, elegidos por y entre los representantes de los trabajadores.
Con el fin de impulsar y potenciar su actuación en cada Centro, y sin perjuicio de que la elaboración y aprobación definitiva de los documentos de prevención se realizarán por los técnicos competentes en la materia perteneciente al Servicio de Prevención, se fomentarán los mecanismos de participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de sus funciones será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el tiempo correspondiente a las reuniones de los Delegados de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Dirección en materia de Prevención de Riesgos, así como el de las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley de Prevención 31/1995.
5. Comités de Seguridad y Salud:
Se podrán constituir Comités de Seguridad y Salud en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores, siempre y cuando los representantes de los trabajadores hayan elegido a sus miembros. El Comité, que tendrá carácter paritario, se reunirá trimestralmente o siempre que lo solicite justificadamente alguna de las partes, y adoptará sus propias normas de funcionamiento cumpliendo lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y especialmente el contenido de sus artículos 38 y 39 que determinan sus competencias y facultades.
En los centros en los que no existiese Comité de Seguridad y Salud por no alcanzarse el número mínimo de trabajadores establecido al efecto (cincuenta trabajadores), se podrán elegir por y entre los representantes de los trabajadores a los Delegados de Prevención, que tendrán las competencias y facultades previstas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, según lo previsto en el apartado anterior. Podrán acudir a las reuniones del Comité, previa justificación, con voz pero sin voto:
– Los Delegados Sindicales, si los hubiese.
– Trabajadores del Centro de Trabajo con cualificación específica respecto a cuestiones concretas que se debatan.
– Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que lo solicite a la Dirección del Centro o lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
6. Comités de Seguridad y Salud:
1. Comités Territoriales de Seguridad y Salud.
En virtud de lo establecido en el artículo 35.4, segundo párrafo, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y con el objetivo de fomentar el mejor cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, se acuerda la constitución de un Comité Territorial de Seguridad y Salud en cada Dirección Regional, compuesto por todos los Delegados de Prevención y miembros de los Comités de Seguridad y Salud, previstos en los anteriores apartados 4 y 5, correspondientes a los centros de trabajo integrantes de cada Dirección General.
Cada Comité Territorial de Seguridad y Salud asumirá todas las competencias que correspondan legal y reglamentariamente a los Delegados de Prevención y miembros de los Comités de Seguridad y Salud de los centros de trabajo que se integren en su zona. Para regular su funcionamiento, se acordará un reglamento interno.
Si algún centro de trabajo quedara fuera de las Direcciones Regionales, sus Delegados de Prevención o miembros del Comité de Seguridad y Salud mantendrán las competencias y facultades atribuidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con independencia del resto de Comités Territoriales de Seguridad y Salud.
En caso de que se acuerde la eliminación de los citados Comités Territoriales de Seguridad y Salud, se devolverán las competencias atribuidas inicialmente a los Delegados de Prevención y miembros de los Comités de Seguridad y Salud.
2. Comité Interterritorial de Seguridad y Salud.
Este Comité de ámbito nacional –con la misma naturaleza que los Comités Territoriales– para conocer de aquellas cuestiones en materia de seguridad y salud en el trabajo definidas por las partes.
7. Análisis y Prevención de los Riesgos Laborales:
La empresa, atendiendo a uno de los principios de prevención tradicionalmente aplicados en sus centros, que considera que toda fuente de riesgo debe ser estudiada con vistas a su prevención, limitación y, si es posible, a su eliminación, mantendrán a través de los Servicios de Prevención, una evaluación continuada de los riesgos laborales, que engloba tanto a las instalaciones existentes como a los nuevos proyectos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y el Capítulo II del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Como consecuencia de dicha evaluación, las mejoras introducidas y la evolución y situación de progreso del sistema, se desarrolla en cada centro la planificación preventiva anual elaborada con el fin de reducir, controlar o eliminar dichos riesgos teniendo en cuenta los siguientes principios generales:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona.
– Considerar la evolución de la Técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención de forma global.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Instruir y formar a los trabajadores.
Continuando con el programa de Higiene Industrial y con el mismo fin de prevenir los riesgos que puedan afectar a la salud de los trabajadores, se planificará la realización de estudios higiénicos sobre las condiciones ambientales de los puestos de trabajo que lo requieran. En aquellos puestos de trabajo en los que se sobrepasen los valores máximos admisibles de contaminante, se adoptarán las medidas adecuadas para reducirlos; mientras estas medidas no se lleven a cabo, se dotará al trabajador de ese puesto de cuantos medios de protección personal homologados sean precisos para anular o reducir el riesgo.
8. Información a los Delegados de Prevención:
La empresa mantendrá los medios adecuados para que los Delegados de Prevención y miembros de los Comités de Seguridad y Salud sean puntualmente informados acerca de los programas anuales destinados a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, así como de aquellas otras acciones que con el mismo fin se adopten puntualmente. Una vez informados, los Delegados de Prevención y los Comités podrán emitir sus opiniones, dictámenes, conclusiones o sugerencias, en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Del mismo modo, los citados Delegados de Prevención y Comités deberán ser informados de todas aquellas decisiones que se adopten relativas a la tecnología y organización del trabajo, que tengan repercusión sobre la salud de los trabajadores.
9. Servicios Médicos:
Los trabajadores tienen derecho a una vigilancia periódica de su salud atendiendo a los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, la cual se llevará a cabo de conformidad con lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
10. Medio Ambiente:
Las partes firmantes consideran que todas las actividades de la empresa deben respetar el Medio Ambiente.
A tal efecto, tanto la Dirección como los Representantes de los Trabajadores mantendrán una vigilancia constante, para que las medidas preventivas y de protección al Medio Ambiente se mantengan operativas de forma permanente y acordes con los criterios más avanzados de esta materia, aplicables al tipo de actividades de la empresa.
El Grupo Redexis, en su compromiso con la conciliación personal, familiar y profesional de las personas trabajadoras, busca constantemente medidas y acciones que faciliten este equilibrio. Por ello y en cumplimiento del RD 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia las partes firmantes del presente Convenio establecen los siguientes principios reguladores del trabajo a distancia:
Está dirigido a personas trabajadoras en puestos de trabajo que no requieran presencia física y con suficiente experiencia, autonomía y responsabilidad.
Tendrá carácter voluntario y deberá ser solicitado por parte de la persona trabajadora y aceptado por parte de la Compañía a través de la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia.
Se establece la posibilidad de trabajar en remoto en las modalidades que se describen en el reglamento de trabajo a distancia de Grupo Redexis que como anexo 5 se incorpora a este convenio.
Ningún trabajador devengará cantidad alguna por este concepto, con la excepción siguiente:
Los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del presenten convenio que vinieran percibiendo, según cada caso concreto y bajo el concepto Complemento Personal 4, los conceptos que hasta noviembre de 2015 se denominaban Antigüedad Sueldo Empresa Gesa, Antigüedad Complemento Puesto Gesa, Antigüedad ERZ, Compensación por veinte años de servicio.
Asimismo y de manera exclusiva, los trabajadores aludidos en el anterior párrafo, continuarán devengando su complemento de antigüedad con arreglo a los criterios que ostentan a la entrada en vigor del presente convenio (anualidad o trienios, según cada caso), y en las cuantías o importes actuales, que quedarán congeladas.
1. Introducción:
El «Boletín Oficial del Estado», en fecha 12 de marzo de 2019, publicó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (de aquí en adelante, «Real Decreto-ley 8/2019»).
El Real Decreto-ley 8/2019 incluye, entre otras, disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, «a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».
En base a lo anterior, existe un sistema de registro diario de jornada en Redexis, de conformidad con las premisas e indicaciones que se contienen en estas instrucciones.
2. Ámbito de aplicación:
El sistema de registro diario de jornada establecido en este documento será aplicación a todas las personas trabajadoras que estén sujetas al convenio colectivo del grupo Redexis.
3. Sistema de registro diario de jornada:
De conformidad con la exigencia legal descrita, el presente documento tiene por objetivo informar sobre el sistema de registro diario de jornada de Redexis y de las instrucciones y directrices en las que se basa. Así:
a) Dicho mecanismo de control no debe ser contrario a nuevas formas de desarrollo del trabajo, incluido el trabajo a distancia, ni a las directrices y premisas de común aplicación en Redexis en materia de tiempo de trabajo, horario y jornada.
b) Redexis fundamenta sus relaciones laborales en la responsabilidad y plena confianza en todas las personas trabajadoras y en el convencimiento de una actuación acorde con la buena fe contractual, diligencia y responsabilidad en cuanto al cumplimiento tanto de sus obligaciones y cometidos laborales como de los horarios y jornadas, tal y como se viene haciendo con carácter general, en los que se debe desarrollar la actividad profesional.
c) El sistema de registro diario de jornada actual, a los efectos de registrar tanto el inicio como el final de la jornada diaria, es una solución informática con posibilidad de utilización desde cualquier dispositivo (ordenador o teléfono móvil), a través de un portal web o una aplicación para el teléfono móvil, sencilla e intuitiva, con distintas funcionales y opciones de consulta, que asegurará y facilitará información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, garantizando además la trazabilidad y el registro fidedigno de la jornada diaria una vez registrada.
El sistema de registro diario al inicio y a la finalización de la jornada hará uso del sistema de geolocalización en el momento único en el que se efectúa el registro, respetándose en todo caso los derechos de los