Categoría: Normativas

r convenio colectivo y trae su origen del convenio colectivo suscrito entre las partes para los años 1996/1997.
Se considera salario base la retribución fijada por unidad de tiempo por la prestación de servicios en jornada completa y que para cada grupo y nivel se establece en la tabla salarial anexa.
Se abonará por este concepto un 3% del salario base por trienio, siendo 7 el número máximo de trienios que se podrá cobrar.
Con fecha inicial para el cómputo de la antigüedad se tomarán las siguientes:
– Ingresos del día 1 al 15 inclusive: desde el primer día del mes.
– Ingresos del día 16 al último: desde el día primero del mes siguiente al que ingresa.
En el cómputo de la antigüedad se incluirá el período de prueba, así como el que se haya trabajado en cualquiera de las modalidades de contratación.
Igualmente se considerarán, a efectos del devengo del concepto "antigüedad", los períodos trabajados con anterioridad al reingreso, siempre que el cese anterior no haya sido motivado por sanción disciplinaria.
Se considera complemento personal consolidado aquel, o aquellos conceptos retributivos que en un momento determinado se reconocieron en compensación por circunstancias no relacionadas con la actividad y que en consecuencia no responden ni a características de puesto de trabajo, ni a producción o rendimientos.
Se consideran complementos de puesto de trabajo todos aquellos que vienen establecidos bien por acuerdo, bien por disposición legal, en función de las condiciones que rodean el puesto de trabajo.
Los complementos que por este concepto se encuentran actualmente vigentes se mantendrán en sus propios términos y con la cuantía que se indica en tabla, según anexo III.
Estos complementos sólo se percibirán en tanto se permanezca en el puesto de trabajo que lo tenga reconocido, dejando de hacerse efectivos cuando por aplicación de la movilidad funcional se produzca un cambio de puesto, no teniendo en consecuencia carácter consolidable.
Se incluye dentro de este concepto los siguientes:
– Prima móvil.
– Complemento por jornada en el parque minero.
Guías, especialistas técnicos y otros.
Cualquier otro complemento que con este carácter exista, o sea creado en consideración al puesto de trabajo.
Atendida la situación de reestructuración de categorías y sistema retributivo, se mantienen con carácter transitorio, y hasta que por la dirección se proceda a la revisión de todo el sistema funcional de mando, las vigentes Jefaturas que se detallan en tabla salarial.
Se consideran «complementos personales compensables» aquellos conceptos retributivos que si bien tienen su origen en el lugar, puesto de trabajo, o mínimos por producción, se asignaron a la categoría y se mantuvieron con independencia de la aplicación de la movilidad funcional, por lo que se entienden incorporados a la persona, si bien referidos al puesto y la actividad.
Estos complementos, que en su día constituyeron mínimos de puesto de trabajo, o de producción o rendimiento, se verán absorbidos y compensados cuando el puesto de trabajo desarrollado por el trabajador que los percibe tenga asignado algún complemento de puesto, de la naturaleza que sea, o cuando la actividad que se desarrolle esté sujeta a rendimiento debido, o producción.
Como consecuencia de la compensación y absorción indicada el complemento personal mínimo compensable no se acumulará a ningún otro complemento de su misma naturaleza.
Se consideran dentro de este apartado todos los complementos que se establecen sobre la base de producción o rendimientos fijados conforme a tablas de producción y que se modifican con relación a la cantidad o calidad del trabajo producido, siendo en consecuencia complementos variables, no consolidados.
Se establecen como primas de producción y calidad, actualmente vigentes, las siguientes:
– Prima producción laboratorio.
– Prima calidad laboratorio.
– Complemento disponibilidad equipo móvil.
– Complemento ordenanza de Madrid.
– Complemento disponibilidad ensayadores laboratorio.
– Complemento festivos y domingos.
Se abonará en la cuantía que figura en tablas el trabajo realizado por cada domingo y festivo en los servicios descritos en el artículo 31.
– Plus nocturnidad. artículo 32.
– Complemento por jornada en el parque minero
Guías, especialistas técnicos y otros.
Sus cuantías figuran en la tabla salarial-anexo III.
– Ayuda comida.
Se abonará en aquellos casos excepcionales en que, por razón de trabajo y previa autorización, se prolongue la jornada de mañana con una interrupción entre jornadas no superior a una hora.
A los solos efectos del parque minero esta ayuda se abonará cuando a criterio de la empresa y afectando exclusivamente a los trabajadores del parque minero, se trabaje en horarios especiales de fines de semana con jornadas intensivas de 7 h. 30 m. diarias siempre y cuando en esta jornada esté incluido el periodo comprendido entre las 13 y las 14 horas.
Todo el personal afectado por este convenio tendrá dos gratificaciones extraordinarias a percibir en la cuantía de salario base y antigüedad en el mes de junio y diciembre prorrateándose por el tiempo trabajado en cada semestre natural del año.
Se mantiene con carácter de gratificación extraordinaria a abonar en el mes de julio la denominada «paga de ferias» consistente en un mes de salario base, más el 33% de la antigüedad.
Para los años 2021-2025 la revisión «que proceda de acuerdo con lo que en esta materia disponga la legislación vigente respecto de las sociedades mercantiles estatales».
Cuando con ocasión del trabajo, en función de la actividad productiva y a criterio de la dirección de la empresa, cualquier trabajador de la plantilla de los centros de trabajo afectados por el presente convenio tuviese que realizar un desplazamiento fuera de su domicilio habitual que le obligue a realizar algún gasto se le abonarán en concepto de gasto de desplazamiento o dieta las siguientes cantidades:
Dieta por jornada completa de desplazamiento: 50 euros. Esta dieta solo se abonará cuando el desplazamiento finalice 10 horas después de su inicio.
Para el supuesto de no devengarse dieta completa, se abonará la siguiente compensación de gastos, tras su oportuna justificación.
Por alojamiento hasta un máximo de 32,41 euros.
Por almuerzo o cena hasta un máximo de 28,56 euros para el almuerzo y 20,40 euros para la cena.
Por desayuno hasta un máximo de 4,38 euros.
Dada la naturaleza del abono de los gastos de desplazamiento este no corresponde en el caso de traslado a una obra, o de contrataciones para obra o servicio determinado, con independencia del centro de trabajo al que figure adscrito el trabajador.
En todo caso la empresa puede facilitar pensión completa haciéndose cargo de manera directa de todos los gastos de alojamiento y manutención. Cuando facilite la pensión completa o cualquier otro servicio de manera directa, se abonará el 15% de su importe fijado en convenio en concepto de gastos de bolsillo.
Cuando el trabajador, previa autorización de la dirección de la empresa, utilice su vehículo propio para los desplazamientos se le abonará por este concepto a razón de 0,24 euros/km.
El importe correspondiente a alojamiento ser verá incrementado en un 25% en todos aquellos viajes con una duración de hasta cinco días máximo.
La gestión y liquidación de los gastos de desplazamiento se atenderá, en todo momento, a la normativa interna de la empresa y a la legislación vigente.
Con relación a las horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores: «mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización».
Las horas extraordinarias podrán ser abonadas en metálico, o compensadas con descanso.
Para el caso de ser compensadas con descanso, el exceso se incrementará en el 75%.
Para el supuesto de su abono en metálico el valor de la hora extraordinaria será:
1) Se crea un único complemento para el supuesto de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional (excluida la enfermedad común), consistente en completar la diferencia entre la prestación reglamentaria y el 100% de la base reguladora de la prestación desde el primer mes de baja para el trabajo, y hasta un máximo de 18 mensualidades.
Se entiende por base reguladora de la prestación aquélla correspondiente a la base de cotización por tal contingencia y que figure en el mes anterior a la fecha de la baja, con independencia de las retribuciones que se hayan devengado y con independencia de que la baja se produzca por secuelas o recaída de un anterior accidente.
Se mantiene el complemento del 15% sobre la base reguladora de la IT en enfermedad común o accidente no laboral.
Dicho complemento se percibirá entre el 61 y 365 día de su permanencia en situación de IT, computándose desde el primer día de baja.
2) En el supuesto de fallecimiento de un trabajador/a en activo por enfermedad común, la Empresa suscribirá una póliza que garantice una indemnización de 10.000 euros.
3) En el supuesto de fallecimiento de un trabajador en activo debido a enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará, como ayuda de defunción, una indemnización de una mensualidad del salario base del ausente.
4) Situación de IT para el centro oficinas centrales Madrid.
Al personal de alta en el centro oficinas Madrid al 1 de enero de 1987 se le mantiene el complemente de IT (100%) conforme al acuerdo de dicha fecha.
El resto del personal de dicho centro ingresado con posterioridad a dicha fecha tendrá el régimen de complemento de IT que con carácter general se fija en el apartado 1 anterior.
La empresa concertará un seguro colectivo para todo el personal afecto al convenio que ampare los riesgos de muerte, incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, cuando la causa sea accidente de trabajo (excluida la enfermedad profesional y común).
La cobertura de dicho seguro alcanzará la cuantía de 20.000 euros.
Su ámbito se extiende a todo accidente de trabajo ocurrido a todas las personas afectas al presente convenio y siempre que la declaración de invalidez no se produzca transcurridas más de dos años desde que ocurriese el accidente.
El excesivo número de comisiones hace que se dispersen los esfuerzos y se pierda operatividad, por lo que en sustitución de todas las actualmente existentes, excepto las que se contienen en este Convenio, las partes se comprometen en el plazo de 15 días desde su firma, se constituirá una Comisión Social integrada en número igual por la representación social y empresarial con número máximo de 10 miembros, dotándose de su propio reglamento y competencias y estableciendo un régimen de reuniones mensuales
En cuantas materias afecten a la prevención de riesgos laborales, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos Laborales y normativa concordante vigente en cada momento y actualizada con las modificaciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
Desde 2017 la empresa tiene un protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso laboral.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.
1. La ley de prevención de riesgos laborales, tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel en cuanto a la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de riesgos derivados del trabajo.
2. Los elementos básicos de la prevención de riesgos laborales en la empresa serán:
a) Evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo, utilizando como herramienta un estudio de condiciones de trabajo que incluya mapa de riesgos.
b) Actualización periódica de la evaluación inicial o medida que se alteren las circunstancias.
c) Ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventivas adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados.
d) Vigilancia y control de la efectividad de las medidas adoptadas.
e) Información y formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento, tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades del puesto de trabajo y del área de actividad. Así como las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral.
1. Existe un área de prevención de riesgos laborales que garantizará una actuación ordenada y formalizada de las actividades de prevención, con una visión global, coordinada y participativa.
2. Se entiende como área de prevención de riesgos laborales el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas, a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo a la empresa, trabajadores y sus representantes.
3. El área de prevención de riesgos laborales tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios, bien propios bien ajenos, ser apropiados para cumplir las siguientes funciones:
a) Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores, utilizando como unidad de acción el puesto de trabajo.
b) Diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
c) Determinar las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y vigilar su eficacia.
d) Información y formación de los trabajadores, utilizando como unidad de acción el puesto de trabajo.
e) Prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f) Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.
1. En cuanto a las funciones y competencias del delegado de prevención se estará a su normativa propia.
2. En cuanto a enfermedad profesional. El centro de trabajo establecimiento minero de Almadén está sujeto a cuantas obligaciones imponen a las empresas las disposiciones vigentes sobre enfermedades profesionales, y en especial atenderá que:
a) Todos los trabajadores de la empresa que por naturaleza del trabajo que presten o por el lugar de su prestación, estén expuestos a los riesgos de mercurio, sílice y ruido, serán sometidos a un reconocimiento médico previo a las siguientes actuaciones: antes de su admisión en la empresa o de su traslado a los referidos puestos de trabajo, al causar baja en la empresa, o con carácter periódico, cada seis meses, como mínimo de prestación de servicios en los mismos.
Los resultados de estos reconocimientos serán consignados en el expediente médico personal del trabajador y avalados con la firma del médico que haya efectuado el reconocimiento.
b) Cuando el área de prevención de riesgos laborales considere que un trabajador está afectado de silicosis de primer grado que haga aconsejable su traslado a otro puesto de trabajo compatible con dicha enfermedad, o cuyos síntomas de hidrargirismo aconsejen igual solución, someterá su informe al área de personal quien, atendiendo el consejo médico, acordará lo precedente.
c) Las retribuciones y demás derechos y obligaciones de los trabajadores respecto a los que se acuerde su traslado a puesto de trabajo compatible, como consecuencia del procedimiento determinado en el apartado anterior, se regularán por lo previsto para los supuestos de cambio de puesto de trabajo por aplicación de la movilidad funcional.
1. Además de los órganos de participación establecidos con carácter general en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y lo establecido para explotaciones mineras, en el párrafo tercero de la disposición derogatoria única de la citada ley, se crea un comité central de seguridad y salud, como órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
2. La composición del comité de seguridad y salud constará de un máximo de cuatro representantes de los trabajadores y cuatro de la empresa.
3. La periodicidad de las reuniones del citado comité será trimestral. De entre los miembros se elegirá un presidente de este. La presidencia será alternativa (empresa-representación social) en períodos de un año.
4. En las reuniones del comité de seguridad y salud podrán participar como invitados trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de cuestiones concretas, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.
5. El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. Incluyendo los planes de formación en materia preventiva.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos. Proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones de trabajo o la corrección de deficiencias.
6. En el ejercicio de sus competencias, el comité central de seguridad y salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la empresa.
b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del área de prevención de riesgos laborales.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria anual del servicio de prevención de riesgos laborales ajeno.
1. La empresa proporcionará ropa de trabajo y medios de protección (incluidos los especiales) a todos los trabajadores sometidos a la actividad que lo requiera y al personal del parque minero, hospital de San Rafael, Centro tecnológico, al igual que al conductor y ordenanza de las oficinas de Madrid.
2. Se entiende por ropa de trabajo el conjunto de vestido y calzado que todo trabajador afectado por dicha actividad recibirá gratuitamente de la Empresa y concretamente: cazadora o chaqueta, pantalón o falda y/o mono, camisa, bata y calzado.
3. Se entiende por medios de protección, los utilizados para preservar la seguridad y salud de los trabajadores con relación a riesgos profesionales (ejemplos: casco, guantes, mascarillas, protectores auditivos, etc.) y por prendas especiales las usadas para la protección del trabajador en determinadas condiciones extremas o de especial riesgo (ejemplos: ropa térmica e ignífuga, trajes de agua, monos antiácidos, etc.).
4. Todos los trabajadores afectados por este artículo, dispondrán permanentemente de dos juegos de ropa de trabajo, excepto el calzado que será un par de cada uno de los tipos necesarios, con el fin de que, durante el lavado de uno de los juegos por la lavandería de la empresa, pueda utilizar el otro.
5. La ropa de trabajo será de uso exclusivo y obligatorio en las actividades por cuenta de la compañía. La reposición de cualquier prenda se efectuará, sin periodicidad fija, cuando esté manifiestamente deteriorada para su función normal.
6. Las prendas de protección y las especiales que son necesarias en cada puesto de trabajo, serán determinadas por el comité de seguridad y salud.
Los representantes legales de los trabajadores podrán, de acuerdo con los procedimientos establecidos, intervenir en la aplicación del presente artículo.
Las partes firmantes del convenio, por las presentes estipulaciones, ratifican, una vez más, su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales en orden a instrumentar unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social.
Lo regulado en este título sobre derechos y relaciones sindicales, se refiere a la plantilla de la empresa comprendida en el ámbito personal del convenio.
Las garantías sindicales reguladas en este capítulo amparan a todos los cargos sindicales de la empresa, incluyen, por tanto, a los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comités de centros, que correspondan al tamaño de la empresa según lo establecido en la legislación laboral.
Los delegados de personal y delegados de la sección sindical podrán acumular el 100% de sus horas sindicales en período anual.
El cómputo anual se hará multiplicando el número de horas por 12 meses y por el número de representantes. Las horas acumuladas podrán ser utilizadas.
a) Por uno o varios delegados de personal.
b) Por el delegado o delegados sindicales.
c) Los trabajadores de la empresa que ostenten cargos sindicales a nivel provincial, comarcal, regional o nacional, para atender necesidades propias de su representación en las mismas condiciones que los representantes de los trabajadores de la empresa.
a) Constitución y facultades. Ambas partes negociadoras acuerdan constituir una comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de las normas del presente convenio.
b) Composición de la comisión paritaria. La comisión paritaria estará compuesta por un máximo de 4 representantes de cada una de las partes firmantes, (empresa y representación de los trabajadores).
Los miembros representantes de los trabajadores serán elegidos por los delegados de empresa, dentro de sus componentes firmantes de este convenio.
c) Reuniones. La comisión paritaria se reunirá cuando así lo solicite una de las partes a la otra, mediante comunicación escrita en la que se incluirá orden del día y será cursada con 3 días de antelación, como mínimo.
d) Competencia de la comisión paritaria. Las funciones específicas de la comisión paritaria serán las siguientes:
1. Interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en convenio.
2. La emisión de informes a los mediadores, árbitros, autoridad laboral, I.M.A.C. y órganos jurisdiccionales, en el supuesto de desacuerdo, o en virtud de haberse recabado directamente la intervención o mediación de aquellos en relación con la interpretación con carácter general del convenio.
3. Decidir sobre las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por la dirección de la empresa o por los representantes de los trabajadores, en lo relativo a la interpretación o aplicación del presente convenio.
4. Las que expresamente se le atribuyan en el articulado de este convenio.
e) Sumisión previa de cuestiones a la comisión paritaria. Las partes firmantes acuerdan someter a la comisión paritaria toda cuestión litigiosa que pudiera surgir en relación con la interpretación o aplicación del presente convenio, a fin de que aquélla emita dictamen, previo al posible planteamiento de dicha cuestión ante cualquier otro medio resolutorio.
Dada la situación de mercado y la crisis de la empresa, parece racional tender a la supresión de beneficios sociales que, como resultado de situación históricas, son un pesado lastre para nuestra economía, por ello se acuerda mantener de aplicación exclusivamente los siguientes:
1) Becas.
2) Ayuda de estudios.
3) Préstamos.
4) Fondo de auxilio.
5) Otros.
1) Becas.
1. Se establecen 8 becas anuales con una cuantía de 1.800 euros cada una, para estudios universitarios de grado medio y superior y estudios no universitarios que exijan residencia fuera de la ubicación del centro de trabajo al que pertenece el trabajador y que como mínimo diste del mismo 75 km.
2. Se establecen 8 becas con una cuantía de 900 euros cada una para estudios universitarios en la escuela universitaria politécnica de Almadén y para aquellos estudios universitarios que se puedan realizar en el mismo lugar de ubicación del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.
3. Si no se propusiese la adjudicación de todas y cada una de las becas disponibles en alguna de las dos modalidades, el importe de las becas desiertas en una modalidad, en cada año de vigencia de este convenio, podrá incrementar, y solo para dicho año, el número de becas de la otra modalidad en caso de existir mayor número de solicitudes que número de becas.
4. Durante la vigencia de este convenio, todos los aspectos relativos a la concesión de las becas se realizarán de acuerdo con los criterios anteriores y según el reglamento interno adoptado en el año 2011 de fecha 24 de mayo por la comisión paritaria establecida en el artículo 70.
2) Ayuda de estudios.
La empresa proveerá anualmente a los hijos de los trabajadores afectados por este convenio, matriculados en primaria, secundaria, bachillerato y formación profesional en su grado medio o equivalentes los libros necesarios en cada curso, por un importe máximo anual de 2.709 euros. Los trabajadores presentarán la copia de las matrículas de los centros escolares.
El importe de la ayuda se repartirá linealmente al número de matrículas incluidas en las solicitudes, con un importe máximo de 150 euros.
3) Préstamos.
Préstamos a corto plazo.
Por una cuantía máxima personal de cuatro mensualidades de los salarios base del trabajador solicitante, reintegrable en 14 mensualidades y sin interés alguno.
El importe máximo de los préstamos que se concedan en esta modalidad no superará los 9.000 euros al mes.
Préstamos a largo plazo.
Se establece un fondo general para toda la empresa de 90.000 euros anuales, divididos en cuatro trimestres de 22.500 euros cada uno, para atender las solicitudes de los trabajadores de la empresa. Los importes concedidos por esta modalidad de préstamos serán concedidos en las siguientes condiciones:
1. El interés anual será coincidente con el coste del dinero para la empresa a la fecha de la concesión del préstamo, el interés a aplicar nunca podrá ser negativo. El mencionado tipo se aplicará durante el primer año de vigencia del préstamo y será revisable al cumplirse la primera anualidad del préstamo y durante las anualidades sucesivas, en el caso de que el precio del dinero para la empresa se vea modificado.
2. La amortización se efectuará en un plazo máximo de 4 años, mediante la retención en la nómina mensual.
3. Los importes máximos individuales que se concedan irán en función del número de solicitudes que hubiese para los supuestos siguientes:
a) Adquisición de vivienda 18.000 euros.
b) Obras de vivienda propia y habitual 12.000 euros.
c) Matrimonio del trabajador 6.000 euros.
d) Adquisición de mobiliario y ajuar 6.000 euros.
e) Matrimonio de hijo/a del trabajador 6.000 euros.
f) Adquisición de vehículo 12.000 euros.
4. Para el supuesto que un trimestre no se agote el presupuesto dedicado al mismo, el sobrante incrementará el siguiente trimestre y así sucesivamente, sin superar el año natural.
Se podrá simultanear un préstamo a corto con un préstamo de largo plazo.
Todas las solicitudes serán presentadas ante la comisión social, para previo su análisis, elevar la propuesta correspondiente al área de personal quién resolverá la procedencia o no de la ayuda, en base a la existencia de deudas con la empresa, o la no acreditación de la causa de solicitar.
4) Fondo de auxilio.
Se mantiene el fondo de auxilio para toda la plantilla incluida en el ámbito personal del Convenio y que colabore con la aportación mensual a cargo del trabajador.
La empresa aportará el doble de la cantidad aportada por los trabajadores con un tope anual de 9.015 euros.
Esta aportación se efectuará trimestralmente.
Adicionalmente a partir del 1 de enero de 2013, durante el período de vigencia del convenio, la empresa aportará anualmente al fondo de auxilio la cantidad de 7.438 euros. La aportación se efectuará trimestralmente.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de un incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en este convenio colectivo.
Toda falta cometida por el personal de la empresa se clasificará, según su importancia, trascendencia y malicia en leve, grave y muy grave.
Son faltas leves:
1.º El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio.
2.º La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, inferior a veinte minutos.
3.º No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por causa justificada.
4.º Ausentarse momentáneamente del trabajo sin autorización del superior, siempre que dicha ausencia no pueda calificar la falta como grave o muy grave.
5.º Pequeños descuidos en la conservación de la herramienta, material, instalaciones o ropas de trabajo que facilite la empresa.
6.º No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
7.º No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.º Las conversaciones o discusiones durante la jornada de trabajo que puedan distraer al personal.
9.º Faltar al trabajo un día sin causa justificada o autorización previa.
10.º La embriaguez no habitual fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme o usando distintivos de la empresa.
Son faltas graves:
1.º La reiteración de faltas leves.
2.º El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que perturbe seriamente el servicio.
3.º La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo superior a veinte minutos y aún la inferior cuando se derive un perjuicio importante para el servicio o hubiera de sustituir a un compañero por relevo de turno, así como el abandono de los puestos de trabajo en que deben ser relevado por un compañero aún después de terminada su jornada laboral, sin que se haya presentado aquél o hasta que se le provea de sustituto por sus superiores.
4.º Faltar al trabajo sin causa justificada dos días durante treinta o un solo día, si de la falta se deriva perjuicio grave para el servicio.
5.º Entregarse a juegos o distracciones de cualquier naturaleza estando de servicio.
6.º La simulación de enfermedad o accidente o la simulación maliciosa de padecer defectos orgánicos o funcionales, determinantes de la incapacidad laboral.
7.º La alegación de motivos falsos para la obtención de permisos o excedencia.
8.º No dar cuentas a los superiores o al personal de relevo del estado del trabajo y material cuando la empresa lo tenga así ordenado, y en todo caso si de esta falta de información pueden derivarse perjuicios graves para el servicio o para las instalaciones de la empresa en general.
9.º La mera desobediencia o falta de respeto no cualificados a sus superiores en cualquier materia del servicio.
10.º Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o por cualquier otro procedimiento.
11.º La imprudencia, negligencia o descuido en el trabajo que afecten a la buena marcha del mismo.
12.º El abandono sin permiso del trabajo por tiempo superior a treinta minutos, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa.
13.º El descuido importante en la conservación de las herramientas, materiales, artículos o instalaciones de la empresa o ropas de trabajo facilitadas por la misma.
14.º La falta notoria de respeto o consideración al público.
15.º Las disputas o discusiones violentas con los compañeros de trabajo durante el mismo.
16.º La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para aquéllos herramientas de la empresa sin permiso de la misma, aunque sea fuera de las horas de jornada.
17.º La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo por debajo de un nivel inferior al exigible, si se trata de personal sujeto a control o al normal en los demás casos.
18.º Falsear las horas de trabajo que se establezcan.
19.º  No informar al departamento correspondiente o a la dirección cuando se trate de mandos superiores o intermedios de la empresa en el plazo máximo de una semana después de producido el hecho.
Son faltas muy graves:
1.º Reiteración en la comisión de faltas graves y, en especial, la tipificada en el número 20 del artículo anterior.
2.º Más de cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el servicio de un mes o veinticinco en un año.
3.º Faltar al trabajo sin causa justificada cuatro días consecutivos.
4.º La imprudencia o negligencia notoria en el trabajo que ocasione accidentes personales o averías materiales graves o impliquen riesgo de que se produzcan.
5.º El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el ejercicio de su trabajo en general y muy en particular el caso del trabajador que, encontrándose en situación de baja por accidente, enfermedad profesional o enfermedad común, se dedique a trabajar en otra empresa o incluso en trabajos particulares.
6.º La sustracción de sus tres grados de tentativa, falta frustrada y consumada de cualquier producto, así como de efectos, útiles, herramientas o materiales de toda clase que pertenezcan a la empresa o a cualquier persona que preste servicio en la misma.
7.º Ser cómplice o encubridor de las faltas definidas en los apartados precedentes.
8.º Faltar por dolo o negligencia inexcusable a la fidelidad debida en el cumplimiento del trabajo confiado cuando éste consista en medir, pesar o contar, bien trabajos efectuados en o para la empresa, bien útiles, herramientas, materiales o artículos que entren, salgan o existan en la empresa.
9.º Cometer dolosamente o por negligencia inexcusable errores en la distribución de jornales primas o haberes de cualquier clase; descontar, disminuir o mermar en cualquier forma las cantidades que deban percibir los trabajadores por sus servicios o abonarles cantidades superiores a las señaladas por la empresa.
10.º Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar daños en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
11.º La embriaguez o toxicomanía habitual durante el servicio, si repercuten negativamente en el trabajo.
12.º Revelar secretos de correspondencia o de documentos o datos de la empresa de reserva obligada.
13.º Dedicarse a actividades que por su naturaleza pueden constituir deslealtad por la empresa.
14.º Faltar al respeto y consideración, malos tratos de palabra y obra a los superiores y familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo o subordinados dentro o fuera de la empresa.
15.º El abuso de autoridad calificado.
16.º Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
17.º La falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atención al trabajador, o sea de tal modo que produzcan queja justificada de sus compañeros de trabajo.
18.º Participar en agitaciones, trastornos o tumultos en los lugares de trabajo de la empresa o en conflictos colectivos que no sigan el cauce reglamentario, agravándose especialmente la responsabilidad para quienes dirijan, provoquen o introduzcan estas actividades, y, en todo caso, si de resulta de las mismas se perjudicase de algún modo los intereses de la empresa.
19.º La debilidad en el mando o la convivencia con sus subordinados, siempre que con ello se atente gravemente al principio de autoridad o resulte mermada la productividad laboral normalmente exigible.
20.º El abandono sin permiso del trabajo por tiempo superior a media jornada, o inferior si deriva perjuicio grave para el servicio.
21.º La publicación de gacetillas, artículo periodístico o suelto, o mediante cualquier otro medio de difusión que contenga datos o referencia a situaciones de la empresa que, al trascender al público, puedan perjudicar sus relaciones comerciales o revelar información sobre producción y costo que por su naturaleza es materia reservada.
Para la calificación en graves o muy graves de las faltas que cometa el personal de la empresa por no hacer uso de los medios de prevención de accidentes o por no atenerse a las normas dictadas o instrucciones recibidas de sus superiores sobre seguridad e higiene en el trabajo, se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
a) Si el autor ha incurrido o no en reiteración.
b) La magnitud de los daños causados o que puedan causarse en personas o cosas.
c) La responsabilidad personal derivada de ocupar un puesto de mayor o menor responsabilidad y amando dentro de la empresa, o cuyo objeto sea precisamente la vigilancia de la materia de la seguridad e higiene del trabajo.
Las sanciones que podrán imponerse al personal por las faltas cometidas, según las circunstancias del caso y su mayor o menor trascendencia, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2.º Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo hasta 30 días.
– Inhabilitación para acceder a categoría superior por un plazo máximo de cuatro años.
– Traslado de puesto de trabajo.
3.º Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de treinta a noventa días.
– Inhabilitación definitiva para el ascenso.
– Despido.
Cualquier situación que pueda ser calificada como falta, se informará inmediatamente al área de personal, quien iniciará el procedimiento sancionador correspondiente con aplicación de las normas laborales vigentes y, en todo caso, a lo previsto en este convenio.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. Las sanciones por faltas leves, graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La empresa comunicará por escrito a los representantes de los trabajadores y de manera simultánea al trabajador, en el caso de las faltas graves y muy graves, su decisión ya adoptada de sancionar y comunicada al interesado de imponer una sanción. Los representantes de los trabajadores podrán emitir informe contradictorio y no vinculante y serán oídos por la empresa en el plazo de tres días laborables a partir de la comunicación, pudiendo la empresa, a la vista de dicho informe, proceder a modificar la sanción impuesta.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta días.
Los plazos prescriptivos mencionados se computarán a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La aplicación de este Convenio Colectivo no podrá suponer incremento de la masa salarial ni aumento de los gastos de personal en el periodo de vigencia de este, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 23 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre.
Cualquier acuerdo de desarrollo del Convenio Colectivo que pueda tener impacto en los gastos de personal, deberá ser informado conforme a lo establecido en los artículos 32 y 34 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre.
No se podrá aplicar ninguna medida que suponga incremento de la masa salarial en tanto no se produzcan las correspondientes disminuciones de masa compensatorias derivadas de las medidas de ahorro incluidas en la memoria económica firmada por la entidad, todo ello en el marco de lo dispuesto en el artículo 23 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2021.
La jornada deberá respetar en todo caso lo dispuesto en la Disposición Adicional 144.ª de la ley 6/2018, de 3 de julio. El nuevo acuerdo no podrá suponer una reducción del número de días laborables al año.
En relación con los ascensos (articulo 16), estos deberán efectuarse sin incremento de masa salarial en términos de homogeneidad superiores a los permitidos por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado aplicables en cada caso. Es decir, los ascensos sólo podrán producirse a puestos que hayan quedado vacantes en el mismo ejercicio presupuestario, ya que de otro modo implicarían un incremento de la masa salarial superior al permitido por la normativa presupuestaria.
A este respecto, el artículo 18. Ocho de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021, establece que «los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en este artículo deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo».
Se declaran vigentes los acuerdos individuales que figuran en el anexo IV
Todo el personal que está en alta en la empresa a la fecha de firma de este convenio queda excluido de la restricción del número máximo de trienios a cobrar, y se les seguirá aplicando en esta materia lo previsto en el anterior convenio colectivo.
Conforme a lo recogido en el acuerdo de 21 de enero de 1991 y en los términos expuestos en el mismo, se incluye como concepto salarial "gratificación vivienda" y con el valor que figura en la tabla salarial anexa.
Esta gratificación se aplicará exclusivamente al personal que a 31 de diciembre de 2020 lo estuviese cobrando, no aplicándose a las nuevas contrataciones que se realicen a partir del 1 de enero de 2021.
El presente convenio anula y deja sin efecto el reglamento de trabajo del E.M.A. y cuantos acuerdos individuales o colectivos, que no se hayan declarado vigentes en su articulado.