Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Michelín España Portugal, SA (código de convenio n.º: 90100241012016), que fue suscrito con fecha 16 de junio de 2023, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por las representaciones sindicales de CC. OO., CSIF, UGT y USO, que tienen la mayoría de los componentes del Comité Intercentros Industria, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 18 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Aguilar Pascual.
El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de la empresa de Michelín Reyes Giménez, SA, y las representaciones sindicales de CC. OO., CSIF, UGT y USO, que tienen la mayoría de los componentes del Comité Intercentros Industria.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, como introducción al mismo, manifiestan:
Es voluntad de la Empresa y de los Representantes Sociales que suscriben este convenio colectivo, respetar y potenciar los principios de Responsabilidad Social Corporativa que se exponen a continuación, con la finalidad de proseguir en la consecución de las más altas cotas de integración armónica de la Empresa en las sociedades en la que está implantada.
En un mundo que enfrenta desafíos inmensos y urgentes: cambio climático, erosión de la biodiversidad, transición justa, etc., los criterios de desarrollo económico y social han cambiado profundamente. Para asegurar su sostenibilidad, una empresa debe poner en el centro de sus decisiones las cuestiones humanas, económicas y medioambientales.
La política de Michelín Mendoza Díaz, SA (MEPSA), y de todo el Grupo Michelín, se basa en el concepto «Todo Sostenible» que busca el equilibrio permanente entre el desarrollo de las personas, los resultados económicos y financieros (que garantizan la independencia) y la contribución positiva a nuestro planeta y sus habitantes (People, Profit, Planet). A través de esta dinámica, la ambición del Grupo es conseguir que nuestra razón de ser «Ofrecer a cada uno la mejor forma de avanzar» sea una realidad.
Michelín tiene como misión contribuir al progreso de la movilidad, y quiere hacerlo mediante la innovación y la calidad y basando su desarrollo en sus valores de Respeto: a los clientes, a las personas, a los accionistas, al medio ambiente y a los hechos.
La materialización de la estrategia «Todo Sostenible» se fundamenta en torno a 27 compromisos principales de actuación, entre los que podemos destacar los siguientes:
1. Salud y seguridad del personal.
2. Calidad y seguridad de productos y servicios.
3. Contribución directa al cambio climático (Alcances 1 y 2).
4. Impacto medioambiental de las materias primas.
5. Contribución indirecta al cambio climático (Alcance 3).
6. Respeto a los derechos humanos en toda la cadena de suministro.
7. Suministros sostenibles y relaciones responsables con los proveedores.
8. Desarrollo de productos y servicios más allá del neumático.
9. Diversidad e igualdad de oportunidades.
10. Ética empresarial.
El resto de los compromisos se centran en áreas medioambientales, sociales y de derechos humanos y en relación con el negocio.
Todas estas informaciones, así como la estrategia del Grupo y sus principales resultados figuran en el «Documento de Registro Universal», disponible en la web www.michelin.com y que contiene una información completa, trasparente, clara y adaptada.
Cada año, el Grupo edita este documento, que contiene el «Informe de Desarrollo y Movilidad Sostenibles» y que tiene el doble objetivo de informar a las partes interesadas: inversores, clientes, proveedores, ONG, … y responder a sus obligaciones legales, tanto de carácter nacional como europeo, de acuerdo con las principales normas y recomendaciones internacionales.
El presente convenio afectará a los Centros de Trabajo de Aranda de Duero, Valladolid, Almería y Vitoria-Gasteiz de la Empresa Michelín España-Portugal, SA.
El presente convenio afecta a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras, fijos y temporales, que presten sus servicios en los Centros de Trabajo mencionados en el artículo anterior. Se exceptúa del Área económica del presente convenio al personal directivo que desarrolla funciones de planificación, dirección y coordinación de las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la Empresa.
El presente convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2026.
La denuncia del presente convenio será automática el día 1 de diciembre de 2026; a partir de dicha fecha la parte Social presentará la plataforma reivindicativa para las negociaciones del próximo convenio, comprometiéndose la Empresa a iniciar las deliberaciones del mismo en un plazo no superior a un mes a partir de dicha presentación.
Se entiende que el presente convenio seguirá vigente en su parte normativa mientras no sea sustituido por un nuevo convenio.
Año 2023: Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2023, serán las correspondientes a diciembre de 2022, incrementadas en un 5 %.
Año 2024: Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2024, serán las correspondientes a diciembre de 2023, incrementadas en un 3 %.
Año 2025: Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2025, serán las correspondientes a diciembre de 2024, incrementadas en un 2 %.
Año 2026: Las medias horarias (MH) o Salario Anual equivalente a aplicar a partir del 1 de enero de 2026, serán las correspondientes a diciembre de 2025, incrementadas en un 2 %.
– Si la suma del IPC real de 2023 y 2024 es superior al 8 %, el 1 de enero de 2025 se realizará un incremento adicional en las medias horarias (MH) o salario anual equivalente, por la diferencia entre la suma del IPC real (2023-2024) menos el 8 %, hasta un máximo de un 2 %.
– Si la suma del IPC real de 2025 y 2026 es superior al 4 %, el 1 de enero de 2027 se realizará un incremento adicional en las medias horarias (MH) o salario anual equivalente, por la diferencia entre la suma del IPC real (2025-2026) menos el 4 %, hasta un máximo de un 2 %.
Se establece una prima no consolidable de 1.500 euros a la firma del convenio para todo el personal activo en dicha fecha. (Para el personal en contrato relevo la prima será del 25 %).
Como consecuencia del acuerdo firmado el 2 de julio de 1998 sobre el «Modelo de homogeneización de nómina», el salario y los pluses ligados al puesto y/o al sistema de trabajo, se percibirán distribuidos de forma regular a lo largo del año, según los criterios y unidades de abono contenidos en el citado acuerdo e independientemente de cuál sea la distribución anual del tiempo de trabajo.
Según se recoge en el acuerdo de «Modelo de homogeneización de nómina» las unidades de abono para cada sistema y concepto son las siguientes:
Estas unidades de abono son fijas y no revisables, durante la vigencia del convenio.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2023 será de 1.036,06 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2024 será de 1.067,14 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2025 será de 1.088,48 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
La cuantía del salario base convenio intercategorías para el año 2026 será de 1.110,25 euros/mes, para todos los trabajadores y trabajadoras.
El salario de ingreso para el personal horario, a partir del 1 de enero de 2023 y durante la vigencia del convenio queda fijado en:
– 9,3 euros/hora, para los 12 primeros meses de contrato.
– 10,0 euros/hora, desde los 13 a los 24 meses de contrato.
Este salario ya tiene incorporado en su integridad el incremento salarial general previsto en el artículo 4 del presente convenio colectivo.
Una vez que la persona esté validada por la Escuela de Formación, será objeto de un acompañamiento individualizado para obtener la homologación en el SRH, en el que se evaluarán sus competencias, su actuación, sus niveles de calidad, su prestación individual dentro del equipo, etc.
Este seguimiento será compartido con la persona, y en el momento en el que se superen los requisitos establecidos, se le asignará el salario de calificación del puesto, y se pagará el rappel correspondiente del tiempo necesario para tener actuación de pago, para garantizar, al mes siguiente el salario que le pudiera corresponder.
En cualquier caso, y en función de la dificultad (nivel de valoración) del puesto a ocupar, el tiempo máximo para alcanzar el salario del puesto, queda fijado de la manera siguiente:
Los plazos establecidos son máximos y vencida la situación de salario de ingreso, a cada persona se le asignará el salario del puesto que ocupe en ese momento, obviando el puesto que se hubiera asignado en el momento del ingreso, si este fuera diferente.
El grado de capacitación se alcanza cuando la prestación del trabajador/a es óptima y puede desenvolverse en la resolución de la problemática de la marcha corriente de forma idónea.
Este salario de ingreso, así como los plazos establecidos, se acomodan a la evolución de la formación para la capacitación y prestación del trabajador/a. Éstos vienen dados por razones objetivas como son, entre otras, la formación teórica y práctica, la experiencia en el puesto y la consolidación de competencias.
La cuantía del complemento festivo sistema para los años de vigencia del convenio queda establecido en:
– Sistema 5x8 y 4x8: 578,06 euros/año.
– Resto de sistemas: 536,77 euros/año.
El plus de noche será de 2,375 euros para el año 2023; considerándose horas nocturnas a tales efectos las comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas.
El valor del plus de noche será de 2,446 euros para el año 2024.
El valor del plus de noche será de 2,495 euros para el año 2025.
El valor del plus de noche será de 2,545 euros para el año 2026.
Su abono será mensual, para todos los sistemas de trabajo y equipos afectados.
El número de unidades para todos los sistemas y equipos afectados será de 824.
El abono de su equivalencia económica se realizará de manera regular en 14,5 veces/año.
Este baremo se mantiene como el actual durante la vigencia de este convenio:
Para los Centros de Trabajo de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz:
Respecto al Centro de Almería:
Su cuantía se establece en 142,42 euros/mes durante el año 2023.
Su cuantía se establece en 146,69 euros/mes durante el año 2024.
Su cuantía se establece en 149,62 euros/mes durante el año 2025.
Su cuantía se establece en 152,61 euros/mes durante el año 2026.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
A) Plus de sistema de trabajo 3 X 8 3P.
Su cuantía se establece en 66,44 euros/mes durante el año 2023.
Su cuantía se establece en 68,43 euros/mes durante el año 2024.
Su cuantía se establece en 69,80 euros/mes durante el año 2025.
Su cuantía se establece en 71,20 euros/mes durante el año 2026.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
B) Plus de sistema de trabajo 3 X 8 4P.
Su cuantía se establece en 112,06 euros/mes durante el año 2023.
Su cuantía se establece en 115,42 euros/mes durante el año 2024.
Su cuantía se establece en 117,73 euros/mes durante el año 2025.
Su cuantía se establece en 120,08 euros/mes durante el año 2026.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
C) Plus de sistema de trabajo 3 X 8 4P/D.
Su cuantía se establece en 144,32 euros/mes durante el año 2023.
Su cuantía se establece en 148,65 euros/mes durante el año 2024.
Su cuantía se establece en 151,62 euros/mes durante el año 2025.
Su cuantía se establece en 154,65 euros/mes durante el año 2026.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
Su cuantía se establece en 440,03 euros/mes durante el año 2023.
Su cuantía se establece en 453,23 euros/mes durante el año 2024.
Su cuantía se establece en 462,29 euros/mes durante el año 2025.
Su cuantía se establece en 471,54 euros/mes durante el año 2026.
Este plus será abonado 14,5 veces al año.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2023, será el correspondiente a diciembre de 2022, incrementado en un 5 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2024, será el correspondiente a diciembre de 2023, incrementado en un 3 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2025, será el correspondiente a diciembre de 2024, incrementado en un 2 %.
El valor de los pluses a aplicar a partir del 1 de enero de 2026, será el correspondiente a diciembre de 2025, incrementado en un 2 %.
A partir de la fecha de firma del presente convenio y durante su vigencia, se establece una prima de 165 euros/día, que será abonada a los trabajadores y trabajadoras que realicen puntas de producción o por su calendario estén afectos a la estacionalidad, cuando trabajen en esta forma sábado-noche, domingo y/o festivo, más los pluses que correspondan.
El día de recuperación será abonado a salario real.
Se abonarán en la forma siguiente, según el acuerdo de «Modelo de homogeneización de nómina»:
En caso de situaciones legales de IT, maternidad, desempleo, se calcularán los devengos correspondientes a cada situación en base mensual y prorrateados por días naturales del mes, tal como se recoge en el Acuerdo sobre «Modelo de homogeneización de nómina».
Para los años 2023 a 2026, se adopta una Prima que se definirá para cada uno de estos ejercicios con carácter anual y cuyas condiciones se establecerán por la Gerencia a nivel mundial.
El porcentaje de la Prima se establece entre el 0 % y el 3 % del salario anual sin primas ni pluses (salario de calificación o de ingreso), a percibir cada año, en función del grado de logro de los resultados globales del Grupo.
La percepción de esta Prima estará condicionada a la situación de alta en la Empresa en el momento de finalización de cada periodo anual de devengo (31 de diciembre de 2023, 2024, 2025 y 2026), con independencia de la causa que hubiera motivado la baja del trabajador/a.
Aquellos trabajadores/as que se incorporen a la Empresa una vez iniciado el periodo de devengo, percibirán el importe proporcional al periodo en que se encuentren de alta en la misma.
La cantidad percibida en concepto de Prima de Resultados Grupo no se tomará en consideración para la determinación de ningún otro concepto retributivo ni tendrá, en ningún caso, carácter consolidable, estando vinculada a las condiciones que se definan para su percepción.
Cómputo.
En los cuadros siguientes se expresa el cómputo de jornada laboral anual ordinaria de trabajo efectivo para los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio colectivo, manteniéndose dentro de la misma los descansos que están establecidos:
Distribución.
a) Personal en 2 x 4 (jornada partida).
El personal que distribuye su jornada de lunes a viernes o de lunes a sábado, trabajará:
– Lunes a viernes: Entre las 08:00 horas y las 18:00 horas.
– Sábados: De 08:00 horas a 12:00 horas.
b) Personal en 1 x 8 (1 equipo) (turno A o B).
– Lunes a viernes: De 06:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Sábados: Entre 06:00 horas y 14:00 horas (A y B).
c) Personal en 2 x 8 (2 equipos) (turno A y B).
– Lunes a viernes: De 06:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Sábados: Entre 06:00 horas y 14:00 horas (A y B).
d) Personal en 3 x 8 (3 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a sábado: De 06:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a viernes: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Lunes a viernes: De 22:00 horas y 06:00 horas (turno C).
e) Personal en 4 x 8 fijo (4 equipos), en Sistema Variable 235-264 (3 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a sábado: De 06:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a sábado: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Lunes a sábado: De 22:00 horas a 06:00 horas (turno C).
f) Personal en 5 x 8 fijo (5 equipos), en Sistema Variable 265-303 (4 equipos) y Sistema Variable 295-354 (5 equipos) (turnos A, B y C).
– Lunes a domingo: De 06:00 horas a 14:00 horas (turno A).
– Lunes a domingo: De 14:00 horas a 22:00 horas (turno B).
– Lunes a domingo: De 22:00 horas a 06:00 horas (turno C).
g) Jornada intensiva de verano para el personal adscrito al sistema 2 x 4 de lunes a viernes:
Todo el personal adscrito a este sistema, tendrá la posibilidad de, opcionalmente, desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre –siendo éste el periodo máximo de aplicación y pudiendo acogerse a esta modalidad de jornada durante un periodo inferior–, realizar jornada intensiva de trabajo, incluyendo una pausa de 15 minutos, de acuerdo al siguiente horario:
– Entrada: de 06:00 a 07:30 horas.
– Salida: de 14:00 a 15:30 horas.
La elección del horario de salida, dentro de estos límites, ha de estar sometida a la aprobación de la jerarquía, en función de criterios evidentes de necesidad presencial para asegurar la marcha armónica de las instalaciones.
El personal que ocupe puestos en los que, para garantizar la marcha armónica de instalaciones, sea necesario continúen en su horario habitual, será excluido de esta opción.
Como compensación a esta exclusión, este personal que será claramente determinado e identificado, disfrutará de una jornada suplementaria (8 horas) de no trabajo, por cada año que no pueda tener el derecho de opción a la jornada intensiva de verano.
El personal que pudiendo optar a la modalidad ofertada no hiciera uso de ésta, no generará ningún día suplementario de no trabajo.
h) Turno 1 x 8 central (Almería).
– Lunes a viernes: De 08:20 horas a 16:26 horas.
A. Normas de funcionamiento de los sistemas de apertura de instalaciones variables.
A.1 Modo de adaptación de carácter colectivo:
1. Definición.
2. Características generales de los Sistemas.
– Apertura de referencia.
a) Sistema variable 235-264.
b) Sistema variable 265-303.
c) Sistema variable 295-354.
• Apertura máxima.
• Apertura mínima.
• Sistema de trabajo.
• Rotación de los equipos.
– Calendario anual. Consideraciones.
– Jornada y plus.
– Días libres.
– Vacaciones.
3. Variación de la apertura de las instalaciones.
A. En la elaboración de los calendarios anuales.
B. En el curso del año:
– Ampliación.
– Reducción.
– Ámbito o talla de las variaciones.
4. Jornada individual. Cómputo y Gestión. Limitaciones.
5. Regularización del Sistema.
– Principios de afectación.
– Aplicación de la regularización en el calendario anual.
– Variaciones de los saldos por activaciones y desactivaciones en el curso del año.
6. Gestión de los saldos.
7. Afectación a otros colectivos.
8. Área salarial.
9. Cláusula final.
A.2 Modo de adaptación de carácter individual:
1. Definición.
2. Características generales del sistema. Funcionamiento.
B. Catálogo de aperturas de referencia.
C. Otros sistemas de trabajo:
– Calendarios con apertura especial, superior a la apertura máxima de los sistemas variables (354 días).
– Variación de la apertura en los otros sistemas fijos.
D. Comisión Paritaria.
A. Normas de Funcionamiento de los Sistemas de Apertura de Instalaciones Variables.
A.1 Modo de Adaptación de Carácter Colectivo:
1. Definición.
A fin de adaptar el funcionamiento de las instalaciones a las necesidades de producción, dotando así a los sistemas de trabajo de una mayor estabilidad y continuidad en el tiempo, se adopta un modo de gestión que permite variar el sistema de trabajo, los días de apertura de instalación año a año, y en el transcurso de éstos si fuera necesario, entre unos valores mínimo y máximo previamente establecidos.
2. Características generales.
Se dispone de tres sistemas de trabajo variables, con aperturas complementarias:
El primero de los sistemas estará organizado en tres equipos, con aperturas de instalación de referencia entre los 235 y los 264 días (Sistema variable 235-264).
El segundo de los sistemas estará organizado en cuatro equipos, con aperturas de instalación de referencia entre los 265 y los 303 días (Sistema variable 265-303).
El tercer sistema estará organizado en cinco equipos, con aperturas de instalación de referencia entre los 295 y los 354 días (Sistema variable 295-354).
Apertura de referencia.
Las necesidades productivas determinarán la pertenencia a uno u otro de los sistemas mencionados, o la conveniencia del cambio organizativo consiguiente entre ellos. Dentro de cada sistema, la apertura de base o referencia del sistema para un año concreto se establecerá a finales del año anterior, al confeccionar los calendarios, en base al Catálogo de aperturas de referencia.
a) Sistema Variable 235-264.
Apertura máxima: La apertura de referencia máxima anual de las instalaciones será de 264 días. No obstante, fruto de las eventuales activaciones, podría llegar hasta un máximo de 268 días.
Apertura mínima: La apertura mínima anual de referencia será de 235 días.
No obstante, fruto de las eventuales desactivaciones en el curso del año, podría llegar hasta un mínimo de 223 días.
Sistema de trabajo: El sistema de trabajo es de tres equipos, con características de apertura, jornada y plus de sistema en función de la elección realizada para el año en cuestión, figurando en el referido catálogo de aperturas de referencia.
Para la construcción del calendario (incluyendo la asignación de equipos de posible activación), no habrá invasión de sábados en turnos B y C, así como en los domingos y festivos, hasta que no se hayan cubierto los turnos existentes de lunes a sábado turno A.
Rotación de los equipos: Se establecerá según los acuerdos establecidos en cada centro de trabajo en la determinación de los calendarios anuales.
b) Sistema Variable 265-303.
Apertura máxima: La apertura de referencia máxima anual de las instalaciones será de 303 días. No obstante, fruto de las eventuales activaciones, podría llegar hasta un máximo de 310 días.
Apertura mínima: La apertura mínima anual de referencia será de 265 días.
No obstante, fruto de las eventuales desactivaciones en el curso del año, podría llegar hasta un mínimo de 240 días.
Sistema de trabajo: El sistema de trabajo es de cuatro equipos, con características de apertura, jornada y plus de sistema en función de la elección realizada para el año en cuestión, figurando en el referido Catálogo de aperturas de referencia.
Rotación de los equipos: Se establecerá según los acuerdos establecidos en cada centro de trabajo en la determinación de los calendarios anuales.
c) Sistema Variable 295-354.
Apertura máxima: La apertura de referencia máxima anual de las instalaciones será de 354 días.
Apertura mínima: La apertura mínima anual de referencia será de 295 días.
No obstante, fruto de las eventuales desactivaciones en el curso del año, podría llegar hasta un mínimo de 265 días.
Sistema de trabajo: El sistema de trabajo adoptado es de cinco equipos, y sus características de apertura, jornada y plus de sistema son función de la elección realizada para el año en cuestión, figurando en el referido Catálogo de aperturas de referencia.
Rotación de los equipos: Se establecerá según los acuerdos establecidos en cada centro de trabajo en la determinación de los calendarios anuales.
Elaboración del calendario anual. Consideraciones.
Cada año se determinará la apertura necesaria para atender el programa anual, dentro de la escala de aperturas posible en el sistema.
Se tendrán en cuenta además los días a regularizar en el año entrante para concretar el calendario real a confeccionar, según el método descrito en el apartado correspondiente.
En la elaboración de los calendarios anuales se fijarán:
– Los días de apertura de referencia del sistema.
– Los días de apertura posible, además de los previstos, es decir, la diferencia entre los días de apertura de referencia del sistema y la apertura máxima (n.º de días activable máximo según los límites establecidos).
Estos días serán repartidos, de modo proporcional en el año. No obstante, en caso de modificaciones, podrán situarse hasta un máximo de seis días activables seguidos en el mismo periodo o mes, con el fin de posibilitar su realización.
Además, en el sistema variable 265-303 en cuatro equipos en rotación, se podrán distribuir todas las posibilidades de activación de los meses de julio y agosto de forma proporcional entre el primer semestre del año, o sea de enero a junio, y el último cuatrimestre del año, de septiembre a diciembre, suprimiendo las posibilidades de activación durante los meses de julio y agosto, siendo de esta manera, equipos de no trabajo. En cualquier caso, esta última posibilidad de distribución estará sometida a lo que de común acuerdo se decida entre las partes, en función de las particularidades de cada Actividad.
– Los días de no apertura (cierre) de la instalación.
Salvando lo antes comentado, se dará preferencia de ocupación de días, a la hora de confeccionar los calendarios, a los días entre semana de lunes a sábado en turno A, y a continuación a los sábados en turnos B o C, domingos y festivos.
No obstante, y si las partes así lo acuerdan, en aperturas que lo permitan, podrán establecerse periodos de cierre de instalaciones que no respeten esta regla (ejemplo: fines de semanas de verano, agrupación de días de cierre, etc.).
La concreción de los calendarios se llevará a cabo considerando las diferentes necesidades arriba expresadas, con las prácticas habituales, y buscando el común acuerdo entre las partes. Asimismo, se utilizará una lógica de reparto que garantice la mayor equidad entre los equipos y el respeto a la tradición del Centro y su entorno.
El número de calendarios adoptados en una misma Actividad o Taller, dentro de un mismo sistema de trabajo, deberá ser el mínimo posible, salvo que existan razones para la diversificación, como podría ser una gran diferencia de necesidades de apertura en función de los pedidos de diferentes clientes internos o externos. Estos casos se verán entre ambas partes en su momento.
Zonas de trabajo disponibles para seleccionar la apertura anual.
Sistema 295-354.
Las escalas de aperturas, jornadas y pluses están diferenciadas en tres zonas para el sistema variable 295-354, en 5 equipos:
Una zona de trabajo normal, con la jornada y plus teóricos correspondientes a la apertura de la instalación seleccionada. Es el tramo de aperturas situado entre los 333 y los 354 días.
En este tramo se originan días libres compensatorios del exceso de jornada en el año, en número variable según sea la apertura.
La segunda zona existente en el sistema de 5 equipos es de apertura reducida. Está adaptada la jornada reduciéndola exactamente a la necesaria para la apertura seleccionada, y sin generación de DL en consecuencia. Son los valores de apertura situados entre los 312 y los 333 días de apertura.
En esta zona también existe, correspondientemente, la asignación de una jornada y plus reales y reducidos en consecuencia para adaptarse a la apertura de instalaciones necesaria.
La tercera zona existente en el sistema de 5 equipos es de apertura super-reducida y devolución de jornada. Está adaptada la jornada reduciéndola progresivamente para adaptarla a la apertura seleccionada. En esta zona se generan días a incluir en la bolsa de horas al comienzo del año, como compensación a la no reducción del plus. Son los valores de apertura situados entre los 295 y los 312 días de apertura (SV 295-354).
Sistema 265-303.
Las escalas de aperturas, jornadas y pluses están diferenciadas en dos zonas para el sistema variable 265-303, en 4 equipos:
Una zona de trabajo normal, con la jornada y plus teóricos correspondientes a la apertura de la instalación seleccionada. Es el tramo de aperturas situado entre los 278 y los 303 días.
En este tramo se originan días libres compensatorios del exceso de jornada en el año, en número variable según sea la apertura.
La otra zona existente en el sistema de 4 equipos es de apertura super-reducida y devolución de jornada. Está adaptada la jornada reduciéndola progresivamente para adaptarla a la apertura seleccionada. En esta zona se generan días a incluir en la bolsa de horas al comienzo del año, como compensación a la no reducción del plus. Son los valores de apertura situados entre los 265 y los 278 días de apertura (SV 265-303).
Sistema 235-264.
En el sistema variable 235-264, en 3 equipos, solo existe la zona normal, con la asignación de DL correspondientes según sea la apertura.
Jornada y plus.
La jornada de trabajo y el plus de sistema serán los correspondientes a cada apertura de la instalación, y figuran en el catálogo de aperturas de referencia.
Días libres.
La aplicación de algunas de las diferentes aperturas integradas en estos sistemas de trabajo genera un exceso de horas sobre la jornada anual individual establecida. El número de días generados dependerá del número de días de apertura seleccionado y de la jornada individual. Para regularizar esta jornada individual mencionada, las horas de exceso se disfrutarán estableciendo un programa por cada equipo (salvo para pequeños colectivos), en cada OR o taller según casos, dando prioridad en todo caso a la marcha armónica y regular de las instalaciones.
Se repartirán los días libres en tantos semibloques como se acuerde por ambas partes, intentando repartirlos lo más posible en su periodo anual de distribución.
En todos los sistemas, los bloques de días libres se repartirán, en todo el periodo anual, salvo el periodo de vacaciones de cada equipo.
Vacaciones.
En el sistema variable 235-264. Se acordarán entre las partes hasta tres periodos diferentes, comprendidos entre los meses de Junio y Septiembre, con el objetivo de no ocupar sábados en turno B y C, o domingos y festivos. Se seguirá un orden rotativo en los años sucesivos.
En el sistema variable 265-303. Se acordarán cuatro periodos diferentes, comprendidos entre los meses de Junio y Septiembre. Se seguirá un orden rotativo en los años sucesivos.
En el sistema variable 295-354. Las vacaciones se disfrutarán de modo similar al empleado en el sistema de cinco equipos en la actualidad. Se seguirá, de igual modo, en la elección de los periodos de vacaciones anuales, un sistema rotativo en el tiempo.
Para todos los sistemas, en cualquier caso, el número y distribución de los días de vacaciones deberán asegurar las aperturas de la instalación máximas previstas en el calendario seleccionado.
3. Variación de la apertura de las instalaciones.
A. En la elaboración de los calendarios anuales:
En el momento de la definición de la apertura de las instalaciones se elegirá una, dentro del campo de variación disponible en la tabla de su sistema de trabajo.
La máxima variación a la baja de la referencia de apertura, de un año al siguiente, será de veintiún días, respecto a la apertura necesaria para la realización del plan anual del calendario del año anterior (con la referencia del Plan Anual).
Al alza, podrá emplearse cualquier referencia de las tres escalas de aperturas definidas.
Si fuera necesario, se procedería al cambio de sistema de trabajo correspondiente para ajustarse a las necesidades del Plan anual de producción dentro de la nueva escala.
B. En el curso del año:
1. Ampliación de la apertura.
Sistema variable 235-264. El número máximo de días de posible ampliación de la apertura de instalación en el curso del año es de 6, siempre que no se sobrepase el límite superior de 268 días.
Sistema variable 265-303. El número máximo de días de posible ampliación de la apertura de instalación en el curso del año es de 17, siempre que no se rebase el límite superior señalado de 310 días.
Sistema variable 295-354. El número máximo de días de posible ampliación de la apertura de instalación en el curso del año es de 20, siempre que no se rebase el límite superior de los 354 días.
En todos los sistemas: Si, en el transcurso del año, hubiera necesidad de ampliar el tiempo de funcionamiento de la instalación, se requiere poner en marcha el preaviso de apertura.
Plazos de preaviso para la ampliación de la apertura:
– Preaviso inicial incluido en el propio calendario anual acordado con el C.E., con una anticipación de entre 1 y 12 meses.
– Confirmación de proximidad. Con una antelación mínima de quince días naturales (incluido el día de apertura) para las Actividades de producto terminado, o de diez días para las Actividades de producto semiterminado, se le comunicará al C.E.:
• Las causas o razones que originan la necesidad.
• Los días/equipos de apertura posible a utilizar.
• El ámbito industrial afectado.
• El personal afectado.
• La previsión para los tres meses siguientes.
En casos excepcionales de situación industrial, previa justificación de las causas que motivan la excepción por parte de la Empresa, y siempre con el requisito ineludible de acuerdo entre las partes, la confirmación de proximidad podría tener un plazo inferior.
En el ánimo de introducir elementos complementarios de conciliación de la vida familiar y laboral, la Empresa se compromete a realizar los mencionados preavisos de confirmación de proximidad con una antelación superior si se conociesen suficientemente las variables industriales.
2. Reducción de la apertura.
Se establece la posibilidad de reducir la apertura de las instalaciones de dos maneras consecutivas. En primer lugar se podrá desactivar con cargo a la cuenta del sistema variable, con el traspaso de jornadas en el tiempo, del modo hasta ahora habitual. A continuación, si las necesidades productivas así lo requiriesen, se procedería a aplicar la fórmula de reducción de jornada y reducción salarial correspondiente.
Con los límites detallados a continuación:
Sistema variable 235-264. El número máximo de días de posible reducción de la apertura de instalación con cargo a la cuenta de jornadas en el curso del año es de 12.
Sistema variable 265-303. El número máximo de días de posible reducción de la apertura de instalación con cargo a la cuenta de jornadas en el curso del año es de 25.
Sistema variable 295-354. El número máximo de días de posible reducción de la apertura de instalación con cargo a la cuenta de jornadas en el curso del año es de 30.
Si fuera necesario, se procedería a reducir la apertura de las instalaciones desactivando otros quince días (SV 235-264), otros veinte días (SV 265-303) o veinticinco días (SV 295-354) como máximo, según los límites establecidos, que equivale a quince días por persona máximo. El tratamiento económico de estos días será de reducción de jornada y de salario en la forma indicada en este documento.
En el caso de aplicar desactivaciones con reducción salarial, la apertura mínima quedaría limitada a 244, 245 y 268 días respectivamente, no siendo posible la desactivación con reducción de jornada y salario si se superaran estos límites. Estos son los valores que evitan una perdida salarial superior al plus de sistema anual.
En los tres sistemas: Si, en el transcurso del año, hubiera la necesidad de reducir el tiempo de funcionamiento de la instalación, se requiere poner en marcha el preaviso de cierre.
Plazos de preaviso para la reducción de la apertura:
– Preaviso de proximidad. Con una antelación mínima de quince días naturales antes del día de cierre (incluido este) para Actividades de producto terminado, o de diez días en el caso de las Actividades de producto semiterminado, se le comunicará al C.E.:
• Las causas o razones que originan la necesidad.
• El ámbito industrial afectado.
• El personal afectado.
• La previsión para los tres meses siguientes.
Y propondrá, para su acuerdo, la ubicación en el calendario de los días/equipos necesarios para llevar a cabo la reducción.
En casos excepcionales de situación industrial, o causas de fuerza mayor (avería, incidente grave, catástrofe,…) y previa justificación por parte de la Empresa, se podría producir una reducción de ese plazo.
En la elección de los días de cese de actividad, cuando estos sean unitarios, salvo causa de fuerza mayor, tendrán prioridad los domingos, festivos u otros que, a criterio del C.E., pudieran ser beneficiosos para los trabajadores/as. Cuando el cese comprenda periodos superiores a un día, salvo causas de fuerza mayor, productivas o de modificaciones que lo hagan necesario, se acordará el que, a criterio de las partes, se entienda como más favorable. El límite mensual de días de cese de actividad será de doce días, con un máximo de seis días consecutivos.
En todo caso, cualquier alteración de las condiciones aquí expresadas requerirá del acuerdo entre las partes.
Ámbito o talla de las variaciones.
Las necesidades en creciente variabilidad y la volatilidad de los mercados exigen adaptar el útil productivo a esa realidad que va mucho más allá de las compartimentaciones industriales de nuestras factorías. Con el ánimo de dar una respuesta más adecuada a esa necesidad real, se establece como unidad de activación/desactivación lo que definimos como «línea o dimensión de gran volumen».
«Línea o dimensión de gran volumen» es aquélla parte de una Actividad Industrial que satisface alguno (uno al menos) de los tres siguientes criterios:
– Producto o lote de productos que representa = 0 > 20 % del Plan de producción habitual (PdP) realizado en la unidad temporal de activación/desactivación (p. ej., si se va a activar un equipo, se trata del PdP realizado habitualmente en un equipo).
– Producto o lote de productos que requiere para su fabricación = 0 > 20 % del personal habitual en la unidad de activación/desactivación (p. ej., si se va a activar un equipo, se trata del efectivo asignado habitualmente a un equipo).
– Producto o lote de productos fabricado en una unidad organizativa compacta, según el flujo de producto y claramente identificable en base al producto final.
Las partes velarán porque los criterios empleados garanticen, en todo caso, que la unidad de activación/desactivación desarrolla una labor coherente con una necesidad intermedia o final del cliente.
4. Jornada individual. Cómputo y gestión. Limitaciones.
La jornada anual individual y la apertura de instalaciones quedan fijadas por la ya mencionada tabla de aperturas de la instalación.
El sistema funcionará por jornadas.
Si, por ampliación o reducción de esta apertura, el trabajador/a realizara más o menos de las jornadas estipuladas, esas jornadas pasarían a engrosar una cuenta individual global.
La conversión de los días de instalación a días por persona irá en consecuencia directa con el sistema de trabajo seleccionado.
El límite máximo anual de jornadas de trabajo viene determinado por el número de días de posible activación o trabajo anual (6 en el caso del sistema en 3 equipos,17 en el caso del sistema en 4 equipos ó 20 en el caso del sistema en 5 equipos), y el límite mínimo anual de jornadas lo determina el número de días de posible desactivación o parada anual (12 al saldo de jornadas + 15 de reducción de jornada en el caso del sistema en 3 equipos, 25 al saldo de jornadas +20 de reducción de jornada en el caso del sistema en 4 equipos, y 30 al saldo de jornadas + 25 de reducción de jornada en el caso del sistema en 5 equipos), y los límites inferiores marcados, según sistema.
Los días de activación anual, y los de desactivación hasta el límite de los primeros –12, –25 o –30 días según el sistema de trabajo, o hasta el límite global de –40 jornadas/equipo, ingresan en la cuenta de jornadas del equipo correspondiente.
Excepciones.
– Los días activados, a fin de año, por encima de la apertura realizada en la zona de trabajo «reducida» del sistema de 5 equipos, no ingresan en la cuenta de jornadas del equipo (ver apartado de «Regularización»), en primera instancia.
– Los días de posible parada con reducción de jornada y plus de la 2.ª fase (hasta –15, –20 o –25 según el sistema de trabajo), no generan deuda en la cuenta de jornadas del equipo. Suponen, en todos los sistemas, un máximo de quince días por persona. Se compensan con el descuento salarial señalado en el apartado «Área salarial».
En caso de llegarse al límite inferior global de –40 días antes de haber agotado el margen anual de la 1.ª fase de desactivación anual de –12 días (3 equipos) –25 días (4 equipos) o –30 días (5 equipos), el margen en la 2.ª fase de desactivación anual sería el mismo que si se hubiera agotado la 1.ª fase totalmente.
Los movimientos efectuados al alza y a la baja en cada equipo determinarán la situación del saldo constituido en su balance de jornadas.
Por otra parte, las regularizaciones anuales tienen un tratamiento específico, definido en el apartado siguiente.
Esta contabilización se corresponde con las jornadas trabajadas en más o menos de carácter colectivo, no incluyéndose aquí las jornadas trabajadas en más o menos de carácter individual, que serán detalladas en capítulo aparte.
5. Regularización del sistema.
Principios de afectación de las activaciones y desactivaciones.
Las activaciones y desactivaciones de los equipos -o línea o dimensión de gran volumen-, afectarán a la totalidad del equipo o línea de referencia, siendo su tratamiento de carácter colectivo. Así, todos y cada uno de los trabajadores/as pertenecientes al colectivo que se activa o desactiva verán incrementada o disminuida su jornada anual, en tantos días como se señalen para su respectivo equipo o línea de pertenencia, aplicándose a cada uno de sus miembros los días de ampliación o reducción de jornada.
Exclusiones. En caso de coincidencia de una activación o desactivación con una ausencia concreta se aplicarán las siguientes normas:
En la fase de activaciones/desactivaciones que van al saldo de jornadas (o que se regularizan a fin de año en la zona reducida del sistema de 5 equipos).
La afectación será colectiva en todos los casos de coincidencia con permisos, incapacidad temporal (E, A), o días libres. En este último caso, se ajustará la jornada establecida, tomando un DL en caso de desactivación o trabajándolo en caso de activación, en otro día distinto del año, para compensar la jornada de trabajo en más o en menos. En el caso de los permisos retribuidos, se abonará además la prima de disponibilidad correspondiente a las activaciones.
El resto de casos de coincidencia con suspensiones de contrato, sean con o sin alta y obligación de cotización, no se verán afectados por las activaciones o desactivaciones.
En la 2.ª fase de desactivaciones (con reducción de jornada y salario).
La afectación será colectiva, con el descuento económico correspondiente, en todos los casos de coincidencia con permisos retribuidos o días libres. En este último caso de días libres, se ajustará la jornada establecida, tomando un DL en otro día distinto del año para compensar.
Los casos de coincidencia con suspensiones de contrato, sean con o sin alta y obligación de cotización, incluida la incapacidad temporal (E, A), no se verán afectados por las desactivaciones.
Afectación a otros colectivos (con reducción de jornada y salario).
Se aplica el mismo tratamiento del caso anterior de la 2.ª fase de desactivaciones en los sistemas variables.
Se evitarán en lo posible las coincidencias con días de vacación. Su tratamiento sería, si fuera necesario, similar al de los DL.
Aplicación de la regularización en el calendario anual.
La regularización se efectuará por jornadas.
Cada año, como norma general, se regularizarán los saldos positivos o negativos existentes en cada equipo, por medio del procedimiento descrito a continuación. Consiste esta regularización en la devolución de jornadas existentes en el saldo a fin de año, y se realizará en el momento de hacer los calendarios anuales, señalando los días asignados para la regularización en el propio calendario, sean tanto para devolver jornadas del saldo por parte de la empresa como por parte del trabajador/a.
Al comenzar el año:
– Con la base inicial establecida por las necesidades del Plan de producción anual.
Con saldo positivo (la empresa debe jornadas):
– Se efectúa la regularización cada año del 50 % del saldo existente a final del año, con un máximo de 6 días/equipo o, en caso de permanecer en el mismo sistema, hasta el límite superior del propio sistema (268 días en 3 equipos, 310 días en 4 equipos y 354 días en 5 equipos), siendo siempre el n.º de días/equipo regularizado no superior a los 6. Para ello:
Se confeccionará un calendario anual al que se le habrán añadido a la apertura necesaria para hacer el PA, las jornadas a regularizar. Se aplicará el plus y jornada correspondiente a esta nueva apertura, y se prefijarán en el calendario los días de cierre necesarios para hacer efectiva la regularización del saldo.
Excepción: En el caso de que no fuera posible programar un calendario en el que se integre la totalidad de días a regularizar (es el caso de los calendarios próximos a 354 días), se aplazará la regularización no realizada, definiéndose un plazo máximo de hasta dos años para la aplicación del 50 % del nuevo saldo pendiente a fin de año, en caso de que no hubiera margen suficiente para las devoluciones colectivas. No obstante, en este periodo de dos años puede devolverse también de modo individual. Si, al cabo de los dos años, no es posible la devolución colectiva tampoco en el tercero, se devolverá en este tercer año de modo individual.
Con saldo negativo (el trabajador/a debe jornadas).
– Se efectúa la regularización cada año del 50 % del saldo existente a fin de año, con un máximo de 6 días/equipo o, en caso de permanecer en el mismo sistema, hasta el límite inferior de apertura del mismo (235 en 3 equipos, 278 días en 4 equipos y 312 días en 5 equipos); o bien que el resultado de sumar la jornada individual de referencia del sistema en esa apertura, más los días activables, más los días a regularizar, sea menor o igual a 225 días/persona, siendo siempre el número de días/equipo regularizado no superior a los 6. Para ello:
Se confeccionará un calendario anual al que se le habrán restado a la apertura necesaria para hacer el PA, las jornadas a regularizar. Se aplicará el plus y la jornada correspondiente a esta nueva apertura, y se prefijarán en el calendario los días de apertura necesarios para hacer efectiva la regularización del saldo.
Particularidades.
Esta regularización no se aplicará cuando las aperturas estén por debajo de 278 en el sistema de 4 x 8 o de 312 en el sistema de 5 x 8 (zonas super-reducidas).
Si hubiera problemas para hacer efectiva la regularización en un año concreto, se tratará entre ambas partes la fórmula para no hacerla efectiva en dicho año.
Por otro lado, si una Actividad (o unidad de activación) se sitúa en una apertura de instalación próxima a 295 días en el sistema de 5 equipos o en una apertura próxima a 265 en el sistema de 4 equipos y persistiera en ella, impidiendo la regularización, se buscará entre ambas partes una alternativa de recuperación de jornadas del saldo pendiente.
El número de jornadas a regularizar se complementará hasta el número de días entero superior en ambos casos.
La regularización, una vez efectuada, no debe suponer pérdidas de capacidad de activación o desactivación en el año, siempre que haya margen disponible en los límites definidos para cada sistema.
Variaciones en el curso del año.
Los movimientos efectuados al alza o a la baja en el curso del año, por activaciones o desactivaciones, provocarán un movimiento del saldo positivo o negativo de cada equipo, con los límites señalados:
– Al alza: En la zona superior (333-354) del sistema de 5 equipos y en el sistema de 4 equipos, todos los días (hasta 20 o 17 según sistema) se integrarán en el saldo de jornadas de cada equipo respectivo según su afectación.
En la zona super reducida (295-311) del sistema de 5 equipos todos los días (hasta 20 ó hasta alcanzar una apertura de 312) se integrarán en el saldo de jornadas de cada equipo respectivo según su afectación. Si se sobrepasara la apertura de 312, el exceso de días sobre 312 se tratará según el párrafo siguiente.
Si dentro de la zona de trabajo «reducida» del sistema de 5 equipos (aperturas 312 a 332 días), hubiera activación en el curso del año, con apertura final superior a la del calendario de salida, estos días de diferencia, teniendo en cuenta para ello únicamente la diferencia entre las activaciones y desactivaciones producidas en el año, se compensarán con el plus correspondiente según tabla para dicha apertura final real (hasta 333 días), sin entrar los días de diferencia activados, por tanto, en el saldo global del equipo. Si la apertura final en esta zona fuera inferior a la inicial, los días de diferencia se integran en el saldo global del equipo.
Se emplearán, para la compensación, valores de días enteros, redondeando al valor de apertura más próximo.
Las activaciones en el curso del año tendrán la prima de disponibilidad correspondiente.
– A la baja: Los primeros 12 días en el sistema de 3 equipos, los 25 días en el sistema de 4 equipos o los primeros 30 en el sistema de 5 equipos, se integrarán en el saldo de jornadas de cada equipo respectivo, hasta su máximo valor global establecido en –40 jornadas/equipo.
Además:
– Los siguientes quince días en 3 equipos, veinte días en 4 equipos, o los veinticinco días en 5 equipos, con los valores limitados por las aperturas mínimas señaladas en cada sistema, se tratan mediante la reducción de jornada y salario, del mismo modo que se hizo