Categoría: Normativas

r fuera del mismo, debiendo los trabajadores justificar, en todo caso, la relación de gastos a fin de que la empresa los reembolse.
– Grupo profesional 6: tendrán derecho a un importe en concepto de dieta de 11 euros en caso de que el trabajador tenga que realizar un almuerzo fuera (comida o cena) y de 22 euros si tiene que realizar la comida y la cena fuera de su domicilio siempre que se deba pernoctar fuera del mismo.
En caso de pernocta fuera de su domicilio el alojamiento y desayuno correrá por cuenta de la empresa, con arreglo a la política que, en materia de viajes y gastos de desplazamiento, aplique la Empresa en cada momento.
Asimismo correrán por cuenta de la empresa los gastos de locomoción, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado, debiendo los trabajadores justificar con posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo del sistema de dietas o reembolso de gastos antes citados.
2. Kilometraje: el uso del vehículo propio solo procederá cuando no exista otro medio razonable de transporte. Por lo tanto, cuando el trabajador excepcionalmente tenga que utilizar su vehículo propio, éste percibirá una compensación extra-salarial por los gastos derivados de dicho uso, a razón de 0,30 euros/kilómetro.
1. Salario base y resto de conceptos fijos:
La estructura retributiva comprende como retribución fijada por unidad de tiempo, sin perjuicio de los complementos causales que se detallan en el artículo 22, los siguientes conceptos:
– Salario base.
– Complemento Redexis.
– Complemento Personal 1.
– Complemento Personal 2.
– Complemento Personal 3.
– Complemento Personal 4.
– Complemento personal 5.
Los citados conceptos y sus correspondientes importes responden a un proceso de reorganización, homogeneización y simplificación de la estructura retributiva llevado a cabo en anteriores convenios colectivos de empresa. A los trabajadores en alta a la entrada en vigor del presente Convenio, se les garantiza «ad personam» el importe fijo bruto anual total que actualmente perciban y que está formado por la suma de estos conceptos.
Cada uno de los cuatro grupos profesionales incluidos en el ámbito de aplicación del presente Capítulo (Grupos Profesionales 3, 4, 5 y 6) tendrá un salario base en las cuantías anuales señaladas en el anexo III del presente Convenio.
Dicho salario base se corresponde con el nivel salarial de carácter fijo que percibe cada uno de los trabajadores atendiendo a su grupo profesional, establecido en valor anual bruto conforme se especifica en el citado anexo III.
No obstante lo anterior, existen determinados conceptos retributivos que pueden venir motivados bien por su vinculación al puesto de trabajo, bien por determinadas circunstancias de carácter histórico y excepcional o aspectos relacionados con la experiencia, complejidad de las funciones, grado de autonomía, eficacia, calidad y rendimiento del trabajo, los cuales forman parte de la estructura retributiva únicamente de aquellos empleados o grupos de trabajadores con derecho a su percepción, con arreglo a lo dispuesto en el anexo II del presente Convenio, sin que dichas condiciones específicas constituyan argumento válido ni procedente para peticiones de carácter comparativo.
Conforme lo anterior, en el citado anexo II del presente Convenio se detalla la estructura salarial de los trabajadores en alta a la entrada en vigor del Convenio, así como del carácter de cada concepto (pensionable, revalorizable y/o computable a efectos de variable). Tales conceptos salariales seguirán siendo de aplicación a los trabajadores que actualmente los vienen percibiendo en tanto en cuanto concurran los requisitos y condiciones que dan lugar a su concesión.
2. Complemento Modificación Régimen de Trabajo:
Los trabajadores que vinieran percibiendo este concepto a la entrada en vigor del presente Convenio seguirán percibiéndolo de igual forma y en igual cuantía.
3. Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias cuya realización sea requerida y expresamente autorizada por la empresa se compensarán al 175 % del valor de la hora ordinaria, o bien mediante descanso equivalente a 1 hora y 45 minutos, y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 22.4.e).
1. Complemento de turno cerrado continuo:
a) Definición de turno cerrado continuo:
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. El carácter del turno será rotativo, ocupando el trabajador todos los puestos.
b) Personal sujeto a turno cerrado continuo:
Será obligatoria la realización de turnos por todo el personal que fue contratado con dicha condición para la realización del mismo. Los trabajadores deberán poseer la capacitación adecuada para el desempeño de las funciones asignadas.
c) Periodicidad y calendario de turnos:
La empresa elaborará anualmente el calendario de turnos donde se identifique el trabajador y los períodos en los que debe realizar dicho turno.
La empresa procurará aceptar aquellos cambios de turno solicitados por los trabajadores afectados siempre que se cubra adecuadamente las necesidades del servicio y sea avisada con la suficiente antelación.
d) Compensación del turno cerrado continuo.
Los trabajadores adscritos al Centro de Control que presten servicios en régimen de trabajo a turnos, recibirán un complemento de 680 euros brutos por mes.
Para aquellos trabajadores del Centro de Control que estuvieren percibiendo una cantidad superior a la indicada, el exceso sobre esta cantidad se consolidará a todos los efectos en el Complemento personal 2.
Este complemento se incrementará a partir del año 2023 a razón de un 1 % anual durante el resto de la vigencia del convenio colectivo y su actualización para el ejercicio correspondiente a 2026 será en aplicación de la cláusula de revisión, sin carácter retroactivo.
2. Complemento específico por trabajos en el Centro de Control en el turno de entre las 23:00 y las 7:00 horas:
Cuando el trabajador que preste servicios en el Centro de Control en régimen de trabajo a turnos preste servicios en el turno comprendido entre las 23:00 y las 7:00 horas, percibirá, además del complemento de turno cerrado continuo, la cantidad de 39,30 euros por día trabajado en dicho turno.
Dicho complemento será incompatible con la percepción de cualquier complemento o plus con causa en el trabajo nocturno, en los términos legalmente establecidos, sin perjuicio de lo pactado en el epígrafe 9 de este artículo.
3. Ampliación del turno en el centro de control:
Los trabajadores sujetos al régimen de trabajo a turnos en el Centro de Control estarán obligados a no abandonar su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo correspondiente.
Si existieran circunstancias sobrevenidas y/o imprevistas que motivaran que el trabajador del Centro de Control tuviese que ampliar su jornada de trabajo y realizar una parte del turno siguiente, tendrá derecho al abono de 25 euros como compensación por comida, sin necesidad de justificar el gasto.
Finalmente, ante la necesidad de tener que cubrir un turno por cualquier circunstancia, se realizará conforme a los siguientes requisitos: i) en primer lugar se acudirá al personal en el turno de oficina y, ii) en defecto de lo anterior por imposibilidad, el turno será cubierto de la siguiente forma: a) llamando al personal que estuviera disfrutando del descanso semanal; b) retrasando la salida del personal adscrito al turno anterior y, c) anticipando la entrada del personal del turno siguiente.
En cualquier caso, siempre serán respetados los descansos mínimos establecidos legalmente.
4. Guardias:
a) Definición de guardias:
Se define guardia como la situación de disponibilidad del trabajador con obligatoriedad de estar localizado, para poder cubrir la asistencia técnica de urgencia que se le requiera por una emergencia fuera de la jornada laboral, al objeto de atender, de acuerdo con los procedimientos y prácticas establecidos para ello, las averías, avisos y urgencias que sean precisos en el ámbito de actividad de la empresa en la operación y mantenimiento de sus instalaciones y las de los usuarios conectadas en el ámbito geográfico de actuación dependiente de un centro de trabajo.
b) Personal que hace guardias:
Será obligatoria la realización de guardias por todo el personal que fue contratado con la condición de realización de las mismas. Con carácter voluntario, será el personal capacitado del Grupo 4 el que realice las guardias. Ante la ausencia de personal voluntario, la empresa podrá designar a personal capacitado del Grupo 4 o del Grupo 3, garantizándose así el servicio.
c) Periodicidad y calendario de guardias:
La empresa dispondrá el calendario de guardias donde se identifique el trabajador y los períodos en los que debe realizar las guardias, en períodos rotatorios establecidos semanalmente.
La situación de guardia se establece por la empresa por periodos de siete días naturales ininterrumpidos. Los períodos, así como la hora de inicio de los mismos, se podrán modificar por la empresa de forma excepcional previa comunicación al Centro de Control de Gas (CCG).
La empresa, en aquellos centros en las que las guardias se compongan por al menos 3 personas, deberá procurar que los turnos de guardias sean al menos rotativos de tres semanas.
La empresa adquiere el compromiso de que el calendario de guardias sea equitativo entre el personal designado para la realización de las mismas, y mientras el mismo cubra adecuadamente las necesidades del servicio, la empresa dará por bueno el calendario y los cambios que los trabajadores afectados acuerden.
Dicho calendario será trimestral y podrá ser modificado por parte de la empresa cuando sea necesario y siempre que esté justificado, preavisando al trabajador con el tiempo suficiente. Serán causas justificadas, entre otras, y sin ánimo limitativo, las bajas, los permisos retribuidos, etc.
Si dos empleados quisieran cambiar su orden de guardias, deberán de notificarlo a la empresa y al CCG, y la empresa no pondrá inconveniente alguno, siempre y cuando se mantenga el servicio. De esta forma, se podrán modificar los periodos establecidos previo acuerdo entre los empleados y comunicación a la empresa.
d) Obligaciones del personal que realiza guardias:
1. Estar informado del calendario y horario programado por la empresa para las guardias en su ámbito de geográfico.
2. Estar ubicado durante los periodos asignados de guardia en un radio tal que les permita presentarse en su centro de trabajo en el menor tiempo posible y nunca por un tiempo superior a una hora.
3. El estar con el teléfono móvil de empresa asignado encendido y en disposición de enviar y recibir llamadas, evitando lugares sin cobertura de red de telefonía móvil o cuyo nivel de ruido dificulte la recepción de llamadas, disponiendo de la agenda con los teléfonos de emergencia y los habituales internos y externos que pudieran resultar útiles en la atención del servicio de guardia. El trabajador deberá comunicar al CCG cualquier incidencia que le suceda en su teléfono móvil de empresa, facilitando otro número de teléfono fijo o móvil donde se le pueda localizar hasta la normalización de esta situación.
4. Llevar consigo durante el periodo de guardias las llaves de las instalaciones ubicadas dentro de su ámbito geográfico de guardia, las llaves del centro de trabajo donde se encuentran los equipos a su disposición, así como la llave del vehículo que le permita su desplazamiento.
5. Si dispusiese de vehículo de empresa, el trabajador tendrá disponible el vehículo de empresa asignado en las proximidades al lugar donde éste se encuentre, con la dotación estipulada de herramientas, planos, equipos, EPIs, etc.
6. Evitar el consumo de productos, tales como bebidas alcohólicas, que pudieran dificultar o mermar la capacidad de conducir vehículos o de llevar a cabo las tareas propias de las guardias.
7. Estar disponible para desplazarse de forma inmediata hacia su lugar de trabajo o hacia cualquiera de las instalaciones ubicadas dentro de su ámbito geográfico de guardia y que hayan requerido el aviso o la urgencia, permaneciendo en dichos lugares el tiempo necesario hasta la normalización de la emergencia o hasta su relevo en la misma.
8. Atender los avisos, averías o urgencias de acuerdo con los procedimientos, normas, planes de emergencia y prácticas establecidas para ello, priorizando la seguridad propia y de las personas, la integridad de las instalaciones, de los bienes, y la continuidad del suministro.
e) Horas de intervención en una emergencia durante la guardia:
Si, durante la prestación de la guardia fuera de la jornada laboral, fuese necesaria la intervención técnica y por lo tanto el desplazamiento del personal de guardia, las horas realizadas durante la intervención tendrán la consideración de horas extraordinarias realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Si la prestación de las horas mencionadas en el párrafo anterior fuese en horario no nocturno en día laborable se compensarán mediante abono a razón del valor de una hora extraordinaria por cada hora realizada, o bien mediante descanso de 1 hora y 30 minutos, a elección del trabajador; si la prestación fuese en horario nocturno (a partir de las 22:00 horas y hasta las 6:00 horas), festivo o fin de semana, la compensación de cada hora extraordinaria en el caso de abono será del 250 % del valor de la hora ordinaria, o bien mediante descanso de 2 horas, a elección del trabajador.
Todo lo anterior no será de aplicación en las intervenciones que realice el personal transferido de Endesa, a excepción de aquel trabajador que hubiera venido percibiendo horas extraordinarias por sus intervenciones.
f) Importe de la compensación por la prestación de guardias:
El importe que se acuerda para el pago de las guardias durante el año la vigencia del Convenio será de 32,68 euros/día cuando el día de guardia sea laborable, y de 69,84 euros/día cuando el día sea festivo o fin de semana.
No obstante, si en alguna oficina se tuviera que cubrir el turno de guardias con menos de tres personas, a partir del tercer mes con esa circunstancia y mientras esta circunstancia se mantenga, el importe del complemento de guardia a abonar se incrementará en un 25 % y además, para favorecer el descanso de las personas, se generarán 0,25 días de descanso por cada semana de guardia realizada.
La cantidad que se percibe para las guardias es causal y no será consolidable, por lo que los empleados que no realizasen guardias no tendrán derecho a percibirlas.
Este complemento será actualizado en aplicación de la cláusula de revisión establecida para el ejercicio 2026 y sin carácter retroactivo.
5. Gratificación especial Navidad para los trabajadores que presten servicios entre las 23:00 y las 7:00 h en los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero y para los operadores del centro de control, que además de los anteriores, presten sus servicios en los turnos de mañana y tarde de los días 25 de diciembre, 1 o 6 de enero:
El importe de esta gratificación durante la vigencia del Convenio será de 125 euros brutos.
6. Complemento Coordinador de Equipo:
Aquellos trabajadores que, hallándose encuadrados en el Grupo Profesional 6 del presente Convenio, sean además nombrados de manera discrecional, expresa y fehaciente por la empresa como coordinadores de equipo de vendedores –por su especial conocimiento o experiencia–, y que pasen a desempeñar, además de sus funciones y tareas habituales, las propias de dicho puesto de Coordinador de Equipo, percibirán durante el efectivo desarrollo de dichas tareas y responsabilidades un complemento 220 euros brutos por mes, o la parte proporcional que corresponda de conformidad con su jornada.
Este complemento no estará sujeto a ningún tipo de incremento salarial por Convenio.
Asimismo, la pérdida (temporal o definitiva) de la condición de coordinador por decisión de la empresa o acuerdo entre la misma y el trabajador, supondrá que el mismo dejará de percibir automáticamente el referido complemento, teniendo el mismo el carácter de no consolidable.
Los trabajadores, además de las doce pagas ordinarias, tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, que se abonarán con las nóminas de los meses de junio y noviembre, y que incluirán los conceptos señalados en el artículo 21.1 siguiente, según cada caso:
– Salario base.
– Complemento Redexis.
– Complemento Personal 1.
Se establecen las siguientes revisiones salariales durante la vigencia del Convenio:
a) Incremento salarial anual.
Para que pueda operar esta revisión será condición necesaria el haber alcanzado, al menos, el 95 % del EBITDA presupuestado para el Grupo Redexis en el ejercicio previo a la revisión.
La empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores durante los tres primeros meses de cada año el EBITDA presupuestado, así como cualquier modificación posterior y su justificación.
Cumplida la condición, que será comunicada en su caso por la empresa en el primer trimestre del ejercicio siguiente, la revisión salarial será:
1. Para aquellos trabajadores cuyo salario fijo bruto anual (Salario Base, Complemento Redexis, Complemento Personal 1, Complemento Personal 2, Complemento Personal 3, Complemento Personal 4 y Complemento Personal 5) a 1 de enero de cada ejercicio sea inferior a los siguientes definidos para para cada uno de los grupos profesionales:
Se incrementarán en el 1 % con carácter consolidable los importes que se perciban a 31 de diciembre del ejercicio anterior en los conceptos Salario Base, Complemento Redexis, Complemento Personal 1, Complemento Personal 2 y Complemento Personal 3. Dicho incremento tendrá efectos retroactivos desde el 1 de enero de cada ejercicio 2022, 2023, 2024 y 2025.
Los importes que resulten de dichos incrementos se distribuirán (salario base más complemento Redexis) en 14 pagas de la forma siguiente: si fuere necesario se completará el salario base hasta alcanzar la cantidad que corresponda al grupo profesional del trabajador según las cantidades reflejadas en el anexo III, y la cantidad restante se incorporará al Complemento Redexis.
2. Para aquellos trabajadores cuyo salario fijo bruto anual (Salario Base, Complemento Redexis, Complemento Personal 1, Complemento Personal 2, Complemento Personal 3, Complemento Personal 4 y Complemento Personal 5) sea superior al definido para cada grupo profesional de la anterior tabla (Salario fijo bruto anual máximo), la revisión salarial anual consistirá en el abono mediante un pago único y sin carácter consolidable, de la cantidad equivalente a incrementar en un porcentaje del 0,5 % el importe anual percibido por el trabajador en el año anterior por los conceptos salariales Salario base, Complemento Redexis, Complemento Personal 1, Complemento Personal 2 y Complemento Personal 3.
b) Pago único no consolidable, sujeto y condicionado al cumplimiento de al menos el 100 % del EBITDA presupuestado.
Para que pueda operar esta revisión será condición necesaria el haber alcanzado, al menos, el 100 % del EBITDA presupuestado para el Grupo Redexis en el ejercicio previo.
Cumplida la condición, que será comunicada en su caso por la empresa en el primer trimestre del ejercicio siguiente, se abonará en una sola vez y como pago único no consolidable, la cantidad equivalente a incrementar el importe anual de las tablas de salario base de Convenio (según las cantidades reflejadas en el anexo III) para cada grupo profesional a 1 de enero de cada ejercicio (2022, 2023, 2024 y 2025) en un 1,5 %.
c) Cláusula de revisión a 31 de diciembre de 2025.
Para que pueda operar esta cláusula será condición necesaria el haber alcanzado en promedio durante los cuatro años de vigencia del convenio (2022, 2023, 2024 y 2025), al menos, el 95 % del EBITDA presupuestado para el Grupo Redexis.
Cumplida la condición, que será comunicada en su caso por la empresa en el primer trimestre del ejercicio 2026, se incrementará a 1 de enero de 2026, de forma consolidable pero sin carácter retroactivo, la cantidad equivalente a incrementar el importe anual de las tablas de salario base de Convenio (según las cantidades reflejadas en el anexo III) de cada grupo profesional a 31 de diciembre de 2025 por el porcentaje resultante de aplicar un 10 % a la suma de los IPC (Índice de Precios al Consumo) reales correspondientes a los años 2022, 2023, 2024 y 2025,
No obstante lo anterior, se garantiza el siguiente incremento, consolidable y sin carácter retroactivo, por la cantidad equivalente a incrementar el importe anual de las tablas de salario base de Convenio (según las cantidades reflejadas en el anexo III) de cada grupo profesional a 31 de diciembre de 2025 por los siguientes porcentajes en función del cumplimiento del EBITDA promedio durante los cuatro años de vigencia del convenio (2022, 2023, 2024 y 2025):
Sin perjuicio de lo establecido en el presente Capítulo, la empresa respetará al personal procedente de Endesa los beneficios sociales a los que tengan derecho en base a los términos establecidos en su normativa de origen, de conformidad con el Acuerdo de Garantías de 16 de diciembre de 2010 y anexo de 31 de octubre de 2013.
No obstante, el derecho del suministro de energía bonificada en el periodo de pasividad y con carácter vitalicio, del personal tanto pasivo como actualmente activo en el momento en el que se convirtiese en pasivo, se modifica o convierte mediante una compensación económica en los términos y condiciones previstos en el Acuerdo formalizado en fecha 21 de diciembre de 2020 entre el Comité de empresa intercentros y la empresa Redexis, SA.
En caso de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común, enfermedad profesional o accidente de trabajo, nacimiento y cuidado del menor, la empresa complementará la prestación de IT o nacimiento y cuidado del menor hasta el 100 % del salario percibido en el momento de causar baja, integrado a tales efectos por los siguientes conceptos: Salario base, Complemento Redexis y los Complementos Personales 1, 2, 3, 4 y 5.
En todo caso, este complemento quedará sin efecto una vez finalizada la relación laboral por cualquier causa.
Redexis, SA ostenta un Plan de Pensiones que incluye a sus trabajadores en los términos y condiciones contemplados en su Reglamento (Reglamento del Plan de Pensiones de los empleados del Grupo Redexis).
Durante la vigencia del presente Convenio, el importe de las aportaciones a cargo de la empresa para la cobertura de la jubilación, incapacidad permanente y fallecimiento del «Colectivo II–Aportación Definida» definido en el Reglamento del Plan de Pensiones serán las siguientes:
El Grupo Redexis tiene suscrita una póliza de seguro de vida y accidentes en favor de todos los trabajadores en sustitución de cualquiera de las pólizas anteriormente en vigor y excluidas en todo caso las pólizas vinculadas al Plan de Pensiones, asumiendo el pago de la prima correspondiente, que pasará a tener las siguientes condiciones y capitales garantizados:
a) Seguro de vida:
– Contingencias cubiertas: Fallecimiento e Incapacidad permanente.
– Capital garantizado: 60.000 euros.
b) Seguro de accidentes:
– Contingencias cubiertas: Fallecimiento e Incapacidad permanente.
– Capital garantizado: 120.000 euros.
Los trabajadores del Grupo Redexis que tengan una antigüedad superior a seis meses, podrán solicitar una ayuda por cada nacimiento de hijo por importe de 60 euros brutos mensuales con una duración máxima de doce mensualidades.
A estos efectos, los requisitos para recibir dicha ayuda serán:
– Libro de familia que acredite la relación de parentesco.
En el caso que ambos progenitores sean trabajadores del Grupo Redexis no se duplicará esta ayuda y sólo percibirá la ayuda por este concepto uno de los dos.
Sin perjuicio de las condiciones individuales que cada empleado del Grupo Redexis pueda tener, el Grupo Redexis tendrá contratado un seguro médico colectivo en la modalidad de «Cuadro Médico» y subvencionará el 70 % de la prima a aquellos trabajadores que actualmente no estén cubiertos por ninguna póliza de seguro médico, voluntariamente soliciten el alta en la póliza de seguro y tengan una antigüedad superior a seis meses, siendo por cuenta del trabajador la cuota adicional.
En caso que el trabajador opte por incluir como beneficiarios del seguro a su cónyuge e/o hijos, la cuota resultante de tal inclusión será sufragada íntegramente por el trabajador correspondiente.
El Grupo Redexis obsequiará con un regalo a los empleados con motivo del nacimiento de su hijo, acogida o adopción legal. En el supuesto de que ambos progenitores sean empleados del Grupo Redexis, no se duplicará este regalo a percibir por este concepto.
Las trabajadoras y los trabajadores del Grupo Redexis recibirán con motivo de las fiestas navideñas un obsequio por parte de la compañía.
Se establecen los siguientes objetivos de conciliación:
a) Implantación de medidas de conciliación que favorezcan el respeto de la vida personal y familiar de sus profesionales y faciliten el mejor equilibrio entre ésta y las responsabilidades laborales de mujeres y hombres.
b) Establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
c) Información y fomento del uso de las medidas de conciliación por las trabajadoras y los trabajadores del Grupo Redexis.
a) Evitar, en la medida de lo posible, la realización de horas extraordinarias.
b) Programación de reuniones de trabajo prioritariamente dentro del horario de presencia obligatoria en las oficinas, siendo excepcional la convocatoria fuera de dicho horario.
c) Utilización de la tecnología disponible que facilite la ejecución del trabajo, así como preferentemente de los sistemas de comunicación y videoconferencias, con el objetivo de reducir los desplazamientos y viajes de trabajo.
d) Dimensionamiento adecuado de los recursos humanos disponibles en cada área, departamento o centro de trabajo en función de las necesidades organizativas, con objeto de garantizar cargas de trabajo equilibradas en función del tiempo de trabajo disponible y de las posibilidades de la empresa.
Los trabajadores podrán solicitar una modificación temporal de su régimen horario, desarrollando su actividad laboral en horario continuado en los siguientes supuestos:
1. Quien precise encargarse del cuidado directo de un hijo o familiar dependiente hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con discapacidad oficialmente reconocida con una calificación de grado de discapacidad igual superior al 65 %, siempre que este no desempeñe actividad retribuida por la que perciba una prestación superior a 2 veces el salario mínimo interprofesional.
2. Quien precise encargarse del cuidado personal y directo de ascendientes o descendientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que estos tengan reconocido por la Administración Autonómica competente y de acuerdo con la clasificación establecida en el artículo 26 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, la consideración de dependencia severa o gran dependencia.
3. Las víctimas de violencia de género durante el período de tiempo que permanezca vigente la orden judicial de protección a favor de la víctima.
4. Las víctimas del terrorismo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, mientras que ésta perviva.
En los supuestos de los apartados 1 y 2 las trabajadoras y los trabajadores solicitantes habrán de justificar la necesidad de atender de manera directa y personal el cuidado de la persona cuya atención origina la solicitud.
No obstante, si dos trabajadores o trabajadoras de Redexis Gas solicitasen este derecho por el mismo hecho causante, no se podrá disfrutar simultáneamente.
En los supuestos de los apartados 3 y 4 las trabajadoras y los trabajadores solicitantes habrán de justificar, respectivamente, la vigencia de la orden de protección y el justificante de asistencia a la cobertura social integral.
En caso de discrepancia, el solicitante podrá interpelar a la Comisión Paritaria para que se realice un análisis del caso y de las causas que alegó la empresa para justificar el rechazo, a fin de que pueda alcanzarse un acuerdo en dicho órgano.
En cualquier caso, finalizada la situación que origina el derecho al cambio temporal de régimen horario, se retomará al horario anterior o el que convencionalmente proceda.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor con fines de adopción o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá al trabajador o a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.
3. El trabajador deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
1. Los trabajadores o trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiéndose disfrutar las mismas al inicio o al final de la jornada laboral.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Este permiso por lactancia podrá ser sustituido opcionalmente, por un permiso de once días laborables. Esta opción deberá ser comunicada a la empresa previamente a la finalización del permiso de nacimiento y cuidado del menor. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Esta opción se llevará a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo o la hija que dio lugar a este derecho.
2. En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre y el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. El disfrute de este derecho es compatible y acumulable con la hora de permiso por lactancia.
Los permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se regirán por lo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. Una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, el permiso podrá distribuirse a voluntad de los progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
Durante el periodo que comprende desde el embarazo hasta que los hijos tengan doce meses, las trabajadoras no podrán ser trasladadas ni desplazadas en comisión de servicio a un centro de trabajo que implique movilidad geográfica, salvo que así sea acordado de mutuo acuerdo entre la trabajadora embarazada y la empresa.
El mismo derecho se aplicará al otro progenitor y durante el mismo periodo de tiempo.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, la empresa facilitará a las trabajadoras embarazadas un puesto de trabajo idóneo a su estado. No obstante, en el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Durante este supuesto, las trabajadoras percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario integrado por el Salario base, el Complemento Redexis y los Complementos Personales 1, 2, 3, 4 y 5.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal y un derecho fundamental consagrado en el artículo 14 de nuestra Constitución, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, asignando a los poderes públicos la obligatoriedad de promover las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva. Sin embargo, la mera declaración de igualdad entre mujeres y hombres resulta insuficiente en orden a garantizar que la igualdad sea efectiva, por diversas razones de índole social, económica y cultural.
La motivación, el esfuerzo de los empleados y su crecimiento profesional debe ser valorado por sus competencias, habilidades y conocimientos, sin importar el sexo.
Por ello, el presente Convenio avanza a través de todo el articulado en un marco laboral que garantiza el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades, incluyendo medidas de conciliación de la vida laboral y personal dirigidas a desarrollar prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres y la conciliación de la vida personal y/o familiar de los empleados, todo ello de conformidad con lo recogido en el artículo 85.1, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores.
En aras de dar cumplimiento a la normativa reguladora del derecho a la desconexión digital en España, establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, las presentes disposiciones tendrán por objeto el establecimiento de las medidas que tiendan a asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones de las personas trabajadoras, así como el respeto a su intimidad familiar y personal, fuere cual fuere la jornada ordinaria de trabajo, resultando de obligatorio cumplimiento se incorpora como Anexo 6 del presente convenio colectivo el reglamento de desconexión digital de Grupo Redexis, por el que se regulan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas a efectos de evitar una sobrecarga informática.
La empresa y los trabajadores a los que les es de aplicación el presente Convenio Colectivo, se comprometen a actuar conforme a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
a) Con carácter general y siempre que dispongan de los medios técnicos adecuados, los trabajadores podrán hacer uso del correo electrónico y de Internet para el desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo.
b) Los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos informáticos/digitales puestos a su disposición por la Empresa.
c) La Empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios informáticos/digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad de dichos dispositivos en los términos que se contempla en el presente Convenio Colectivo.
El control empresarial de las herramientas informáticas/digitales y medios técnicos se realizará, en todo caso, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores y con observancia de lo dispuesto en la normativa de aplicación, en particular la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales. A tal efecto, se pondrá especial atención en la protección de aquellos derechos más fácilmente vulnerables y, en particular, el derecho al secreto de las comunicaciones y a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
d) Las medidas adoptadas para el control por el empresario de los sistemas informáticos/digitales han de ser proporcionadas al riesgo existente y necesario para alcanzar un propósito especificado, explícito y legítimo. En todo caso, estas medidas estarán inspiradas por el principio de utilización de los medios de control menos invasivos para el trabajador.
1. En todo caso tendrán la consideración de utilización abusiva de las herramientas informáticas/digitales, los siguientes supuestos:
a) El envío de imágenes o de material ofensivo o de contenido discriminatorio cualquiera que sea su causa.
b) La utilización de las herramientas informáticas para ocasionar o favorecer situaciones de acoso sexual, por razón de sexo o laboral en cualquiera de sus versiones.
c) Envíos de cadenas de mensajes (envíos masivos), sin la preceptiva autorización.
d) Envíos de listas de distribución para fines ajenos al puesto de trabajo.
e) Uso y utilización para juegos de azar, sorteos, apuestas, descarga de videos, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional.
f) Utilización en perjuicio de la Empresa con carácter general causando daño material o de imagen a la misma.
2. El incumplimiento de las normas sobre utilización de los sistemas informáticos a que hace referencia el presente capítulo, determinará la posibilidad, por parte de la Empresa, de realizar las restricciones que considere oportunas, así como la aplicación del régimen disciplinario previsto en el capítulo del presente Convenio.
Con el objeto de verificar la adecuada prestación de servicio, la empresa podrá acceder libremente en todo momento a los equipos y sistemas informáticos y medios de comunicación y control implantados y/o entregados al trabajador, y obtener los contenidos de los mismos que sean procedentes. Como consecuencia, el uso indebido de los medios de comunicación equipos, y/o sistemas por parte del trabajador, de acuerdo con el capítulo X del presente convenio, será sancionable conforme a las previsiones del capítulo X del presente convenio.
Asimismo, la empresa podrá utilizar con fines disciplinarios, toda información obtenida a través de los sistemas de geolocalización o cámaras de videovigilancia, que hayan sido notificados previamente a los trabajadores, y de la cual se advierta una conducta infractora, sancionable conforme a las previsiones del capítulo X del presente convenio.
Todos los supuestos descritos anteriormente, se producirán respetando la dignidad e intimidad del trabajador y con el máximo respeto posible respecto a la privacidad y confidencialidad de los datos.
1. Conducta de los trabajadores en su desempeño profesional:
Los trabajadores regirán todas sus actuaciones conforme a los siguientes principios básicos del cumplimiento de sus obligaciones laborales:
a) Conducta ética y cumplimiento del Código Ético y Políticas adoptadas por Redexis Gas: se entiende por tal el comportamiento ajustado al respeto a la integridad, honestidad, y buena fe en el desarrollo diario de su actividad profesional, asumiendo el trabajador el cumplimiento del Código Ético y las políticas adoptadas y comunicadas por Redexis Gas en cada momento.
b) Profesionalidad: los trabajadores desempeñarán su prestación de servicios con profesionalidad, colaborando unos con otros en la búsqueda de la máxima eficiencia, la innovación, el respeto de los derechos de los consumidores y usuarios, la orientación a la satisfacción del cliente, el respeto al medio ambiente y atendiendo a la prevención de riesgos laborales.
c) Confidencialidad: los trabajadores están sujetos a un permanente deber de confidencialidad respecto de toda aquella información a la que tengan acceso en el ejercicio de su actividad y cuya divulgación o publicidad pueda afectar a los intereses de la empresa.
2. Régimen disciplinario:
Los trabajadores podrán ser sancionados por la comisión de incumplimientos de sus obligaciones laborales, de conformidad con el procedimiento establecido a continuación y por cualquiera de las faltas leves, graves y muy graves que se tipifican en los siguientes apartados 4, 5 y 6.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, de conformidad con la legislación vigente.
Las faltas leves se cancelarán, desapareciendo del expediente personal del trabajador a todos los efectos, incluido el de la reincidencia, a los seis meses desde la comunicación de la sanción sin que el trabajador vuelva a incurrir en ninguna otra infracción; a los dieciocho meses las faltas graves en los mismos términos; y a los veinticuatro las muy graves.
Se considerará la reincidencia en aquellos casos en los que el trabajador sea sancionado por la comisión de una falta y cometa nueva falta de igual o superior grado en un plazo de tiempo inferior al marcado para cada supuesto en el anterior párrafo.
La reincidencia en falta leve transformará el comportamiento infractor en falta grave, y la reincidencia en falta grave en falta muy grave, pudiendo la empresa imponer en cada caso la sanción que estime oportuna entre las previstas en el presente convenio.
Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su notificación, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
3. Procedimiento sancionador:
La aplicación del régimen disciplinario es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.
Todas las sanciones que se impongan serán comunicadas por escrito al interesado, haciendo constar la fecha y las causas que la motivan, y debiendo éste firmar el recibí de dicha comunicación. Los representantes de los trabajadores habrán de ser informados de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves de los empleados, sean o no afiliados.
En los supuestos en que la Dirección de la empresa decida demorar el cumplimento de la sanción impuesta, se deberá fijar en el escrito de comunicación la fecha de cumplimiento. La demora en el cumplimiento de la sanción no podrá ser superior a sesenta días naturales a contar desde la fecha de su comunicación, salvo que el cumplimiento de la misma dentro de dicho plazo afectase a las necesidades del servicio, en cuyo caso podrá demorarse hasta noventa días naturales.
Las faltas que sean objeto de sanción serán anotadas en el expediente personal del trabajador afectado hasta su anulación por el transcurso del tiempo establecido en el presente Convenio.
Caso especial: el procedimiento para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, sean unitarios o sindicales, así como a los delegados de prevención, requerirá la apertura de expediente contradictorio, en cuya tramitación habrá de darse audiencia al interesado y a los integrantes de la representación de que el mismo forme parte.
4. Faltas leves:
Serán consideradas faltas leves las siguientes conductas:
a) El incumplimiento de la jornada u horario que no exceda de 30 minutos, sin la debida justificación.
b) Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el cómputo de treinta días.
c) No cursar en el mismo día, o como máximo al día siguiente, la oportuna justificación de la ausencia al trabajo, salvo imposibilidad manifiesta debidamente acreditada.
d) El retraso en el envío de la baja médica en caso de enfermedad, salvo imposibilidad manifiesta debidamente acreditada.
e) Falta injustificada al trabajo de un día.
f) El abandono injustificado del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo. Si del abandono se derivan perjuicios efectivos para la empresa dicha falta podrá ser considerada grave o muy grave, según la entidad de los perjuicios provocados y las circunstancias específicas de cada caso.
g) No comunicar a la empresa cualquier información que sea relevante para el cumplimiento por parte de la misma de sus obligaciones en materia de Seguridad Social y Hacienda. La falta de información será considerada grave en el caso de que la ocultación por parte del trabajador persiga un fin fraudulento o provoque un daño efectivo a la misma.
h) La permuta de turnos o puestos de trabajo en general, sin la debida autorización, cuando no se derive perjuicio alguno para la empresa. Si se derivase perjuicio la permuta no autorizada será considerada falta grave.
i) Los retrasos en el cumplimiento de las órdenes o instrucciones, sin motivo que lo justifique.
j) No atender al interlocutor, sea éste interno o externo, con la atención, diligencia y corrección adecuadas. Si se produce queja justificada con perjuicio para la empresa, la conducta podrá ser calificada como grave o como muy grave, según las circunstancias específicas de cada caso y la gravedad del perjuicio causado.
k) El incumplimiento o vulneración leve del Código de Conducta de la empresa o de cualquiera de sus Políticas.
5. Faltas graves:
Serán consideras faltas graves las siguientes conductas:
a) El incumplimiento de la jornada u horario que supere los 30 minutos y no exceda de 90 minutos en un mes, sin la debida justificación.
b) Más de tres y hasta ocho faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el cómputo de treinta días.
c) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días al trabajo en el período de un mes.
d) El incumplimiento específico de cualquier obligación en materia de prevención de riesgos laborales. Si de tal incumplimiento se deriva riesgo para la salud de las personas, la falta será muy grave. El mismo tratamiento recibirá la tolerancia de que sean otros empleados los que incumplan esta normativa, cuando sobre los mismos el trabajador tenga responsabilidad, mando o facultades de supervisión.
e) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral cuando de la conducta no se derive ningún perjuicio más allá de la falta de ocupación del tiempo laboral en tareas profesionales, así como entregarse a juegos u otras ocupaciones que ninguna relación guarden con las funciones propias. Si además concurre algún otro perjuicio para la empresa la falta será considerada muy grave.
f) El uso indebido del fluido eléctrico, suministro de gas, o cualquier otro beneficio social de este tipo.
g) No poner en inmediato conocimiento de la empresa una incidencia relativa al servicio que se detecte, y que pueda perjudicar gravemente a la empresa o a terceros. Si de tal falta de comunicación se deriva algún daño o perjuicio muy grave para cualquiera de las partes mencionadas, la falta será muy grave, especialmente si la omisión es constituti