Categoría: Normativas

parejada, paraSite Management(Construcción Región),Project Execution(Calidad Región), una compensación de 850 euros brutos mensuales o, en su caso, el importe proporcional al tiempo de prestación de servicios en el sistema de turnos establecido. Dicho abono será absorbido por las compensaciones previstas en la política deGlobal Mobilityde la compañía para los desplazamientos internacionales. El mencionado importe permanecerá inalterado durante toda la vigencia del convenio.
C) PlusResource Planner.
Debido a las necesidades que SGRE debe cubrir con sus clientes y las necesidades operativas de la unidad de O&M, la posición deResource Plannerrequiere de una disponibilidad telefónica tanto para responder llamadas de clientes como para responder llamadas de los equipos de operaciones de guardia en parque eólico (no incluye la realización deservice orders). Esta guardia telefónica se compensará con un complemento semanal de 80 euros brutos. Este complemento se percibirá únicamente en el supuesto en el que elPlannertenga planificada la atención telefónica a cliente esa semana.
Si la planificación afecta a un día festivo, que no sea sábado o domingo, corresponderá una compensación de 40 euros brutos por la atención telefónica en día festivo.
La empresa preavisará con 3 meses de antelación alPlanner,de la semana que corresponda para realizar este servicio especial de una atención telefónica tanto para responder llamadas de clientes como para responder llamadas de los equipos de operaciones de guardia en parque eólico. Esta planificación trimestral se elaborará de manera equitativa y podrá verse modificada por acuerdo entre las partes o por intercambio entre los propiosPlannerde manera voluntaria y acordada, siempre y cuando quede garantizado el servicio. Respetando siempre los descansos establecidos por la legislación laboral vigente.
Se actualizará a partir del año 2025, conforme al incremento universal.
D)Phone Technical Support(PTS).
Será de aplicación a aquel personal de PTS de la Unidad de Servicios Región SE&A TE que den Servicio a máquina Siemens.
El importe fijo por la disponibilidad será de 110 euros por día en FDS o festivo y adicionalmente, se compensará con 35 euros por hora trabajada.
Para el servicio de lunes a viernes de 9:00 AM a 18:00 PM, se compensará con 1 horas más de activación dentro del fin de semana de guardia.
Para la compensación de la jornada continua de la primera quincena de julio según el calendario de campo, se darán 2 opciones a elección de la persona trabajadora:
1) O que las horas trabajadas de más durante esos días laborables (10 horas por semana, si la jornada es de 30 horas semanales y en caso de jornada de 35 h será de 5 horas por semana) se compensen con pago 35 euros por hora trabajada.
2) O que se compensen en vacaciones, pudiendo realizar dentro de los 2 meses de julio o agosto, esa jornada continua que no haya sido posible realizar, moviendo la jornada continua a otra fecha.
Forma de retribuir el servicio extraordinario, económicamente, y en horas de descanso acumulables. El tiempo de actuación será contabilizado en franjas mínimas de 30 minutos. La liquidación económica será de carácter trimestral.
– Importes compensatorios:
ElSmart Workinges un programa de SGRE que permite a las personas trabajadoras desempeñar sus funciones laborales desde su domicilio o en un lugar diferente a su centro de trabajo habitual de acuerdo a la política global deSmart working. SGRE considera que el programaSmart Workinges una opción de trabajo viable y flexible cuando tanto la persona trabajadora como el puesto de trabajo se adapten a este tipo de acuerdo.
Las Partes manifiestan su voluntad de ejecutar y regular los complementos de trabajo a distancia, sometidos al procedimiento deSmart Workingvigente a la firma del convenio y establecido por SGRE a nivel global (documento PRO-49012 v2) y a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia («RDL 28/2020»).
El trabajo a distancia es aquella forma de prestación de servicios en el ámbito laboral que se caracteriza por el hecho de que la persona trabajadora desarrolla con carácter regular la totalidad o parte de su jornada laboral pactada desde su propio domicilio en consonancia con las demandas del mercado en busca de la modernidad y de los beneficios que genera el equilibrio entre trabajo y vida personal.
La compañía, en su caso, asegurará el cumplimiento de la política de asistencia a la oficina(Smart Working),para la cual podrá supervisar la asistencia a los centros de trabajo de las personas trabajadoras a nivel individual si lo considerara necesario.
De acuerdo a lo establecido en la disposición transitoria primera del RDL 28/2020, se deben adaptar los puntos 3.3.4 y 3.3.5 sobre condiciones de trabajo y equipos del procedimientoSmart Workinga la regulación prevista en el referido RDL 28/2020.
En caso de que la persona trabajadora esté en situación de guarda legal, se permitirá que el cómputo del porcentaje de trabajo presencial en oficinas y el realizado desde su domicilio se haga de forma anual, en lugar del criterio semanal general definido en el procedimiento deSmart Working.
Asimismo, se analizarán ciertas situaciones que pueden afectar a las personas trabajadoras y que hicieran recomendable ampliar el porcentaje de trabajo desde su domicilio.
Los días en los que las personas trabajadoras están de viaje laboral fuera de su centro de trabajo computarán como de asistencia a la oficina.
Condiciones aplicables a las personas trabajadoras que trabajen a distancia en el marco del RDL 28/2020:
a) Medios, equipos y herramientas proporcionados a la persona trabajadora:
1. Silla ergonómica (a proporcionar por la Empresa), un portátil, un teléfono móvil, pantalla, ratón, teclado y, en su caso, «dock universal», que posibilita conectar pantalla, ratón, teclado, cámara externa, y cualquier otro periférico de acuerdo a los requerimientos del departamento de IT solicitados previamente por la persona trabajadora.
2. Igualmente, la Empresa proporcionará a la persona trabajadora, como instrumento o herramienta de trabajo, el equipo de trabajo necesario para llevar a cabo las funciones inherentes a su puesto de trabajo, de conformidad con las necesidades de la actividad de la Empresa y con la política aplicable en la Empresa a cada momento, tanto dispositivos como aplicaciones, que podrán incluir ordenadores, dispositivos electrónicos, o sistema de correo electrónico.
3. El uso del equipo proporcionado a la persona trabajadora será exclusivamente profesional, como herramienta de trabajo para el desarrollo de las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
4. Se procederá a la sustitución de los medios, equipos y herramientas facilitados a la persona trabajadora, cuando hayan agotado su vida útil.
5. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. En cualquier caso, la empresa cumplirá con lo reflejado en la ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, así como respetará el derecho a la intimidad.
b) Gastos y compensación económica.
La prestación de los servicios a distancia por parte de las personas trabajadoras generará para ellas los siguientes gastos, que se enumeran con carácter general, ilustrativo y no limitativo:
1. Gastos Derivados de la contratación de Internet (línea de ADSL, fija o conexión a internetsmartphone…).
2. Gastos derivados del uso de electricidad.
3. Gastos derivados del uso de calefacción, climatización…
4. Consumibles u otros medios particulares (impresora, etc.).
5. Otros gastos de similar naturaleza.
Como contraprestación por todos aquellos gastos en los que pueda incurrir la persona trabajadora como consecuencia del desarrollo de sus funciones desde su domicilio, referidos con carácter general en el apartado anterior, la Empresa compensará a la persona trabajadora con 55 euros brutos mensuales, que resultarán inalterables durante toda la vigencia del convenio. Los periodos de no actividad laboral (incapacidad temporal, excedencias, etc.) no devengarán dicho complemento.
Los 55 euros brutos mensuales mencionados en el párrafo anterior, a título enunciativo, podrían corresponder al desglose que se indica a continuación:
– 30 euros brutos en concepto de consumo eléctrico y de climatización/calefacción.
– 20 euros brutos en concepto de línea de internet (ADSL, fibra óptica o equivalente).
– 5 euros brutos en concepto de consumibles de oficina (cartuchos de tinta para impresora, folios, etc.).
En cuanto a la compensación de ayuda a la comida, la empresa abonará por día, 12 euros en el año 2024, 12,5 euros en el año 2025 y 13 euros en el año 2026, por los días efectivos de trabajo a distancia de lunes a jueves siempre que la persona trabajadora trabaje a jornada partida(*)y excluyéndose de forma general los meses de julio y agosto. El personal con Calendario de campo en general se le abonará los meses de julio y agosto siempre y cuando preste su servicio en jornada partida.
Aquellas personas trabajadoras que lo deseen, tienen derecho a solicitar la modificación del horario en el que realizan su jornada reducida, remitiendo la correspondiente comunicación por escrito al departamento de RR. HH.
Cuando la persona trabajadora acuda a su centro de trabajo habitual asignado y en dicho centro de trabajo la Empresa ponga a disposición de la plantilla servicio de comedor o restaurante designado por la Empresa o modalidad similar, la persona trabajadora deberá hacer uso de dicho servicio; en caso contrario, la persona trabajadora deberá soportar el gasto de comida y no podrá repercutirlo a la Empresa. Por tanto, para este colectivo el importe de ayuda a la comida máximo a subvencionar será el correspondiente a dos días a la semana o lo que en su caso establezca la política de Smartworking vigente en cada momento.
A las personas trabajadoras que acudan a su centro de trabajo habitual y el mismo no disponga de servicio de comedor de acuerdo al párrafo anterior, la empresa les abonará por día, 12 euros brutos en el año 2024, 12,5 euros brutos en el año 2025 y 13 euros brutos en el año 2026.
La persona trabajadora podrá optar por recibir el importe de la ayuda a la comida en el sistema Sodexo o mediante abono del importe bruto en nómina, siempre evitando duplicidades.
Por motivos de gestión, durante el mes de febrero de cada uno de los años de vigencia del presente convenio, y con fecha de efecto de 1 de marzo del correspondiente ejercicio, las personas trabajadoras podrán solicitar el cambio de modalidad de abono de la ayuda a la comida (nómina o tarjeta).
El personal que acuda presencialmente a un centro donde la empresa disponga servicio de comedor, y tenga problemas de salud o intolerancia a algún alimento, deberá acreditarlo con el correspondiente justificante expedido por un/una médico especialista, debiendo presentarlo al departamento de recursos humanos quien confirmará en su caso la posibilidad de que el servicio de comedor o restaurante designado pueda adaptar el servicio asignado a dicha situación. En caso de que ello no fuera posible, la persona trabajadora podrá eximirse del servicio de comedor y acogerse a la ayuda a la comida.
La persona trabajadora que deba desplazarse por motivos de viaje profesional (campo, plantas, etc.), y por tanto, no trabaje desde casa ni desde su centro habitual, como norma general, deberá presentar según política de la compañía la correspondiente notas de gastos, debiendo informar de dicha situación a través de la herramienta habilitada por la empresa a los efectos de que en ningún caso se perciba, por la misma jornada, liquidación de gastos y ayuda a la comida de forma acumulada.
c) Riesgos laborales:
Serán de obligado cumplimiento las normas y protocolos específicos en materia de seguridad y salud de acuerdo con los requerimientos del departamento.
d) Resto de condiciones:
1. Protección de datos: serán de aplicación los procedimientos internos de SGRE.
2. Registro Jornada: de aplicación lo contenido en el anexo n.º 2.
3. Desconexión digital: la Empresa reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital dentro de la relación laboral. En pocas palabras, el derecho a la desconexión hace referencia al derecho de las personas trabajadoras a desconectar de su trabajo y a sentir que no están en la obligación de responder a ningún correo electrónico, llamada o mensaje relacionado con el trabajo fuera de su horario laboral normal.
La Empresa anima a la desconexión y recomienda prácticas como, por ejemplo:
– Evitar enviar correos electrónicos, llamadas o mensajes fuera del horario laboral.
– Evitar las convocatorias de reuniones fuera del horario laboral.
– Evitar el envío de comunicaciones durante los descansos por vacaciones y fines de semana.
Resto de condiciones no contempladas anteriormente será las establecidas en el Procedimiento de Smart Working.
Las peticiones de trabajo a distancia se deberán solicitar por la herramienta y guías que la empresa establezca y requerirán de la aprobación de la persona responsable departamental.
Las partes atribuyen a la Formación Profesional la condición de herramienta estratégica básica dentro de la política de Recursos Humanos, orientada a mejorar la eficacia y eficiencia de la compañía, así como a potenciar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras y su capacidad para asumir nuevas responsabilidades, garantizando la permanente adecuación profesional de las personas trabajadoras a las necesidades de la Empresa y el entorno y a los cambios organizativos, productivos y tecnológicos.
A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, la formación en la Empresa se basará en el principio de igualdad de oportunidades y tendrá, entre otros, los siguientes objetivos:
– Mayor eficiencia en el desempeño de las necesidades ocupacionales o de los puestos de trabajo.
– Potenciación de las posibilidades de promoción profesional y de la motivación del personal.
– Adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos, productivos y tecnológicos, con una atención especial a la formación en las nuevas tecnologías.
– Empleabilidad del personal.
– Promoción del cambio cultural y la creación de una identidad corporativa común.
La formación se realizará durante la jornada laboral. Si la formación supera su jornada laboral, tendrá una compensación de 1 hora de descanso por cada hora de formación que exceda de su jornada, teniendo especial atención en el caso de personal con reducción de jornada.
Dichas horas de descanso por formación se disfrutarán dentro del año natural.
Siempre que la formación lo permita, se organizará la formación teniendo en cuenta las reducciones de jornada.
Respecto a la gestión de la formación, las personas trabajadoras podrán solicitar las formaciones que permitan su desarrollo profesional y que estarán a su disposición en las herramientas habilitadas por la empresa a tal efecto. En el caso de que la formación solicitada sea con coste, se requerirá la aprobación por parte de su Mánager. La evaluación de las formaciones se realizará a través de las encuestas de satisfacción.
Las formaciones de Igualdad y las relacionadas con Riesgos Psicosociales serán gestionadas por las comisiones respectivas.
Todos los temas relativos a este capítulo se tratarán bien en las Juntas de Prevención, bien en los Comités de Seguridad Laboral (dependiendo del modelo elegido en cada caso) que hayan sido constituidos en cada uno de los centros de Oficinas Corporativas.
Los Comités de Seguridad y Salud y/o Juntas de Prevención se reconocen como los órganos de participación y consenso, destinado a la consulta y negociación regular y periódica en materia de prevención de riesgos laborales.
Las funciones de dichos comités serán:
a. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención en la empresa.
b. Conocer e informar sobre la memoria y programación anual del Servicio de Prevención.
c. Conocer y analizar los informes de los daños producidos a la salud, o en la integridad física de las personas trabajadoras, con el objeto de valorar sus causas y proponer las oportunas medidas correctoras.
d. Conocer, con carácter anual, de la evolución del programa de formación relativa a PRL.
e. Promover y debatir procedimientos seguros de trabajo.
f. Informar sobre la programación y forma de desarrollo de las actividades de vigilancia de la salud. Asimismo, conocerá de las conclusiones generales derivadas de dichas actividades.
g. Conocer el resultado de las auditorías que, de manera obligatoria o voluntaria, tuviera implantadas la empresa.
h. Ser informado de los procedimientos de investigación de situaciones de acoso.
i. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
En caso de que la persona trabajadora fuera calificada por el servicio de vigilancia de la salud como no apto para el desempeño de la actividad laboral de su puesto de trabajo, la empresa adaptará su puesto de trabajo o recolocará a la persona trabajadora en un plazo no superior a 15 días en otro puesto de su mismo nivel o grupo profesional, siempre que ello fuera posible y previo consentimiento de la persona trabajadora.
A partir del 2025, con una periodicidad anual, las personas trabajadoras mayores de 45 años, podrán realizarse en los reconocimientos médicos, las siguientes pruebas médicas para la detección de cáncer:
– Antígeno específico de la próstata (PSA).
– Antígeno carcinoembrionario (para la detección del cáncer de mama).
– Antígeno CA-125 (cáncer de ovario).
– Sangre oculta (hemoglobina) en heces para la detección del cáncer de colon.
La empresa cuenta con un procedimiento de detección temprana de violencia de género a través del servicio de vigilancia de la salud.
Con carácter general y de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 34 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece un cómputo anual de trabajo efectivo y realmente prestado, tanto en jornada continuada, como partida y en régimen de turnos de 1.695 horas.
Los períodos de disfrute de jornada continuada en período estival, así como los períodos de descanso navideños se recogerán en los calendarios anuales de cada centro de trabajo siguiendo las prácticas habituales para los mismos.
La jornada partida se distribuye en dos períodos diarios con una interrupción mínima de 30 minutos para comida.
Distribución irregular de la jornada: Para la aplicación de una jornada irregular, bolsa de horas o cualquier otra medida de flexibilidad de la jornada regularmente establecida, por necesidades de la compañía, se requerirá un acuerdo con la representación social.
El personal que habitualmente preste servicios en oficinas compensará las horas que sobrepasen la jornada diaria habitual con tiempo de descanso.
El criterio general, será la compensación con tiempo de descanso, según se establece a continuación:
– De lunes a viernes, a razón de hora de descanso por cada hora de exceso.
– Fin de semana, a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora de exceso.
Para el personal que preste sus servicios en campo, en caso de que no fuera posible la compensación del exceso de jornada en tiempo de descanso por circunstancias de negocio, mediando autorización de su Mánager, se podrá compensar a razón de 21 euros brutos por cada hora extra.
En ningún caso, las horas extras acumuladas abonadas podrán superar las 80 durante el año natural.
Durante el año 2024, todo el personal de Oficinas Corporativas tendrá derecho a disfrutar de 22 días laborales de vacaciones anuales retribuidas, o a la parte proporcional de los mismos que corresponda en función del tiempo de servicios prestado.
A partir del año 2025, como criterio para el cómputo de las vacaciones consumidas se tendrá en cuenta el número de horas reales correspondientes a las concretas jornadas de los días de vacaciones disfrutados. El disfrute de las vacaciones se realizará en jornadas completas, salvo que la persona trabajadora tuviera pendiente de consumir un número de horas de vacaciones inferior a las equivalentes a una jornada completa, en cuyo caso podrá disfrutar dichas horas pendientes en bloques de 4 horas o hasta consumir la totalidad del crédito pendiente.
Las vacaciones deberán ser disfrutadas obligatoriamente íntegramente dentro del año que corresponda, no pudiendo ser sustituidas por compensación económica, ni acumuladas a las de otro año.
No obstante, en casos excepcionales y por necesidades del servicio, podrá autorizarse su disfrute dentro del primer trimestre del año siguiente.
Personal de Telemando yPhone Technical Support-PTS:
Como el colectivo de oficinas corporativas afectado por este convenio colectivo es muy diverso, los firmantes se comprometen a que la distribución de la jornada aplicada garantizará en todo caso las necesidades organizativas, geográficas y de servicios, tanto en el ámbito nacional como internacional, considerándose hábiles todos los días del año en el caso del personal a turnos en régimen de 24 horas los 7 días de la semana para el colectivo de telemando y en régimen de turnos rotativos y guardias para los colectivos dePhone Technical Support-PTS, Construcción y Puesta en Marcha (PEM).
PTS:
Será de aplicación a aquel personal de PTS de la Unidad de Servicios Región SE&A TE que den Servicio a máquina Siemens.
Consiste en el periodo de tiempo fuera del horario laboral en que la persona trabajadora se compromete a (1) desplazarse con los medios telemáticos, móvil, y portátil, y conexiones que se precisen que le permitan tener acceso al sistema informático de SGRE la eventualidad de una intervención, (2) a tener el móvil encendido en correcto estado de funcionamiento, (3) estar físicamente dentro de zona de cobertura del operador de telecomunicaciones que ofrezca dichos servicios al dispositivo móvil y tarjeta de conexión del portátil, (4) a conectarse desde un equipo al sistema SGRE en un máximo de 1h desde que se recibe el aviso en caso de ser necesario.
Se refiere a la actuación que fuera del horario laboral, la persona trabajadora efectúa con el objeto de atender la necesidad, con el objetivo de garantizar la disponibilidad del servicio de máquina parada de SGRE.
Se considerarán actuaciones estos casos determinados:
1. Actualización de PLC principal.
2. Actualización del módulo IO y del módulo de red.
3. Activar y desactivar: reducción de potencia activa por solicitud del cliente.
4. Arranque remoto: parada de la propiedad.
5. Generar contraseña fuera de línea.
6. Reinicio STC.
7. Reiniciar desde aerogeneradores remotos (casos especiales).
8. Deshabilitar sistemas dobles / redundantes para evitar paradas durante el fin de semana (solo Balluf y Sonic).
El horario en el este servicio deberá estar activo es de lunes a domingo de 8 h a 18 h.
Puesta en Marcha (PEM) y Construcción:
El objeto de la presente previsión es regular los sistemas de rotación de los siguientes colectivos de la unidad de negocio de Onshore que realizan su trabajo en parque:Site Management(Construcción Región),Project Execution(Calidad Región),Commissioning Engineer (Commissioning), Logistic Supervisor (Logistic).
Dependiendo de las necesidades del negocio y de las actividades a realizar, los sistemas de rotación podrán ser los que se indican a continuación:
– 4 semanas de trabajo - 1 semana de descanso.
– 6 semanas de trabajo - 2 semanas de descanso.
– 9 semanas de trabajo - 2 semanas de descanso.
En todo caso, respecto de aquellos sistemas de rotación que superen las 4 semanas de trabajo, se aplicarán adicionalmente los descansos que resulten necesarios para respetar los mínimos establecidos legalmente en cada momento.
El personal afecto a estos sistemas de rotación se regirá por las siguientes reglas en lo relativo al inicio-fin del desplazamiento, jornada laboral y compensación por dicha rotación:
– Con carácter general el desplazamiento comenzará un lunes y finalizará el sábado de la cuarta o novena semana, dependiendo del sistema de rotación. No obstante, dicha regla podrá variar mínimamente por circunstancias del desplazamiento-viaje.
– La jornada semanal, que podrá variar mínimamente en base a las necesidades del proyecto, será de 6 días realizando 48 h semanales.
– Como compensación de dicha rotación, se disfrutará de una o dos semanas de descanso (rotación) de 5 días laborables, dependiendo del sistema de rotación.
Se acuerda la creación de una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y control del cumplimiento del presente convenio colectivo de oficinas corporativas, para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, incluidas el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos del artículo 83 del ET.
La Comisión Paritaria estará formada por un máximo de 7 miembros designados por los sindicatos firmantes del convenio repartidos en función de su representatividad y por 7 representantes designados por la empresa. Las partes podrán asistir acompañadas por personas asesoras, dos como máximo.
Tanto las personas que integran la representación de la empresa como la sindical podrán delegar o acumular sus votos en una o varias personas integrantes de la representación, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de las personas representantes a las reuniones de la Comisión cuando así lo estimen oportuno.
Conforme al artículo 91.4 del ET, las resoluciones de la Comisión Paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
La Comisión Paritaria se constituirá dentro de los treinta días siguientes a la firma del convenio, y se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, fijándose de mutuo acuerdo la fecha, lugar, hora y orden del día y levantándose la correspondiente acta de cada reunión. Se entenderá válidamente constituida la comisión si asiste la mayoría simple de cada representación.
Los acuerdos deberán ser refrendados por la mayoría simple de las personas que integran cada una de las partes de la comisión asistentes. Los acuerdos aprobados serán vinculantes para las partes.
Los asuntos sometidos a la comisión se resolverán en un plazo de 7 días hábiles.
Son funciones de la Comisión Paritaria:
a. Resolución de incidencias, dudas y divergencias en relación con la aplicación e interpretación de los artículos del convenio colectivo de oficinas corporativas.
b. Vigilancia del cumplimiento de los términos y condiciones pactados en el convenio colectivo.
c. Conciliación previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial ante la interposición de conflictos colectivos que surjan en la empresa por la aplicación o interpretación del convenio colectivo.
d. Mediación: La comisión paritaria podrá constituirse en órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiéndose solicitar la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte.
e. Cualesquiera otras que le vengan específicamente atribuidas por ley.
En los casos de incapacidad temporal por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional), o por contingencias comunes (accidente no laboral o enfermedad común), la persona trabajadora percibirá un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social o de la Mutua, a cargo de la empresa, hasta completar el 100 % de su salario desde el primer día de la baja.
La persona trabajadora notificará al superior jerárquico la ausencia, siempre que ello sea posible.
La empresa formalizará, con una entidad aseguradora, un seguro colectivo de accidentes, que cubre los riesgos de fallecimiento, incapacidad permanente total e incapacidad absoluta de las personas trabajadoras como consecuencia de un accidente laboral o enfermedad profesional, siendo el capital asegurado de 90.000 euros, ampliando el seguro con una póliza de vida por contingencias comunes, como consecuencia de fallecimiento por 90.000 euros.
Las personas trabajadoras que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 % tendrán derecho a las siguientes ayudas económicas:
1. Se cubrirá un único pago de hasta el 50 % del coste de prótesis, audífonos, y resto de productos necesarios para paliar y/o compensar los efectos derivados de la discapacidad, siendo el importe máximo a sufragar de 1.000 euros.
2. Anticipos: Posibilidad de solicitar anualmente el adelanto de dos nóminas con el objetivo de costear posibles gastos adicionales derivados del reconocimiento de la discapacidad tanto de la persona trabajadora, como de sus familiares de primer grado a su cargo con una discapacidad igual o superior al 66 %. Estos adelantos se podrían devolver sin recargo alguno a final de cada año o tras el cobro de las pagas extra de junio y diciembre.
Con respecto a la inaplicación de las materias que regula el artículo 82.3 ET, se acuerda que no se realizará por parte de la empresa esta medida sin previa consulta, información y negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET. La Representación Legal de las personas trabajadoras será con la que se negociará la inaplicación o la renegociación del convenio colectivo como la parte legitimada para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional de resolución de conflictos (SIMA), conforme a lo previsto en el vigente acuerdo sobre solución autónoma de conflictos (VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, ASAC) o cualesquiera otros acuerdos que en su momento le sustituyan.
El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, y los procedimientos para la resolución de conflictos no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) u órgano tripartito que pudiera crearse en las comunidades autónomas.
La reducción de la retribución fija, así como del porcentaje de variable asignado sujeto a las consecución de objetivos cumplidos a determinar por la empresa, de las personas bajo el ámbito de aplicación del presente convenio requerirá del acuerdo bien con la persona trabajadora afectada (Modificación Sustancial de las Condiciones Salariales de Trabajo de carácter individual) bien con la representación de las personas trabajadoras (Modificación Sustancial de las Condiciones Salariales de Trabajo de carácter colectivo), no pudiendo llevarse a efecto en caso contrario.
Las partes firmantes del presente convenio manifiestan su voluntad de establecer en el Grupo de empresas del Grupo SGRE, un sistema de relaciones laborales articulado en torno a los siguientes principios:
a. Participación de las personas trabajadoras en las cuestiones de interés laboral a través de sus órganos de representación sindical y unitaria.
b. Resolución de los conflictos laborales a través de un diálogo y una negociación permanentes entre la Dirección de la Empresa y la Representación de las personas trabajadoras.
A tales efectos, la Dirección de la Empresa reconoce a las representaciones unitaria y sindical de las personas trabajadoras las funciones que le son propias para la ordenación, regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en el Grupo de empresas del Grupo SGRE.
Dentro de este marco general de actuación, las relaciones entre las representaciones de la Dirección de la Empresa y de las personas trabajadoras se regirán por los principios de buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como interlocutoras válidas.
La acción sindical en las oficinas Corporativas del Grupo SGRE, se gestionará por los sindicatos legalmente constituidos (los sindicatos) pudiendo estos constituir secciones sindicales y delegados/as sindicales de conformidad con lo previsto en la normativa vigente. A tal efecto, los sindicatos ostentarán el régimen jurídico previsto en la Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS), el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa que resulte de aplicación y su representación se ceñirá exclusivamente al ámbito funcional o territorial que ostente.
De los sindicatos referidos al umbral de representatividad e implantación en las sociedades Jurídicas del ámbito del convenio colectivo presente.
A los efectos de coordinar las relaciones laborales, dadas las dificultades derivadas de la diversidad y ubicación de empresas del Grupo SGRE y centros de trabajo en distintas provincias, se establece que, los Sindicatos que cumplan las condiciones previstas en la Legislación vigente, asumen en su conjunto la representación general de las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo, ostentando las funciones de intermediación entre las empresas del ámbito funcional del presente convenio y las personas trabajadoras de oficinas corporativas, con objeto de alcanzar soluciones, resolver discrepancias, abrir procedimientos de consulta, información y negociación y subscribir pactos globales según la normativa vigente. En consecuencia, los acuerdos de carácter general que se adopten entre la Dirección de SGRE y la mayoría de la representatividad que ostenten las referidas representaciones sindicales, vincularán a la totalidad de las personas trabajadoras de Oficinas Corporativas de SGRE.
Los sindicatos que no cumplan las condiciones establecidas para la debida representatividad e implantación en las Oficinas Corporativas de Gamesa se regularán, exclusivamente, por lo previsto en el título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente.
Siempre de acuerdo con los requisitos establecidos por el artículo 44.5 del Estatuto de los Trabajadores y los criterios jurisprudenciales de aplicación, con objeto de tratar las condiciones a mantener por los/as delegados/as de personal, delegados/as sindicales e integrantes del comité de empresa afectados/as por subrogaciones o cambios de censo en el ámbito de la vigencia del presente convenio y a futuro como consecuencia de las reestructuraciones societarias, se llega al siguiente acuerdo:
– Los/as delegados/as de personal e integrantes del comité de empresa afectados/as por cualquier subrogación entre empresas del grupo o cambio de censo, serán reconocidos/as por la empresa a todos los efectos como delegados/as sindicales, con las mismas garantías y derechos establecidos en Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, artículo 10 apartado 3, hasta el año posterior de cumplirse el mandato para el que fueron elegidos/as en las elecciones sindicales para delegado/a de personal o integrante del comité de empresa de la empresa subrogada.
– Dispondrán del mismo crédito horario sindical que tuvieran en el momento de la subrogación durante todo el tiempo que sean delegados sindicales, tanto para poder asistir a reuniones en la empresa como fuera de ella.
– En el caso de ser elegidos/as como delegados/as de personal o integrantes de comités de empresa en unas elecciones sindicales en la empresa del grupo donde fueron incorporados/as, perderán su condición de delegado sindical reconocida en este artículo.
– En el caso de que la persona trabajadora subrogada ostentase en el momento de la subrogación la condición de delegado/a sindical, mantendrá dicha condición sin ningún límite temporal con los derechos y garantías establecidos en Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, artículo 10 apartado 3, salvo que la correspondiente sección sindical procediera al nombramiento de un/a nuevo/a delegado/a sindical en la sociedad de origen en su sustitución.
A solicitud de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, SGRE descontará de la nómina mensual de tales personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada deberá autorizar a la dirección de la empresa del Grupo a la que esté adscrita, por escrito, la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que será transferida la correspondiente cantidad. El Grupo SGRE efectuará tales descuentos, salvo indicación en contrario durante el periodo de un año.
Los derechos de información y consulta y competencias de las personas integrantes de los Comités de empresa y los/as delegados/as de personal de los centros de trabajo de las empresas del Grupo incluidas en el ámbito funcional del presente convenio se regirán por lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes.
En el ejercicio de su mandato representativo, las personas integrantes de los Comités de Empresa y los/as delegados/as de personal disfrutarán de las garantías, legalmente establecidas en los artículos 68 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, complementadas con lo previsto en los apartados siguientes:
a. La Dirección de la Empresa pondrá a disposición de los Comités los tablones de anuncios que sean necesarios. Asimismo, y siempre que las características del centro lo permitan, la Dirección de la Empresa facilitará el uso de un local adecuado en el que puedan realizar sus actividades y relacionarse con las personas trabajadoras con identificación en su caso de horas de disponibilidad. En los centros de trabajo donde presten servicio varias empresas de las contenidas en el ámbito funcional del presente convenio y existan asimismo varios Comités de Empresa o Comités de Empresa, delegados/as de personal, y delegados/as sindicales el local que, en su caso, se habilite será de utilización conjunta por todos los Comités y delegados/as de personal. A tal efecto, se arbitrarán los medios necesarios para que cada órgano de representación pueda guardar o archivar su documentación con independencia de la de los demás.
b. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que legalmente se determinan. Las personas integrantes del Comité de Empresa y los/as delegados/as de personal deberán preavisar con la antelación suficiente a la dirección de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio, con objeto de que no se produzcan trastornos en la programación y organización de los trabajos, especialmente en los casos de situaciones que conlleven turnos de trabajo, disponibilidad en festivos o condiciones especiales de trabajo, con el fin de garantizar la continuidad del servicio.
c. No podrán ser objeto de despido o sanción por actuaciones basadas en el ejercicio de su representación, durante el periodo de ejercicio de sus funciones y año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que el despido o cualquier sanción grave obedeciera a otras causas no relacionadas con el ejercicio de su funciones y en todo caso, deberá tramitarse en expediente contradictorio, en el que se oirá además de la persona interesada, al Comité de Empresa del centro de trabajo al que pertenezcan o, en su caso, delegados/as de personal de ese centro de trabajo.
d. Asimismo, las personas integrantes del Comité de empresa y delegados/as de personal no podrán ser objeto de discriminación en su promoción económica o profesional, en razón, al desempeño de su representación.
Derecho a poder acumular el crédito horario de la Representación Social en una bolsa común todas las horas sindicales del año de los delegados/as de un mismo sindicato de las empresas del grupo Gamesa del ámbito del convenio.
La contribución de la Compañía al desarrollo sostenible se materializa mediante unos principios y unas prácticas de responsabilidad social que atienden las necesidades y las expectativas de sus grupos de interés.
Fiel al objetivo empresarial de generar riqueza y bienestar para la sociedad, la Compañía adopta una ética empresarial responsable cuya formulación se recoge su Política de Responsabilidad Social Corporativa.
En este marco, la empresa reconoce a la representación de las personas trabajadoras como grupo de interés relevante y abre los compromisos establecidos en su política de RSC a los marcos de diálogo social que se establecen en el presente convenio.
Los cambios tecnológicos producidos en las últimas décadas han provocado modificaciones estructurales en el ámbito de las relaciones laborales. Es innegable que hoy en día el fenómeno de la «interconectividad digital» está incidiendo en las formas de ejecución del trabajo mudando los escenarios de desenvolvimiento de las ocupaciones laborales hacia entornos externos a las clásicas unidades productivas: empresas, centros y puestos de trabajo.
En este contexto, el lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en el que se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose en favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de las personas trabajadoras.
Es por ello por lo que las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral.
Para trabajar sobre esta necesidad, las partes se comprometen a desarrollar este tema, a lo largo de la vigencia del convenio, en una guía de buenas prácticas que recoja, no sólo las obligaciones y derechos de las personas trabajadoras y empresa, sino también, una serie de reglas de buena conducta y propuestas pedagógicas para dar a conocer la relevancia de este tema y la afección que puede tener sobre la salud y bienestar de las personas trabajadoras.
Toda persona trabajadora de Oficinas Corporativas de Siemens Gamesa que tenga a su cuidado directo un hijo o hija menor de 14 años o familiar de hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad con grado reconocido de dependencia, tendrá derecho a acogerse a la medida recogida en el artículo 15.a del presente convenio colectivo.
La solicitud de la medida de conciliación deberá realizarse, como mínimo, con 15 días de antelación a la fecha de inicio del disfrute, y deberá especificar:
i. El Horario de la Jornada solicitada de lunes a viernes.
ii. El motivo y la correspondiente acreditación documental (fotocopia del libro de familia o del certificado de dependencia).
El formulario (adjunto), junto con la correspondiente acreditación documental, habrá de remitirse al/la responsable de RR. HH. del área con copia al/la superior jerárquico. RR. HH. contestará a la solicitud, antes del inicio del disfrute de la medida.
Don/Doña ..................................................., con DNI n.º ........................
A partir del .............. de ................. de ............ acogerme, en virtud del artículo 15.a del Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa, a la homogeneización de la jornada, pasando a ser mi horario a ser de ................. horas a ............... horas de lunes a viernes.
Los motivos que originan la presente solicitud son ..................., según acredito en la documentación adjunta.
En ..................................., a ......... de .................... de ..........
Firma.
1. Objeto.
La presente política establece la regulación aplicable sobre el registro de jornada (en adelante, la «Política») a las personas trabajadoras de Siemens Gamesa Renewable Energy, SA y las empresas del Grupo (en adelante, el «Grupo SGRE») con la finalidad de cumplir con las obligaciones impuestas por el Estatuto de los Trabajadores, especialmente, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
En ningún caso el sistema de registro de jornada servirá para otro objetivo que no sea el registro de la jornada diaria, no pudiendo utilizarse dichos datos para realizar un seguimiento del rendimiento de la plantilla.
2. Alcance y ámbito de aplicación.
La presente Política se aplicará a las personas trabajadoras que mantienen una relación laboral común con alguna de las sociedades del Grupo SGRE en España. En términos generales, y sin excluir a otros colectivos, la Política será de aplicación a las personas trabajadoras que: (i) prestan servicios en los centros de trabajo de las sociedades empleadores del Grupo SGRE; (ii) eventual o permanentemente, prestan sus servicios fuera del centro de trabajo asignado, o (iii) prestan sus servicios bajo el régimen de «Trabajo desde Casa» (en adelante, todos ellos se definen como el «Personal»).
Con el objeto de definir con mayor claridad el ámbito de aplicación de la presente Política, a continuación, se enumeran las diez sociedades que componen el mencionado Grupo SGRE en la actualidad:
1. Siemens Gamesa Renewable Energy, SA («SGRE»).
2. Siemens Gamesa Renewable Energy Innovation & Technology, SL («SGREIT»).
3. Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica, SL («SGRE Eólica»).
4. Gamesa Energy Transmission, SA («GET»).
5. Gamesa Electric, SA («Gamesa Electric»).
6. Adwen Offshore, SL («Adwen»).
Otras sociedades del Grupo SGRE, distintas a las enumeradas con anterioridad, podrán quedar incluidas dentro del ámbito de aplicación de la presente Política mediante pacto posterior con la representación legal de las personas trabajadoras.
La presente Política ha sido debidamente negociada y acordada con la representación de las personas trabajadoras del Grupo SGRE, en línea y respetando las previsiones sobre tiempo y jornada de trabajo establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos y pactos que resulten de aplicación en cada momento en las sociedades del Grupo SGRE («Convenios Colectivos»).
En lo no expresamente previsto en la presente Política se estará a lo dispuesto en materia de tiempo de trabajo y registro de jornada en los convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Previsiones generales sobre jornada y horario de trabajo.
I. Horarios de trabajo.
El horario de trabajo aplicable a cada persona trabajadora dependerá de los convenios colectivos que resulten de aplicación, del tipo de colectivo de personas trabajadoras al que esté adscrito, del puesto de trabajo y/o funciones que desempeñe, así como de las necesidades organizativas, geográficas y de servicios de las sociedades del Grupo SGRE para las que presten sus servicios.
Por otro lado, el Personal que esté adscrito al régimen de «Trabajo desde Casa» mantendrá el mismo horario que cuando se trabaja en las instalaciones del centro de trabajo correspondiente.
Con carácter general, los horarios establecidos para cada tipo de Personal pueden definirse de en los siguientes grupos:
a) Personal de oficina.
Se entiende como Personal de oficina aquel que presta sus servicios, mayoritariamente, desde las oficinas corporativas de las sociedades del Grupo SGRE (en adelante, el «Personal de Oficina»).
El marco general de horario de trabajo para el Personal de Oficina será a jornada partida, con interrupción para la comida/almuerzo, y estará sujeto a los calendarios vigentes en cada momento y a la normativa prevista en los convenios colectivos que resulten de aplicación.
Igualmente, parte del Personal de Oficina podrá prestar sus servicios en régimen de jornada continuada-homogénea, con los límites establecidos en los convenios colectivos que resulten de aplicación, así como en línea con los calendarios aprobados.
b) Personal de planta.
Se considera como personal de planta a las personas trabajadoras que estén adscritas y/o presten sus servicios en las plantas, centros productivos o de logística del Grupo SGRE («Personal de Planta»).
El horario del Personal de Planta se definirá por los calendarios aprobados en cada momento, así como por lo dispuesto en los convenios colectivos que resulten de aplicación a cada centro de trabajo.
c) Personal con actividad en parque o de campo.
Se entiende como personal de parque aquel que presta servicios relacionados con actividad en parques en: (i) «Proyectos»; (ii) «Puesta en marcha», y (iii) Mantenimiento («Personal de Parque»).
El horario del Personal de Parque deberá ir en línea con lo establecido en cada momento por los convenios colectivos de aplicación, así como los calendarios y horarios aprobados por cada empresa del Grupo SGRE.
d) Personal de telemando.
Se entiende como personal de telemando aquellas personas trabajadoras que prestan servicios de control de incidencias en las oficinas corporativas del Grupo SGRE («Personal de Telemando»).
El horario de este colectivo de personas trabajadoras se define por turnos rotativos que cubren las 24 horas de los 365 días del año. En todo caso, se respetará en todo momento la jornada y horarios aplicables al Personal de Telemando según lo dispuesto en los convenios colectivos de aplicación.
4. Tiempo de trabajo efectivo.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo, a efectos de registro de jornada, la jornada laboral diaria de cada persona trabajadora computada de inicio a fin, excluyendo los tiempos de descanso o cualquier lapso temporal sin prestación labo