Categoría: Normativas

o afinidad, debiendo preavisarlo con una semana de antelación.
g) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto por las trabajadoras embarazadas, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
h) Los trabajadores tendrán la correspondiente licencia, con derecho a retribución, para realizar exámenes oficiales que conduzcan al perfeccionamiento y promoción profesional en la empresa, debiendo justificar tanto la formalización de la matricula como haber asistido a dichos exámenes.
Cualquier trabajador podrá solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo al año. El empresario tendrá que conceder este permiso si el mismo se solicita con un mes de antelación y el disfrute de dicho permiso no coincide con el concedido a otro trabajador de la misma. Si previamente se ha acordado, este permiso podrá disfrutarse en dos períodos.
El trabajador que haya disfrutado de un permiso sin sueldo, aun sin agotar el tiempo máximo previsto en el párrafo anterior, no tendrá derecho a otro hasta transcurridos doce meses, contados desde la fecha inicial del primeramente solicitado, salvo acuerdo con el empresario.
Con arreglo a la legislación vigente, el progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y sea necesario su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
Las enfermedades graves que dan lugar a esta reducción de jornada son las incluidas en el listado del Real Decreto 1148/2011, o normativa que lo sustituya.
En todo lo no contemplado en este artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en la legislación.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional de su salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre trabajador y empresario sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores serán resueltas a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.
La excedencia podrá ser forzosa, por cuidado de hijo, por cuidado de familiar y voluntaria en los términos previstos en los artículos siguientes. En todos los casos el trabajador no tendrá derecho a retribución, salvo lo establecido en el capítulo correspondiente a derechos sindicales.
Serán causa de excedencia forzosa las establecidas como tal en el Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando
En este periodo, computable a efectos de antigüedad, el trabajador tendrá derecho, durante el primer año, a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Desaparecida la causa que motivó la excedencia, el trabajador tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo y, caso de no hacerlo, causará baja definitiva en el mismo.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años para atender al cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Durante este período, computable a efectos de antigüedad, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Desaparecida la causa que motivó la excedencia, el trabajador tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo y, caso de no hacerlo, causará baja definitiva en el mismo.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El trabajador que disfrute de excedencia forzosa tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquella dure y a reincorporarse al mismo centro de trabajo una vez terminado el periodo de excedencia.
Desaparecida la causa que motivó la excedencia, el trabajador tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo y, caso de no hacerlo, causará baja definitiva en el mismo.
La excedencia forzosa deberá ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa.
La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador previa petición por escrito, pudiendo solicitarlo todo el que tenga al menos, un año de antigüedad en la empresa y no haya disfrutado de excedencia durante los cuatro años anteriores.
El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años.
Se establece una excedencia por víctimas de violencia de género con una duración de entre tres meses y un año y reserva del puesto de trabajo durante la misma.
Para el disfrute de esta excedencia será preciso acreditar documentalmente la condición de víctima de violencia de género con la correspondiente resolución judicial o administrativa, y así mismo se deberá asegurar la confidencialidad de la situación.
El trabajador que disfrute de excedencia voluntaria sólo conservará el derecho al reingreso si en el centro de trabajo hubiera una vacante en su especialidad o grupo profesional. Durante este tiempo no se le computará la antigüedad.
El trabajador deberá solicitar el posible reingreso con un mes de antelación a la fecha de finalización de la excedencia, salvo acuerdo con la empresa.
El trabajador podrá jubilarse de manera ordinaria según los requisitos establecidos en la legislación vigente, aplicable al efecto. No obstante, aquellos trabajadores que no tengan cubierto el plazo legal mínimo de cotización que les garantice la pensión de jubilación de la Seguridad Social podrán continuar en la empresa hasta que se cumpla dicho plazo o tal requisito.
La jubilación podrá tener efecto al final del curso académico de la universidad a la que esté adscrita el Colegio Mayor, si hubiera acuerdo entre el empresario y el trabajador.
Los empresarios y sus trabajadores, de mutuo acuerdo, podrán tramitar los sistemas de jubilaciones anticipadas previstas en la legislación vigente.
Conforme a la legislación vigente, el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En lo no recogido en este artículo, se estará a lo establecido con carácter general en la legislación vigente.
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal, y durante los tres primeros meses, percibirán el complemento necesario hasta completar el 100% de su retribución mensual ordinaria.
En caso de continuar la incapacidad, se abonará el complemento indicado un mes más por cada trienio de antigüedad, sin que, en ningún caso, la empresa tenga obligación de abonarlo más de cinco mensualidades.
Los centros y, en su caso las organizaciones patronales para sus afiliados, podrán contratar pólizas que cubran éstas contingencias.
Estos complementos no se abonarán en el caso de que se extinga o cese la relación contractual entre empresa y trabajador.
Mientras así se establezca por la legislación aplicable, en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente total, absoluta, o gran invalidez, cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de Incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad Permanente, siendo necesario dar traslado al empresario de la Resolución de Incapacidad en la que deberá constar el plazo para instar la revisión por mejoría.
Las organizaciones negociadoras de este convenio participarán en la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua que realizará las funciones que le encomiende el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
Con objeto de fomentar la formación de sus trabajadores y contribuir a su desarrollo personal y profesional, los Centros establecerán, de acuerdo con sus necesidades, programas de formación continua dirigidos a ellos. Los empresarios facilitarán las horas laborales precisas para efectuar dicha formación sin reducción de salario.
En el supuesto de cursos no organizados o promovidos por la empresa sólo se utilizará al efecto la jornada laboral cuando haya mutuo acuerdo entre empresa y trabajador o en su defecto autorización expresa de la empresa.
Todas las empresas deberán contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de Responsabilidad Civil y Accidentes Individuales de todo el personal afectado por este convenio.
Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa que figure dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC2.
Quedará excluido de esta medida todo el personal en situación de excedencia, sea ésta forzosa o voluntaria.
Responsabilidad Civil: En la que puedan incurrir los asegurados con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de:
a) Los riesgos que puedan ser asegurados por el Ramo de Automóviles.
b) Cualquier daño inmaterial que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados por esta póliza.
c) Los riesgos excluidos por imperativo legal.
d) Los riesgos excluidos por las Compañías Aseguradoras.
Prestación máxima por siniestro: 30.050 euros.
Accidentes individuales: Cubrirá la asistencia médico-quirúrgica-farmacéutica en caso de accidente sufrido por los asegurados tanto en el ejercicio de la profesión como en la vida privada, en cualquier parte del mundo y sin más exclusiones que las previstas legalmente y las comúnmente contempladas por las Compañías Aseguradoras.
Capital asegurado en caso de muerte: 18.030 euros. En caso de invalidez permanente: 30.050 euros. Existen unos porcentajes sobre esta última cifra para las pérdidas o inutilidades absolutas de miembros.
No hay indemnización diaria por pérdida de horas de trabajo. Los derechos de este seguro son compatibles con cualquier otro.
Las empresas proporcionarán al personal que lo solicite, una vez al año, el uniforme necesario, incluido el calzado, para el desarrollo de su labor, con la obligación de usarla durante la jornada laboral.
Quienes atienden los servicios de cocina y comedor tendrán derecho a manutención en la empresa los días que ejerza su actividad laboral y coincida el horario de comidas con su estancia en la empresa.
El resto del personal tendrá derecho a utilizar los servicios de comedor dentro del horario de comidas establecido por la empresa, abonando el 75% de lo establecido para los colegiales residentes. Es potestativo para la empresa establecer que el referido personal no sobrepase el 15% del número de colegiales residentes.
Los trabajadores con tres años de antigüedad en la empresa que presten sus servicios con una jornada que supere la mitad de la jornada ordinaria en un Colegio Mayor tendrán derecho a un descuento del 50% para sí o para sus hijos en el coste de los derechos de matrícula de dos convocatorias por asignatura en los estudios conducentes a la obtención del título oficial de Grado de la Universidad Pública a la que esté adscrita el Colegio Mayor. El derecho a la obtención de la beca estará sujeto a los rendimientos académicos, objetivos y requisitos establecidos en la normativa sobre becas que se exige en la Universidad Pública en la que vayan a cursar los estudios. No se devengará este derecho cuando se supere la proporción de una beca por cada 10 trabajadores con contrato laboral fijo.
Para disfrutar de este derecho es necesario haber solicitado en tiempo y forma las becas establecidas por el sistema público, y haberles sido denegada. La beca se renovará anualmente por cada curso de la carrera escogida, sin que pueda superar el número de años correspondientes a los estudios elegidos. En el supuesto de que el beneficiario sea el trabajador de la empresa, no se aplicará este límite, pero el suspenso de cualquier asignatura determina la pérdida de la beca respecto de la citada asignatura.
Para la obtención de la beca tiene preferencia el trabajador de mayor antigüedad, el que preste servicios a jornada completa sobre el que superando la mitad de la jornada este contratado a tiempo parcial, y en todo caso, el trabajador sobre los hijos.
La Comisión Paritaria del presente convenio resolverá cuantos problemas puedan suscitarse en relación a la existencia de más de un trabajador solicitante de la beca, procediendo en tales casos a la asignación de la misma aplicando criterios objetivos.
Serán de aplicación para los años 2022, 2023, y 2024 los salarios establecidos en las tablas que se adjuntan como anexo II. La correspondiente al año 2022 tendrá efecto desde el 1 de enero de 2022
Las empresas dispondrán de un plazo de tres meses, desde la publicación en BOE del presente convenio Colectivo para hacer efectivos los atrasos que en su caso puedan corresponder.
1. Movilidad funcional interna en el grupo/subgrupo.
La movilidad funcional dentro del grupo/subgrupo no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Esta movilidad no podrá implicar una reducción salarial.
2. Movilidad funcional externa al grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá́ comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. Las demás condiciones serán las que establezca la legislación vigente en cada momento
El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta de su trabajo, sin que pueda exceder del 90 por 100 del importe del salario mensual.
Por cada trienio vencido, el trabajador tendrá derecho a percibir la cantidad que a tal efecto se indica en las tablas salariales, no pudiendo exceder el total por este concepto de los límites establecidos en la legislación vigente. El importe de cada trienio se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación en el presente convenio percibirán como complemento periódico de vencimiento superior a un mes, el importe de dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario y antigüedad.
Se harán efectivas, respectivamente, antes del 1 de julio y del 23 de diciembre de cada año.
Al personal que cese o ingrese en la empresa en el transcurso del año, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias por un importe proporcional al tiempo de servicio.
De común acuerdo entre el empresario y los trabajadores podrá acordarse el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias entre las 12 mensualidades.
Las retribuciones del personal de nacionalidad española que preste sus servicios en empresas de titularidad no española radicados en España no podrán ser inferiores a las que perciba el personal de su categoría de la misma nacionalidad que la del titular de la empresa, ni tampoco inferiores a las señaladas en este convenio.
Ningún trabajador podrá ser discriminado por razón de su afiliación sindical, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo al empresario.
Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el Empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa.
Se garantiza el derecho de los trabajadores de la empresa a reunirse en el mismo, siempre que no se perturbe el desarrollo de las actividades de la empresa y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.
Las reuniones deberán ser comunicadas al director o representante de la empresa, con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el orden del día y las personas no pertenecientes a la empresa que van a asistir a la asamblea.
A requerimiento escrito de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales, las empresas podrán descontar en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical, que se ingresará en la cuenta que el sindicato correspondiente determine.
En la autorización escrita de los trabajadores deberá hacerse constar el importe que se autoriza a descontar.
Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas sindicales de los delegados de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.
Durante la negociación colectiva, la parte patronal propiciará fórmulas que garanticen la concesión, por parte de las empresas, de permisos retribuidos a aquellos trabajadores que, por designación de los sindicatos representativos, asistan a las reuniones de la Mesa Negociadora del convenio o a las sesiones que celebre la Comisión Paritaria del mismo.
En cuantas materias afecten a seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante.
A estos efectos, las empresas y trabajadores sometidos al presente convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley.
Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
En lo que se refiere a sus competencias y facultades, se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de los trabajadores.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995.
En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
En las empresas de 50 o más trabajadores los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, con arreglo a la escala establecida en el artículo 35, número 2, de la Ley 35/1995.
Comité de la Seguridad y Salud:
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995.
El crédito horario los Delegados de Prevención será el que les corresponde como representantes de los trabajadores en esta materia específica, y, además, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:
a) El correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
c) El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
d) El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.
e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores.
f) El destinado a su formación.
Las empresas a través de los servicios de vigilancia de la salud correspondientes facilitaran a sus trabajadores la realización de un reconocimiento médico anual.
Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la seguridad y salud en el trabajo de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de los Colegios Mayores Universitarios, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores, y la promoción de actuaciones preventivas.
Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizará cuantas actuaciones acciones, planificación visitas, proyectos, informes, etc, sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos preventivos de los programas.
El órgano se denomina «Órgano Paritario Sectorial para la promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector de los Colegios Mayores Universitarios».
La sede del Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector de los Colegios Mayores Universitarios se establece en el domicilio social de CECE (Confederación Española de Centros de Enseñanza).
El Órgano Paritario está compuesto por las Organizaciones firmantes del presente convenio, y deberá tener al menos un representante por cada una de las organizaciones, siendo igual el número de componentes de la parte social, como de la parte patronal.
En la primera reunión que se celebre se designará un Presidente y un Secretario de entre sus miembros, recayendo siempre la Presidencia en un representante de la Patronal y la Secretaría en un representante de las organizaciones sindicales.
Los representantes señalados en el párrafo anterior podrán acudir a las reuniones acompañados de los asesores que estimen necesarios.
Los miembros del Órgano Paritario serán designados y sustituidos, en su caso, de una parte, por las distintas organizaciones empresariales que componen este órgano, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales que componen este órgano. Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un periodo de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por un periodo de igual duración, a excepción del Presidente, cuyo mandato será de un año según lo establecido anteriormente.
Para el personal afectado por este convenio se establecen tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves.
Son faltas leves:
– Tres faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo durante treinta días.
– Una falta injustificada de asistencia durante un plazo de treinta días.
– No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.
– Incumplimiento de los deberes de carácter informativo para con la empresa.
– No observar las normas esenciales de higiene en el trabajo.
– Negligencia en el desempeño de las funciones concretas del puesto de trabajo, así como en el uso de los materiales, utensilios o herramientas propias del mismo.
Son faltas graves:
– Más de tres y menos de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta días.
– Más de una y menos de cuatro faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de treinta días.
– Incumplimiento reiterado de las normas sobre higiene en el trabajo, y especialmente en las tareas o puestos en que se manipulen alimentos.
– Discusiones públicas con compañeros de trabajo en la empresa que menosprecien ante los colegiales la imagen o prestigio de la empresa.
– Faltar gravemente a la persona del colegial residente, o a sus familiares.
– La reincidencia en falta leve en un plazo de sesenta días.
Son faltas muy graves:
– Más de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta días.
– Más de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de treinta días.
– Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad colegial.
– El incumplimiento grave y reiterado de las normas sobre higiene y manipulación de alimentos del cual pudiera derivarse o haya derivado cualquier perjuicio para la salud de algún/os miembro/os de la comunidad colegial, desobedeciendo las órdenes expresas del titular de la empresa al respecto.
– La reincidencia en falta grave, si se cometiese dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera infracción.
– Cualquier conducta, proposición o requerimiento por parte de un compañero, indeseada, irrazonable, y ofensiva para quien la padece.
Las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán: las faltas leves, a los diez días; las graves, a los quince días; y las muy graves, a los cincuenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones serán:
Por faltas leves: Amonestación verbal; si fueran reiteradas, amonestación por escrito.
Por faltas graves: Amonestación por escrito; si existiera reincidencia, suspensión de empleo y sueldo de cinco a quince días, con constatación en el expediente personal.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días, apercibimiento de despido que podrá ir acompañado de la suspensión de empleo y sueldo; despido.
Las sanciones por faltas graves o muy graves serán comunicadas por escrito al trabajador, indicando la fecha y hecho que la motivaron. Se remitirá copia de la misma a los delegados de personal, y miembros del comité de empresas.
La no comisión de faltas leves durante seis meses, y de graves durante un año, determinarán la cancelación de las análogas que pudieran constar en el expediente personal.
La Dirección de la empresa, teniendo en cuenta las circunstancias que concurren en el hecho y la conducta ulterior del trabajador, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.
Las omisiones o acciones cometidas por los titulares de las empresas que sean contrarias a lo dispuesto en este convenio y demás disposiciones legales serán consideradas como infracción laboral.
El personal contratado, a través de los delegados de personal, delegado sindical o comité de empresa, tratará, en primera instancia, de corregir la supuesta infracción apelando al titular del centro.
Si en el plazo de diez días, desde la notificación al titular, no hubiese recibido solución, o ésta no fuese satisfactoria para el reclamante, podrá incoar expediente ante la Comisión Paritaria de Conciliación y Arbitraje e Interpretación, la cual, en el plazo máximo de veinte días a la recepción del mismo, emitirá dictamen. Cualquiera de las partes podrá apelar al dictamen de la Inspección de Trabajo o Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo.
En todo caso se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes.
La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente convenio, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc. es utilizada en el sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal correspondan a la mujer.
Los centros que, no siendo propiamente Colegios Mayores Universitarios de titularidad Privada, viniesen aplicando el anexo IV del VIII Convenio Colectivo de la Enseñanza Privada, podrán acogerse a este convenio, requiriéndose a tal efecto acuerdo entre el empresario y la mayoría de los trabajadores.
Asimismo, la Comisión Paritaria dictaminará en su caso que aquellos centros análogos a los del párrafo anterior, podrán o no acogerse a este convenio, cuando así se solicite mediante acuerdo entre empresa y trabajadores.
Los empresarios y trabajadores podrán acogerse al régimen de manutención y alojamiento del trabajador en el Colegio Mayor. Los trabajadores que acuerden este régimen percibirán el salario fijado para su grupo profesional en las tablas salariales parte en metálico y parte en especie, sin que la retribución en especie pueda superar el 30% del salario bruto mensual.
Cuando en un centro concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos establecidos en el artículo 82.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se podrá proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio que afecten a las materias, en los términos y de acuerdo con los procedimientos que se determinen por la normativa vigente en el momento en que dichas causas concurran.
Asimismo, las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC) o acuerdo que lo sustituya y que se encuentre vigente en cada momento. Aquellos conflictos que tengan ámbito exclusivo de una Comunidad Autónoma serán sometidos a las Instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.
Los trabajadores contratados con anterioridad a 1 de enero de 1997 tendrán derecho, al cumplir veinticinco años de antigüedad en la empresa, a una paga de carácter extraordinario equivalente en su cuantía a cinco mensualidades.
Esta paga se devengará una sola vez y su importe se hará efectivo en el mes de enero siguiente a la fecha en que se cumplan los veinticinco años de antigüedad en la empresa tomando como base de cálculo el importe de la mensualidad ordinaria correspondiente a dicha fecha de cumplimiento de los veinticinco años.
1. El personal interno contratado con anterioridad al 12 de septiembre de 1997 conservará como derecho «ad personam» las condiciones de residencia y manutención que viniese disfrutando a la entrada en vigor del VII convenio.
2. Para el personal interno con contrato posterior al 12 de septiembre de 1997 y anterior a la entrada en vigor del VII Convenio Colectivo podrán mantener como «derecho ad personam» las condiciones que tuvieran pactadas en su contrato de trabajo, sin que pueda exceder del abono del 50 por 100 de la pensión establecida para los colegiales residentes, dado que no gozan de los mismos servicios que los residentes del Colegio Mayor, con el límite del 30 por 100 de las tablas salariales.
3. En todo caso, para los trabajadores internos se entenderá que el derecho de alojamiento cesará a partir de los tres meses de la baja por Incapacidad Temporal.
4. La Comisión Paritaria resolverá cuantas cuestiones se planteen en esta materia.
Las funciones concretas recogidas en el artículo 18 del VIII Convenio Colectivo, Grupo profesional 5 para el oficial de mantenimiento pasarán a realizarse por el personal de recepción.
Desde la entrada en vigor del presente convenio Colectivo la persona trabajadora que realice las funciones de personal de recepción quedará encuadrada automáticamente en este puesto de trabajo.
En consecuencia, a partir de la fecha de entrada en vigor del VIII Convenio, el puesto de trabajo de Conserje quedó como puesto a extinguir, no pudiéndose realizar ningún contrato para el mismo, manteniéndose vigentes exclusivamente los realizados hasta ese momento.
Los trabajadores que a la entrada en vigor de este convenio Colectivo estén prestando sus servicios como Conserje mantendrán las condiciones laborales reconocidas en el VII Convenio Colectivo, de ser las mismas más beneficiosas que las establecidas en el presente.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a constituir una comisión para la mejora de las definiciones correspondientes a los distintos puestos de trabajo establecidos en el capítulo V, relativo a la Clasificación Profesional, de este convenio.
Los firmantes del convenio se comprometen a constituir una comisión técnica de trabajo que se reunirá periódicamente y que estará formada por los firmantes del convenio colectivo. Dicha comisión se constituirá dentro de los tres primeros meses desde la publicación del convenio colectivo en el BOE y se reunirá siempre que sea necesario a propuesta de cada una de las partes firmantes del convenio colectivo. Las conclusiones se trasladarán a la comisión negociadora.
Los temas a tratar por dicha comisión serán, al menos:
–  Impacto salarial de las futuras subidas del SMI
–  Estudio de medidas encaminadas a la prevención de enfermedades comunes y accidentes de trabajo, así como su remuneración a través de los complementos a la incapacidad temporal.
–  Adaptaciones necesarias a las exigencias establecidas por la legislación vigente.
Este convenio queda abierto a la adhesión de cualquier organización con representatividad legal suficiente dentro de los ámbitos definidos en el mismo.
Las condiciones del presente convenio forman un todo indivisible.
Las mejoras económicas pactadas podrán ser absorbidas por las que en el presente año puedan establecerse por disposición legal y por la que, con carácter voluntario, vengan abonando las empresas a la entrada en vigor de este convenio.
Se respetarán como derecho «ad personam» aquellas condiciones que viniesen disfrutando y que, en su conjunto, y, en su caso, en cómputo anual, sean más beneficiosos para los trabajadores.
Los criterios para el control y registro horario en los Colegios Mayores son los siguientes:
1. El registro horario diario se aplica a la totalidad de las personas trabajadoras, quedando excluidas del mismo las personas sin relación laboral (autónomos, religiosos, etc.), por carecer de horario de trabajo en la empresa, sin perjuicio de que acudan a la misma para el cumplimiento de los servicios que tienen encomendados. Asimismo, quedan excluidas las personas con contrato de alta dirección.
2. El empresario determinará al inicio de curso académico, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, el cuadro horario de cada persona trabajadora, teniendo en cuenta el calendario laboral y académico de cada año, en función de lo que establece el convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores en esta materia.
3. El control horario diario incluye la jornada total de la persona trabajadora.
4. Con carácter general se establecerá una hora de entrada y salida que tendrá que cumplir la persona trabajadora según se determine conforme a lo manifestado en el punto segundo.
Las horas de mera presencia en la empresa, fuera de la jornada de la persona trabajadora, no serán consideradas como de trabajo efectivo, salvo que el trabajador/a esté a disposición del empresario o éste le encomiende o autorice actividad laboral.
Si se produce una incidencia que obligue a realizar más horas, esto será debidamente comunicado y autorizado por la dirección, y registrado en el mismo día.
Sólo tendrá la consideración de tiempo de trabajo el empleado por los trabajadores para el cambio de ropa cuando resulte necesario por razones de higiene, seguridad o por sus especiales características, en cuyo caso se contabilizará el tiempo invertido al inicio y al final de la jornada.
5. En caso de aquellas personas trabajadoras que, por circunstancias de organización tengan establecida una hora de entrada o salida distinta a la general, se determinará de forma individualizada.
6. La pausa entre la jornada de mañana y la jornada de tarde no será considerada tiempo de trabajo, salvo que tenga encomendada la realización de tareas.
7. En las jornadas continuadas de trabajo con una duración superior a 6 horas, se considerará como tiempo de trabajo la pausa de, al menos, 15 minutos a la que tiene derecho la persona trabajadora.
8. Cuando la persona trabajadora asista a la formación organizada por la empresa o aquellas otras que sin ser organizadas por la empresa sean propuestas por el trabajador y autorizadas por el empresario, será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
9. Cuando la empresa programe con los colegiales una actividad fuera del centro de un día de duración que coincida con el horario de entrada y salida de la persona trabajadora, se contabilizará como jornada la que tuviera ese día en el colegio mayor.
En el caso de que la actividad tuviera una duración inferior al de la jornada establecida para ese día en el colegio mayor, sólo se contabilizará a estos efectos las horas empleadas en la salida, debiendo cumplir el resto de la jornada que tuviera.
Si la salida implica que la persona trabajadora realiza una jornada superior a la que tuviera ese día, se contabilizarán además como horas de trabajo efectivo las realizadas por encima de la jornada que tuviera fijada para ese día
10. El personal directivo que figura en este convenio será considerado a estos efectos como mando intermedio, cargo de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades. Como consecuencia, el control horario de este personal se hará en los términos establecidos en este acuerdo, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria inherente al cumplimiento de su cargo, tomando como referencia lo establecido en el artículo 21 del VIII Convenio Colectivo.
11. En el supuesto de subcontratación de la actividad la empresa contratista, como empresa empleadora, será la obligada a llevar el control horario de sus trabajadores, sin que el centro docente tenga ninguna responsabilidad al respecto.
No obstante, el colegio mayor, como empresa principal, podrá acordar con la empresa contratista llevar a cabo el control horario de este personal en lugar de la empresa contratista, en todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
12. El sistema empleado para el control de la jornada será establecido por la empresa libremente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, debiendo cumplir la normativa vigente en materia de protección de datos e informar de ella a la persona trabajadora. En caso de usar soporte en papel se deberá hacer una hoja por persona trabajadora.
13. Los registros de jornada realizados permanecerán durante el tiempo legalmente establecido a disposición de las personas trabajadoras, de sus comités de empresa o delegados de personal y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
14. En los casos excepcionales en los que la jornada anual de trabajo efectivo por curso académico pudiera superar la que le corresponde a la persona trabajadora conforme a su contrato de trabajo o en el convenio colectivo, en el caso de no estar establecido en aquél., se procederá a su compensación mediante retribución o, en su caso, mediante descansos durante los meses de junio y julio, previos a la finalización del citado curso. Todo ello, conforme establece la legislación vigente.
15. Cuando a la persona trabajadora se le encomiende la realización de gestiones fuera del Colegio mayor, se llevará un control horario en documento separado, en el que se reflejará el tiempo de trabajo efectivo empleado en la misma.