Categoría: Normativas

Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Safety Kleen España, S.A. (código de convenio n.º 90016632012007), que ha sido suscrito, con fecha 12 de diciembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de abril de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Cabrera Martínez.
El presente convenio colectivo, suscrito entre la empresa Safety Kleen España, S.A., y los RLT, será de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa.
El presente convenio afectará a todo el personal fijo o eventual que preste servicios para la empresa, exceptuando del mismo al personal directivo que desarrolle funciones de planificación y dirección estratégica de las actividades de la empresa (esto es, los miembros del comité de dirección y los Jefes de Área/Región).
El presente convenio entra en vigor a todos los efectos el día de la firma, con independencia de la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente.
La duración de este convenio será desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023.
La denuncia del convenio laboral se efectuará por cualquiera de las partes legitimadas y para ello deberá realizarse por escrito con al menos dos meses de antelación a la finalización del convenio y a través de cualquiera de los procedimientos fehacientes admitidos en derecho.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión.
1. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio, forman un todo orgánico, indivisible e inseparable y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.
2. En el supuesto de que la jurisdicción social o administrativa declarara contrario a derecho o nulo alguno(s) de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidos, el presente convenio quedará nulo y sin efecto en su totalidad, en tanto la comisión negociadora se reúna y acuerde el texto definitivo del convenio colectivo.
3. Sin perjuicio de lo anterior, las condiciones acordadas en el convenio colectivo de valor normativo continuarán vigentes transitoriamente hasta la subsanación que deba realizarse.
Las mejoras pactadas en este convenio y las mejores condiciones económicas que viniesen disfrutando las personas trabajadoras, consideradas en su conjunto y cómputo anual, compensarán y absorberán los aumentos y mejoras concedidas por disposiciones legales o reglamentarias en vigor o que en lo sucesivo se promulguen o acuerden.
El incremento de tablas salariales regulado en el artículo 25 del Convenio Colectivo no podrá compensarse o absorberse con las referidas mejores condiciones económicas que viniesen disfrutando las personas trabajadoras.
No obstante, sí podrá realizarse dicha compensación y absorción, a todas aquellas personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la compañía y con salario pactado para su primer año por encima de las tablas de convenio.
A estas personas dejará de aplicársele dicha compensación y absorción en el momento que cumplan los doce meses de antigüedad en la compañía.
La organización, distribución y racionalización del trabajo, así como el establecimiento de cualquier método de estudio o incremento de productividad o calidad de la prestación laboral, es competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Sin merma de la autoridad reconocida a la dirección de la empresa, los delegados de personal y delegados sindicales tendrán las competencias atribuidas en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores (a partir de ahora ET).
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para las personas trabajadoras mayores de cuarenta y cinco años, personas con diversidad funcional, etc.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa mediante cualquier modalidad contractual de duración determinada, contrato a tiempo parcial o contratos formativos en alternancia o para lo obtención de la práctica profesional.
En cada centro de trabajo la dirección informará a los RLT, según lo establecido en el artículo 64 del ET, sobre el puesto que se prevé cubrir y las condiciones que deben reunir los aspirantes. Los RLT, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los grupos profesionales enumerados:
– Grupos IV y V: 90 días hábiles.
– Grupos III y II: 90 días hábiles.
– Grupo I: 45 días hábiles.
– Contratos temporales: 15 días hábiles para todos los grupos profesionales.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de prueba si así consta por escrito.
Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido, si bien por necesidades de la empresa o de servicio, se podrán formular contratos de trabajo temporales en aplicación a las normas legales o convencionales vigentes en cada momento, pudiendo realizar la contratación mediante Empresas de Trabajo Temporal para la sustitución de bajas por enfermedad o accidente, vacaciones o selecciones específicas de personal.
Para esta materia se estará a lo establecido en la legislación vigente.
La empresa facilitará la jubilación parcial de las personas trabajadoras que lo soliciten mediante el correspondiente contrato de relevo, siempre y cuando la persona trabajadora cumpla con los requisitos establecidos.
La reducción de jornada y salario vendrá determinada por la petición de la persona trabajadora, con obligado cumplimiento por parte de la empresa, pudiendo optar dicha persona trabajadora entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. Dicha reducción podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
La persona trabajadora en situación de jubilación parcial, podrá optar por la acumulación del tiempo de trabajo.
Para aquellos contratos laborales cuya normativa no contempla indemnización alguna al término de los mismos, se establece una indemnización equivalente a doce días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
En el supuesto de que la persona trabajadora, al término de la duración pactada, optase por no continuar en la empresa, no tendrá derecho a percibir la indemnización antes mencionada.
El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa habrá de comunicarlo por escrito y con acuse de recibo a su inmediato superior con una antelación de:
– Treinta días naturales para los grupos profesionales III, IV y V.
– Quince días naturales para los grupos profesionales I y II.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, excepto si este preaviso se realiza mientras esté vigente el período de prueba.
Igualmente, si la empresa no cumple con los preavisos establecidos legalmente, viene obligada a abonar el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso. Esta obligación no se llevará a efecto en las comunicaciones de extinción de contrato en periodo de prueba, en los contratos temporales iguales o inferiores a seis meses, o de interinidad, y cuando se trate de despido disciplinario.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa serán clasificadas en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por aplicación de los factores de valoración y las funciones básicas más representativas. En cada grupo profesional se indicarán las funciones a título enunciativo y sin excluir la incorporación de otras funciones que puedan añadirse al grupo profesional.
Este criterio de clasificación no supondrá excluir en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias básicas.
Las funciones profesionales tienen un carácter enunciativo, por lo que su utilización no supondrá movilidad funcional dentro de cada grupo profesional, respetando en cuanto a funcionalidad lo establecido en el ET.
Los factores de valoración serán los siguientes:
a) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Grupo profesional I:
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. No requieren formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas.
Grupo profesional II:
Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional I o Educación Secundaria Obligatoria.
Grupo profesional III:
Criterios generales: Funciones que suponen coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Tareas especializadas pero automáticas que exigen habitualmente iniciativa por parte de los encargados de su ejecución.
Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a BUP, Formación Profesional II o Formación Profesional de grado medio.
Grupo profesional IV:
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores bajo su mando, con objetivos definidos y un grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria o Formación Profesional de grado superior, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional V:
Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de políticas de la organización, la orientación y el control de las actividades conforme al programa establecido o la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de la estructura productiva. Toman decisiones o participan en su elaboración.
Tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Se incluyen en los siguientes Grupos Profesionales, y a título meramente enunciativo, las siguientes funciones y especialidades profesionales para cada grupo:
Grupo profesional I:
Auxiliar administrativo/a: realiza las tareas propias de administración, debe tener conocimientos informáticos generales. Su nivel de autonomía determinará su adecuación en la categoría de oficial administrativo/a.
Personal de Almacén (almacenero/a de delegación, almacenero/a de centro de distribución, almacenero/a de residuos): realiza las tareas propias de un almacén de cualquier tipo y transporte de mercancías interno. Puntualmente puede dar apoyo a labores externas.
Operario/a de Producción: realiza labores propias de un puesto de producción, montaje y desmontaje por medios manuales y mecánicos sencillos.
Grupo profesional II:
Personal de Ventas y Servicios (Técnicos/as Comerciales, Comerciales mixtos de ventas y servicios, Comerciales Postventa de Máquinas y Residuos): realiza las labores de venta de los productos y servicios de la empresa, el reparto de dichos productos y la prestación de los servicios contratados, así como cualquier otra actividad aneja a las indicadas como principales. En esta categoría se incluyen las actividades de venta y servicio al cliente con independencia del tiempo dedicada a cada una de estas actividades, así como del vehículo utilizado para dicha gestión.
Oficial administrativo/a (administrativo/a comercial de delegación y oficina central, administrativo/a de operaciones, administrativo/a medioambiental de delegación y oficina central, administrativas/os de asesorías, administrativo/a de gestión de cobros, administrativo/a financiero/a): con conocimientos administrativos e informáticos, desarrolla las tareas propias de su posición, definidas por el área funcional en que desarrolla su actividad.
Personal de almacén especializado (Semi coordinador/a de almacén, almacero/a especializado/a): además de realizar tareas de almacenero/a, realiza tareas de mayor complejidad (administración, control) que por su definición se encuadran dentro de este grupo profesional.
Grupo profesional III:
Jefe/a de Sección/Grupo (Responsables de departamento/Coordinador/a de almacén): dependiendo de cualquiera de los mandos recogidos en el Grupo IV o V, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad diaria en cualquiera de las posibles actividades: comercial, servicio, técnica, almacén, administrativa.
Conductor/a especializado/a: su función principal es el transporte de mercancías y trabaja con un vehículo con cabeza tractora, con independencia de la capacidad de carga. Sus labores fundamentales son el transporte de mercancías entre los centros de trabajo y los proveedores, con servicio eventual a los clientes.
Grupo profesional IV:
Jefe/a de Sucursal (Branch Manager): bajo la dependencia de sus superiores, está al frente de un centro de trabajo, responsabilizándose de su gestión operativa y de la correcta aplicación de las normas y de las políticas generales para el funcionamiento del mismo.
Jefe/a de Ventas /Servicios: bajo la dependencia de sus superiores, está al frente de un equipo de ventas y/o servicios en uno o varios centros, responsabilizándose de su gestión operativa y, de la correcta aplicación de las normas y de las políticas generales en el funcionamiento del mismo.
Responsable de Grandes Cuentas (NAM): persona que se hace responsable de la gestión de los grandes clientes nacionales que le han sido asignados por la dirección de la empresa.
Grupo profesional V:
Titulado/a Grado Superior: Es la persona que, en posesión de un título de Grado Superior reconocido como tal por los órganos competentes, desempeña las funciones propias de su profesión de forma permanente.
Se acuerda que durante la vigencia del presente convenio se creará una comisión negociadora de clasificación profesional para el estudio y aplicación de las funciones y tareas de cada puesto de trabajo.
Por tal se entiende la retribución que remunera la prestación del servicio de las personas trabajadoras por unidad de tiempo o de obra, de acuerdo con las funciones integradas en los grupos profesionales descritos en el presente convenio, teniendo dicho salario base mensual y anual carácter de mínimos.
El salario base remunera la jornada semanal, mensual y/o anual de trabajo efectivo fijada en este convenio o norma legal y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Las retribuciones de las personas trabajadoras que estén contratados o puedan contratarse a tiempo parcial, así como las modificaciones de jornada que se realicen a tiempo parcial, serán la parte proporcional del salario base o de cualquier otro concepto salarial o extrasalarial de este convenio por jornada efectivamente trabajada.
Son complementos salariales las cantidades que deban adicionarse al salario base de categoría por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual y/o anual de las personas trabajadoras.
La antigüedad en la empresa se computará desde su ingreso en la misma, contabilizándose el tiempo de formación en alternancia o formación para la obtención de la práctica profesional. Consistirá en cuatrienios, que se devengarán en el momento de su cumplimiento, a razón del 5 por 100 del salario base que a cada trabajador le corresponda, por cada cuatrienio cumplido.
La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.
Cuando el trabajo se realice en período de nocturnidad, entre las 22 y las 6 horas, el salario de este convenio tendrá el recargo del 25 por 100, salvo que dicho salario se establezca atendiendo a que tal trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36, punto 2, del ET.
La totalidad de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio percibirán anualmente tres pagas extraordinarias, salvo petición contraria del afectado:
– Beneficios, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a la fecha de abono. Se abonará el 15 de febrero.
– Verano, con devengo anual del 1 de julio del año anterior al 30 de junio de la fecha de abono. Se abonará el 15 de julio.
– Navidad, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre de la fecha de abono. Se abonará el 15 de diciembre.
La cuantía de cada una de ellas consistirá en una mensualidad del salario base establecido en las tablas salariales del convenio más la antigüedad que a cada persona trabajadora le corresponda, así como el complemento voluntario, si lo tuviera.
La persona trabajadora que por motivos del servicio tenga que desplazarse fuera del municipio, estando ausente de su centro de trabajo y no permitiendo el retorno para comer, tendrá derecho a percibir una media dieta por el importe indicado en el Anexo I de tablas salariales.
Si la duración del desplazamiento exige pernoctar fuera de su domicilio habitual, tendrá derecho a que se le abonen los gastos de pernocta que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes. Respecto de los gastos de manutención, podrá optar por el abono de los gastos previa presentación de los correspondientes justificantes, o una dieta completa por el importe indicado en el Anexo I de tablas salariales en compensación de dichos gastos.
A las personas trabajadoras que utilizan su vehículo para realizar trabajos para la empresa, se les abonará por kilómetro realizado la cantidad indicada a tal efecto en el Anexo I de tablas salariales.
El pago de haberes se efectuará dentro de cada mes natural. Se realizará mediante transferencia bancaria. Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados por el Ministerio de Trabajo y deberán contener perfectamente desglosados y especificados todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un anticipo el día 15 de cada mes por importe máximo del 50 por 100 del salario devengado. La existencia del anticipo se hará constar expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.
En el recibo de anticipo se hará constar la fecha, la cuantía del mismo, el mes o paga extra al que corresponda, la persona trabajadora solicitante y la persona que lo autoriza, constando la firma de ambos. La persona trabajadora deberá recibir copia del mismo.
A las personas trabajadoras que realicen labores de ventas, servicios y almacén, se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme y otras prendas en concepto de útiles de trabajo.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral en número suficiente para la actividad a realizar, y se repondrán en función de las necesidades.
Las tablas salariales de 2021 se mantienen vigentes durante 2022, no realizándose para dicho año ningún incremento salarial.
Para el año 2023, se establece un incremento lineal en las tablas salariales de 1600,00 euros brutos anuales, que quedan actualizadas en el Anexo I del convenio.
Para el año 2023 no se aplicará la absorción o compensación establecida en el articulo 5 de este convenio, por lo que los incrementos salariales establecidos en este artículo se aplicarán sobre el salario bruto fijo total que cada trabajador perciba a día 31 de diciembre de 2022.
Las dietas y kilometraje se incrementarán un 5,50 % sobre las tablas salariales del 2022 a partir del 1 de enero de 2023.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, aplicando un recargo del 75 por 100 a las realizadas en días laborables y del 150 por 100 a las que se realicen en festivos y/o domingos.
Las primeras seis horas extras que se realicen se abonarán conforme el párrafo anterior.
Las siguientes horas se podrá establecer de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora si se abonan o se compensan según la regla de una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso por cada hora extraordinaria. Estas compensaciones se podrán acumular en un plazo no superior a cuatro meses.
La duración máxima de la jornada laboral será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, con un cómputo anual de 1.776 horas de trabajo efectivo, computándose a tal efecto el día de asuntos propios recogido en el artículo 35, así como las fiestas especiales del artículo 32.
Considerando las vacaciones, el día de asuntos propios y las fiestas especiales, el cómputo de días laborables es de 223 días anuales.
Desde el 1 de enero de 2023 y durante dicho año, los viernes de todo el año se trabajará en jornada intensiva de 7:00 a 15:00 horas. La continuidad de esta jornada intensiva será revisada al finalizar el año 2023 por la Dirección en función de su efecto en la productividad y operativa de la Compañía. A la finalización del ejercicio 2023 la Empresa y el Comité intercentros deberán valorar los datos resultantes y la Dirección de la empresa tomará la decisión de la continuidad en base a los mismos.
Los días 24 y 31 de diciembre la jornada finalizará a las 14:00 horas. A excepción de los trabajadores que disfruten de vacaciones inmediatamente después, en cuyo caso de aplica el artículo 32, más ventajoso para ellos.
Se consideran festivos las tardes de las vísperas de Semana Santa, de vacaciones de verano y de vacaciones de Navidad.
La tarde equivaldrá en este caso a un tercio de la jornada completa, es decir, el trabajador antes de dichos periodos vacacionales podrá finalizar la jornada 2 horas y 40 minutos antes de lo establecido (regla para trabajadores a jornada completa de 40 horas semanales).
Se fijan los sábados y los domingos como días de descanso semanal. Por necesidades productivas, se podrá solicitar al personal el trabajar en esas jornadas, teniendo en cuenta:
Se deberá respetar el descanso legal mínimo entre jornadas.
Se compensará en forma de horas extraordinarias, tomándose el sábado como festivo
Serán de carácter voluntario.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán anualmente de treinta y un días naturales.
Se disfrutarán de la siguiente forma:
Hasta un máximo de veintiún días (tres semanas) ininterrumpidos entre el 20 de junio y el 30 de septiembre y siete días ininterrumpidos en el periodo navideño.
En los casos en que la empresa cierre el centro de trabajo por semanas dentro de los periodos anteriormente indicados, serán de obligado disfrute de vacaciones para todas las personas trabajadoras del centro.
No obstante, si hay común acuerdo entre las partes, las vacaciones podrán disfrutarse fuera del periodo anteriormente citado.
Los días restantes serán disfrutados en las fechas en que de común acuerdo establezcan empresa y las personas trabajadoras en la confección del calendario de vacaciones.
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo. Las vacaciones estivales (20 de junio al 30 de septiembre), deberán ser solicitadas por la persona trabajadora antes del 1 de abril de cada año, debiendo la Empresa responder antes del 16 de abril de cada año. Si, habiéndolas solicitado en plazo, no se produce respuesta por parte de la Empresa en el plazo establecido, se considerarán confirmadas.
Las fechas de vacaciones navideñas (22 de diciembre al 8 de enero) se deberán conocer por las personas trabajadoras al menos dos meses antes de su disfrute
El resto de los días de vacaciones, que queden pendientes, fuera de los periodos anteriormente establecidos, se solicitarán con 15 días de antelación a la fecha de disfrute y recibirán la respuesta por parte de la Empresa en el plazo de 7 días. Si no hay respuesta, se dan por confirmadas.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresan:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonios reconocidos legalmente o parejas de hecho. En esta última situación deberá acreditar dicha situación por medio de certificado de registro público. En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente y por los mismos motivos hasta que no hubiese transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior licencia.
Así mismo se tendrá permiso a un día adicional, que será siempre el anterior al día del matrimonio.
2. Cuatro días laborables en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que se podrán ampliar a cinco naturales cuando medie necesidad de desplazamiento en un radio superior a 200 Km de distancia.
3. Dos días laborables en caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, pudiendo disfrutarlo en días alternos, previa comunicación a la empresa, y en todo caso con presentación de justificante del servicio de salud. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
4. El día del entierro o cremación, de familiares por consanguinidad o afinidad hasta tercer grado (tíos, sobrinos, bisabuelos y biznietos).
5. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si requiere de desplazamiento en un radio superior a 200 Km de distancia.
6. Cinco días naturales por nacimiento de un hijo.
7. Un día por traslado de domicilio habitual.
8. Un día de asuntos propios recogido en el cómputo de jornada anual, artículo 27. La fecha de disfrute se acordará entre la empresa y la persona trabajadora, garantizándose la actividad ordinaria de la empresa.
9. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales de un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del ET.
10. Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
11. Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y de formación profesional, en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación vigente.
12. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el ET y Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Como regla general, en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes apartados la persona trabajadora deberá justificar debidamente ante la empresa su incursión en alguna de estas licencias.
Para las licencias o permisos en relación con los puntos 2 al 6 será extensible a parejas, que aun sin ser matrimonio o pareja de hecho, puedan justificar la relación a través de un documento válido que acredite la convivencia, por ejemplo, certificado de empadronamiento en el mismo domicilio.
En casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo necesario según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Las licencias previstas en los apartados 1, 2, 3 del presente artículo, si el hecho causante coincide con un día no laborable para la persona trabajadora, comenzará su disfrute a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante.
Cuando por razón de enfermedad propia o de familiares en primer grado por consanguinidad, las personas trabajadoras que precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la de su jornada laboral, tendrán derecho a dicho permiso, sin pérdida de retribución siempre y cuando se justifique con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona acreditada de la Seguridad Social, incluyendo el tiempo utilizado o transcurrido en dicha asistencia al centro público de salud.
1. Forzosa:
a) La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
b) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
c) Cumplimiento de un deber público.
La situación de excedencia forzosa da derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso a la Empresa deberá ser comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
2. Voluntaria:
a) La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad de un año en la empresa tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y que aquellas peticiones se fundamenten en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria causará baja definitivamente en la empresa.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad, conservando el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.
La mujer embarazada y la que esté en periodo de lactancia natural, tendrá derecho al cambio del puesto de trabajo cuando se demuestre, por la evaluación del puesto de trabajo y la prescripción facultativa realizada por los servicios médicos de la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social a la que esté adherida la Empresa, que las condiciones o características del mismo puedan poner en riesgo tanto al trabajador como al feto o al hijo lactante.
Si no existiera la posibilidad de cambiar el puesto de trabajo, se podrá suspender el contrato acogiéndose a la prestación económica establecida para estos casos.
Las personas trabajadoras, conforme establece el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de ambos progenitores durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento o guarda con fines de adopción de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, modificado por el Real Decreto Ley 6/2019, el progenitor distinto a la madre biológica podrá suspender el contrato de trabajo en los mismos términos establecidos en el artículo 36 de este convenio.
La persona trabajadora, previo aviso a la empresa, podrá ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, con derecho a remuneración, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en el mismo trabajador. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, conforme establecen los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o podrá acumularlo, de acuerdo con la empresa, en 25 días laborables.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar, como licencia retribuida, de un máximo de tres días para asistir al tratamiento en técnicas de reproducción asistida.
Para ejercer este derecho será necesaria previa comunicación a la empresa con al menos 3 días de antelación, y se aportará el justificante que acredite su asistencia a dicho tratamiento al día siguiente de la licencia.
Aquellas personas trabajadoras que lo soliciten y por mutuo acuerdo con la empresa, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta tres meses. Para ejercer este derecho, la persona trabajadora deberá solicitarlo, siempre que sea posible, con una antelación de quince días naturales.
Dicha petición se hará por escrito y con acuse de recibo; una vez cumplidos estos requisitos, el permiso operaría de forma automática. Finalizado dicho permiso, su incorporación al puesto de trabajo será automática. Este permiso no computará para el cálculo de días de vacaciones y devengo de antigüedad.
a) Reducción de jornada de trabajo (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores).
Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El horario de disfrute resultante de la reducción arriba mencionada lo fijará la persona trabajadora en base a las necesidades que surjan de la guarda legal de sus hijos, siempre dentro del horario establecido en su puesto de trabajo.
Se podrá disfrutar de un horario fuera del establecido para su puesto de trabajo, y dentro del horario del centro al que pertenece, si se acredita fehacientemente y de forma mantenida en el tiempo la necesidad real del horario propuesto.
El tiempo de la citada reducción deberá efectuarse de forma ininterrumpida.
b) Adaptación de Jornada de trabajo (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, conforme recoge el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, hasta que los hijos o hijas cumplan la edad de doce años.
Las adaptaciones que se soliciten deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Las partes negociarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 43 de este convenio y en referencia al artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
La empresa abonará a la persona trabajadora que se encuentre en incapacidad temporal o accidente laboral por un período máximo de doce meses, o por el tiempo que expresamente establezca mediante resolución administrativa del INSS, el siguiente complemento:
a) Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
b) Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en la primera y segunda incapacidad temporal del año natural por enfermedad común.
c) En la tercera y sucesivas bajas por enfermedad común del año natural o en los casos de inasistencia al trabajo por enfer