Categoría: Normativas

trabajadores en la entrega y firma del correspondiente finiquito.
Cuando un trabajador se halle en situación de enfermedad común o accidente no laboral para el pago de salarios se le aplicará, en función de la duración del periodo de baja, la siguiente escala:
a) Del 1.º al 20.º día, el 60% de la base reguladora de enfermedad reflejado en la nómina del mes anterior.
b) Del día 21.º en adelante, el 75.º de la base reguladora de enfermedad reflejado en la nómina del mes anterior.
En el caso de accidente de trabajo para el pago de salarios al trabajador, Logirail abonará como complemento de la prestación de la Seguridad Social la diferencia hasta cubrir el 100% de la base reguladora de accidente reflejado en la nómina del mes anterior, siempre y cuando las causas que lo originaron no fuesen por negligencia del trabajador. En este caso, se considerará como accidente no laboral y la empresa tendrá que motivar dicha negligencia documentalmente y con informe al efecto a la representación de los trabajadores, o en su defecto a la Comisión Paritaria, además de a la organización sindical a la que el trabajador estuviera afiliado si la empresa tuviera conocimiento de dicha situación. Dicha representación podrá emitir informe contradictorio en cinco días.
En ambas situaciones es requisito indispensable para poder acceder a dicho complemento, el que los partes de alta, baja y confirmación en los procesos de incapacidad temporal, maternidad o cualquier otra causa de suspensión temporal del contrato de trabajo que obligue a la entrega de estos documentos, se presenten en tiempo y forma debidamente cumplimentados, todo ello, sin perjuicio de lo señalado en el artículo 20, punto 4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que señala, textualmente, lo siguiente: «El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones».
El personal se compromete a colaborar activamente con la empresa y con los servicios médicos, ya sean estos de la Seguridad Social o de la mutua laboral que esta contrate, a fin de minimizar los efectos negativos en la duración en las bajas por enfermedad o accidente y que no den lugar a situaciones de abuso.
El trabajador deberá justificar, en todo caso, las ausencias por incapacidad temporal, mediante la presentación del correspondiente parte de baja o documentación sustitutoria desde el primer día de ausencia.
En último término para el tratamiento de casos singulares de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral grave, los cuales hayan derivado en una baja médica de una duración superior a 30 días naturales y un máximo de 120 días naturales seguidos en un periodo de un ejercicio natural, se establece para aquellos trabajadores que, justificándolo previamente a través de la Comisión Central (artículo 38 del presente convenio colectivo) ante la cual tramitara su solicitud, debiendo aportar la documentación que se determine reglamentariamente por dicha Comisión. Todo ello, para valorar que se encuentra el solicitante en una situación económica personal y familiar desfavorable, y si se aprueba en el seno de la misma su petición, se procederá por parte de Logirail a complementar las retribuciones abonadas durante el proceso de baja objeto de dicha petición, mediante la aplicación de la siguiente escala:
a) Del 1.º al 20.º día, el 75% de la base reguladora de enfermedad reflejado en la nómina del mes anterior.
b) Del día 21.º en adelante, el 85.º de la base reguladora de enfermedad reflejado en la nómina del mes anterior.
23.1 Sobre salario devengado en el mes en curso.
El trabajador tendrá derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, y por una sola vez al mes, anticipos a cuenta de lo devengado y aún no satisfecho, mediante solicitud escrita a la empresa realizada después del día cinco (5) y antes del día veinte (20) de cada mes.
La cantidad máxima que puede solicitarse será el equivalente al cincuenta por ciento (50 %) de lo devengado de su retribución fija hasta la fecha de petición, y relativo al mes en curso.
El anticipo solicitado se entregará al interesado en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles desde la fecha de presentación de la solicitud al departamento de personal.
La cantidad solicitada en concepto de anticipo se descontará de una sola vez en la nómina relativa al mismo mes y no podrá solicitarse otro hasta pasado un periodo mínimo de tres (3) meses.
23.2 Sobre las retribuciones anuales.
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar un anticipo sobre sus retribuciones salariales a la empresa de hasta tres mil (3.000) euros para atender situaciones personales o familiares extraordinarias o urgentes que así lo justifiquen. Para lo cual Logirail constituirá un fondo al cual destinará hasta un máximo de 20.000 €/mes a este fin.
La devolución de dichos anticipos será mediante el descuento en nómina hasta en un máximo de diez (10) meses sin interés con un (1) mes de carencia, en función de los deseos del peticionario y el volumen de la cantidad solicitada. Si bien, hay que tener en cuenta que los impuestos que puedan corresponder, correrán a cargo de los interesados.
Logirail reglamentará el impreso y el procedimiento para la solicitud de estos anticipos, los solicitantes cumplimentarán los mismos y los dirigirán a la Dirección de la empresa para su tratamiento y contestación. Además, elaborará mensualmente las listas de solicitantes, concesiones y espera si ha lugar, atendiendo siempre a las disposiciones de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Asimismo, y en caso de que no sea posible atender todas las demandas de los trabajadores por agotamiento del fondo anteriormente indicado, Logirail comunicará tal circunstancia a la representación de los trabajadores dejando constancia en tal comunicación del periodo estimado en que se mantendrá tal circunstancia.
23.3 Anticipos para cubrir gastos de asistencia a cursos de formación y destacamento.
Cuando un trabajador deba desplazarse de su centro habitual de trabajo para realizar cursos de formación tendentes a mejorar sus conocimientos técnicos y profesionales o por cuestiones organizativas de la empresa se le destaque a otro centro de trabajo, tendrá derecho a solicitar un anticipo parcial o total sobre las dietas y gastos suplidos que se prevean le correspondan abonar en la próxima nomina para sufragar los gastos que le vaya a originar dicho desplazamiento. En este sentido, se realizará un cálculo aproximado de los mencionados conceptos que sean de aplicación al caso (pernoctaciones, dietas, kilometraje, etc.) tomando en consideración los importes económicos que se contemplan en el Anexo I del convenio colectivo para cada uno de ellos.
23.4 Compatibilidad de anticipos.
Sólo es compatible el poder solicitar un anticipo por asistencia a cursos de formación y/o destacamento con el de salario devengado en el mes en curso o sobre las retribuciones anuales. En ningún caso es compatible solicitar un anticipo sobre salario devengado en el mes en curso si todavía no se ha finalizado la devolución del anticipo concedido sobre retribuciones anuales y/o viceversa. Así como tampoco será posible solicitar un segundo anticipo sobre la misma tipología de cualquiera de las tres clases indicadas anteriormente si no se ha procedido a la cancelación total de la primera solicitud.
24.1 Movilidad geográfica temporal.
La empresa podrá desplazar temporalmente a sus trabajadores a centros de trabajo distintos a aquel en que habitualmente presten sus servicios (destacamento), siempre que existan razones técnicas, organizativas o de producción. Se considerará que existe destacamento cuando el desplazamiento se produzca por un periodo mínimo de quince (15) días y no superior a treinta (30) días.
La designación del trabajador afectado la realizará la empresa en base a razones objetivas de capacidad e idoneidad para la cobertura de la necesidad que lo requiera, comunicando dicha circunstancia a la representación legal de los trabajadores, incluida la imposibilidad de cubrir puestos de trabajo suficientes para dar la cobertura de servicio contratada con terceros.
Esta posibilidad podrá ser explicitada en los contratos de trabajo de personal móvil o itinerante (correturnos, trabajos focalizados, etc.) correspondientes para el caso de coberturas de servicios en centros de trabajo distintos dentro del ámbito de la misma provincia (trabajos en itinerancia o focalizados).
En estos casos, cuando la actividad laboral se vaya a prestar en diversos centros (trabajos en itinerancia o focalizados), la causa del contrato de trabajo vendrá constituida de inicio, sin tener que atender a otras necesidades posteriores más que las propias de la conveniencia objetiva de necesidad de cobertura de la actividad.
No se considerará en situación de «destacamento» para aquellos casos en los que el desplazamiento del trabajador permita la ida y el retorno a su centro de trabajo dentro de su jornada laboral.
Para subvenir al mayor gasto que pudieran ocasionar al trabajador estos desplazamientos, y siempre que sean en un radio superior a 30 kilómetros del centro que opere como su residencia donde habitualmente presta sus servicios, la empresa abonará la cantidad bruta prevista en las tablas salariales de este convenio colectivo de empresa para este concepto por kilómetro de distancia (ida y vuelta) si el trabajador utilizara para el desplazamiento su vehículo particular. Si utilizara transporte público, la empresa abonará la cantidad realmente pagada mediante la presentación de los justificantes suficientes.
24.2 Traslados.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por permuta y por necesidades del servicio, en este último caso, cuando se den las condiciones previstas en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Teniendo en cuenta que cuando el traslado se efectúe a solicitud del trabajador interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
Así como, que los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
24.3 Trabajos de nivel superior o grupo profesional superior.
A partir del 1 de enero de 2017 cuando Logirail lo estime necesario y, además, se cumpla lo previsto en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrá ejercer la movilidad funcional de sus trabajadores con sometimientos a las limitaciones relativas a las titulaciones académicas y/o cualificaciones profesionales que se requieran para ejercer la nueva función:
a) Los trabajadores podrán realizar cometidos de otro grupo profesional superior o de un nivel superior dentro del propio grupo profesional al que tengan atribuido, percibiendo a mayores la diferencia de las retribuciones salariales previstas para el grupo profesional o nivel al que remplacen en las tablas salariales reflejadas en el Anexo I de este convenio colectivo de empresa durante el periodo que realice dicha labor.
b) La realización de estos trabajos no supondrá derecho de ocupación de vacante automática por el paso de tiempo determinado en la nueva función y deberá ser en todos los casos comunicada por escrito a su inicio y finalización. Asimismo, esta situación podrá prolongarse por un máximo de dieciocho (18) meses consecutivos al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su grupo profesional o nivel o ser asignado definitivamente al que ha remplazado.
c) Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos a grupo profesional o nivel superior que el trabajador realice para cubrir una vacante por ausencia de su titular de forma interina, ya sea por incapacidad temporal, maternidad o cualquier otra causa de ausencia con derecho a reserva de puesto de trabajo.
24.4 Movilidad por violencia de género o violencia doméstica.
De conformidad con lo regulado en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, por la cual se modifica el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo, la condición de víctima de violencia de género, deberá estar acreditada y ser conocida de forma fehaciente por parte de la empresa, mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. Así mismo, esta situación también podrá ser acreditada mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos, todo ello de conformidad con lo regulado en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, modificada por el Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género.
25.1 Vacaciones.
Los trabajadores de Logirail tendrán derecho a disfrutar de un período vacacional de treinta (30) días naturales retribuidos por año, o la proporción correspondiente a dichos treinta (30) días, de no haberse alcanzado un mínimo de doce (12) meses de permanencia en la empresa. Para su cómputo, cuando se disfruten en periodos fraccionados, se tendrá en cuenta que se deberán corresponder con veintidós (22) días laborables por año o proporción correspondiente al periodo anual de permanencia en la empresa.
Los períodos de vacaciones se establecerán teniendo en cuenta los tipos de servicio a que se está adscrito, períodos de menor incidencia de carga de trabajo, disponibilidad de personal necesario y cuantas circunstancias incidan en los mismos.
Para la concesión de los periodos vacacionales se procederá de la siguiente forma:
a) En primer lugar, los trabajadores deberán dirigir a la dirección de la empresa su petición antes del 31 de diciembre del año natural anterior a aquel cuyo calendario de vacaciones se pretenda establecer.
b) Los períodos vacacionales para cada caso y trabajador se establecerán computando el tiempo trabajado de enero a diciembre y se disfrutarán a lo largo de todo el año.
c) Siempre como garantía mínima al establecer los calendarios de vacaciones, al menos, se asignarán al trabajador dos (2) semanas naturales de vacaciones en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo que a éste no le interese dicho periodo.
d) Los días restantes deberán estar solicitados a la vez que el bloque estival, con la finalidad de que tanto la empresa como el trabajador puedan prever su cumplimiento. Dicho calendario laboral se confeccionará por la Dirección de la empresa y antes de su implantación se abrirá un periodo de negociación de quince (15) días con la representación de los trabajadores que podrá realizar las alegaciones o modificaciones oportunas. En caso de no alcanzar acuerdo la empresa aplicará el calendario vacacional, quedando a salvo las acciones legales de los trabajadores afectados y/o sus representantes.
e) La confección definitiva del calendario anual de vacaciones deberá estar finalizada antes del 1 de Marzo del año natural al que corresponda dicho calendario. En el caso de personal en período de prueba, lo solicitarán en el momento de comunicación de superación del mismo.
f) Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural al que corresponden, pudiendo, en casos excepcionales, disfrutarse en el mes de enero del año inmediatamente siguiente teniendo en cuenta las salvedades contenidas en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
g) Cuando por circunstancias productivas ajenas a la empresa y, por tanto, no previstas en el momento de confección del calendario de vacaciones, se requiera modificar de forma individual o colectiva el mismo, la empresa comunicará al trabajador y a sus representantes legales dicha alteración del calendario con, al menos, dos (2) meses de antelación indicando la causa que origina dicha modificación. En esta situación, se abrirá un nuevo periodo de siete (7) días de negociación del nuevo calendario con la representación de los trabajadores. En caso de no alcanzar acuerdo la empresa aplicará el calendario vacacional, quedando a salvo las acciones legales de los trabajadores afectados y/o sus representantes.
En todo caso, si tras haber grafiado las primeras vacaciones el trabajador contrata un viaje, vuelo, etc y, con posteriodad, el periodo vacacional se ve modificado, no podrá acarrear dicha situación un perjuicio económico para el trabajador teniendo, por lo tanto, que cubrir la empresa los correspondientes gastos de cancelación.
h) En aquellos centros de trabajo donde se establezca por acuerdo mayoritario de los trabajadores y/o su representación legal calendarios de vacaciones rotativos en periodos de varios años, una vez confeccionado el calendario inicial, se mantendrá dicha secuencia de rotación para la asignación de los periodos vacacionales, integrándose en dicho sistema de rotación vacacional los trabajadores que se incorporen nuevos al gráfico y, en el caso de sustituir a algún otro que deje de prestar servicio en dicho centro, se le asignará el turno de vacaciones que tuviese designado la persona a quien haya sustituido.
i) En los periodos no estivales y para aquel personal que se encuentre afectado por sistema de turnos de trabajo y siempre que no exista acuerdo rotativo para la asignación de vacaciones en calendario, se tendrá en cuenta la prioridad de elección de aquellos trabajadores que acrediten tener hijos menores sometidos a su custodia y cursando estudios reglados para que estos coincidan con los periodos vacacionales escolares.
25.2 Licencias y permisos.
Los trabajadores de la empresa, previo aviso y justificación suficiente, tienen derecho a ausentarse o no presentarse a su puesto de trabajo con derecho a salario de acuerdo a lo regulado en el artículo 37.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
– Quince días naturales en caso de matrimonio.
– Un día por traslado de domicilio habitual.
– Para realizar las funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El disfrute de los días concedidos que, en ningún caso, superará la duración máxima establecida para cada supuesto que se desglosa a continuación, se realizará de una sola vez, considerándose que el concepto de residencia viene referido a la ubicación de la residencia laboral del trabajador establecida en su contrato de trabajo en vigor en cada momento, comprendiendo esta tanto el municipio propio, como aquellos otros que se encuentren en un radio de 60 kilómetros y de acuerdo a la siguiente tabla
En las licencias correspondientes a los supuestos A), B) y E) indicados en la tabla anterior en que el hecho causante coincida al trabajador afectado con alguna de las siguientes situaciones:
– En día de descanso de gráfico
– En festivo no trabajado
– En día no laborable (excepto vacaciones)
El cómputo de la duración de la licencia concedida comenzará el primer día de trabajo previsto al citado hecho causante.
En las licencias relativas a los supuestos C) y D) el inicio del disfrute no tendrá que coincidir necesariamente con el primer día del hecho causante
En todo caso, se tendrá en cuenta para todos los permisos retribuidos o no retribuidos, que las parejas de hecho tendrán los mismos derechos que las de derecho, incluido el permiso por matrimonio que podrá disfrutarse al registrarse como pareja de hecho. No obstante, dicha inscripción deberá justificarse documentalmente.
Para la aplicación de los grados de parentesco en relación con las licencias o permisos retribuidos se indica la correspondencia de los mismos con sus familiares en la siguiente tabla:
En el momento de la incorporación de los trabajadores cuando un puesto de trabajo lo requiera, Logirail hará entrega de dos (2) equipos completos en función de las características del servicio y según la época del año en que se produzca la incorporación (verano o invierno) y en función de la época prevista de prestación de los servicios.
Dicho uniforme y/o equipos de protección individual tendrán carácter de obligado uso cuando se efectúen trabajos, tanto para dar cumplimiento a las obligaciones de prevención de riesgos que requiera el puesto de trabajo, como a los de imagen corporativa requeridas por los clientes en dicho puesto.
La entrega de la uniformidad y/o equipos de protección individual de la siguiente temporada se entregará el mes de septiembre/octubre (invierno) y en abril/mayo (verano).
La sustitución fuera de estos periodos vendrá dada por el normal deterioro, sin fecha fija, para ello, el/la trabajador/a en el momento de su solicitud viene obligado a la devolución de la prenda deteriorada y facilitada por la empresa y que debe obrar en su poder. En todo caso, el personal está obligado a conservar las prendas suministradas con cuidado y pulcritud.
La empresa entregará al trabajador de acuerdo a las funciones y tareas que vaya a desarrollar los equipos (informáticos, radio emisoras, teléfonos, etc.) y herramientas que le sean necesarias y precise para el desempeño de su trabajo, debiendo conservarlas y custodiarlas adecuadamente para evitar su perdida, rotura o deterioro, y devolverlas en caso de requerimiento de la empresa en el mismo estado que se le entrego, salvo el lógico deterioro del uso normal de los mismos por el paso del tiempo.
Los medios electrónicos de información y comunicación de la empresa, tales como el correo electrónico, la intranet e internet, que se pongan a disposición de los trabajadores deberán ser empleados para fines relacionados con la actividad de la empresa y el desempeño de las funciones del puesto de trabajo. Como tales recursos de carácter laboral la empresa podrán ejercer sobre los mismos las medidas de dirección, gestión y control que fueran precisas, respetando en todo caso el derecho a la intimidad de los trabajadores, en base al poder de dirección reconocido en el artículo 20 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 20 bis del mismo texto legal.
El incumplimiento de esta última obligación conllevará, además de la posible aplicación del régimen disciplinario, el que Logirail pueda deducir del abono mensual de salarios a que tuviera derecho el trabajador el importe del equipo no devuelto o en estado inservible, si fuera por probada negligencia del trabajador.
Asimismo, en el caso de término de relación laboral, el trabajador, en el momento de causar baja en la Logirail por cualquier motivo, viene obligado a la devolución los equipos (informáticos, radio emisoras, teléfonos, etc.) y herramientas que le hubiesen sido entregadas en su día y de no hacerlo o devolverlos en estado inservible, la empresa podrá deducir el importe de los mismos del finiquito de salarios a que tuviera derecho el trabajador.
La dotación de prendas de trabajo o uniformes se hará atendiendo a las peculiaridades de las distintas funciones y centros de trabajo en función del clima o actividad a desarrollar por los trabajadores en los mismos, dotándoseles de aquellas prendas de trabajo y abrigo que en cada caso se requiera. Estas prendas serán de carácter personal e intransferible.
Se entenderá por equipo de protección cualquier dispositivo o medio que vaya a llevar o del que vaya a disponer un trabajador con el objetivo de que le proteja contra uno o varios riesgos que puedan amenazar su salud y seguridad en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
La empresa, los trabajadores y los representantes de estos últimos, consideran fundamental la observancia de todos los preceptos que se dirigen a la prevención de la salud y riesgos laborales en relación al trabajo y las instalaciones donde se lleva a cabo.
En consecuencia, ambas partes adquieren el compromiso firme de velar por el cumplimiento, haciendo cumplir, llamando la atención necesaria e imponiendo las sanciones que procedan dentro de las obligaciones y derechos de cada una de las partes, de cuantas disposiciones legales, de desarrollo reglamentario e internas que existan o puedan emitirse, teniendo en cuenta que la prevención de riesgos laborales se regirá por lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en su normativa complementaria, a salvo lo dispuesto en los artículos siguientes de este mismo capítulo.
La empresa en el ámbito de sus competencias deberá asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en la legislación de aplicación y en este convenio en materia de seguridad y salud laboral. Para ello Logirail tiene concertado el servicio de prevención y salud con una entidad especializada ajena a la empresa, de conformidad con el artículo 30.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, para promocionar la cultura preventiva dentro de la empresa tomarán en consideración los siguientes principios de política preventiva:
a) Los riesgos laborales deben eliminarse o reducirse hasta niveles asumibles, mediante la mejora progresiva de los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes.
b) La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los trabajadores y para ello se facilitará su participación e información realizando las pertinentes consultas a través de la representación de personal.
c) La prevención de riesgos laborales ha de ser considerada al mismo nivel que la producción y la calidad, gestionándose con similares criterios y dotándose de los adecuados recursos humanos y materiales. Por lo tanto, para la prevención de riesgos laborales se establecerán y desarrollarán los medios y procedimientos de actuación necesarios, a fin de conseguir una protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores.
d) Constituye deber primordial de los responsables de cada centro la vigilancia de la aplicación de las medidas de seguridad que deba adoptar el personal a sus órdenes, instruyéndole adecuadamente y en su caso prohibiendo los trabajos en cuya ejecución se adviertan riesgos graves e inminentes.
e) Los trabajadores deben cumplir de forma activa y constantemente las normas e instrucciones de prevención de los riesgos previstas en sus puestos de trabajo, y cooperar en el auxilio de las víctimas en caso de accidente o siniestro. Asimismo, deberán usar correctamente los equipos y las medidas de protección personal y estarán obligado a conservarlos con cuidado y pulcritud.
La empresa, respetando los principios de voluntariedad, dignidad, confidencialidad y riesgo para la salud, llevará a cabo reconocimientos médicos con la finalidad de poder asignar a los trabajadores a puestos que puedan desarrollar sin riesgo conocido para su salud, tanto al inicio de la relación laboral como iniciada ésta si se produjeran situaciones que así lo aconsejaran.
En los puestos de trabajo que impliquen la obtención de un título, licencia, habilitación, autorización o acreditación ferroviaria, la conducción de vehículos, manejo de maquinaria compleja y/o cualquier otra circunstancia normativa o legal que requiera un reconocimiento psicofísico se establece obligatoriedad de llevar a cabo dicho reconocimiento como medida imprescindible para la realización con aptitud de la función encomendada.
La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos.
Asimismo, la plantilla y los representantes legales de los trabajadores recibirán:
a) Información: a la firma del presente convenio, la empresa estará obligada a informar periódicamente a todo el personal y sus representantes, con relación a las funciones propias de su servicio, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos. Asimismo, las evaluaciones de riesgos estarán a libre disposición de los trabajadores.
b) Formación: la empresa garantizará la formación teórica y práctica para los trabajadores afectados en los temas relacionados con su servicio y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgo del mismo, en base a la evaluación de riesgos.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse de manera gratuita, presencial y, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo. En caso de que esto último no fuera posible, se compensará a los trabajadores por el tiempo invertido en la misma.
Conforme a lo previsto en el Título IV, Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Se elaborará un plan de igualdad, que deberá tener el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. En el plan de igualdad, quedarán fijados los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, de conformidad con lo regulado en el artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En el marco de negociación del Plan de Igualdad de LogiRAIL SME SA se cumplirán las disposiciones legales contenidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, siendo negociado el citado plan de igualdad en la Comisión Negociadora de Igualdad de LogiRAIL SME SA, cumpliendo así con los requisitos mínimos exigidos en cuanto a contenido del Plan de Igualdad, negociación, inscripción, así como cualquier otra exigencia formal contenida en la citada norma.
Para la consecución de los objetivos que se fijen en el plan de igualdad deberá contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
La empresa Logirail y su representación legal de los trabajadores quiere dejar constancia expresa de la importancia que presenta como derecho fundamental de toda persona el respeto a la intimidad, y a tener un entorno laboral libre de comportamientos indeseados o connotación sexual.
A tal efecto, y a modo de definición, se considera acoso sexual en el ámbito laboral, el comportamiento verbal o físico que sea ofensivo para el trabajador que lo sufra, sea cual sea su condición o posición en la empresa, incidiendo en la negativa o la aceptación de este comportamiento en la situación laboral, profesional o privada de la persona. En este sentido, la empresa será especialmente beligerante en actitudes de esta índole, aplicando las sanciones máximas a que pudiera ser merecedora la persona que cometiera este tipo de actuaciones.
En los supuestos en que exista este tipo de acoso, al margen de la sanción máxima para la persona que lo haya ejercido, se protegerá la continuidad en el puesto de trabajo de la persona que lo ha sufrido.
En aplicación de lo regulado en el artículo 37.8 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta las modificaciones legales introducidas por la Disposición Adicional Séptima de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, las mujeres víctimas de violencia de género podrán utilizar los derechos regulados en el Título II de la citada Ley Orgánica mediante acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectadas.
Los casos que puedan producirse tendrán un tratamiento interno y confidencial en el que primen la sensibilidad hacia la víctima o persona maltratada, apoyo y búsqueda de soluciones siempre consensuadas entre empresa y persona afectada, en los términos previstos en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con especial atención a lo previsto en el artículo 45.1.n) y en el artículo 48.8 de ese mismo cuerpo legal.
En los casos de violencia doméstica se tendrán los mismos derechos y garantías establecidos anteriormente, siempre y cuando esta última quede acreditada mediante sentencia o medida cautelar emitida por el órgano judicial competente sobre esta materia.
Independientemente de lo contemplado en la evaluación de riesgos de cada centro de trabajo, en lo referente a la situación de embarazo, además de lo que se prevea en aquella, a partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, la empresa, para cada caso particular, procederá de la siguiente manera:
a) Las mujeres embarazadas recibirán la vigilancia de la salud adecuada a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, protocolizada y adecuada para las condiciones en las que trabaja.
b) La empresa está obligada en la evaluación de riesgos a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo a agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en su capacidad reproductiva, el embarazo o la lactancia, y las medidas correctoras a adoptar que deberán ser conocidas por dichas trabajadoras.
c) Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la salud de la mujer embarazada o el feto, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora.
d) En todo caso tendrá derecho a ocupar un puesto de trabajo de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, sin que dicha modificación suponga merma de su contrato de trabajo o retribución. La asignación indicada se realizará dentro de los límites establecidos por la legislación vigente y atendiendo las indicaciones médicas siempre que vengan motivadas y con la indicación aproximada del esfuerzo a soportar. Si el cambio o la adaptación de su puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, se facilitará por la empresa toda la documentación necesaria y con la debida prontitud, como máximo una semana después de que la trabajadora haga la petición, para que pueda solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
e) Las mujeres embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de su remuneración, para someterse a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa, acompañando justificación médica de la necesidad de la realización de estas actividades y exámenes dentro de la jornada de trabajo.
f) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve (9) meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos con derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo, por la prestación del permiso de maternidad y/o paternidad, reguladas en el artículo 48 apartados 4 a 6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, LogiRAIL SME SA aplicará las citadas disposiciones legales de conformidad con la legalidad vigente a cada momento.
El futuro progenitor deberá comunicar a Logirail su intención de acogerse al derecho de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, en todos los casos, con una antelación de, al menos, quince (15) días antes de la fecha de su ejercicio.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el Articulo 45.1.d del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de Logirail tendrán derecho a la ausencia de una hora del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve (9) meses La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple, de conformidad con lo regulado en el Artículo 37.4 y 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En el caso de optar por la acumulación, se aplicará en días laborables computando una (1) hora por cada día de trabajo efectivo según el cuadrante del trabajador hasta el cumplimiento de los nueve (9) meses de edad del hijo, el resultante se dividirá por la jornada diaria de cada trabajador.
Esta reducción de jornada contemplada en el apartado anterior, tal y como, establece el Artículo 37.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor adoptante, guardador o acogedor. Salvo en el supuesto de que ambos progenitores trabajasen en Logirail y ejerciesen este derecho por el mismo sujeto causante para su ejercicio simultaneo, esto no será posible, si bien, lo podrán ejercer de forma secuencial de la siguiente forma: el primero de los progenitores que ejercite este derecho se le calculara su reducción de jornadas laborables por acumulación hasta el cumplimiento de los nueve (9) meses de edad del hijo y el segundo progenitor a partir de que finalicé el periodo de disfrute del primero, se le aplicara una reducción de jornadas laborables por acumulación calculadas desde el cumplimiento de los nueve (9) meses hasta los doce (12) meses de edad del hijo, todo ello, sin reducción proporcional del salario en ningún caso.
i un bebé de algún trabajador estuviera afecto de alguna discapacidad acreditada ante la Dirección de Logirail, el periodo por lactancia se ampliará en tres (3) meses más, es decir hasta los doce (12) meses de vida del bebé. En todo caso, esta reducción de jornada por lactancia adicional podrá acumularse de la misma forma que en el permiso de lactancia ordinario regulado anteriormente en este mismo artículo, aumentando para ello los periodos proporcionalmente en caso de que ambos progenitores trabajasen en Logirail y ejerciesen este derecho por el mismo hecho causante su ejercicio simultaneo.
El disfrute de estos permisos y reducciones de jornada previstos en el Artículo 37.4 y 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince (15) días.
Los derechos colectivos de los trabajadores y de sus representantes serán los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, salvo lo dispuesto en los artículos siguientes de este mismo capítulo.
Dadas las especiales circunstancias de Logirail en atención a la distribución territorial de los centros de trabajo de la empresa, considerando la multiplicidad de los mismos y la disparidad en el número de trabajadores que prestan servicios en cada uno de ellos, se constituye por acuerdo de ambas partes, en la firma de este convenio, la creación de la Comisión Central de los Representantes de los Trabajadores.
Este órgano técnico asumirá la representación colegiada de todos los delegados de personal de la empresa y estará constituido por tres (3) miembros, que serán designados entre todos los delegados de personal con los que cuenta en la actualidad Logirail después del último proceso electoral llevado a cabo durante el ejercicio del año 2016, guardando en todo caso la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales obtenidos a nivel estatal. De igual modo, en el primer mes de cada año, deberá adaptarse la composición de esta Comisión (tres (3) representantes de los trabajadores) cuando se hayan realizado nuevos procesos electorales que modifiquen la proporcionalidad del ejercicio anterior.
Las competencias de la Comisión Central de los Representantes de los Trabajadores como órgano técnico para facilitar la interlocución entre la empresa y la representación de los trabajadores y sin perjuicio de los derechos que les atribuye el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a los delegados de personal, podrá reunirse trimestralmente o de forma periódica con la Dirección de la empresa para ejercitar sus derechos a ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación económica de la empresa y la evolución del empleo en la misma, dando traslado, cuando así sea el caso, al resto de delegados de personal de la información correspondiente a su ámbito de gestión de cada uno de ellos, o elevando a la Comisión Negociadora o Paritaria aquellas cuestiones que sean de su competencia.
Por esta razón, los representantes designados como miembros de esta Comisión también lo serán a su vez de la Comisión Técnica de Empleo y Movilidad regulada en el artículo 8.2 del Convenio Colectivo de LogiRAIL.
El crédito de horas mensuales retribuidas, correspondientes a cada uno de los delegados de personal en cada centro de trabajo, dado la imposibilidad de su uso de forma fraccionada por horas parciales dentro de una misma jornada laboral, como consecuencia del tipo de actividad de prestación de servicios ferroviarios que se desarrolla, conlleva que una vez liberado el delegado de personal será por jornadas completas hasta alcanzar mensualmente las horas previstas el artículo 68 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Por último, el sindicato correspondiente en cada caso notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de delegados de personal, siempre que sea posible esta antelación.
A requerimiento de los sindicatos, Logirail descontará en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el Sindicato. Por su parte, la Dirección de la Empresa remitirá copia, al sindicato correspondiente, de la transferencia del ingreso efectuado mensualmente.
Logirail colaborará con la representación de los trabajadores para que pueda llevar a efecto sus funciones en la Comisión Central de los Representantes de los Trabajadores, sin quebranto de sus retribuciones, mediante la cobertura a su cargo de los medios y gastos suplidos que se ocasionen para realizar los desplazamientos de sus miembros en el ejercido de sus labores dentro del ámbito empresarial de Logirail.
Las bases que inspiran las relaciones de trabajo en Logirail están asentadas en la confianza mutua, el respeto a las personas y a su dignidad, la no discriminación, la prevención y salud, la diligencia y la buena fe, protección a las personas y colectivos más desfavorecidos, así como a la formación necesaria.
Los objetivos que se persiguen mediante la presente clasificación profesional, prevista su implantación a partir del 1 de enero de 2017, son relativos a la productividad y calidad necesaria y exigible, la plena ocupación, la remuneración objetiva, la integración, la no concurrencia, resolución interna previa a los conflictos colectivos, la paz social y cuantos otros de índole complementaria deban ser contemplados.
Esta estructura profesional pretende obtener la más razonable estructura productiva, todo ello, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio. Si bien, la aplicación de conceptos retributivos a los trabajadores actuales no implicará incremento individual de retribuciones para dichos trabajadores.
Los trabajadores de Logirail, en atención a las funciones que desarrollen, y de acuerdo con las definiciones de funciones que se especifican en cada caso concreto, serán clasificados en grupos profesionales dentro de cada colectivo profesional dependiendo de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la organización de Logirail. Dichos colectivos profesionales son:
a) Operaciones.
b) Administración y Gestión.
c) Informática y Consultoría.
d) Comercial.
Este sistema de clasificación profesional se establece bajo premisas objetivas, por la concurrencia de unos criterios determinados (conocimiento, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad) y, dentro de cada uno de ellos, por los diferentes niveles de exigibilidad.
La definición de los criterios que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional al que se hace referencia son:
a) Conocimientos: factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
– Formación: este subfactor considera el nivel orientativo in