Categoría: Normativas

al, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeño de su puesto de trabajo, así como de su contribución personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de orientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal y profesional mediante las entrevistas de evaluación del desempeño.
La entrevista de evaluación es la valoración objetiva del responsable al colaborador/a sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento de los objetivos, y sirve para el establecimiento de áreas de mejora y el reconocimiento a la labor desarrollada. Recoge aquellos objetivos definidos y consensuados entre ambas partes en el Plan de gestión y son éstos los que se valoran en un ambiente de confianza mutua en el que el/la colaborador/a opina y valora de igual forma a su responsable. La entrevista incorpora un sistema de medición con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.
La entrevista por competencias se basa en analizar el nivel de desarrollo que tiene la persona candidata de una serie de competencias previamente establecidas como clave para el puesto. Para ello se le pregunta por situaciones a las que el candidato/a estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro.
La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como aquellos puestos estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida, sea para centros de trabajo abiertos como para centros de nueva apertura, será competencia de la empresa a través de la decisión objetiva adoptada por la dirección de personas.
La representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) será informada con carácter trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos.
Las vacantes serán publicadas en el Portal del empleado/a.
A) Jornada.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo desde la entrada en vigor de este convenio y durante su vigencia será de 1784 horas de trabajo efectivo al año.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin perjuicio de la facultad de distribución irregular de la jornada reconocida legalmente a la Empresa.
La distribución de la jornada deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legal y reglamentariamente; la jornada mínima diaria será de 4 horas ordinarias de trabajo efectivo para trabajadores/as a tiempo completo y la máxima será de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo para el conjunto de los trabajadores/as, si bien esta jornada máxima podrá ser aumentada como consecuencia de la distribución irregular de la jornada hasta las diez horas de jornada ordinaria, sí bien esa prolongación entre la novena y la décima hora por jornada irregular solo podrá aplicarse un día a la semana como máximo. En todo caso se respetará el descanso de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
La jornada máxima, para aquellos trabajadores/as que tuvieran con anterioridad al ocho de junio de 2006, una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título personal.
En ningún caso, para beneficiarse de la jornada máxima prevista en el párrafo primero, podrá contabilizarse cualquier período que no corresponda a prestación efectiva de trabajo, salvo lo dispuesto expresamente en los artículos 58 y 59 del presente convenio colectivo, para el tiempo de formación en materia de prevención de riesgos laborales y la vigilancia de la salud.
Las retribuciones fijadas en este convenio colectivo por unidad de tiempo están fijadas en razón a la jornada máxima anual.
B) Descanso semanal.
El disfrute de descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución individual de jornada.
El descanso del medio día semanal podrá separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana. Por razones organizativas, el descanso del medio día de una semana se podrá acumular con el descanso del medio día de la siguiente semana.
Si el descanso semanal viniese disfrutándose de manera distinta a la explicitada en los párrafos anteriores, se mantendrá en los mismos términos, salvo acuerdo individual en contrario.
Durante los dos primeros meses del año natural y prioritariamente en el mes de enero la empresa elaborará, con participación de la RLPT, el calendario laboral general.
En el calendario deben constar los días libres de descanso semanal, los catorce festivos anuales y el periodo de vacaciones.
Una copia de dicho calendario se entregará a la RLPT para su colocación en el tablón de anuncios.
I. Los cuadros horarios de la jornada regular se comunicarán individualmente a cada trabajador/a mediante colocación en el tablón o plataforma correspondiente y con una antelación mínima de tres semanas, de manera que las personas trabajadoras puedan acceder en todo momento a su horario de la semana en curso, más las tres semanas siguientes; pudiendo conocer y controlar así la jornada regular a realizar. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente. En los horarios se especificará, el nombre del trabajador/a, el horario diario, la distribución semanal de la jornada y los tiempos de descanso.
Las horas realizadas fuera de esta planificación, que deberán ser objeto de registro, que se compensen con descanso, lo serán con tiempo equivalente y disfrute a lo más tardar dentro de los cuatro meses siguientes, y concentrándose en lo posible en días completos, salvo pacto en contrario.
II. En el caso de que el tiempo de trabajo diario sea igual o inferior a cuatro horas la jornada diaria de trabajo deberá prestarse de manera continuada. En todo caso, quedan a salvo de lo anterior las facultades de distribución irregular de la jornada reconocidas a las empresas.
La empresa, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios generales y de secciones quedando facultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente.
La realización de los inventarios generales se efectuará por el equipo de inventaristas apoyados por el 50 % como máximo de la plantilla de la tienda. Se compensará a la persona trabajadora a razón de 23 euros por inventario realizado fuera de la jornada planificada. Dicho importe tiene como referencia una duración de dos horas, por considerar, que es el tiempo medio que conlleva la ejecución de un inventario. Si el inventario general se realizará en horario nocturno, la cuantía de inventario correspondiente al espacio de tiempo que afecte a horario nocturno estará grabada por el complemento de nocturnidad.
Los inventarios de secciones son los propios a realizar mensualmente en las Secciones de Perecederos y los mismos se consideran tarea innata de su actividad. Si se realizan fuera de la jornada ordinaria, se compensará a la persona trabajadora a razón de 11,25 euros/hora de inventario en horario diurno y a razón de 14,06 euros/hora si se realiza en horario nocturno. La primera hora se abonará completa y el tiempo siguiente por fracciones de quince minutos.
No tendrán obligación alguna de trabajar en domingos o festivos de apertura comercial aquellas personas contratadas con anterioridad al ocho de junio de dos mil seis, que no tengan reflejada la obligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que sólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.
El trabajo en domingo o festivo autorizado por el personal que venga obligado a realizarlo al incluirse esos días contractualmente en su posible jornada laboral, se compensará extraordinariamente mediante un tiempo de descanso alternativo equivalente, razonablemente próximo al feriado o domingo de referencia, y con el abono adicional de un recargo del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria.
Una misma persona no tendrá obligación de trabajar más del 75 % de las aperturas comerciales autorizadas.
El presente artículo no será de aplicación al trabajo realizado en domingo y/o festivo por las personas trabajadoras cuya jornada contratada incluya dichos días, cuando tal trabajo constituya al menos un 33 % de su jornada en la semana en que se produzca la efectiva prestación de servicios en domingo y/o festivo.
El personal que hubieran optado en el año dos mil seis por un sistema diferente al aquí establecido, conforme a lo estipulado en el I Convenio colectivo de Supermercados DIA, SA (2006-2009), podrán mantenerlo a título personal.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará con carácter individual, en los tres meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual, es decir como máximo el 31 de marzo. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán con un recargo del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria o en descanso a elección de la persona trabajadora.
La empresa garantizará el registro diario de jornada de cada persona trabajadora, conforme a la legislación vigente, con un sistema de registro adaptado a las características de la empresa, que incluye la hora concreta de inicio y fin de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
La empresa conservará los registros de las personas trabajadoras durante cuatro años y permanecerán a disposición de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, cada persona trabajadora también podrá tener acceso exclusivo a sus datos de registro.
I. Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Los trabajadores/as con derecho a treinta y un días de vacaciones podrán disfrutar entre los meses de junio a septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional.
El cambio de tienda dentro de los dos meses anteriores a la fecha de disfrute de las vacaciones, no afectará/altera las vacaciones ya aprobadas, salvo acuerdo entre las partes.
En aquellos centros ubicados en zonas turísticas las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos maneras siguientes: quince días continuados disfrutados de mayo a octubre, o doce días continuados de junio a septiembre. En las nuevas calificaciones de zonas turísticas, si surgiera discrepancia en la conveniencia de aplicar este sistema en un centro concreto, por entenderse que tal calificación no responde a la finalidad del mismo, se someterá la discrepancia a la interpretación del Comité Intercentros.
Los trabajadores/as que disfruten voluntariamente de un mínimo de veintiún días naturales fuera de los períodos antes señalados y de Navidades, Semana Santa y fiestas patronales, tendrán dos días más de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el período no estival y por lo tanto disfrutarán de treinta y tres días de vacaciones en tal año.
II. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos períodos, salvo pacto en contrario. La Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, excepto los períodos fijados en el punto I.
III. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con carácter previo a su publicación.
IV. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción de los trabajadores/as a un determinado turno de vacaciones, se establece la antigüedad en la unidad de trabajo, si bien quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador/a en la elección de un determinado turno un año, pierde esa primacía de opción para los años sucesivos hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros/as en una unidad de trabajo.
A este respecto si el Plan de igualdad vigente en cada momento regula alguna preferencia tendrá prioridad sobre los criterios regulados en el párrafo anterior.
V. Cuando la Dirección de la empresa no pueda programar los días previstos de vacaciones para la época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) el personal afectado, percibirá una compensación de 18,52 euros por cada uno de los días no disfrutados en tales períodos. Si el trabajador/a solicita de manera voluntaria disfrutar todo o parte de sus vacaciones fuera de la referida época estival y dicha petición fuera coincidente con las necesidades organizativas de la empresa, tendrá derecho al percibo de la bolsa de vacaciones, si no lo fuera, no tendrá derecho a cantidad ninguna en concepto de bolsa de vacaciones. La mera aceptación de la solicitud del trabajador/a no conlleva implícito la coincidencia con las necesidades organizativas de la empresa.
VI. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá solicitar el disfrute una vez finalizada su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, que se establecerá de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.
VII. La retribución de vacaciones será la que proceda conforme al presente convenio y los pactos de aplicación.
I. Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
II. Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada, que no podrán exceder en ningún caso del límite establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
III. Las horas extraordinarias, cuya realización salvo en el supuesto de causas de fuerza mayor es voluntaria para la persona trabajadora, se compensarán exclusivamente con un recargo del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria o en descanso, a elección del trabajador/a. En este sentido, para el valor de la hora ordinaria se tomará en consideración el salario base de grupo con inclusión de partes proporcionales de pagas extras, la antigüedad, el salario base personal y el complemento de primer/a cajero/a.
Las retribuciones de los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de grupo o salario base personal, y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de grupo, el salario mínimo establecido en cada grupo profesional y que debe alcanzar un trabajador/a en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales del presente convenio colectivo.
Se entiende por salario base personal el correspondiente a cada trabajador/a en función de sus condiciones personales por la transformación de la estructura salarial operada en el año dos mil seis. El salario base personal engloba al salario base de grupo, por tanto, es salario garantizado a todos los efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones salariales que lo establecido para el salario base grupo.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales: en la medida que deriven de las condiciones personales del trabajador/a.
B) De puesto de trabajo: integrados por las cantidades que se deban percibir por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: consistente en las cantidades que se perciben por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Se establece un precio por cuatrienio a razón de 211,90 euros brutos anuales en jornada completa, con un límite de devengo de antigüedad hasta los 24 años de permanencia en la empresa computados a partir del 1 de enero de 2006.
Son los complementos que se perciben en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido en atención a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución incrementada en un 22,91 % sobre el importe de la hora ordinaria.
La repercusión en la retribución de vacaciones de la retribución de cada hora efectivamente trabajada en las circunstancias del régimen del párrafo anterior es del 2,09 % sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo efectivo. Esta cantidad se abonará en el mes de realización de dicha hora en las indicadas circunstancias, conjuntamente con el pago del porcentaje señalado en el párrafo anterior. No obstante, a solicitud de cada trabajador/a en los quince primeros días de cada mes de enero, esta cantidad se abonará en el periodo de vacaciones correspondiente, en lugar de en la forma indicada en el inciso anterior.
En ningún caso el valor total del plus de nocturnidad, tomando en consideración el valor de la hora trabajada y el de la repercusión en vacaciones, podrá superar el recargo total del 25 %.
Los trabajadores/as que con puesto de personal de caja, reposición y/o preparación, pertenecientes al grupo profesional IV, además de realizar las funciones efectivas correspondientes a su grupo, que serán sus funciones prevalentes, efectúen, cuando así se les encomiende expresamente, en ausencia del responsable de tienda, tareas de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda, percibirán como complemento de especial responsabilidad la cantidad de un 3 % del salario base grupo.
Atendiendo al carácter con que se configura el complemento, el mismo no se devengará ni percibirá en ausencias de cualquier tipo, excepto las originadas por el uso del crédito horario sindical. En la fijación de la cuantía ya se ha tenido en consideración la posible repercusión en conceptos de vencimiento superior al mes, por lo que su abono tendrá exclusivamente carácter mensual.
Si por imperio de la ley o decisión de un tercero, el complemento hubiera de ser satisfecho como parte integrante de devengos de periodicidad superior al mes, no se modificará la cuantía, sino la distribución de su percibo.
En el momento en que el trabajador/a desempeñe de forma efectiva las indicadas funciones de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda en ausencia total del responsable de tienda durante un período continuado de diez o más días, se entenderá que cubre plenamente el contenido funcional del puesto de responsable de tienda y, en ese caso, percibirá, desde el primer día en que hubiera comenzado a realizar las indicadas funciones, las retribuciones establecidas para el salario base grupo correspondiente al grupo profesional de Responsable de tienda.
El personal que trabaje en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo y que haya de permanecer en ellas como mínimo un 25 % de la jornada estándar diaria de un trabajador/a a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios adecuados para su cometido, percibirá un complemento del 18,33 % de su salario base de grupo.
La repercusión en la retribución de vacaciones de este complemento es de un 1,67 %. Esta cantidad se abonará en el mes de pago de la cuantía señalada en el párrafo anterior. No obstante, a solicitud de cada trabajador en los quince primeros días de cada mes de enero, esta cantidad se abonará en el periodo de vacaciones correspondiente, en lugar de en la forma indicada en el inciso anterior.
En ningún caso el valor total del complemento de cámaras frigoríficas de frío negativo, tomando en consideración el valor del complemento y el de la repercusión en vacaciones, podrá superar el 20 %.
Son aquellos que el trabajador/a percibe por razón de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio se entienden distribuidas, con carácter general, en quince pagas. La distribución y periodo de devengo de las tres pagas extraordinarias con carácter general son:
– Paga de marzo (abono en marzo), devenga del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.
– Paga de verano (abono en julio), devenga del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso.
– Paga de Navidad (abono en diciembre), devenga del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso.
No obstante, la distribución y devengo establecida en el presente convenio vendrá determinada según el pacto o acuerdo de cada provincia sí lo hubiera.
Por contrato de trabajo, o por acuerdo colectivo podrá establecerse el prorrateo del importe de las pagas extraordinarias, total o parcialmente, en doce mensualidades ordinarias.
I. El pago de haberes se efectuará, salvo causas de fuerza mayor, el último viernes del mes en curso. Queda exceptuado el personal que se incorpore el mismo mes del percibo de nómina.
II. Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente.
III. Se pacta expresamente la posibilidad de que la empresa implante un sistema de entrega a los trabajadores de los recibos de salarios por medios telemáticos que sustituya, para una parte o la totalidad de la plantilla, la entrega del recibo de salarios en soporte físico.
En el caso en el que los trabajadores/as no pudieran visualizar el recibo de salarios disponible por vía telemática, los trabajadores/as podrán solicitar expresamente que les sea entregada la nómina en soporte físico en tanto no se disponga del indicado acceso informático.
El salario base de grupo para el año 2023, que remunera la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el presente convenio, será incrementado en 5 %, respecto de cada uno de los grupos profesionales en los módulos B a G. No obstante, en el caso del salario base grupo correspondiente al Módulo A no se aplicará el porcentaje de incremento señalado, sino que dicho salario base grupo quedará fijado para 2023 en la cuantía total anual reflejada en la tabla de este artículo de salarios bases grupo.
Entendiéndose en ambos casos que cada uno de dichos módulos ha sido fijado atendiendo a las condiciones aplicables con anterioridad al ocho de junio del 2006 y en las diferentes áreas geográficas comprendidas por las mismas y demás características socioeconómicas y profesionales de las respectivas zonas.
Específicamente, los módulos salariales señalados serán de aplicación a las siguientes zonas:
Como consecuencia de lo anterior, los salarios base grupos establecidos para 2023 serán los siguientes:
Al margen del régimen retributivo previsto en este capítulo, la empresa tiene establecidos diferentes sistemas de incentivos para el personal de almacén que no se ven afectados por este convenio y que se regirán conforme a su normativa. Al personal con puesto de operario/a de almacén, incluido en el grupo IV, y dadas las peculiaridades productivas y organizativas de cada una de las plataformas en función de su ubicación territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos para el 2023 quedan fijados en las siguientes cantidades.
Para el año 2024 el incremento del salario base grupo, del Salario Base personal y de la antigüedad, será del 3 %.
También tendrá dicho incremento el precio establecido para los inventarios, bolsa de vacaciones y dietas.
Como consecuencia de lo anterior, los salarios base grupos establecidos para 2024 serán los siguientes:
Para el personal con puesto de operario/a de almacén, incluido en el grupo IV, y dadas las peculiaridades productivas y organizativas de cada una de las plataformas en función de su ubicación territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos del 2024 quedan fijados en las siguientes cantidades.
Adicional a lo previsto en este artículo, se establece el siguiente mecanismo de gratificación, conforme a lo regulado a continuación:
Si el resultado neto de las empresas en el ejercicio 2024 fuera el establecido en la siguiente tabla se aplicará la gratificación, no siendo acumulativa, detallada a continuación:
–  Si el resultado neto es mayor a 0 euros y hasta 49.999.999 euros, la gratificación será de 75 euros brutos.
– Si el resultado neto es igual o mayor a 50.000.000 de euros, la gratificación será de 125 euros brutos.
La aplicación de esta tabla se ajustará a las siguientes normas:
1. La Empresa realizará un único pago en cuantía de 75 o 100 euros/brutos según corresponda, proporcional a la jornada contratada en el 2024, a cada persona trabajadora de la plantilla cuya retribución salarial anual fija a 31 de diciembre de 2024 fuera igual o inferior a 25.790,45 euros/brutos a jornada completa.
En el caso de que haya personas trabajadoras que se hubieran incorporado a la plantilla de la empresa a lo largo de 2024, la cuantía de la gratificación será proporcional al tiempo de alta en plantilla durante dicho ejercicio.
2. Además de lo previsto en el anterior apartado, son requisitos para el devengo de este derecho que esté de alta en el 2024 y en el momento de abono de la gratificación.
3. El abono se hará en la nómina del mes de abril de 2025, una vez auditadas las cuentas anuales de las empresas.
4. La cuantía establecida no es consolidable, ni se tendrá tampoco en consideración para el cálculo de los incrementos salariales posteriores que correspondan conforme este artículo u otros, no generando más derecho que el de percibir el único pago establecido.
5. La Gratificación derivada de la aplicación de este artículo, de manera extraordinaria y excepcional, no es absorbible, ni compensable.
Se establece el siguiente mecanismo de gratificación extraordinaria en atención a la firma del presente convenio colectivo con la vigencia y condiciones que contiene:
1. La Empresa realizará un único pago en cuantía de 350 euros/brutos, proporcional a la jornada contratada en el 2022, a cada persona trabajadora de la plantilla cuya retribución salarial anual fija a 31 de diciembre de 2022 fuera igual o inferior a 23.847 euros/brutos a jornada completa.
En el caso de que haya personas trabajadoras que se hubieran incorporado a la plantilla de la empresa a lo largo de 2022, la cuantía de la gratificación será proporcional al tiempo de alta en plantilla durante dicho ejercicio.
2. Además de lo previsto en el anterior apartado, son requisitos para el devengo de este derecho que esté de alta en la empresa a la fecha de firma de este convenio y en el momento de abono de la gratificación
3. El abono se hará en la nómina inmediatamente siguiente a la firma del convenio.
4. La cuantía establecida no es consolidable, ni se tendrá tampoco en consideración para el cálculo de los incrementos salariales posteriores que correspondan conforme al artículo anterior, no generando más derecho que el de percibir el único pago establecido.
5. La gratificación derivada de la aplicación de este artículo, de manera extraordinaria y excepcional, no es absorbible, ni compensable.
I. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y el tiempo siguiente el día del hecho causante, o en su caso, el primer día laborable inmediato al hecho causante.
A. Quince días naturales en caso de matrimonio, a disfrutar desde el momento del hecho causante, o el día inmediatamente anterior al mismo, a elección de trabajador/a.
B. Tres días laborables por accidente o enfermedad grave, u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. Si el hecho causante ocurriera en día laborable y la persona trabajadora hubiera finalizado su jornada laboral efectiva, el inicio de la licencia comenzará el día laborable inmediatamente posterior.
En el supuesto de que varios familiares que trabajen en la misma empresa coincidan en el derecho a un permiso retribuido por accidente o enfermedad grave u hospitalización por el mismo sujeto causante puedan diferir, de mutuo acuerdo con la empresa, el disfrute de los días para una adecuada atención y compañía del enfermo.
Tres días naturales por el fallecimiento hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, a disfrutar desde el momento del hecho causante. En el caso en el que el fallecimiento sea de cónyuge o hijo/a, éste se ampliará hasta cinco días naturales. Si el hecho causante ocurriera en día laborable y la persona trabajadora hubiera finalizado su jornada laboral efectiva, el inicio de la licencia comenzará el día natural inmediatamente posterior.
En cualquier caso, cuando con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el periodo del permiso se incrementará en un día laborable o natural según corresponda.
C. Dos días laborables por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días naturales.
D. Un día natural por traslado de domicilio habitual.
E. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo en los términos recogidos en el apartado d) del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
F. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la Ley o en este convenio colectivo.
G. Por el tiempo preciso y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo cuando por razón de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Las personas trabajadoras que tengan jornada continuada tratarán de elegir los horarios de consultas que no coincidan con su jornada.
Igualmente, en los casos en que necesariamente deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse al trabajo por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
H. Las horas precisas para concurrir a exámenes finales de los trabajadores y trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
I. Anualmente los trabajadores/as podrán disfrutar de hasta tres días naturales más de licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y D) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:
1) Un día natural, u ocho horas al año, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para acompañar a un hijo/a menor de dieciséis años para asistencia médica en consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral del trabajador/a.
2) Matrimonio de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
3) Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición o venta por el trabajador/a de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral del trabajador/a.
II. A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A) de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador/a aporte la certificación acreditativa de la misma conforme a los requisitos estipulados en las regulaciones autonómicas que resulte de aplicación.
III. El trabajador/a deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder.
IV. A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando el trabajador/a tuviera que recorrer más de 150 km, entre su residencia habitual y el lugar de destino.
I. Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres.
Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso debe ser hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de sustitución, debiendo cesar la persona sustituta al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos.
II. La trabajadora en tratamiento de técnicas de reproducción asistida podrá solicitar un permiso sin sueldo por el tiempo necesario para el mismo. Para la concesión de esta licencia será obligatorio justificar con carácter previo que el tratamiento no se puede realizar fuera de la jornada laboral de la trabajadora y se debe avisar dentro de los quince primeros días del mes anterior al disfrute.
I. La trabajadora embarazada podrá solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con 15 días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el inicio de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
II. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se establezca.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual del trabajador/a, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, por escrito y con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa del grupo, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
III. Adicionalmente, de conformidad con lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora tendrá derecho a:
– Ausentarse del trabajo durante una hora con derecho a remuneración.
– Reducir su jornada de trabajo un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario.
IV. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor, según los términos dispuestos en el artículo 48.5.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en el mismo trabajador/a. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
V. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
VI. Como prevé el apartado 9 del artículo 48 del ET, los trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los anteriores apartados, así como en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural
VII. De conformidad con lo previsto en el artículo 37.4 del ET, en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses, el personal tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, salvo que la persona trabajadora se encuentre en excedencia por cuidado de hijo/a tras la finalización del periodo de suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a y/o disfrute de vacaciones sin que haya habido una reincorporación efectiva.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos trabajadores/as de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Si los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
VIII. De conformidad con lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual del personal, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
IX. De conformidad con lo previsto en el artículo 37.7 del ET, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la dirección con una antelación de quince días precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Derechos especiales Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el periodo de baja por maternidad a las vacaciones.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior puesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a percibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de trabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su estado. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.»
De conformidad con lo previsto en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del citado artículo 26 será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 del citado artículo 26.
Conforme al artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un f