Categoría: Normativas

Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa Artra Servicios Corporativos, S.L.U. (Código de convenio: 90104112012022), que fue suscrito con fecha 8 de julio de 2021, de una parte por la Dirección de la Empresa y de otra por las secciones sindicales de UGT y CCOO que representan a la mayoría de miembros de la representación unitaria en la empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 30 de junio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Gutiérrez Márquez.
El presente Convenio regula las condiciones económicas, sociales y de trabajo del personal contratado por Artra Servicios Corporativos, S.L.U. (en adelante, Artra), con las particularidades del presente artículo.
Al colectivo de personas trabajadoras que ocupa los puestos de directores, delegados y gerentes se les aplicarán exclusivamente el capítulo II (Organización y clasificación profesional), artículo 18 (salario base y tablas salariales a las que hace referencia dicho artículo), artículo 19 (pagas extraordinarias), artículo 13 (vacaciones), artículo 14 (licencias y permisos) y capítulo IX (Régimen Disciplinario), estando el resto de sus condiciones reguladas por los acuerdos individuales que tengan suscritos con la Empresa.
Queda expresamente excluido de la aplicación de este convenio el personal de Artra al que se le viene aplicando un convenio colectivo sectorial:
a) personal de Explotaciones Auxiliares (Talleres de Palma de Mallorca – Convenio Colectivo del Sector del Metal de las Islas Baleares; y Taller de Algeciras - Convenio Colectivo de la Pequeña y Mediana Industria del Metal de la Provincia de Cádiz).
b) personal al que se le aplica el Convenio Colectivo de Oficinas de Almería.
c) personal al que se le aplica el Convenio Colectivo del sector de empresas Estibadoras Portuarias de Barcelona.
d) personal al que se le aplica el Convenio Colectivo del sector de Consignatarias de buques y Agentes de Aduanas de Islas Baleares.
e) personal al que se le aplica el Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de la provincia de las Palmas.
El ámbito funcional del presente Convenio se extiende a toda la actividad de la empresa, con la salvedad indicada en el apartado anterior, esto es, excluyendo aquellas actividades a las que se les aplican los convenios colectivos sectoriales relacionados.
El Convenio regirá en todos los centros y lugares de trabajo que la empresa ARTRA tenga en todo el territorio nacional.
El presente Convenio entrará en vigor, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, en el momento de su firma, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, con las particularidades recogidas en la Disposición Transitoria Primera.
La denuncia del Convenio se producirá de modo automático el día 31 de diciembre del año 2024, y hasta tanto no se alcance un acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo el articulado del Convenio denunciado.
El presente Convenio sustituye y sucede en su totalidad a todo Convenio, Acuerdos o Pactos de carácter colectivo en cuanto a la materia reguladora contenida en el mismo, o condiciones anteriores existentes entre la representación de la empresa y su personal, constituyendo éste la única norma convencional por la que se rigen las relaciones laborales de dicho personal incluido en su ámbito de aplicación.
Si las condiciones y acuerdos económicos de que disfrute cualquier persona trabajadora afectada por el presente Convenio fueran más favorables en su conjunto y en cómputo anual, que las contempladas en el presente Convenio Colectivo, se mantendrán a títuload personam,hasta que sean absorbidos y compensados por las condiciones y acuerdos establecidos en el mismo.
No obstante, las personas trabajadoras que, al momento de la entrada en vigor del presente convenio, tengan reconocida a título individual alguna condición personal más beneficiosa, la mantendrán como garantía «ad personam» en los términos y condiciones que se hubieran establecido en el momento de su concesión o constitución.
El presente Convenio constituye una unidad indivisible por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus cláusulas, desechando el resto, sino que siempre habrá de ser aplicado y observado en su integridad y considerado globalmente.
Si la autoridad laboral competente no aprobase alguna de las normas del convenio y, a juicio de las partes, este hecho desvirtuase el contenido del mismo, estas decidirán si se revisa únicamente la parte afectada o el convenio en su totalidad.
Para todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente de aplicación.
La organización y dirección del trabajo en la Empresa es facultad de su Dirección, que deberá ejercitarla dentro de los límites impuestos por la legislación vigente.
La Dirección de la empresa informará al Comité Intercentros, Comités de Centros y Delegados de Personal de los Centros afectados, de la estructura organizativa y funcional vigente en cada momento. Asimismo, estudiará toda sugerencia o propuesta que aporte la Representación de los Trabajadores en esta materia.
1. Aspectos generales.
Se establece el Sistema de Clasificación Profesional, en virtud de los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, por medio de Grupos y Niveles Profesionales, teniendo en cuenta el contenido general del trabajo a desarrollar.
La definición funcional y la determinación del Grupo Profesional corresponden a la Empresa, en coherencia con el principio de organización.
Con la definición de los Grupos y Niveles Profesionales, la Empresa y la Representación de los Trabajadores buscan mejorar la eficiencia y contribuir a la mejora de la productividad de la compañía a través de la polivalencia en los puestos de trabajo, de manera que exista la máxima posibilidad de movilidad funcional dentro de la organización.
El contenido de la prestación laboral y la adscripción a un Grupo profesional será establecido por la Empresa según los siguientes criterios:
a) Cualquier persona trabajadora, en función del puesto de trabajo que desarrolle, estará encuadrada en un Grupo y Nivel Profesional de los establecidos en este artículo, que definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.
b) La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o de todas las competencias representativas de un Grupo Profesional determinado no implica la adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. Por tanto, el encuadramiento en un determinado Grupo Profesional se llevará a cabo por las funciones realmente realizadas por la persona trabajadora, con independencia del rol, la denominación del puesto o su titulación.
c) El Grupo Profesional es la unidad de clasificación que agrupa a las personas trabajadoras en función de las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación laboral.
Se establecen tres Grupos Profesionales:
– Grupo de Administración.
– Grupo de Operaciones.
– Grupo de Servicios Diversos.
d) La pertenencia a un Grupo Profesional implica el desempeño de todas las tareas y cometidos que le son propios, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso de negocio completo del que forman parte, salvo aquellas que requieran de una titulación específica y/o colegiación obligatoria.
2. Grupos profesionales.
Se entiende por Grupo Profesional el que aúna unitariamente las competencias profesionales y/o titulaciones y contenido general de la prestación, e incluye distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.
a) Grupo Profesional de Administración:
Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que desempeñen las funciones que a continuación se relacionan:
Administrativos: son los trabajadores/as que por sus conocimientos y/o experiencia realizan tareas administrativas en cualquiera de los procesos de la Empresa y, en general, las específicas de puestos de oficina, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Técnicos: son aquellos trabajadores/as que precisan, para el desempeño de su trabajo, de competencias profesionales y experiencia con un alto grado de especialización, equivalente al que se puede adquirir con titulaciones universitarias, y que realiza tareas técnicas complejas que implican una cualificación determinada pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Comerciales: son aquellos trabajadores/as que tienen como función principal la propia de la actividad comercial, esto es, la incorporación a la empresa de nuevos clientes, bien de forma directa o a través de una red de agentes y la coordinación de la red de ventas.
b) Grupo Profesional de Operaciones:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta tareas relacionadas con la operativa del negocio, bien directamente, o realizando labores auxiliares, pudiendo desempeñar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
c) Grupo profesional de Servicios Diversos
Los trabajadores/as incluidos en este grupo profesional realizan tareas de oficios diversos consistentes en labores auxiliares en los centros de trabajo de la empresa, integrado entre otros, por los siguientes puestos de trabajo: lavandero/a, vigilante, conductor-manipulante, peón especialista, peón, mozo de puerto de 1.ª (Amarrador de 1.ª) y mozo de puerto (Amarrador).
Niveles Profesionales.
Dentro de cada Grupo Profesional se encuentran distintos Niveles profesionales. La Empresa está facultada para proceder a realizar contrataciones en cualquier nivel, atendiendo a las peculiaridades propias de cada caso concreto (experiencia profesional, polivalencia, cualificación).
Se han definido seis niveles diferenciados en base a la contribución de los puestos a la Organización y para ello se han seguido criterios basados en tres aspectos, que son:
a) La complejidad de las funciones desempeñadas.
b) La autonomía en la ejecución y toma de decisiones en el desempeño de las tareas.
c) El grado de responsabilidad.
Definición de niveles profesionales:
Nivel I:
Grupo profesional de Administración y Operaciones:
Muestra competencia profesional en un conjunto de actividades simples y/o funciones estructuradas dentro de procesos normalizados que precisan de supervisión.
Asimismo, se puede corresponder con los niveles iniciales de desarrollo y/o madurez de las competencias profesionales requeridas dentro de un Grupo Profesional.
Grupo Profesional de Servicios Diversos:
Del Grupo Profesional de Servicios Diversos estarán integrados en este nivel Lavandero/a y vigilante.
Nivel II:
Grupo profesional de Administración y Operaciones:
Muestra competencia profesional en un conjunto de actividades simples y/o funciones estructuradas dentro de procesos normalizados y vinculadas, principalmente, a un trabajo de ejecución que precisa de supervisión.
No tienen personal a cargo o bajo su responsabilidad.
Iniciativa y autonomía limitada, aunque mayor nivel experiencial que el nivel I.
En el caso de los grupos profesionales de Administración y Operaciones, accederán a este nivel todas aquellas personas trabajadoras designadas específicamente por la empresa o que hayan estado adscritas al nivel I, de los mencionados grupos profesionales durante un año completo, excluyéndose, entre otros, del cómputo los períodos de ausencia de prestación de servicios, comunes a todas las personas trabajadoras, sin distinción de sexo, como por ejemplo, incapacidad temporal por contingencias comunes, excedencias voluntarias, suspensiones de contrato, suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a, exceptuándose, en cualquier caso las derivadas de violencia de género que sí serán tenidos en cuenta a efectos del acceso a este nivel.
Grupo Profesional de Servicios Diversos:
Del Grupo Profesional de Servicios Diversos estarán integrados en este nivel el Mozo de puerto (Amarrador).
Nivel III:
Grupo profesional de Administración y Operaciones:
Muestra competencia profesional en un conjunto de actividades determinadas que, aunque pueden ejecutarse con autonomía y en algunos casos ser complejas, requieren de orientación y soporte y no exigen un elevado grado de responsabilidad. No tienen personal a cargo o bajo su responsabilidad.
Iniciativa y autonomía media y muy orientada al trabajo propio, aunque requieren de colaboración y trabajo en equipo.
En el caso de los grupos profesionales de Administración y Operaciones, accederán a este nivel todas aquellas personas trabajadoras designadas específicamente por la empresa o que hayan estado adscritas al nivel II, de los mencionados grupos profesionales durante cuatro años completos, excluyéndose, entre otros, del cómputo los períodos de ausencia de prestación de servicios, comunes a todas las personas trabajadoras, sin distinción de sexo, como por ejemplo, incapacidad temporal por contingencias comunes, excedencias voluntarias, suspensiones de contrato, suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a, exceptuándose, en cualquier caso las derivadas de violencia de género que sí serán tenidos en cuenta a efectos del acceso a este nivel.
Grupo Profesional de Servicios Diversos:
Del Grupo Profesional de Servicios Diversos estarán integrados en este nivel Mozo de puerto de 1.ª (amarrador de 1.ª).
Nivel IV:
Grupo profesional de Administración y Operaciones:
Muestra competencia profesional en una amplia gama de actividades, frecuentemente complejas, que requieren dominio de procedimientos y/o técnicas y que se ejecutan con autonomía, precisándose, en algún caso, apoyo puntual. Implica un elevado nivel de responsabilidad sobre la función asignada. Para estar encuadrado en este nivel, tendrán que depender directamente de personal asignado al nivel V y/o VI. En algunos casos, puede asumir la coordinación y/o supervisión de terceros.
Elevado grado de iniciativa y autonomía.
Grupo Profesional de Servicios Diversos:
Del Grupo Profesional de Servicios Diversos estarán integrados en este nivel Peón.
Nivel V:
Grupo profesional de Administración y Operaciones:
De libre designación por parte de la Dirección. Muestra competencia profesional en un amplio conjunto de actividades complejas en diversos contextos y que, en muchos casos, requieren conjugar variables técnicas, económicas y organizativas para planificar acciones, definir procesos, servicios y/o proyectos. Asume la responsabilidad de la función asignada.
Asume la responsabilidad de la función asignada habiendo sido designado por la empresa por i) estar directamente vinculado su puesto de trabajo con asistencia directa y de confianza del personal de dirección del Nivel VI o ii) ejercicio de la responsabilidad general de la delegación de una terminal o puerto. Puede gestionar equipos de trabajo, así como tomar decisiones sobre la asignación de recursos.
Alto nivel de iniciativa, autonomía y toma de decisiones.
Grupo Profesional de Servicios Diversos:
Del Grupo Profesional de Servicios Diversos estarán integrados en este nivel Peón especialista y Conductor-Manipulante.
Nivel VI:
Solo estarán incluidos en este nivel los Directores de los grupos profesionales de Administración y de Operaciones.
3. Movilidad entre Niveles Profesionales
La movilidad entre los niveles del mismo Grupo Profesional se efectuará por la Empresa en el marco de los procesos de valoración interna de acuerdo a los procedimientos de evaluación establecidos por la Empresa, o por libre designación de la misma.
4. Tabla de Clasificación Profesional.
La Empresa facilitará uniformes, calzado, así como equipos de protección individual adecuados al Personal que lo precise para la prestación de su servicio, debiendo ser utilizados exclusivamente para tal fin.
La jornada laboral podrá ser continuada, partida o en régimen de turnos, siendo su duración de 40 horas semanales en cómputo anual, de lunes a domingo.
Siempre que no revista el carácter de modificación sustancial conforme a la legislación vigente, la empresa, en función de las necesidades del servicio podrá sustituir la jornada que se venga realizando por otro tipo de jornada, requiriéndose para ello que la Dirección lo notifique a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 5 días, salvo en aquellos casos que por circunstancias imprevisibles no pudiera respetarse este plazo.
Se podrá acordar, una vez establecida la Temporada Alta, una distribución irregular de la jornada a lo largo del año superior al 10% de la jornada de trabajo de las personas trabajadoras, respetándose los límites legalmente establecidos de descanso diario y semanal. En cualquier caso, el trabajador deberá conocer con un preaviso de cinco días el día y hora de la prestación de trabajo resultante.
Los horarios de trabajo para todo el personal serán los confeccionados por la Dirección, previa consulta con los Representantes de los Trabajadores en cada Centro de Trabajo, según las necesidades de los servicios y las exigencias organizativas de la Empresa.
Los horarios de trabajo serán publicados como mínimo 15 días antes de la finalización de los que estén en vigor en cada momento.
Siempre que no revista el carácter de modificación sustancial conforme a la legislación vigente, en función de las necesidades del servicio, la empresa podrá cambiar el horario que se venga realizando por otro distinto requiriéndose para ello, que la Dirección lo notifique a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 5 días, salvo en aquellos casos que por circunstancias imprevisibles no pudiera respetarse este plazo y que este cambio no suponga distribución irregular de la jornada.
La determinación del período de temporada alta será fijada por la Empresa de acuerdo a la evolución del mercado y a la demanda de clientes de pasaje y carga y en función, asimismo, de la estacionalidad en la actividad que desarrolla la Compañía.
Las partes se comprometen a analizar, en atención a la especificidad de la actividad de la empresa, durante el periodo de vigencia del presente Convenio, los puestos susceptibles de ser incluidos en las políticas de trabajo a distancia o teletrabajo de la Empresa.
1. Periodo de vacaciones
El período de vacaciones para todo el personal será de 31 días naturales, siempre que la vinculación a la Empresa sea igual o superior a un año. En caso contrario, se concederán proporcionalmente al tiempo trabajado.
2. Criterios generales de programación de vacaciones.
a) Teniendo en cuenta que los servicios que presta la Empresa tienen la naturaleza y consideración de interés público, con incidencia estacional, la distribución de las vacaciones anuales del personal quedará ineludiblemente supeditada por tales circunstancias. En consecuencia, la asignación de los períodos vacacionales en temporada alta quedará limitada al 5% mensual de la plantilla de cada uno de los centros. Este 5% se podrá elevar hasta el 10% si a juicio del Delegado las necesidades del servicio lo permiten.
Con el fin de conseguir que tenga sus vacaciones en temporada alta el mayor número de trabajadores, individualmente considerados, no se podrán disfrutar períodos de más de dos semanas ininterrumpidas, respetándose en cada período el porcentaje mensual de la plantilla fija que, de acuerdo con el párrafo anterior, haya sido establecido.
b) Las vacaciones se distribuirán de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. En caso de conflicto, las vacaciones se tomarán por riguroso orden de antigüedad dentro de cada Unidad organizativa o funcional, pero el uso del citado derecho será rotatorio con respecto a años anteriores.
c) Para disminuir al mínimo los posibles conflictos en cuanto al disfrute del período de vacaciones dentro de cada Unidad organizativa o funcional, allí donde exista duplicidad en las peticiones del período a disfrutar, se aplicará el criterio expuesto en el apartado anterior. Asimismo, en los supuestos de cambios de puesto de trabajo entre unidades organizativas o funcionales, se tendrán en cuenta los criterios de antigüedad y rotación a los que se hayan tenido derecho en años anteriores.
d) En ningún caso podrán ser compensadas económicamente las vacaciones, salvo extinción del contrato de trabajo.
1. Licencia de un año por estudios u otra causa justificada.
Se concederá licencia de hasta un año para terminación de estudios que den derecho a Título, en cualquiera de sus grados, o por otra causa justificada, en ambos casos a juicio de la Dirección de la Empresa.
Esta licencia no será computable a efectos de antigüedad.
2. Permisos con sueldo
Sin perjuicio de lo previsto en la Legislación vigente, se establecen los siguientes:
a) Por matrimonio o parejas de hecho inscritos en el correspondiente registro, veinte días naturales.
b) Por nacimiento de hijo o adopción se aplicará lo dispuesto en la legislación vigente.
c) En caso de fallecimiento o enfermedad grave del cónyuge o conviviente, de hijos o padres de la persona trabajadora o del cónyuge o conviviente hasta un máximo de siete días naturales.
d) En caso de fallecimiento o enfermedad grave de familiares, no comprendidos en el anterior apartado, hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora o del cónyuge o conviviente, el tiempo indispensable hasta un máximo de cuatro días.
e) En caso de matrimonio de hijos/as, hermanos/as y familiares hasta 2.º grado de consanguinidad de la persona trabajadora o del cónyuge o conviviente, un día laborable.
f) En caso de traslado de domicilio, dos días laborables.
g) Exámenes. Las personas trabajadoras que acrediten estar matriculados en un centro oficial de enseñanza tendrán derecho a un permiso por la duración necesaria para concurrir a los oportunos exámenes o pruebas en el centro correspondiente, debiendo presentar la justificación fehaciente de su realización.
h) En relación al permiso por lactancia previsto en el Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora que decida sustituir los períodos de ausencia al trabajo por lactancia por su acumulación en jornadas completas disfrutará de un permiso de 21 días naturales una vez finalice el periodo de descanso obligatorio o cuando se produzca la primera interrupción si este se prolongara. Dicha opción por el permiso acumulado en días, deberá ser comunicado por la persona trabajadora a la Empresa con carácter previo a su incorporación del periodo de descanso obligatorio o de la primera interrupción si este se prolongara. El número de días anteriormente señalado se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento adopción guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples.
En ningún caso podrán descontarse del período de vacaciones los permisos concedidos.
En esta materia se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en cada momento.
1. Excedencia voluntaria.
Podrá solicitarla toda persona trabajadora que cuente, al menos, con un año de antigüedad en la Empresa. Las peticiones se resolverán dentro de los 30 días siguientes a la fecha de presentación.
El plazo mínimo para las excedencias será de cuatro meses hasta un máximo de cinco años.
El tiempo transcurrido en esta situación no se computará a ningún efecto.
Si un mes antes de finalizar el plazo para el que se concedió la excedencia, el excedente no solicitase su reingreso en la Empresa, causará baja definitivamente en la misma. Si solicitase el reingreso, éste se efectuará tan pronto exista vacante de su Grupo Profesional y nivel profesional.
El excedente, una vez incorporado a la Empresa, no podrá solicitar una nueva excedencia hasta que no hayan transcurrido, al menos, dos años de servicio activo en la Compañía o un periodo de cuatro años desde la incorporación si resultare inferior, desde la finalización de aquélla.
2. Excedencia forzosa.
Dará lugar a la situación de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes: nombramiento para cargos públicos o políticos, electivos o por designación, y, para el caso de cargos sindicales, siempre que estos sean de ámbito provincial o superior.
En los casos de cargo público, político o sindical a nivel directivo de un Sindicato legalmente establecido, la Excedencia comprenderá todo el tiempo que dure el cargo que la determine, y otorgará derecho a ocupar un puesto equivalente del mismo Grupo y nivel profesional, computándose el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad.
El excedente deberá solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, político o sindical. En caso de no ejercer dicha petición dentro del plazo anteriormente señalado, perderá su derecho al reingreso en la Empresa.
3. Excedencia por cuidado de hijos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
El alumbramiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento da derecho a cualquiera de los cónyuges o convivientes a disfrutar de excedencias por un período máximo de 3 años prorrogable de año en año, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos alumbramientos darán derecho a nuevos períodos de excedencia que, en cada caso, pondrán fin al que vinieran disfrutando.
El que se halle disfrutando de esta excedencia podrá solicitar en cualquier momento su reingreso automático, avisando con treinta días de antelación.
Agotado el plazo de excedencia por cuidado de hijos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento sin haber solicitado el reingreso dentro del mes antes de la finalización de la misma, se causará baja definitiva en la Empresa.
La regulación de los procedimientos de contratación de personal y cobertura de vacantes será competencia de la Dirección de la Compañía, con respeto a lo previsto en la legislación laboral vigente.
La duración del período de prueba, que se reflejará en el contrato de trabajo, se ajustará con carácter general a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores sobre la materia, sin perjuicio de lo dispuesto en los siguientes párrafos.
En cualquier momento anterior a la terminación del período de prueba, ambas partes podrán rescindir unilateralmente el Contrato, sin necesidad de previo aviso, ni indemnización de ningún género, y sin otra percepción por parte de la persona trabajadora que la liquidación de los haberes pendientes.
A efectos de cómputo de periodo de prueba solo se tendrán en cuenta los días efectivamente trabajados, interrumpiendo el cómputo del mismo las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género y, en general, cualquier suspensión de contrato que afecte al trabajador durante el periodo de prueba.
Se entiende por salario base el correspondiente a la persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales y niveles salariales descritos en el presente Convenio Colectivo, siendo el que figura en las tablas salariales del Anexo I, con las salvedades recogidas para determinados colectivos regulados en las disposiciones adicionales.
La Empresa satisfará a todo el personal anualmente cuatro pagas extraordinarias que serán abonadas el día 15 de los meses siguientes: marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año, correspondiendo a las mismas el importe de una mensualidad de Salario Base, con las salvedades recogidas para determinados colectivos regulados en las disposiciones adicionales. Cada una de las pagas extraordinarias tendrá devengo anual, generándose desde el día 1 de los meses citados.
En el caso de personal de nuevo ingreso o cese antes de terminar el año, se percibirá la parte proporcional correspondiente de dichas pagas.
No obstante, las personas trabajadoras podrán acogerse a la opción de percibir su salario en 12 pagas, con las pagas extraordinarias prorrateadas. Dicha opción deberá comunicarse a la Dirección de la Empresa como fecha límite el 30 de noviembre del año anterior, vinculando la misma durante la anualidad completa.
El personal que preste sus servicios a tiempo parcial o jornada reducida, tendrá derecho a iguales pagas en la parte proporcional que le corresponda por el tiempo realmente trabajado.
Trabajo en horario nocturno: Se consideran tales horas las que se realicen dentro de la jornada laboral, entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente. Estas horas no tienen la consideración de extraordinarias, al realizarse dentro de la jornada ordinaria.
En ningún caso podrán compensarse las citadas horas con horas de descanso en días sucesivos.
Se establece un valor unitario por cada hora realizada en horario nocturno por importe de 3,80 euros.
a) Horas extraordinarias.
En lo que se refiere a las mismas se estará a lo dispuesto en el artículo 35.º del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente, debiendo tenerse en cuenta que, aquellas que sean motivadas por periodos punta de producción, retrasos en la entrada o salida de los buques y ausencias imprevistas, tendrán la consideración de obligatorias, siendo las demás, fuera de estos supuestos, de realización con carácter voluntario.
De conformidad con las necesidades organizativas de cada delegación, de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora se podrá optar entre la compensación por tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización en el caso de que éstas no quisieran imputarse dentro del límite legal establecido o abono a valor de hora ordinaria. En el caso de compensarse con descanso, la proporción a aplicar será de 1,5 hora de descanso por cada hora extra. En dicho caso se exigirá la mayor homogeneidad en los criterios de aplicación en función de las condiciones de trabajo aplicables a cada colectivo de cada centro de trabajo.
Ambas partes mantienen el compromiso de seguir adoptando las medidas necesarias encaminadas a la no realización de horas extraordinarias.
Este artículo no será de aplicación al personal de los niveles V y VI, al que se le aplicará la legislación laboral vigente, a excepción de los correspondientes al grupo profesional de servicios diversos.
b) Trabajo en Festivos.
Para toda persona trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores se establecerá una compensación en descanso en tiempo equivalente al trabajado en festivo, que se procurará que sea lo más cercana posible al día feriado que sustituye (con un máximo de 3 meses después del festivo trabajado), y sin que dicho descanso pueda coincidir con el descanso semanal ni alterar el cómputo anual de la jornada ordinaria de trabajo. Adicionalmente, recibirá una compensación equivalente al 40% sobre el valor de la hora calculada según el salario base de las tablas, por el número de horas realizadas en el festivo.
En caso de que, excepcionalmente y por causas técnicas u organizativas, no fuese posible el establecimiento de la compensación en descanso, tal y como establece el párrafo anterior, la persona trabajadora que desarrolle su actividad laboral en dichos festivos percibirá el importe de las horas efectivamente trabajadas en festivo con un incremento del 75 % sobre el valor de la ordinaria. Si se realizaran horas nocturnas en días festivos, se percibirá el importe de las horas efectivamente trabajadas con un incremento del 76% del valor de la hora ordinaria, englobando dicho importe la compensación de las horas nocturnas.
Para la gestión de los viajes por motivos laborales, se estará a la Política y Procedimiento establecido por la Compañía para la reserva, compra y gestión de billetes y hoteles.
Por traslados a Aeropuertos u otros traslados por motivos laborales se abonarán, previo justificante, las cantidades correspondientes.
El importe de las dietas por manutención se fija en:
– 17 euros el almuerzo.
– 17 euros la cena.
Las personas trabajadoras, antes de iniciar el desplazamiento, podrán solicitar un anticipo para poder sufragar los gastos que origine el mismo.
Se fija en 0,23 euros por kilómetro el desplazamiento con vehículo propio.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
En cumplimiento de tal deber de protección, la Empresa garantiza la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, realiza la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, con las especialidades que se recogen en la normativa vigente.
Para llevar a cabo esta actividad, la Dirección de la Empresa tiene integrada la prevención de riesgos laborales en el conjunto de las actividades, organización y gestión de la misma. Para ello, cuenta con un Plan de Prevención de Riesgos que incluye toda la estructura preventiva de la empresa.
a) Estructuras técnicas de prevención, Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
El modelo de organización de la Empresa se establece en función de lo previsto en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y normativa complementaria en materia del servicio de prevención. El ámbito de aplicación alcanzará a todos los centros de trabajo.
La organización preventiva está constituida por una estructura interna apoyada por las estructuras externas necesarias para poder dar cumplimiento a todas las obligaciones legales en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Las entidades colaboradoras externas siempre serán entidades debidamente acreditadas para la actividad que realicen, si así se exige legalmente.
La estructura interna contará con los medios necesarios tanto humanos como técnicos y al frente de ella estará una Jefatura del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales dependiente de la Dirección de Recursos Humanos y/o Corporativos.
Las labores de ejecución y seguimiento de las actuaciones identificadas por el Servicio de Prevención serán gestionadas por los responsables de los centros de trabajo con la participación de las Direcciones y Departamentos centrales correspondientes.
Toda la estructura de Dirección y Mando de la Compañía deberá cumplir y hacer cumplir al personal a su cargo la normativa legal vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, así como las normas y procedimientos internos de seguridad y salud.
Todas las personas trabajadoras deberán conocer y cumplir las normas generales y las específicas de su puesto de trabajo para cooperar con la empresa en el deber de protección de su salud en el trabajo.
Se continuarán desarrollando procedimientos de seguridad y salud que faciliten la aplicación práctica de la actividad preventiva y su gestión en los centros de trabajo.
b) Órganos de Participación y Representación.
Delegados de Prevención:
Serán designados conforme al art. 35 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
Los Delegados de Prevención únicamente podrán disfrutar del crédito horario previsto en la legislación vigente dentro del ámbito de su centro de trabajo y para funciones específicas de prevención de riesgos laborales.
Comité de Seguridad y Salud:
Serán constituidos conforme al art. 38 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales. Sus facultades y competencias serán las previstas en la legislación vigente en cada momento.
Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
Se constituye un Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
La composición del mismo será paritaria, estando formada por 3 miembros de la parte social, siendo designados éstos entre los delegados de prevención, delegados de Secciones Sindicales o liberados por acumulación de horas sindicales, e igual número por parte de la Dirección de la Empresa.
Este Comité se reunirá cada seis meses por acuerdo de ambas partes o a instancias del Servicio de Prevención mediante comunicación escrita a ambas partes.
En este Comité Intercentros se tratarán los temas generales que afecten a toda la Compañía o que superen el ámbito de un centro de trabajo, ya que los asuntos específicos de los centros de trabajo se deberán tratar en cada comité de centro o directamente con el responsable de dicho centro, en caso de no existir comité.
Las partes podrán acudir a las reuniones del Comité Intercentros con asesores, con voz pero sin voto, previa petición y aprobación por mayoría del Comité o por el Servicio de prevención. La Dirección de la Empresa facilitará al mencionado Comité la presencia de asesores si así fuera decidido.
Los gastos ocasionados como consecuencia de la realización de labores de prevención por el Comité Intercentros correrán por cuenta de la Empresa, previa información a la Dirección de la empresa y su rendimiento de cuentas posterior.
De todas las reuniones del Comité, se levantará acta por parte del Secretario, dándose traslado de la misma una vez aprobada a todos los centros de trabajo.
c) Formación.
En cumplimiento del deber de protección, se impartirá la formación necesaria y adecuada a las personas trabajadoras en materia preventiva.
La persona trabajadora con contrato en vigor, así como su cónyuge o conviviente habitual, e hijos/as convivientes, tendrán derecho a un máximo de cuatro billetes de transporte al año, incluido vehículo, para cualquier buque de las navieras del mismo grupo empresarial a las que la empresa presta servicios de tierra, siempre sujeto a disponibilidad, especialmente en la temporada alta.
La gratuidad de los billetes y fletes no alcanza a las tasas de seguro e impuestos que correrán siempre por cuenta de la persona trabajadora.
Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa justificada de inasistencia al trabajo, será necesario que la persona trabajadora informe a la Empresa dentro de la jornada, en que se produzca dicha enfermedad. Asimismo, deberá acreditarse la baja mediante el correspondiente parte médico emitido por el Servicio Médico de Salud, como máximo, antes de transcurrir los tres días a contar desde el primer día de inasistencia, cuando sea facilitado en dicho plazo por el servicio público de salud.
El incumplimiento de tales requisitos podrá ser calificado por la Empresa como causa injustificada de inasistencia al trabajo, a todos los efectos.
En caso de enfermedad que requiera visita a médico especialista, la persona trabajadora podrá disfrutar del tiempo necesario para asistir al mismo, debiendo presentar posteriormente el oportuno justificante.
En el caso de que una persona trabajadora cause baja médica por incapacidad temporal, la empresa complementará los subsidios establecidos para los siguientes supuestos, de acuerdo a los porcentajes del salario real (salario base más pagas extraordinarias más complementos salariales fijos) y a los periodos que a continuación se detallan:
En los casos de baja por contingencias comunes:
– Del día 1.º al 3.º: no se complementará.
– Del día 4.º al 20.º: se complementará un 75% del salario real.
– Del día 21.º al 90.º: se complementará un 85% del salario real.
– A partir del día 91.º hasta el 365.º: se complementará el 100% del salario real.
Por accidente de trabajo o enfermedad profesional:
– Desde el primer día de la baja y hasta un periodo máximo de 12 meses se complementará hasta el 100% del salario real.
Se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del apartado primero del artículo 29.º del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, el personal tendrá derecho a la concesión de anticipos hasta un máximo de 2.000 euros. El anticipo se descontará como máximo en 12 meses.
Las personas trabajadoras con tres o más años de servicio continuado en la Empresa y con contrato en vigor percibirán por este concepto y unidad familiar la cuantía de 150 euros anuales por cada hijo/a hasta el cumplimiento de 22 años.
A fin de tener acceso a la ayuda citada, se aportará a la correspondiente solicitud el certificado de matrícula expedido por el centro docente donde se vayan a cursar los estudios, así como fotocopia del libro de familia.
La ayuda escolar se abonará en el mes de noviembre y el plazo para su solicitud finaliza el día 31 de octubre del mismo año. Las solicitudes presentadas fuera del plazo citado serán desestimadas.
El percibo de esta ayuda no se aplicará para las personas trabajadoras comprendidas en el nivel VI de la clasificación profesional del presente Convenio.
El Plan de Formación de la Compañía responderá a las necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de la empresa y sus personas trabajadoras, favoreciendo la polivalencia y el desarrollo profesional de los empleados.
Las distintas acciones formativas se desarrollarán con la flexibilidad necesaria con respecto a sus contenidos y al momento de su impartición para atender las necesidades de la empresa de manera ágil y adecuar las competencias de las personas trabajadoras a los requerimientos de cada momento.
El Plan de Formación se desarrollará dentro del horario de trabajo y respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras.
La regulación de traslados en la Empresa será la siguiente:
a) Traslado Voluntario.
La persona trabajadora podrá solicitar voluntariamente su traslado de una a otra Delegación.
Al producirse una vacante en cualquier Delegación, las peticiones de traslado cursadas hasta ese momento, serán consideradas de acuerdo con las normas siguientes:
a.1 Tendrá derecho preferente el personal que fundamente su petición de traslado en el hecho de reunirse con su cónyuge o conviviente.
a.2 Las restantes peticiones serán consideradas siempre y cuando a juicio de la Dirección reúnan las condiciones requeridas.
a.3 Finalmente, en los casos en que sea necesario, para resolver cualquier petición de traslado se recurrirá a la antigüedad de la misma.
a.4 Los gastos ocasionados por estos traslados voluntarios serán siempre soportados por la persona trabajadora, que deberá aceptar tablas salariales de aplicación del nuevo destino.
b) Traslado forzoso.
Los traslados forzosos se llevarán a cabo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40.º del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la movilidad geográfica, y al resto de la Legislación aplicable.
c) Traslado convencional.
La Dirección de la Empresa podrá pactar Traslados con su personal.
En tal caso las condiciones mínimas de los mismos serán las siguientes:
c.1 La persona trabajadora tendrá derecho a que la Empresa le abone los gastos de viaje suyos y los de los familiares que convivan con él, así como el transporte gratuito del mobiliario, enseres y demás bienes.
c.2 El plazo de incorporación al nuevo destino será el que se acuerde en cada caso.
c.3 Siempre que el cónyuge sea trabajador/a de la misma Empresa, tendrá derecho preferente a ocupar plaza en la misma localidad.
c.4 La persona trabajadora trasladada tendrá derecho a percibir el importe de dos mensualidades de sus haberes a tanto alzado, así como a la concesión de un préstamo de vivienda por importe de 5.036 euros que deberá solicitar dentro de los dos años inmediatamente posterior a la fecha del traslado.
d) Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de víctimas de violencia de género o de terrorismo en otro centro de trabajo.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
e) Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de personas trabajadoras con discapacidad en otro centro de trabajo.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las personas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
f) Desplazamientos Temporales del servicio por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones de la actividad empresarial.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que éstas residan en población distinta de la de su domicilio habitual.
Los desplazamientos se efectuarán de conformidad con lo siguiente:
f.1 Las necesidades temporales del servicio que den lugar a desplazamientos temporales serán cubiertas, en primer término, por el personal voluntario que así lo solicite. Si no lo hubiera, se designará por la Dirección de la Empresa.
f.2 Se efectuarán coincidiendo con la temporada alta del lugar de destino.
f.3 Se harán con carácter rotativo, comunicándose en todo caso a la persona trabajadora afectada con al menos un mes de antelación.
f.4 La jornada y horario aplicables durante el desplazamiento, serán los correspondientes al puesto de trabajo que se desempeñe en el nuevo destino.
f.5 Si entre los lugares de origen y destino existen medios propios de las navieras del mismo grupo empresarial al que ARTRA presta servicios de tierra, se le proporcionará, gratuitamente, un viaje de ida y vuelta cada fin de semana, siempre que su período de descanso se lo permita.
f.6 Las dietas especificas aplicables a los desplazamientos temporales ascenderán a 629 euros por mes natural completo o parte alícuota proporcional, siendo por cuenta de la Empresa el viaje de ida y vuelta al lugar de destino, designándose por ella el medio de transporte a utilizar. Esta dieta es incompatible con la dieta a la que se refiere el artículo 22.
f.7 Por cada mes completo de desplazamiento, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de 1,33 días de permiso sin computar como tales los de viaje.
En lo relativo a las faltas y sanciones de las personas trabajadoras, se estará, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 58.º del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 58.º se establece la graduación de faltas y sanciones que, atendiendo a su entidad, trascendencia, reincidencia e intencionalidad, se calificarán como:
– Faltas leves.
– Faltas graves.
– Faltas muy graves.
Son faltas leves:
a) Tres días de impuntualidad en días no consecutivos durante un mes sin que exista causa justificada.
b) La falta de asistencia al trabajo cuando, aun siendo justificada, no medie notificación previa o en el plazo de 24 horas posteriores de la causa al responsable, salvo en los casos de fuerza mayor.
c) El abandono del puesto de trabajo sin salir del centro de trabajo, sin que medie autorización de su jefe superior inmediato o causa justificada.
d) La desatención y falta de respeto o de corrección en el trato con sus compañeros o con el público cuando no perjudique gravemente la ejecución del trabajo o la imagen de la Empresa.
e) La falta de aseo o limpieza personal ocasional.
f) La embriaguez ocasional cuando no repercuta gravemente en el trabajo.
g) Infringir la prohibición de fumar en el centro de trabajo de acuerdo con la legislación en vigor.
h) No comunicar, por escrito, al Jefe de Personal o al Delegado respectivo, los cambios de domicilio dentro de los cinco días después de haberse efectuado aquél.
i) No comunicar las variaciones de su situación familiar que puedan afectar a la Seguridad Social o a la acción asistencial de la Empresa.
j) La demora, negligencia o descuido en el trabajo cuando no causen perjuicio irreparable a los intereses de la Empresa.
k) La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la Empresa que produzcan daños de escasa importancia en los mismos.
l) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
Son faltas graves.
a) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la m