Categoría: Normativas

e 37 horas efectivas semanales durante todas las semanas del año. Desde el 24 de junio al 7 de septiembre, ambos inclusive dicha jornada no podrá exceder de 35 horas a la semana excepto pacto con los representantes de las personas trabajadoras. Corresponde a las empresas y los representantes de las personas trabajadoras fijar en el calendario laboral cómo se distribuyen en el resto de año las horas no realizadas durante estos meses. También podrá pactarse entre las empresas y las personas trabajadoras que dicha jornada continuada se realice durante más meses del año, así como que pueda ser inferior al periodo que marca este Convenio.
La jornada máxima ordinaria, será de 9 horas, teniendo que existir al menos 12 horas de intervalo entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente. Todo el personal disfrutará dentro de esta jornada semanal de dos días de descanso consecutivos que, preferentemente, serán sábados y domingos.
A partir de la vigencia del presente convenio, las Empresas abonarán 9,00 euros en el año 2022, 9,50 euros en el año 2023 y 10,00 euros en el año 2024, en concepto de ayuda de comida, cuando se imponga la jornada partida a las personas trabajadoras que la tuvieran continuada. De igual manera las Empresas que tuvieran establecida la jornada partida abonarán a las personas trabajadoras la cantidad de 9,00 euros en el año 2022, 9,50 euros en el año 2023 y 10,00 euros en el año 2024 diarios, en concepto de ayuda de comida o, caso contrario, les concederán un descanso para comer de dos horas y media. Si la persona trabajadora, o las personas trabajadoras, renunciaran a ese período de descanso, para disfrutar de otro de menor duración a su conveniencia, no tendrá derecho a percibir la ayuda de comida.
Igualmente, las Empresas que tengan establecida la jornada partida y que a la firma del presente Convenio sus personas trabajadoras ya vinieran percibiendo la ayuda de comida, podrán pactar con la representación legal de las personas trabajadoras la duración del horario de comida, manteniendo en todo caso, y sólo para quienes lo vinieran percibiendo, la ayuda económica que fija el Convenio, o la superior que se abone en la Empresa que se trate.
Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, en las Empresas afectadas por el presente Convenio, se establece una flexibilidad en los horarios de entrada al trabajo de hasta 30 minutos antes y hasta 30 minutos después de la hora fijada para la incorporación al trabajo, siempre que técnicamente la empresa pueda ofrecer esta flexibilidad por tener sus instalaciones abiertas y funcionando adecuadamente.
Se compensarán diariamente los adelantos o retrasos del horario de entrada en el horario de salida y respetándose, en todo caso los horarios de comida.
De conformidad con lo establecido legalmente, las empresas garantizarán un registro diario de la jornada de trabajo que deberá incluir, como mínimo, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. La organización y documentación del registro de jornada deberá respetar obligatoriamente los siguientes mínimos, sin perjuicio de las adaptaciones que puedan acordarse en el seno de cada empresa:
a) El registro deberá formalizarse diariamente e incluirá el momento de inicio y finalización de la jornada y, en su caso, las pausas o interrupciones de la jornada partida.
b) El registro se formalizará mediante un sistema fiable que garantice la intervención personal de la persona trabajadora en la consignación de las horas de inicio y finalización de su jornada de trabajo y no permita su manipulación o alteración posterior.
c) El deber de registro diario de jornada será también exigible en aquellos trabajos que no se presten en el centro habitual o que tengan una jornada variable a lo largo de la semana.
d) El sistema de registro deberá respetar en todo momento el derecho a la intimidad, así como el resto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Las empresas deberán conservar los soportes de registro de jornada durante cuatro años. Dichos registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, los representantes legales de las personas trabajadoras y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo. Las personas trabajadoras podrán acceder a sus datos previa solicitud por escrito al responsable del registro.
La RLPT podrá acceder al registro de jornada de todos sus representados y representadas mediante el mismo sistema.
El deber de registro de la jornada no exime a las empresas de su obligación de documentar de manera individualizada y diferenciada las horas extraordinarias que realice cada trabajador o trabajadora. Las horas extraordinarias se registrarán diariamente y se totalizarán mensualmente. El informe de horas extraordinarias se facilitará a la RLPT previa solicitud.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán de veinticuatro días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio a septiembre ambos inclusive, previo acuerdo de la Empresa y los delegados/as de las personas trabajadoras.
Si por cualquier causa, la Empresa dispone para el disfrute de las vacaciones, fecha distinta a las acordadas en este convenio, compensará al personal afectado con tres días más de vacaciones. Si el cambio de fecha del disfrute de las vacaciones se realiza a instancias de la persona trabajadora, éste no tendrá derecho a disfrutar ningún día de compensación por dicho cambio.
No podrá iniciarse el disfrute de las vacaciones, en domingo, festivo, ni en día que coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora.
La persona trabajadora, avisando con antelación y justificando posteriormente los motivos, tendrá derecho a licencia o permiso retribuido, en los siguientes supuestos y por la duración que se indica:
– Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.
– Cinco días en caso de fallecimiento de padres, hijos y parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Cuatro días en caso de enfermedad grave de padres, hijos y parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Tres días en caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
– Tres días al año en caso de traslado de domicilio habitual.
– Tres días al año para asuntos propios, previa comunicación con 48 horas de antelación y sin necesidad de justificación posterior.
– Los días 24 y 31 de diciembre.
En todo lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto, en materia de permisos y licencias, en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
En el supuesto de parto, la baja tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de baja se disfrutará a opción de la interesada siempre que como mínimo, seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a otro progenitor.
En caso de adopción o acogimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores.
Para el permiso por nacimiento y cuidado del menor será de aplicación el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, ambos progenitores/as tendrán derecho a la suspensión del contrato, en virtud del artículo 48 del ET.
Transcurridas las primeras seis semanas, las diez semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o de forma interrumpida hasta que el hijo/a cumpla 12 meses o dentro de los primeros doce meses a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
El disfrute de las diez semanas referidas podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada y deberá comunicarse con 15 días de antelación a la empresa.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo y en los casos de hijos con diversidad funcional (Artículo 48.6 ET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que 1 semana será para cada uno de los progenitores.
En el caso de la ampliación del permiso prevista en el caso de hijos neonatos u hospitalizados tras nacer durante un periodo mínimo de 7 días (hasta un máximo de 13 semanas adicionales; artículo 48.4 ET), el disfrute de estos periodos lo podrá ejercer cualquiera de los progenitores.
Las personas trabajadoras en situación de permiso por nacimiento y cuidado del menor podrán unir las vacaciones al periodo de permiso por nacimiento y cuidado del menor, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute al año posterior al que corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio del permiso por nacimiento, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Como establece el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras podrán sustituir con carácter voluntario el permiso habitual, 1 hora diaria en medio de la jornada o ½ hora diaria al inicio o final de la misma, por un permiso de 14 jornadas laborables que se acumularán a su permiso de nacimiento y cuidado del menor.
La mujer embarazada o en periodo de lactancia, en caso de desarrollar un trabajo declarado por el facultativo pertinente, como penoso o peligroso para su salud, la de su feto o bebé se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, especialmente en la materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud en el trabajo.
Tendrán preferencia para ocupar, sólo por el tiempo que dure dicho estado, la primera vacante que se produzca en un puesto sin dicho riesgo. En idénticos términos de duración y provisionalidad, previa solicitud y siempre que exista posibilidad para la Empresa, podrá permutar su puesto de trabajo, manteniendo su categoría y salario.
En caso de no poder realizar esta permuta, la Empresa designará a la persona que habrá de cubrir el puesto de la mujer embarazada, quien por el carácter de provisionalidad de la situación, se reincorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada cause baja en el trabajo por dicho motivo.
La persona trabajadora que tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con diversidad funcional que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada diaria de trabajo de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la disminución proporcional del salario.
Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad en la Empresa de un año podrán solicitar, y su autorización será discrecional por parte de la Empresa en caso de necesidad justificada, licencia sin sueldo por un plazo no superior a dos meses.
Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso del año, ni repetirse durante dos años consecutivos.
Las licencias reguladas en este artículo podrán ser también con sueldo, para lo cual la persona trabajadora deberá recuperar las horas utilizadas en la licencia dentro de una distribución equitativa, que no represente un aumento anormal o excesivo de la jornada diaria.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha del nacimiento. Los sucesivos hijos, darán derecho a un período de excedencia, que en su caso pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Durante el primer año de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la incorporación automática de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional.
El período en que la persona trabajadora permanezca en esta situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, al reingreso automático y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
Tendrán la consideración de excedencia forzosa la designación o elección para cargo público y el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibilite el cumplimiento de su jornada laboral, mientras dure el ejercicio de los cargos.
La reincorporación de la persona trabajadora deberá efectuarse en el plazo máximo de treinta días a partir de la finalización de la situación que dio lugar a la excedencia.
Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuenten con una antigüedad de un año de servicio en la Empresa, el paso a la situación de excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior de cinco años.
Su concesión será obligatoria por parte de la Empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la Empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute por la persona trabajadora de excedencia anterior.
Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se haya solicitado y concedido por un plazo superior a dos años, transcurridos éstos, podrá la persona trabajadora renunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avisar con un mes de antelación, su deseo de reincorporarse al trabajo activo.
El tiempo de excedencia voluntaria, no será computado a ningún efecto como antigüedad.
La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia y la persona trabajadora excedente sólo conservará un derecho preferente a reincorporarse en las plazas que queden vacantes.
En caso de que alguna persona trabajadora en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria. Transcurrido el tiempo de excedencia, será potestad de la Empresa, ampliarla por igual período a solicitud de la persona trabajadora.
Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo la persona trabajadora tendrá derecho a la reincorporación automática a su anterior puesto de trabajo con la misma categoría que ostentaba.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, y corresponden a la jornada normal fijada en el presente Convenio. No formarán parte del salario, en su caso, las indemnizaciones o compensaciones de carácter no salarial.
Se entiende por salario la cantidad bruta que, con carácter ordinario y fijo, percibe la persona trabajadora por todos los conceptos. La totalidad del salario deberá figurar en la nómina.
El salario base de las personas trabajadoras comprendidos en el presente Convenio será el que, para cada grupo profesional y nivel salarial, se establece en el anexo correspondiente. Estas remuneraciones tienen el carácter de mínimas y por jornada completa.
El complementoad personamque tengan consolidado las personas trabajadoras en compensación del suprimido plus de antigüedad, se incrementará en el mismo porcentaje en que se incremente el salario base en cada uno de los años de vigencia del convenio.
La realización de horas extraordinarias por la persona trabajadora es voluntaria salvo en caso de horas de fuerza mayor. Cuando por necesidades del servicio sea necesario realizar horas extraordinarias, éstas se abonarán por el importe que se establece para cada grupo profesional y nivel salarial en las tablas salariales anexas.
Previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora afectada las horas extraordinarias se podrán compensar, por un tiempo de descanso de al menos 1,25 horas por cada hora extraordinaria realizada, dentro del mes siguiente a la fecha de su realización y por jornadas o medias jornadas completas.
El personal de Redacción que preste servicios en régimen de libre disposición percibirá, en concepto de «Plus de Libre Disposición», las cantidades que se fijan en las tablas salariales anexas.
La aceptación de este plus será voluntaria para la persona trabajadora. Cualquiera de las partes podrá renunciar a la Libre Disposición con el preaviso de un mes.
Este plus compensa estar a disposición de las necesidades de la redacción sin que suponga prolongación de la jornada ni distribución irregular de la misma. Atenderá a alteraciones horarias motivadas por imprevistos informativos.
Todos los redactores/as titulados percibirán un «Plus de titularidad» por importe de 597,55 euros anuales en 2022, 606,51 euros anuales en 2023 y 615,61 euros anuales en 2024.
Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de esta localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y regreso, se establece un complemento extrasalarial, que se abonará a todas las categorías, sea cual fuere la duración de su jornada, según las cantidades que se fijan en las tablas salariales anexas. Este plus extrasalarial no se abonará durante el período vacacional ni en las gratificaciones extraordinarias. Este plus equivale a la compensación por teletrabajo y se cobrará en caso de trabajo presencial, por plus de transporte, o en caso de teletrabajo, por compensación de teletrabajo, sin perjuicio de acuerdos de empresa o privados entre las partes. El plus será de 698,07 euros anuales en 2022, 708,54 euros anuales en 2023, 719,17 euros anuales en 2024.
Aquellas Empresas que no proporcionen equipo fotográfico a sus personas trabajadoras, habrán de pactar con la parte interesada el pago de un complemento en concepto de desgaste de material y roturas en caso de servicio, cuya cuantía no podrá ser inferior a 84,81 euros mensuales. En caso contrario, la Empresa cubrirá todos los gastos de reparación y reposición de equipos.
El salario deberá ser satisfecho por meses. El retraso en el pago de los salarios, que sea imputable a la Empresa dará derecho a la persona trabajadora a percibir una indemnización equivalente al interés de la cantidad demorada, calculando el 10% anual desde la fecha que debería haber sido abonado.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, siempre que se soliciten una vez al mes y antes del día 15, sin que pueda exceder dicho anticipo del 50% de su salario mensual o de las pagas extraordinarias.
Se abonará la misma retribución por trabajo de igual o similar valor o responsabilidad, independientemente del sexo o nacionalidad del personal que lo realice.
Las partes acuerdan incrementos salariales para los años 2022, 2023 y 2024 según se detallan en las tablas salariales anexas.
Se abonarán a todo el personal, como parte del salario, las gratificaciones extraordinarias con vencimiento superior al mes, que se harán efectivas en los meses de marzo, junio y diciembre, a razón de treinta días del salario base, cada una de ellas. Las fechas de abono de dichas gratificaciones reglamentarias serán los días hábiles anteriores al 15 de marzo del año siguiente, 15 de junio y 15 de diciembre.
Al personal que cese o ingrese en la Empresa en el transcurso del año, se le abonarán las gratificaciones prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios, computándose la fracción de semana o mes como completas. Esta misma norma se aplicará a las personas trabajadoras eventuales, interinas o contratadas por tiempo determinado.
Las empresas abonarán a las personas trabajadoras una paga extraordinaria por el concepto de nupcialidad o constitución de pareja de hecho cuyo importe queda establecido en 268 euros para el año 2022, 272 euros para el año 2023 y 276 euros para el año 2024.
Las empresas abonarán a las personas trabajadoras una paga extraordinaria por el concepto de natalidad por cada hijo nacido o adoptado, cuyo importe queda establecido en 356 euros para el año 2022, 362 euros para el año 2023 y 367 euros para el año 2024.
Toda persona que se jubile percibirá por parte de la Empresa una llamada «paga de jubilación», que se abonará por una sola vez y consistirá en el total de una retribución mensual de su salario, incluidos todos los conceptos.
Cuando por razones de trabajo la persona trabajadora tenga que desplazarse fuera de la provincia y pasar al menos una noche fuera del lugar de residencia percibirá, en concepto de dieta, para manutención y hospedaje 93 euros diarios dentro de España y 185 euros en el extranjero.
Cuando la dieta fijada para el extranjero no alcance a cubrir los gastos realizados por la persona trabajadora, la Empresa abonará la diferencia entre la dieta estipulada y los gastos efectuados, siempre que éstos lo hayan sido en establecimientos clasificados de tres estrellas, o similares, y previa justificación de los mismos.
Cuando por razones de trabajo se necesite comer fuera del domicilio, y la persona trabajadora no esté recibiendo ayuda de comida, la Empresa abonará por comida, 21,50 euros.
Las Empresas abonarán a las personas trabajadoras que utilicen su propio vehículo como medio de transporte la cantidad de 0,32 euros por kilómetro durante la vigencia del Convenio, debiendo estar el vehículo obligatoriamente asegurado a todo riesgo. En esta cantidad se incluyen todos los gastos; no obstante, cuando la Empresa ponga a disposición de la persona trabajadora un vehículo y éste lo rechace por preferir el suyo propio, las cantidades fijadas en este artículo se reducirán en un 40%.
Durante la situación de incapacidad temporal y mientras la persona trabajadora esté en dicha situación, cualesquiera que sean las contingencias de la que ésta se derive, la Empresa le abonará la diferencia entre lo que perciba en tal situación y el cien por cien de su salario Convenio.
El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y personas trabajadoras incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
No obstante lo anterior será de aplicación el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores para la inaplicación de las condiciones de este Convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas las partes someterán la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse.
Las Empresas afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en el trabajo, así como el resto de los reglamentos de especial aplicación a la actividad específica de la Empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.
Todas las Empresas constituirán el Comité de Salud Laboral en el trabajo de acuerdo con las disposiciones contenidas en ésta.
Independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos, en el medio ambiente laboral, los valores límites umbrales que en cada momento vengan homologados por la legislación vigente.
b) Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el Servicio de Salud Laboral. Sus resultados serán comunicados, por la Dirección de la Empresa, a los representantes legales de las personas trabajadoras y al Comité de Salud Laboral.
El/la empresario/a deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 d) y 19 del Estatuto de los trabajadores y en este artículo, la existencia de un correlativo derecho de las personas trabajadoras a una eficaz protección.
Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, el/la empresario/a adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios.
Las Empresas afectadas por el presente convenio pondrán especial atención a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras. Esta vigilancia se realizará de acuerdo con lo establecido en los protocolos específicos legalmente establecidos para cada puesto de trabajo, y que establezcan las autoridades sanitarias correspondientes (Ministerio de Sanidad y Comunidades Autónomas), de acuerdo con lo establecido en el artículo 37, punto 3 del Reglamento de los servicios de prevención.
El trabajo de terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo, conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés, y otras enfermedades laborales. Para lo cual, las personas trabajadoras que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones, con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo a las personas trabajadoras.
No obstante en este artículo se estará a lo dispuesto en R.D. 39/1997, de 17 de enero, R.D. 486/1997, de 14 de abril y R.D. 488/1997 de 14 de abril.
Las personas trabajadoras que realicen trabajos en este tipo de puesto pasarán una revisión médica especialmente concebida para el puesto que desempeñan (Oftalmología, Traumatología, etc.) que se realizará según lo establecido en el protocolo médico correspondiente.
Las personas trabajadoras que presten servicios en videoterminales o pantallas de grabación tendrán derecho a un descanso de quince minutos, por cada dos horas de trabajo. Este descanso no podrá ser acumulado, teniendo la consideración de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada, pudiendo realizarse durante este período otras tareas siempre que estén dentro de su competencia.
Toda persona trabajadora que por su actividad laboral requiriese la utilización de atuendo de trabajo, la Empresa estará obligada a facilitar las prendas y complementos adecuados para desarrollar su actividad cada año, una vez en temporada de invierno y otra en verano. En cualquier caso la Empresa deberá reponer tanto las prendas como los complementos, en el caso de que por desgaste de los mismos la persona trabajadora lo quiera.
Las facultades y garantías de los representantes legales de las personas trabajadoras en el seno de las Empresas serán las reconocidas en el Estatuto de los trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegados/as de Personal, en cada centro de trabajo, será como mínimo de veinticinco horas para empresas de más de 60 personas trabajadoras y de 20 horas para empresas de menos de 60 empleados/as. Asimismo, los distintos miembros del Comité de Empresa, y en su caso los Delegados/as de Personal, podrán acumularlos en uno o varios de sus componentes.
En aplicación de la Directiva 94/95 CE del Consejo del 22 de septiembre de 1994 sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeo, los miembros de la Comisión Negociadora y del Comité Europeo gozarían de la misma protección que los demás representantes de las personas trabajadoras, no sufriendo en consecuencia ninguna discriminación a causa del ejercicio legítimo de su actividad.
Los citados miembros tienen derecho a participar en las reuniones, no solo del Comité de Empresa Europeo, sino también en cualquier otra actividad relacionada con el ejercicio de su función, percibiendo el salario correspondiente al período de ausencia necesario para el cumplimiento de su actividad.
Las Empresas afectadas por este Convenio que tengan dos o más centros de trabajo en la misma provincia o en otro punto cualquiera del territorio español, podrán constituir Comité Intercentros, con un máximo de 13 miembros, que serán designados entre los componentes de los distintos Comités de centro.
En la constitución del Comité Intercentros, se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente. Estos Comités Intercentros, mantendrán al menos una reunión semestral con la Dirección de la Empresa, en la que:
a) Será informado de la evolución del sector económico al que pertenece, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción e inversiones, y la evolución probable del empleo en la Empresa, sobre la situación contable, y en general sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
b) Serán informados con carácter previo a su ejercicio y cuando se refiera a uno o varios centros de trabajo, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, sobre los planes de formación profesional de la Empresa, procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la Empresa y sobre cualquier modificación en la actividad empresarial.
c) El Comité Intercentros, podrá formular propuestas a la Dirección de la Empresa, que ésta deberá considerar o debatir juntamente con los Comités de Empresa.
Los Comités Intercentros tendrán al menos, las mismas competencias que los Comités de Centro, establecidas en el Art. 64 del Estatuto de los trabajadores, pero con respecto a la totalidad de los centros, así como a la negociación colectiva.
Las personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, para lo que dispondrán de 5 horas anuales dentro de la jornada de trabajo.
Podrá ser convocada por los Delegados de Personal, Comité de Empresa, Secciones Sindicales legalmente constituidas o un tercio de las personas trabajadoras de la Empresa.
El crédito de horas que anteriormente se reconocen podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por los sindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos Sindicatos.
Las Empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; no podrán supeditar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario/a, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de la hora de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comité de Empresa o cuenten con Delegados/as de Personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva en los trámites establecidos en la legislación específica.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecerse, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, previa comunicación al empresario/a y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores/as, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Los sindicatos que tengan la condición de mayoritarios a nivel nacional y autonómico podrán constituir secciones sindicales y estarán representados a todos los efectos por Delegados/as Sindicales elegidos/as por y entre sus afiliados/as en la Empresa y centro de trabajo.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 personas trabajadoras: 1.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: 2.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: 3.
De 5.001 en adelante: 4.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un/a solo/a Delegado/a Sindical.
La función de los delegados/as sindicales es presentar y defender los intereses del sindicato a quien representan.
Podrán asistir a las reuniones del Comité de Salud Laboral y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías reconocidas en la Ley a los miembros del Comité de Empresa.
Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los/as afiliados/as a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa, tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas Empresas o Centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras. La Empresa facilitará los medios necesarios para ejercer sus funciones.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados/as a las Centrales Sindicales que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la Empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras, el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepan calificar de antisindicalistas, se estará a lo dispuesto en los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Se considera falta las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras, así como el quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y por el presente convenio colectivo. Según su índole y circunstancia las faltas se calificarán en leves, graves o muy graves.
Faltas leves:
a) Las que siendo producto de negligencia, descuido, errores o demoras en la realización de cualquier servicio no produzca perturbación importante en él y siempre que sea sin intención deliberada.
b) Hasta tres faltas de puntualidad superior a cinco minutos, en el transcurso del mes, sin causa justificada.
c) Distraerse en las horas de servicio en cualquier trabajo ajeno al mismo.
d) Ausentarse por tiempo breve de su puesto de trabajo.
e) La ostensible falta de aseo y limpieza personal.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario y enseres.
g) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
h) Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o causa justificada.
i) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
j) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez.
k) Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afecten a la retención de impuestos o cargas sociales. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esta omisión la falta se considerará grave.
l) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas a las anteriormente relacionadas.
Faltas graves:
a) La mera desobediencia a las órdenes recibidas, siempre que no constituya un quebranto manifiesto de la disciplina.
b) Más de tres faltas de puntualidad en el transcurso del mes.
c) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para el servicio, se considerará como falta muy grave.
d) La simulación de enfermedad o accidente.
e) Simular la presencia de otro/a empleado/a fichando o firmando por él/ella la entrada o la salida del trabajo.
f) La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio, o el retraso deliberado de las actuaciones que le son propias.
g) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio útiles o materiales de la entidad.
h) La falta de veracidad comprobada en informes o manifestaciones verbales o escritas referentes al servicio.
i) Recibir gratificaciones, no siendo de la entidad, por trabajos propios de su función y el explotar, en provecho propio, los negocios de la sociedad.
j) La disminución dolosa del rendimiento en el trabajo.
k) Las ofensas verbales ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa.
l) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros/as, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerado como falta muy grave.
m) La reincidencia en falta leve, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un mes, a partir de la primera falta de la citada graduación.
n) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas de gravedad a las anteriormente relacionadas.
Faltas muy graves:
a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
b) Más de seis faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, o diez durante un trimestre o veinte durante un semestre.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mobiliario y documentos de la entidad.
d) La embriaguez o toxicomanía habitual, si repercute negativamente en el trabajo.
e) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la entidad o del personal.
f) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
g) El trabajo para otras empresas de las incluidas en el ámbito de este convenio o cuando se estime concurrencia desleal, sin autorización expresa de la empresa.
h) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.
i) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefe/as o familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.
k) Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
l) Acoso moral-psicológico, acoso sexual y acoso por razón de género.
m) La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
n) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas a las anteriormente relacionadas.
Sanciones:
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en la legislación vigente.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona interesada, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado/a de la comunicación.
Para la imposición de faltas muy graves la empresa deberá informar a la representación de las personas trabajadoras. En los supuestos de sanciones por faltas de naturaleza sexual se realizará siempre con el conocimiento y la participación de los representantes legales de las personas trabajadoras.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días en los supuestos h) y j).
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta treinta días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de treinta y uno a noventa días. Despido.
Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Las partes firmantes de este convenio muestran su compromiso firme con la igualdad.
Todas las empresas a las que se aplica este convenio colectivo y estén obligadas o consideren oportuno realizar e implantar Planes de Igualdad, lo harán siempre respetando la legislación vigente ( Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, RDL 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el empleo y la ocupación, RDL 12/2020 de 31 de marzo de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género, RDL 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su Registro y RDL 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre Mujeres y Hombres).
Asimismo, deberán adaptar los Planes de Igualdad a los cambios legislativos que se vayan sucediendo.
En todo lo relacionado con este asunto, las Empresas se ajustarán a lo que dispone el ordenamiento jurídico y la legislación vigente.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
El personal de redacción no podrá ser obligado a realizar trabajos de carácter informativo en los que emitan opiniones contrarias a sus convicciones; no se les podrá obligar a realizar informaciones inexactas o incompletas ni firmar aquellas en las que se les impida expresar su opinión sobre el tema de que se trate, cuando deterioren la objetividad de la información.
A los efectos del presente Convenio y de dirimir diferencias de aplicación que puedan surgir en materias relacionadas con él, se nombrará una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del mismo con las atribuciones y gestiones previstas en el Estatuto de los trabajadores. Esta Comisión estará integrada por cuatro miembros y un/a asesor/a por cada una de las partes.
Se reunirá cuando sea necesario a los fines previstos en el presente Convenio, a instancia de cualquiera de las partes y en el plazo de quince días desde que se realice la solicitud de reunión, y con máxima urgencia cuando reciba cualquier consulta sobre inaplicación de Convenio, según lo que indica el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. Si no se alcanza un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en la disposición final segunda del presente Convenio Colectivo.
El domicilio de la Comisión se establece provisionalmente en los locales de la Asociación de Revistas de Información (ARI), sitos en la Plaza Carlos Caballero Bertrán, 4, 28020 Madrid.
Asumirá las competencias legalmente establecidas en materia de Igualdad y Conciliación en los términos y condiciones previstos en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007 de 22 de marzo; para su aplicación, desarrollo, seguimiento y vigilancia de los planes y medidas de igualdad en las Empresas del Sector. Las empresas afectadas por el presente Convenio aplicarán con el máximo celo e interés, lo dispuesto en las Leyes de Igualdad y Conciliación de la Vida Familiar, Personal y Laboral de las personas trabajadoras.
Desarrollará iniciativas conducentes a la aplicación del Acuerdo Nacional de Empleo vigente en cada año de duración del presente Convenio.
Así mismo, asumirá aquellas otras funciones y competencias recogidas en la legislación.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someter al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.
El presente Convenio se concierta entre las Centrales Sindicales CCOO Y UGT, en representación de las personas trabajadoras, y la Asociación de Revistas de Información (ARI) y el Club Abierto de Editores (CLABE), en representación de las Empresas Editoras de Revistas y Publicaciones Periódicas. Ambas representaciones se reconocen mutuamente la capacidad legal necesaria para suscribir este Convenio.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en Empresas tradicionalmente denominadas de Prensa no Diaria y que actualmente comprende a las empresas dedicadas a la edición de revistas y publicaciones periódicas de información general, actualidad o especializadas, en papel o en digital. Quedan expresamente excluidas las empresas que actualmente aplican el Convenio Colectivo de Prensa Diaria.
Todos los redactores/as titulados/as percibirán un plus por importe de 597,55 euros anuales o 49,80 euros mensuales.
Queda fijado en 84,81 euros.
Nupcialidad 268 euros y Natalidad 356 euros.
Todos los redactores/as titulados/as percibirán un plus por importe de 606,51 euros anuales o 50,54 euros mensuales.
Queda fijado en 84,81 euros.
Nupcialidad 272 euros y Natalidad 362 euros.
Todos los redactores/as titulados/as percibirán un plus por importe de 615,61 euros anuales o 51,30 euros mensuales.
Queda fijado en 84,81 euros.
Nupcialidad 276 euros y Natalidad 367 euros.
A efectos del presente Convenio Colectivo, se entenderá por:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Las entidades y organizaciones que firman el present