Categoría: Normativas

dad a los requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas de hostelería afectadas por el presente Acuerdo, deberán negociar, en el ámbito de complementariedad de este capítulo, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se podrá acudir a la Comisión de Igualdad creada en el presente capítulo, al objeto de propiciar la mediación de ésta. Agotada la intervención de la Comisión de Igualdad, cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución previstos en el capítulo Noveno del presente Acuerdo.
Una vez acordado el plan de igualdad, se constituirá la comisión de seguimiento y evaluación del plan, que contará con un reglamento de actuación velando por el cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de los indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida.
El plan de igualdad tendrá una duración máxima de cuatro años, transcurridos los cuales se procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente capítulo.
1. Introducción. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción por las empresas de hostelería, con las adaptaciones oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como anexo III del presente Acuerdo.
El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
4. Protocolo de actuación de las empresas de hostelería en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección de la persona interesada, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera la persona trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas la representación unitaria y, en su caso, sindical, si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a las personas implicadas, si éstas así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40.13 del capítulo octavo del presente Acuerdo.
6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes, al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de las personas afectadas.
No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.
1. La Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en Hostelería se constituye como un órgano colegiado no existiendo por tanto competencias individualizadas a favor de sus miembros, al objeto de fomentar la participación de empresas y personas trabajadoras, a través de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, con el fin de que divulgue e informe de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como los derechos y obligaciones preventivas de las empresas y de las personas trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.
2. Su composición tendrá carácter paritario y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno que deberá aprobar la Comisión Negociadora del presente Acuerdo, y asumirá, en su caso, las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con las políticas de salud laboral en el sector que en cada momento acuerde la citada Comisión Negociadora, de conformidad a lo que dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial, correspondiendo dos a CEHAT y otros dos a CEHE; y cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FeSMC-UGT y otros dos a Servicios CC.OO. Los componentes designados podrán ser revocados por sus respectivas organizaciones y así sustituidos por otros, siendo válida la intervención de un comisionado con voto delegado dentro de la misma organización. Las reuniones ordinarias serán trimestrales y las extraordinarias siempre que lo solicite conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la Comisión, siempre que se informe previamente por escrito, podrán asistir asesores y técnicos que podrán intervenir con voz, pero sin voto.
4. Los componentes de la Comisión estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2, del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores y apartado 3, del artículo 37, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y sigilo profesional respecto de la información a que tuviesen acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones, aun después de dejar de pertenecer a dicho órgano. En todo caso, ningún tipo de documentación entregado a la Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega, sin autorización de todos los componentes de la misma.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector de hostelería, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas de la empresa y de las personas trabajadoras.
b) Impulsar campañas informativas sobre prevención de riesgos laborales.
c) Promoción de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas específicas en las empresas del sector.
d) Promover la implicación de las personas trabajadoras en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas.
e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector de hostelería.
f) La formulación de planes sectoriales de prevención.
g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación colectiva de ámbito inferior en el sector.
h) Impulsar informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.
i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificación de los riesgos específicos que deben ser objeto de evaluación.
j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos en el sector de hostelería.
k) Participar en la elaboración, puesta en práctica y revisión de los planes y programas de prevención que surjan de esta Comisión.
l) Participar en los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud.
m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.
n) Participar en el diseño de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los riesgos específicos del sector y las empresas afectadas y la evaluación de sus resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.
ñ) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los índices de siniestralidad.
o) Promover actuaciones para la rehabilitación profesional y la reincorporación de quienes hayan sufrido discapacidad trabajando en las empresas del sector.
p) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la drogadicción en el sector.
q) Se ocupará también de los temas medioambientales relacionados con la empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las mismas, en relación con la seguridad y salud laboral.
r) Emitir informes acerca de las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el sector.
s) Procurar financiación de las instituciones públicas para el desarrollo de sus cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que pudieran asignarse.
t) Todos aquellos que les correspondan por la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
u) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias españolas sobre Seguridad y Salud durante la vigencia del presente Acuerdo.
Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente capítulo, esta Comisión tendrá las siguientes atribuciones:
a) En las actuaciones preventivas podrá acordarse de forma excepcional la realización de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo unánime de la Comisión, sea previamente oída la empresa interesada, y la visita se realice por los miembros de la Comisión designados.
b) Podrán solicitar la información y documentación oportuna para la realización del cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.
c) Podrán conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, seguridad y salud laboral, provenientes de los Servicios de Prevención, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de otras entidades.
d) Solicitar la intervención o el asesoramiento de las entidades públicas o privadas que crean conveniente para un correcto desempeño de sus funciones.
e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluación y control de riesgos; incidencia de daños derivados del trabajo; y, evaluación de la eficacia de la acción preventiva.
f) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los índices de siniestralidad, recabando para ello los datos oficiales en poder de los organismos públicos.
g) Promover la participación y colaboración de las personas trabajadoras en la prevención, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.
h) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realicen las empresas en orden a la prevención de riesgos.
Para la promoción y desarrollo de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector se dispone de la Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en Hostelería que se regula en el artículo 52 del presente capítulo, y de la Fundación Laboral Hostelería y Turismo prevista en la disposición adicional primera de este Acuerdo.
Las actuaciones de la Comisión en materia de programas de promoción de la salud y seguridad en el trabajo se priorizarán en aquellas empresas cuyas plantillas se sitúen entre 6 y 50 personas trabajadoras y carezcan de representantes legales de las mismas, así como las empresas de menos de 6 personas trabajadoras y personas trabajadoras autónomas.
Los criterios a efectos de selección de las empresas deberán acordarse de forma unánime por la Comisión, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acción preventiva u otros similares.
La Comisión Estatal Sectorial podrá determinar los requisitos para la creación, allá donde no existieran, de comisiones territoriales u órganos similares de ámbito inferior y regular la concurrencia entre ámbitos territoriales.
El presente capítulo tiene por objeto garantizar la subrogación empresarial, con sus efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas de colectividades y de catering (aéreo, ferroviario y del servicio de autobuses), en las que no concurra el requisito de la transmisión patrimonial. Así mismo, estará garantizada la subrogación empresarial, con sus efectos, en los supuestos de sucesión o sustitución de empresas con concesión administrativa de servicios de hostelería en los espacios públicos, tales como aeropuertos y estaciones de ferrocarril, ya sea cuando fuere una única concesión administrativa, o en los supuestos de segregación en varias concesiones administrativas lo que antes era una única concesión.
La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las actividades que se relacionan en el presente capítulo, se llevará a cabo en los términos y condiciones aquí indicadas, de acuerdo con lo siguiente:
a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada.
En todo caso, será de aplicación subsidiaria el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en todo lo no estipulado en el presente capítulo.
No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establecen.
El presente capítulo tiene por objeto garantizar la subrogación empresarial, con sus efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas, en las que no concurra el requisito de la transmisión patrimonial.
La presente regulación no será de aplicación a la actividad de alojamiento y hospedaje, ni como empresa principal o cliente, ni como empresa cedente o cesionaria, por lo que las empresas de este subsector de actividad se regirán, exclusivamente en esta materia, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales y convencionales de aplicación.
1. Se entiende por servicio de colectividades o restauración social, aquél que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación. Asimismo, dicho ámbito de aplicación comprende la actividad de catering aéreo, ferroviario y de servicios a autobuses.
2. A los efectos del presente Acuerdo se entenderá por:
a) Personas trabajadoras afectadas o beneficiarias del contenido del presente capítulo, las personas trabajadoras efectivamente empleados por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la sucesión empresarial, con contrato indefinido, fijo discontinuo o temporal, cuyo vínculo laboral esté realizado al amparo del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Sin que afecten las peculiaridades del vínculo contractual temporal o fijo, ni las específicas del desarrollo de la relación laboral, respecto de sus condiciones de trabajo, en los términos señalados en el artículo 61 de este capítulo.
En definitiva, serán personas trabajadoras afectados por la sucesión, aquellas que estaban adscritas para desempeñar su tarea laboral en la empresa, centro de actividad o parte del mismo objeto de la transmisión.
b) En cuanto a las empresas, aquellas que desarrollen su actividad en los subsectores a los que se refiere el presente capítulo.
Empresa principal o cliente: la entidad responsable directa de la toma de decisión en cuanto a la dispensación del servicio, con independencia de que sea propietaria o no de las instalaciones o enseres necesarios para la prestación del mismo, o lo sea por encomienda de su gestión en virtud de cualquier título.
Empresa cedente: la empresa que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, pierda la condición de empleadora con respecto a la misma, el centro de actividad o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o cesión.
Empresa cesionaria: la empresa que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, adquiera la cualidad de empleadora con respecto a la misma, el centro de trabajo o la parte de éstos objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento, cesión o concesión.
Comensal: persona a la que van destinados los servicios de hostelería objeto de la sucesión o sustitución.
Lo dispuesto en el presente capítulo será de aplicación en todos los supuestos de sucesión o sustitución de empresas, en los que no exista transmisión patrimonial, como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo, de una unidad productiva autónoma, de una unidad de explotación, comercialización o producción de las actividades a las que se refiere este capítulo.
En los supuestos en los que una empresa cese en alguna de las actividades a las que se refiere el presente capítulo, por decisión de la empresa principal y ésta se haga cargo directamente de la explotación, desarrollando dicha actividad de forma exclusiva o principal, asumirá la posición de empresa cesionaria conforme a lo previsto en este capítulo. Si la actividad pasase a prestarse por una tercera empresa, participada por la principal o dependiente de ella, en régimen de concesión, arrendamiento o cualquier otro título, operaría igualmente la subrogación.
Por lo que, lo dispuesto en este capítulo será de aplicación entre otros supuestos a:
a) Transmisión derivada de la existencia de una manifestación contractual expresamente suscrita al efecto entre la empresa principal o cedente y cesionaria, entendiendo por tal, cualquier acto jurídicamente relevante que pueda entrañar una modificación de la titularidad de la empresa: contrato de arrendamiento o cualquier otro, ya sea mercantil o civil, resolución administrativa o sentencia firme, incluso la cesión mortis causa.
b) Sucesión de contratas, concesión de la explotación de servicios y concesiones administrativas. En los supuestos de sucesión por concesiones administrativas operará el presente capítulo con independencia de lo contemplado en el pliego de condiciones.
c) Fusión o aparición de nueva personalidad jurídica derivada de la unión de dos o más empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar paso a una nueva sociedad.
d) Absorción empresarial en la que permanece la personalidad jurídica de la empresa absorbente, aunque desaparezca la de la absorbida.
e) Se incluyen, asimismo, los supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede ser un concurso de acreedores, o restitución de la empresa a su anterior propietaria como consecuencia de una decisión judicial que resuelve un contrato, ya sea mercantil o civil; o que resuelva el contrato por incumplimiento de las cláusulas del pliego de la concesión. También operará la subrogación en los términos expresados en el presente capítulo, cuando por incumplimiento de los términos del pliego de la concesión, arrendamiento, o cualquier otra modalidad jurídica de índole similar la empresa principal resuelva el contrato designando directamente al nuevo titular de la concesión.
1. Las personas trabajadoras de la empresa cedente pasaran a adscribirse a la empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:
a) Personas trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho centro de actividad con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el mismo, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este cómputo se entenderá como tiempo trabajado los periodos de vacaciones, incapacidad temporal u otros supuestos de suspensión de contrato por causa legal o paccionada.
b) Personas trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad empresarial tengan su contrato suspendido, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en la letra anterior.
c) Personas trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguna de las personas trabajadoras mencionadas en la letra anterior, y hasta que cese la causa de interinidad.
d) Personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo, con antigüedad mínima de cuatro meses en el centro de trabajo, y que hubieran prestado servicio en el mismo.
2. No existirá subrogación alguna respecto de la empresa individual o los socios o socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o administradoras o gerentes de la misma o vinculadas con contrato de alta dirección, cónyuges de los citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas ordinarias o fijas discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.
Las personas trabajadoras no afectadas por la subrogación empresarial seguirán vinculadas con la empresa cedente a todos los efectos.
1. La empresa principal comunicará a la empresa cedente la designación de una nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producirá de hecho la subrogación.
2. En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicación de la empresa principal, la entidad cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se relacionan:
– Certificado de encontrarse al corriente de las obligaciones con la Seguridad Social.
– Certificación de encontrarse al corriente de las obligaciones con la Agencia Tributaria.
– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas trabajadoras afectadas.
– Fotocopia de los documentos RLC y RNT de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
– Relación de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del periodo de mandato si la persona trabajadora es representante unitaria o sindical.
– Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.
– Copia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación.
– Pactos o cláusulas firmadas con las personas trabajadoras, sean de carácter individual o colectivo.
– Justificante de haber liquidado a todo el personal afectado por la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.
– En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informará de esta situación a la entrante, estableciéndose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente.
– La empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos públicos, tanto respecto de las personas trabajadoras en activo, como de las ya cesadas.
– Evaluación de riesgos.
En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta de las personas trabajadoras previstas en el artículo 64 de este capítulo.
3. En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente capítulo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación de las personas trabajadoras.
Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del documento previsto en el anexo IV de este Acuerdo, en el que constará declaración de aquellas personas trabajadoras que mantengan vínculo familiar o relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si este es persona física, o con los socios o socias accionistas, administradores o administradoras o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jurídica, así como de los cónyuges de éstos.
De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución, en los términos contemplados en el presente capítulo.
1. Las disposiciones aquí contempladas son imperativas para las partes a las que afecta, empresa principal, cedente, cesionaria y persona trabajadora, sin que sea válida ninguna renuncia de derechos. No desaparecerá dicho carácter imperativo en el caso de que la empresa cesionaria suspendiese total o parcialmente el servicio.
2. La empresa entrante quedará subrogada en los derechos y obligaciones respecto de las personas trabajadoras.
3. Las deudas salariales y extrasalariales que pudieran existir generadas por la empresa cedente serán satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal solidariamente de las mismas.
4. En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social:
a) La empresa cesionaria ésta obligada a subrogarse en las obligaciones empresariales relacionadas con los regímenes legales. En relación con los complementarios, ya estén regulados en norma legal o convencional, si procediera el pago de alguno de ellos (jubilación, invalidez, pagos a favor de supervivientes o cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podrá reclamar a las empresas anteriores el abono de la parte proporcional que les pudiera corresponder.
b) En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por diferencias salariales generadas por la empresa cedente, será ésta la que responda de las mismas, sin que exista responsabilidad alguna por parte de la empresa cesionaria.
La nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa y delegados y delegadas sindicales afectados por la subrogación hasta la finalización del mandato para el que fueron elegidos.
Tanto la empresa cedente como la empresa cesionaria, deberán informar a las representaciones legales, tanto unitarias como sindicales, del personal afectado por el traspaso, con anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes cuestiones:
– La fecha cierta o prevista del traspaso.
– Los motivos del mismo.
– Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para las personas trabajadoras, y las medidas previstas en relación a las mismas.
– La relación nominal de la totalidad de las personas trabajadoras, incluidas aquellas en supuestos de suspensión del contrato, afectadas por la subrogación empresarial con detalle de la su modalidad contractual.
– La relación nominal y motivada de las personas trabajadoras excluidas de la subrogación empresarial.
– RNT de la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
En los casos en los que no exista representación unitaria o sindical, las personas afectadas por el traspaso serán informados, individualmente y con carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial del contenido en los tres primeros puntos anteriores.
Si por decisión administrativa o norma legal se produjese un traslado o reubicación de comensales, en número importante (más del 75 %), en centros distintos de aquellos en los que originalmente recibía el servicio de colectividades, las empresas podrán readaptar el número de personas trabajadoras de los centros afectados por la redistribución, en los términos previstos en el presente capítulo, de forma que la empresa de colectividades beneficiaria del aumento de comensales deberá incrementar su plantilla para dispensar el servicio con el personal excedente de la otra empresa. Si como consecuencia de lo anterior no se pudiera reubicar a todo el personal, los excedentes permanecerán en la empresa originaria, al objeto de mantener en todos los casos el número total de personal entre los dos centros afectados, sin perjuicio de las medidas empresariales que puedan adoptarse en el marco legal vigente.
1. La Fundación Laboral Hostelería y Turismo es el instrumento paritario del sector constituido por los firmantes del presente Acuerdo, para la prestación de servicios de fomento de la formación profesional, de la investigación y de la mejora del empleo, de promoción y desarrollo de acciones de mejora de la salud laboral y la seguridad en el trabajo, de impulso y desarrollo de las relaciones socio laborales en el sector de hostelería y el turismo, contribuyendo a la mejora del diálogo social en todos los ámbitos de negociación colectiva en el sector, y de promoción general del sector de hostelería y el turismo.
2. La Fundación Laboral Hostelería y Turismo se encuentra inscrita en el Registro de Fundaciones Laborales dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, mediante Orden ESS/1970/2012, de 2 de agosto (BOE de 19 de septiembre).
3. El ámbito de actuación de la Fundación Laboral Hostelería y Turismo se corresponde con el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, que se extiende al sector de hostelería de España, de conformidad y en los términos contenidos en sus Estatutos.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios laborales por cuenta ajena en las actividades recogidas en el artículo 4 del presente ALEH VI (ámbito funcional), y estén encuadrados o adscritos a los grupos profesionales (artículo 12), áreas funcionales (artículo 14), ocupaciones y puestos de trabajo de las áreas funcionales (artículo 15), asignación a los grupos profesionales por ocupaciones (artículo 16) y funciones básicas de la prestación laboral (artículo 17), en definitiva el capítulo II «clasificación profesional» del presente ALEH VI (por ejemplo camarero, ayudante de camarero…), les es aplicable de forma excluyente el VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI), y en los convenios colectivos sectoriales de hostelería vigentes en los distintos ámbitos de comunidad autónoma o provincial del territorio español.
Las partes firmantes del presente Acuerdo, adquieren el compromiso de que las modificaciones legales sobrevenidas a la firma del mismo, que alteren, reduzcan o aumenten el contenido de las materias reguladas en el presente texto convencional, serán objeto de tratamiento y, en su caso, negociación, por la Comisión Negociadora del mismo, a la mayor inmediatez posible.
Los acuerdos o pactos alcanzados en el ámbito estatal del sector de hostelería con anterioridad al presente Acuerdo quedan derogados y enteramente sustituidos por el presente ALEH VI.
El presente Acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2023, sin perjuicio de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
En la Villa de Madrid, a día 28 de noviembre de 2022.
A) La presente tabla de correspondencias entre las categorías profesionales previstas, tanto en la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería como las que pudieran figurar en los convenios colectivos de ámbito inferior o específico; y los grupos profesionales recogidos en el presente Acuerdo, tiene como objeto, según expresa el propio Acuerdo en su artículo 18, facilitar a los empresarios y personas trabajadoras la adaptación al sistema de clasificación profesional.
B) Las correspondencias señaladas responden únicamente a la pretensión de establecer asimilaciones al área y grupo profesional, teniendo por tanto alcance exclusivamente funcional.
Los convenios colectivos de ámbito inferior o específico afectados por este Acuerdo habrán de reconducir las antiguas categorías profesionales a las distintas denominaciones de categorías del Acuerdo, cuya finalidad es homogeneizar las denominaciones que emplean las tablas y niveles salariales de los distintos convenios colectivos de hostelería.
La adaptación de aquellas denominaciones de categorías que pudieran existir en los convenios colectivos de ámbito inferior o específico y que no responden a ninguna de las categorías de la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería, se realizará directamente por los negociadores de aquéllos, valiéndose para ello de la referencia que constituyen las tareas marcadas en el artículo 17 y los factores de encuadramiento profesional señalados en el artículo 13 del presente Acuerdo.
Mediante la negociación colectiva de ámbito específico o inferior al presente Acuerdo se fijarán los salarios, pudiendo establecer cuantos niveles retributivos se estime oportuno, de acuerdo a su estructura profesional y valoración de las distintas tareas, conforme a lo establecido en el 12.5 del mismo.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI), en su artículo 46.2 establece la realización de un diagnóstico negociado en el seno de la Comisión Negociadora, previo a la elaboración del plan de igualdad de la empresa. Para la realización de dicho diagnóstico se necesitan una serie de datos (cuantitativos y cualitativos) referidos a las distintas materias que debe contemplar el Plan (artículo 46.2 de la LOI y artículo 7 RD 901/2020). Es por ello por lo que se solicita información desagregada por sexos de las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional.
Datos cuantitativos:
– Número total de personas en plantilla.
– Distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, contratación, jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, evaluación y promoción.
– Distribución por sexo de la representación de las personas trabajadoras en relación a la plantilla.
Datos cualitativos:
– Información relativa al sector de actividad, dimensión de la empresa, historia, estructura organizativa y dispersión geográfica.
– Información sobre la publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del lenguaje no sexista.
Datos cuantitativos:
– Ingresos y ceses en la empresa en el último año indicando la causa, edad, vinculación, tipo de relación laboral, contratación, jornada, nivel jerárquico, grupo profesional o puesto de trabajo, circunstancias personales o familiares según información IRPF.
– Distribución de mujeres y hombres formadas en los dos últimos años por acción formativa, horario de impartición, permisos para la concurrencia a exámenes y medidas de adaptación de la jornada para asistencia a cursos.
– Datos desagregados de las promociones de los dos últimos años indicando nivel jerárquico; grupo profesional; puestos de trabajo; responsabilidades familiares y formación de origen y de los puestos a los que se ha promocionado; indicación de si existen vinculación a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros; difusión y publicidad.
Datos cualitativos:
– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.
– Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
– Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y su formación en materia de igualdad.
– Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y retención de talento.
Datos cuantitativos:
– Distribución de la plantilla por departamento o área.
– Registro de los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual valor, tipos de jornada y de contrato.
Datos cualitativos:
– Sistemas y criterios de valoración de puestos, tareas, funciones y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales y/o categorías profesionales.
– Criterios para establecer los diferentes conceptos salariales.
– Auditoría retributiva.
Datos cuantitativos:
– Distribución de la plantilla por tipo de jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.
– Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa (indicando tipo de contrato, jornada, departamento, puesto, nivel formativo).
– Permisos y excedencias del último año.
– Ausencias no justificadas.
Datos cualitativos:
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
– Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
– Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo.
– Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
– Implementación de protocolos de lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo.
– Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del ET que hayan podido producirse en los últimos tres años.
– Inaplicaciones de convenio realizadas.
– Descripción de sistemas de organización y control de trabajo, estudios de tiempos y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.
– Régimen de movilidad funcional y geográfica.
Datos cuantitativos:
– Distribución de permisos y excedencias del último año y motivos desagregado por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.
Datos cualitativos:
– Medidas implantadas para facilitar la conciliación personal, familiar y laborar y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.
– Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar sobre los derechos de conciliación.
– Análisis de medidas que afectan a las personas con responsabilidades de cuidado (cambio de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro, modificaciones sustanciales, traslados, desplazamientos).
Datos cuantitativos:
– Participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales en los últimos cuatro años.
– Correspondencia entre grupos y subgrupos profesionales y nivel formativo y experiencia de trabajadoras y trabajadores.
– Presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las personas trabajadoras.
Datos cualitativos:
– Análisis del grado de masculinización o feminización en cada departamento o área.
Datos cuantitativos:
– Número de casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo denunciados. Resultado del proceso de investigación; plazos, aplicación de medidas cautelares resultado de la investigación y sanción.
Datos cualitativos:
– Medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo y accesibilidad de los mismos.
– Protocolo de actuación para la prevención y resolución de las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
– Documentación sobre medidas de sensibilización, formación y prevención.
I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y a tales efectos expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo.
II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
III. Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad.
IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialidad. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa, en los términos establecidos en el artículo 51 del capítulo décimo del presente Acuerdo.
V. El artículo 40.12 del ALEH VI dispone que es falta muy grave, sancionable –a opción de la empresa– con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o con despido disciplinario, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.»
VI. En los supuestos en que una persona incurra en conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo será sancionado conforme dispone el precepto señalado.
En aplicación de lo previsto en el artículo 62.2 del capítulo décimo segundo de este Acuerdo, la empresa cedente, en el plazo de cinco días hábiles desde la fecha de la comunicación de la empresa principal sobre la designación de una nueva empresa cesionaria, hará entrega del presente documento a la empresa cesionaria, con copia a la empresa principal y a las representaciones unitaria y sindical de las personas trabajadoras de las empresas cedente y cesionaria, con los siguientes datos y documentos que se relacionan:
1. Empresa principal o cliente: razón y domicilio social.
2. Empresa cedente: razón y domicilio social.
3. Empresa cesionaria: razón y domicilio social.
4. Fecha de la subrogación empresarial: día, mes y año.
5. Certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que se adjunta como documento núm. 1.
6. Certificación negativa de la Administración de Hacienda, que se adjunta como documento núm. 2.
7. Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas trabajadoras afectados, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 3.
8. Fotocopia de los RLC y RNT de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 4.
9. Relación de personal, en la que se especifique:
a) Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato si la persona trabajadora es representante sindical.
b) Personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.
10. Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 5.
11. Pactos o cláusulas firmadas con las personas trabajadoras,