Categoría: Normativas

upo profesional VI.
Definición general: trabajos realizados bajo instrucciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no existe capacidad para la toma de decisiones autónomas.
Ejecutan las tareas y/o funciones según instrucciones concretas obtenidas de forma directa, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional, que requieren básicamente esfuerzo físico y/o atención, con normas definidas para la realización de las tareas.
Incluye además la realización de tareas que, aun no implicando ordenación de trabajo, tienen un contenido medio-bajo de relaciones humanas, así como al equipo de personas que da soporte a las soluciones informáticas desarrolladas para el cliente.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria, completado con al menos, un año de experiencia profesional en las tareas que se desempeñan.
Factores: grado bajo de exigencia en los factores de conocimientos, iniciativa, autonomía, complejidad y responsabilidad.
Son puestos que requieren trabajos con un bajo nivel de autonomía, con objetivos claramente marcados por la dirección y un componente medio en conocimientos técnicos y comerciales. Requerirán de un componente medio de relaciones con otros en diferentes niveles internos y externos. Se encuadran dentro de este grupo puestos de responsabilidad media que desarrollan su actividad para dar servicio a terceros.
Grupo profesional VII.
Definición general: funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos.
Trabaja sobre órdenes directas y en tareas elementales, siguiendo los procedimientos establecidos y las órdenes directas de sus responsables.
Incluye al equipo de personas que da soporte a las soluciones informáticas desarrolladas para el cliente.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Factores: grado mínimo de exigencia en los factores de responsabilidad, iniciativa y autonomía, así como grado bajo de exigencia en los factores de conocimientos y complejidad.
Son puestos que requieren trabajos con objetivos claramente marcados por la dirección y conocimientos técnicos y comerciales. Requieren de un componente medio de relaciones con otros en diferentes niveles internos y externos. Se encuadran dentro de este grupo puestos comerciales que desarrollan su actividad para dar servicio a terceros.
El grupo VII será el de inicio de la relación laboral con la empresa, salvo que la dirección de la misma establezca otra cosa.
Con el objetivo de conocer mejor las aptitudes y actitudes de los profesionales de la organización, adecuar las acciones formativas a la actuación de las personas en su puesto de trabajo y mejorar la política y gestión de los Recursos Humanos, Hefame ha diseñado centros de evaluación y desarrollo profesional para sus mandos intermedios (responsables de procesos) en sus diferentes almacenes.
Las funciones de dichos centros de evaluación y desarrollo profesional consistirán en llevar a cabo una evaluación y valoración del colectivo de personas que actualmente desempeñan las funciones de responsables de procesos y de aquellos trabajadores que quieren acceder a dicho desempeño y crecer profesionalmente dentro de la organización, con el objetivo de determinar su adecuación al perfil definido y/o potencial para su acceso a puestos de responsabilidad.
Una vez definido el gap obtenido entre perfil ideal y real, se establecerá un itinerario formativo que ayude a la adquisición de los niveles competenciales adecuados para el desempeño de dicha responsabilidad.
En el caso de los responsables de procesos, dicha evaluación y formación será de carácter obligatorio y necesaria para poder seguir desempeñando dichas funciones.
En el supuesto de que no realizasen tal formación o no la superasen, no podrán seguir ejerciendo las mencionadas funciones de responsabilidad, con independencia de la posibilidad de que en las sucesivas pruebas puedan volver a optar a dichos puestos de responsabilidad, siempre y cuando realicen la formación pertinente y superen las pruebas realizadas al efecto.
En el caso de los trabajadores que quieran acceder a dicha evaluación y programa formativo, será de carácter voluntario y fuera de su jornada de trabajo.
Se definirá durante la vigencia del presente convenio un itinerario formativo para los puestos de dependiente y administrativo, que facilite la adquisición de las competencias necesarias para generar personal altamente cualificado en el desempeño de ambos puestos.
Dicho personal estará incluido como grupo prioritario en las promociones o cambios dentro de sus áreas de actuación, pudiéndoseles reconocer, un incremento salarial en concepto de plus de actividad como dependientes cualificados/administrativos cualificados.
Todo ello, hará que exista un grupo de profesionales con altos niveles de empleabilidad y polivalencia en Hefame.
El itinerario formativo se definirá y será de conocimiento general. Esta formación será tanto teórica como práctica, y siempre fuera de jornada laboral.
La promoción de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, serán competencia exclusiva de la dirección de la empresa.
Se creará una comisión de trabajo que establecerá las bases para la definición de los planes de carrera de las áreas funcionales de producción, mantenimiento, administración e informática.
Se seguirá el procedimiento actual hasta que la mencionada comisión de trabajo establezca otro distinto.
Para el resto de promociones, se estará a lo dispuesto en la definición de los grupos profesionales y sus factores.
Ambas partes consideran positivo crear una comisión de seguimiento informativo de las vacantes internas.
La comisión dispondrá de la información de cada uno de los procesos internos que sean públicos en Hefame.
Dicha comisión tendrá acceso a conocer tanto los candidatos que accedan a la vacante, como el proceso definido y la resolución final del mismo.
Por ello, aquellos representantes que en cada caso accedan a dicha información, adquirirán un compromiso de confidencialidad en cada uno de los procesos.
En todo caso, quedan excluidas de esta comisión la selección de puestos de responsabilidad y dirección.
Por razón de las características del servicio de la empresa, los trabajadores se clasifican en:
1. Indefinidos.
2. Contratados por tiempo determinado.
3. Contratados a tiempo parcial.
4. Contrato de formación en alternancia.
5. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Respecto a la duración máxima del contrato por tiempo determinado eventual por circunstancias de la producción, se estará a lo establecido en el convenio colectivo sectorial estatal para el comercio de mayoristas distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos.
El resto de cuestiones relativas a tipos de contrato, suspensión y extinción de los mismos, se regirán por lo que establezca la legislación vigente en cada momento.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en la empresa, siempre que se establezcan las garantías adecuadas.
Tendrá la consideración de teletrabajo aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
No se considera teletrabajo si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa.
Se estará a lo establecido en el procedimiento que se establezca entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Los contratos celebrados para puestos englobados en los grupos I al IV podrán establecer un periodo de prueba de hasta seis meses, para el resto de trabajadores será de hasta dos meses. En todo caso, el periodo de prueba se concertará por escrito de forma expresa.
Durante el periodo de vigencia del presente convenio, Hefame adopta el compromiso de estabilidad en el empleo de la plantilla de personal fijo existente a la entrada en vigor del mismo.
Hefame aboga por el empleo estable, por lo que se establecerán medidas que favorezcan la contratación indefinida siempre y cuando las necesidades organizativas lo requieran.
Todos los importes consignados en este convenio se consideran brutos, debiéndose practicar sobre ellos las retenciones legales que por su naturaleza procedan por razones fiscales, de Seguridad Social, órdenes judiciales de retención o cualquier otro imperativo.
La empresa pagará por la prestación de igual grupo profesional el mismo salario en todos sus conceptos, sin discriminación alguna por razón de sexo.
La retribución salarial de los trabajadores por jornada y horario completo de trabajo estará constituida por los siguientes conceptos:
a) Con carácter general:
Salario base.
Gratificaciones extraordinarias.
b) Con carácter personal:
Complemento absorbible.
Complementoad personam.
Complementoad personamno reducible.
Plus de actividad.
Plus de productividad.
Plus de nocturnidad.
Comisiones.
Incentivo de iniciativas.
Gratificaciones por servicios extraordinarios.
Horas nocturnas.
Horas extraordinarias.
Gratificación de beneficios.
Gratificación vacaciones no estivales.
Gratificación de compromiso con la maternidad.
Ayuda económico-familiar.
Es el salario que corresponde a los trabajadores, en función de su grupo profesional, por la realización de la jornada completa de trabajo.
Los importes establecidos como salario base comprendidos en este convenio son los detallados en las tablas salariales que se adjuntan como anexo I.
Se abonarán a todo el personal las siguientes gratificaciones extraordinarias al año:
35.1 Paga extra de verano y Navidad. La cuantía de cada una de ellas será las correspondientes a una mensualidad ordinaria, entendiendo como tal la retribución que se tenga asignada en el propio mes en que se abona, derivada de los siguientes conceptos retributivos: salario base, complemento absorbible, complementoad personam,complementoad personamno reducible, complemento de adaptación a grupos profesionales y plus de nocturnidad.
El periodo de devengo de la paga extra de verano, será del día 1 de julio al 30 de junio del año natural siguiente, siendo proporcional al tiempo efectivamente trabajado en dicho periodo. Su abono se realizará junto con el salario mensual del mes de junio.
El periodo de devengo de la paga extra de Navidad, será del día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, siendo proporcional al tiempo efectivamente trabajado en dicho periodo. La cantidad generada por este concepto se abonará el 20 de diciembre de cada año.
35.2 Paga extra de beneficios. Su cuantía será la doceava parte de los emolumentos brutos efectivamente abonados por la empresa al trabajador, desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año inmediato anterior, de los siguientes conceptos: salario base, complemento absorbible, complementoad personam,complementoad personamno reducible, complemento de adaptación a grupos profesionales, paga extra de verano, paga extra Navidad, atrasos y premio de permanencia.
De acuerdo con el uso y costumbre vigente en la empresa, si el trabajador se encontrara en situación de incapacidad temporal en el año inmediatamente anterior, a efectos de cálculo de la presente paga de beneficios, solo se tendrán en cuenta las cantidades abonadas directamente por la compañía al trabajador.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas a los trabajadores atendiendo a sus circunstancias profesionales, que no exige contraprestación específica alguna, por la realización de la jornada completa de trabajo.
El importe que perciba el trabajador por este concepto será absorbido y compensado con el importe del salario base que tenga establecido el grupo profesional y nivel profesional superior a la que pudiera variar, conforme a la tabla salarial vigente en cada momento.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas al trabajador atendiendo a sus circunstancias personales, que no exige contraprestación específica alguna, por la realización de la jornada completa de trabajo.
Tiene carácter de complemento salarial consolidable.
Es un complemento de naturaleza salarial integrado por las cantidades asignadas a los trabajadores atendiendo a sus circunstancias personales, que no exija contraprestación específica alguna, independientemente de la jornada de trabajo que realice.
La cantidad que perciba el trabajador como complementoad personamno reducible no experimentará variación alguna en los supuestos de reducción de jornada, sea cual fuere la causa que la motive.
Tiene carácter de complemento salarial consolidable.
Retribuye la realización efectiva por parte de los trabajadores de una responsabilidad, disponibilidad y/o jornada de trabajo distinta de la habitual, cuando las necesidades del servicio así lo requieran. Queda adscrito a la realización efectiva de las funciones que lo han originado. Con este complemento se entiende que quedan retribuidos tanto el hecho en sí de la responsabilidad, como de la disponibilidad, así como de la dedicación y jornada de trabajo flexible, con los límites legalmente establecidos.
Los términos de la actividad a realizar así como los importes a percibir por los trabajadores, serán los pactados mediante acuerdo escrito entre las partes, condicionado a la efectiva realización de la responsabilidad, disponibilidad y/o jornada indicadas, teniendo en todo caso la consideración de complemento salarial no consolidable.
El trabajador podrá percibir esta retribución en función de la consecución de los objetivos individuales y/o generales que en cada caso se asignen.
Los términos de los objetivos a alcanzar, los importes a percibir, así como los periodos en los que dichos objetivos serán devengados y abonados, se detallarán mediante acuerdo escrito entre las partes, teniendo en todo caso la consideración de complemento salarial no consolidable.
Se fija un plus equivalente a un 35 por ciento del salario base del grupo profesional correspondiente para los trabajadores considerados nocturnos, en los términos que establece el artículo 8.4 en relación con lo dispuesto en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Es un concepto retributivo variable que se abonará al trabajador que integra los puestos de responsable de Red de Ventas y vendedor por la ejecución de las funciones de venta directa de acuerdo con el cumplimiento de los objetivos comerciales que se asignen por la dirección de Ventas.
Para cada ejercicio o campaña de ventas, en función de la fluctuación del mercado y de las características de los productos o servicios a promocionar, por parte de la dirección de Ventas se determinará el modelo de retribución de ventas variable aplicable a la misma.
Este complemento tiene carácter salarial no consolidable.
Retribuye las iniciativas que hayan sido consideradas como propuestas innovadoras y realistas que aplicándose, mejoren procedimientos de trabajo, mejoren la calidad del servicio/producto, mejoren la seguridad laboral o la protección del medioambiente, de acuerdo con las bases del proyecto «Programa i+T».
Este proyecto tendrá el objetivo de favorecer la colaboración de los trabajadores en el desarrollo de la empresa y de premiar a aquellos que con sus iniciativas aporten valor añadido a la empresa.
Se reserva este concepto retributivo para compensar al trabajador por el desempeño extraordinario realizado, dentro de su jornada ordinaria, de forma puntual, excepcional y a petición expresa de la dirección de la empresa, cuyo origen no pueda ser encuadrable en la definición de ninguno de los conceptos retributivos que componen el presente convenio colectivo.
Este concepto tiene carácter de complemento salarial no consolidable.
El trabajador que, sin reunir la condición de trabajador nocturno conforme a la definición contemplada en el artículo 8.4, realice su trabajo en horas nocturnas (entre las 22:00 horas y las 6:00 horas) según lo establecido en el artículo 8.5, percibirá una cantidad adicional por cada hora efectivamente trabajada en horario nocturno, en la cuantía establecida de 6 euros
Esta cuantía tendrá valor único, independientemente del grupo profesional que ostente el personal afectado. La cantidad total mensual correspondiente se abonará a mes vencido.
46.1 Horas extraordinarias no festivas. Se abonarán aplicando un incremento del 50 % al valor hora calculado de la siguiente forma:
46.2 Horas extraordinarias festivas. Se abonarán aplicando un incremento del 80 % al valor hora calculado de la siguiente forma:
46.3 Horas de guardia. El valor por cada hora de guardia realizada se fija en 20 euros independientemente del grupo profesional o puesto que ostente el trabajador que la realice.
Tendrán la consideración de conceptos extrasalariales aquellos pagos que no se integran en el salario y constituyen contraprestación por los gastos o suplidos realizados por el trabajador, tales como gastos de locomoción, dietas por desplazamiento, manutención o estancia en establecimientos hoteleros.
47.1 Kilometraje. Al trabajador que deba desplazarse por orden de la empresa desde su centro habitual de trabajo a otro lugar, la empresa le abonará, si decidiese usar su propio medio de transporte, la cantidad de 0,25 euros por kilómetro que recorra.
Las partes revisarán al alza o a la baja, durante la vigencia del presente convenio, el importe por kilómetro recorrido establecido en el párrafo anterior, atendiendo a las fluctuaciones que experimente el precio de los carburantes en el periodo de vigencia de este convenio.
47.2 Dietas. Durante el periodo de vigencia general de este convenio la compensación por dietas completas y medias dietas serán por los importes establecidos en los párrafos siguientes.
El trabajador que fuese desplazado a otro centro de trabajo distinto del suyo, que le impida volver a pernoctar a su domicilio, será compensado con una dieta diaria completa cuya cuantía será de 40 euros.
La dieta diaria completa incluye la compensación por los gastos de manutención por desayuno, comida y cena.
En cuanto a los gastos de alojamiento, el trabajador tendrá derecho a resarcirse de los gastos por los gastos de hospedaje en hotel con la categoría de tres estrellas, de acuerdo con la política de viajes que establezca la empresa.
Cuando el trabajador pernocte en su domicilio tendrá derecho a media dieta que le compense por los gastos de manutención y cuya cuantía diaria será de 27 euros. La media dieta diaria incluye los gastos de manutención por desayuno y comida.
Las tablas salariales contenidas en el anexo I del presente convenio serán de aplicación durante el año 2022.
Las tablas salariales del año 2023 se obtendrán de incrementar las tablas salariales del año 2022 en un porcentaje del 3,5 %.
En las materias que afecten a la seguridad y salud de los trabajadores de Hefame, se estará a las previsiones establecidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas normas legales contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral.
Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley y en sus normas reglamentarias, tendrán carácter de Derecho necesario mínimo indisponible.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, la empresa desarrollará la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actuación preventiva en todas las facetas de su actividad y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Hefame tiene como objetivo permanente y prioritario mejorar las condiciones de seguridad y salud de sus trabajadores, reducir la siniestralidad laboral y potenciar una cultura preventiva en el conjunto de la empresa, con la extensión y compromisos recogidos en el documento de Política de Prevención de Riesgos Laborales de Hefame, que ambas partes comparten y aceptan.
La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de Hefame se integrará en el conjunto de sus actividades y decisiones, en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que este se preste, así como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
Para lograr los objetivos de acción preventiva que conforman dicha política se continuará con la implantación del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, que se resume en el Manual del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y que constituye el plan de prevención de riesgos laborales en los términos establecidos por la ley, y de los procedimientos e instrucciones que lo desarrollan.
Hefame tiene constituido un Servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio. Este servicio se configura como una unidad organizativa y como órgano «staff», que presta a la empresa el asesoramiento y apoyo que precisa en materia de prevención en los términos que la normativa vigente establece.
Para ello, se dota del conjunto de medios humanos y materiales necesarios para desempeñar las actividades preventivas, asesorando y asistiendo a la empresa, a los trabajadores, a sus representantes y a los órganos de representación especializados.
La empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, Hefame realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
La empresa desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no recaerá en modo alguno sobre los trabajadores.
El trabajador está obligado a observar en su trabajo todas las medidas legales y reglamentarias en materia de prevención de riesgos laborales.
Cada trabajador debe velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y siguiendo las instrucciones del empresario.
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, están obligados a:
1. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención, sobre cualquier situación que a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
6. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones seguras que no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
7. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos anteriormente indicadas, tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y régimen disciplinario del presente convenio.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.
La empresa hará posible la consulta y participación de los trabajadores en materia de prevención en los términos establecidos por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a través de los delegados de prevención.
Los delegados de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la seguridad y la salud laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley 31/1995.
La empresa facilitará a los delegados de prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.
A los delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
La acción preventiva en la empresa se planificará a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, que se realizará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad.
Si los resultados de la evaluación prevista en el apartado anterior lo hicieran necesario, la empresa realizará aquellas actividades preventivas adecuadas para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. Estas actuaciones se integrarán en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos sus niveles jerárquicos y se asegurará la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en dicha planificación efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma por los responsables de unidad.
La empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores a través de sus representantes toda la información necesaria en relación con:
1. Los riesgos existentes para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función, sin perjuicio de informar de forma individual y directa a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo.
2. Las medidas de prevención y las medidas de emergencia.
La empresa asegurará la adecuada formación de todos los empleados en materia de prevención de riesgos laborales de acuerdo con el puesto de trabajo y las funciones desempeñadas y la asistencia a la misma será de carácter obligatorio.
Para ello se establecerá un programa de formación especifico en materia de prevención de riesgos laborales incluido en el plan de formación general de la empresa que posibilite un reciclaje continuo de todos los empleados y al que las partes darán las mayores facilidades para su desarrollo y ejecución.
Todo trabajador de nueva incorporación recibirá, de manera inmediata, formación e información sobre los riesgos genéricos y específicos de su puesto de trabajo.
El trabajador recibirá la formación necesaria cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Los cursos de formación se realizarán, bien en horario laborable, bien fuera de este, en función de las posibilidades que el mantenimiento de la producción permita. En el supuesto de producirse fuera del horario habitual de trabajo, cada hora efectiva de curso se compensará con tiempo libre, siendo la equivalencia la siguiente: una hora efectiva de curso = una hora efectiva de descanso. Dicha compensación se podrá hacer efectiva dentro de los noventa días siguientes a la fecha de la formación y según las necesidades del servicio.
La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
La vigilancia de la salud se dirigirá a determinar los posibles daños a la salud o el agravamiento de patologías que pudiera estar sufriendo el trabajador por el desempeño de su puesto, para su reparación y prevención.
Estos reconocimientos médicos se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Los reconocimientos médicos periódicos serán voluntarios y tendrán una periodicidad anual.
De ese carácter voluntario se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Estos supuestos son: personal de mantenimiento, personal que utilice equipos de manutención autopropulsados, personal que conduzca vehículos a motor por cuenta de la empresa y personal del turno de trabajo nocturno. Igualmente, el reconocimiento médico tendrá carácter obligatorio para el desempeño de estas funciones por el personal de nueva incorporación.
Los reconocimientos se llevarán a cabo mediante la aplicación de los adecuados protocolos médicos específicos establecidos legalmente. Para ello el trabajador prestará su consentimiento de forma expresa por escrito. Asimismo, aquellos trabajadores que no deseen pasar el reconocimiento, si no es de carácter obligatorio, deberán firmar la renuncia al mismo por escrito.
Ambas partes, de común acuerdo, podrán establecer la realización, previo consentimiento expreso del trabajador, de pruebas médicas adicionales que aporten una más completa evaluación del estado de salud y ayuden a prevenir posibles problemas de salud aun cuando fueran ajenos al desempeño laboral.
En el marco de programas de promoción de la salud, la empresa pondrá a disposición de aquellos trabajadores que lo deseen y así lo manifiesten expresamente, pruebas médicas encaminadas a la detección precoz de problemas de salud, pudiendo abarcar, entre otras, la prevención de las siguientes enfermedades:
PSA: hombres mayores de 45 años (detección precoz del cáncer de próstata).
Sangre oculta en heces: todos los trabajadores (detección precoz del cáncer de colon).
ECG: prevención del riesgo cardiovascular.
El carácter de dichas pruebas será estrictamente voluntario.
El uso del uniforme tendrá carácter obligatorio para todo el personal de almacén y mantenimiento así como en aquellos puestos de trabajo en que así quede establecido en la normativa interna.
Los uniformes, en los colores y formatos definidos por la empresa, llevarán en sitio visible el anagrama corporativo. Las prendas incorporarán aquellos aditamentos que el Servicio de Prevención, por razones de seguridad, establezca como necesarios.
La empresa facilitará a los trabajadores que prestan servicio en almacén ropa de trabajo adecuada, en la proporción de un equipo de verano y otro de invierno para cada anualidad. El personal de mantenimiento, así como los trabajadores de nueva incorporación en su primer año, recibirán un equipo adicional de cada temporada.
La empresa entregará ropa de abrigo adecuada a los trabajadores que realicen tareas a la intemperie o en condiciones climatológicas adversas, así como para el acceso a las cámaras frigoríficas.
En todo caso, el personal está obligado a conservar las prendas suministradas con cuidado y pulcritud y a utilizarlos únicamente durante la jornada laboral.
En caso de que los uniformes sufran rotura o deterioro anormal, excluido el desgaste derivado de su cuidado y uso correctos, estos serán sustituidos por la empresa antes del tiempo previsto y previa devolución a la empresa.
Se facilitarán a los trabajadores calzado de seguridad y otros EPI según lo establezca la evaluación de riesgos laborales, cuyo uso será obligatorio para los puestos de trabajo definidos.
Los trabajadores deberán informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier defecto, anomalía o daño apreciado en el equipo de protección individual utilizado que, a su juicio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia protectora. El Servicio de Prevención, previa valoración del EPI dañado, procederá a su inmediata sustitución.
Los trabajadores estarán obligados a utilizar y cuidar adecuadamente los equipos de protección individual y a utilizarlos únicamente durante la jornada laboral.
El empresario estará obligado a analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma.
Para ello deberá designar al personal encargado de poner en práctica éstas medidas, que deberá ser suficiente en número y tener la formación y el material adecuado, así como organizar las relaciones necesarias con servicios externos.
61.1 Menores: por tratarse de una condición intrínseca de especial sensibilidad, la empresa no contratará a trabajadores menores de edad, evitando así todo riesgo para su salud y seguridad.
61.2 Reubicación de trabajadores especialmente sensibles: la empresa, de común acuerdo con la parte social, desarrollará un protocolo para el análisis y tratamiento de las situaciones en las que los trabajadores, por dictamen de los expertos en vigilancia de la salud, presentaran restricciones médicas contrastadas para el desempeño de sus funciones o tareas.
Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona. El derecho a la integridad moral y física y a la no discriminación están garantizados en la Constitución española, la normativa de la Unión Europea y en la legislación laboral española.
En virtud de estos derechos, la dirección de Hefame asume que las actitudes de acoso laboral suponen un atentado contra la dignidad de los trabajadores por lo que no permitirá ni tolerará este tipo de situaciones en el trabajo.
Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, comprometiéndose la dirección de Hefame a hacer uso de sus poderes directivos y disciplinarios para proteger del acoso laboral a la plantilla.
Por ello, la dirección de Hefame, aborda la problemática del acoso en el trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la información y la responsabilidad, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso laboral, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
En orden al compromiso asumido en el artículo anterior, se entenderá por:
a) Acoso laboral: cualquier forma de violencia psicológica que pueda producirse de manera activa o por omisión (forma pasiva) entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, por parte de una o más personas, consistente en el hostigamiento, la humillación pública o en privado, la intimidación, el amedrentamiento, el aislamiento y/o la afectación emocional e intelectual de la víctima con el fin de eliminarlo dentro de la organización, causándole daños psicológicos.
Dicho «acoso» persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de quien lo padece, tras haber sido arrinconado o inutilizado a través de métodos más o menos sutiles realizados de forma sistemática y mediante un proceso lento de desgaste psicológico caracterizado por su continuidad en el tiempo.
b) Acoso sexual: toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por el/la destinatario/a. La acción o conducta ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre, exigiéndose una ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
La dirección de Hefame y la representación de los trabajadores han elaborado un protocolo de comunicación e investigación de situaciones de riesgo psicosocial, abordando la problemática del acoso en el trabajo y estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la información y la responsabilidad, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso laboral, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Queda expresamente prohibida cualquier manifestación o conducta descrita en el apartado b) del artículo 63 del presente convenio que atente contra la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la empresa.
Todo el personal de la entidad tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual, y, en concreto, los directivos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso sexual en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.
Prevención y tratamiento de la drogodependencia y el alcoholismo en el ámbito laboral.
El consumo indebido de drogas/alcohol en el mundo laboral, puede provocar riesgos adicionales al trabajo en sí mismo, generalmente más perceptibles e incluso preocupantes, al poner en peligro la vida e integridad del propio trabajador afectado por esta enfermedad, el de terceras personas, además de poder incidir negativamente en la producción y en la imagen de la empresa.
El abordaje de dicha prevención requiere de estrategias y actuaciones específicas en las que son necesarias la implicación tanto de la empresa y de los trabajadores, como de sus representantes, conjuntamente con los servicios de prevención de riesgos laborales.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas específicas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización que garanticen y mantengan que la empresa sea un espacio saludable.
La empresa junto con los representantes de los trabajadores desarrollará un conjunto de actuaciones realizadas en el lugar de trabajo, encaminadas a prevenir, reducir o paliar el impacto del consumo de las drogas/alcohol sobre la actividad de la empresa y que repercutan negativamente en el trabajo.
Hefame, como empresa responsable con su personal, manifiesta que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios y que en cualquier actuación encaminada a verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, siempre impartidas bajo la premisa de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se garantizará el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador y la confidencialidad de los datos.
Hefame, como «empresa saludable» y comprometida con la salud de sus trabajadores quiere sumarse a la red de espacios cardioprotegidos aumentando los niveles de protección existentes dentro de sus instalaciones con la implementación de desfibriladores y un programa de cardioprotección.
La empresa instalará desfibriladores en los puntos estratégicos de todos sus almacenes, capacitando adecuadamente a trabajadores, en número y disposición adecuados, para que lleven a cabo las maniobras de reanimación cardiopulmonar (RCP) de forma exitosa, pretendiendo garantizar que en dicha zona es posible actuar rápida y eficazmente contra los paros cardiacos repentinos, como primer interviniente, hasta la llegada de los servicios de emergencia.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo son conscientes del grave problema que supone el absentismo laboral y muy especialmente el determinado por las ausencias injustificadas, coincidiendo en valorar su considerable impacto en el incremento de los costes de personal y en la creación de situaciones de anormalidad. En la actividad productiva de la empresa, lo que provoca una disminución de los niveles de eficiencia, cantidad y calidad de la actividad de nuestra empresa.
Por ello, consideran necesario adoptar cuantas medidas tiendan a reducir el absentismo laboral, y para ello acuerdan:
1. Requerir a las Administraciones públicas competentes, que se adopten cuantas medidas sean necesarias para eliminar circunstancias externas a la empresa favorecedoras de absentismo laboral.
2. Hacer lo posible para suprimir el absentismo laboral, debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, y a estos efectos se tendrá en cuenta, a título orientativo, lo establecido en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo sobre esta materia.
La empresa reconoce y garantiza los derechos sindicales del trabajador de acuerdo con la legislación vigente.
Tendrán la consideración de representantes legales de los trabajadores en sus respectivos centros de trabajo los delegados de personal y los miembros del comité de empresa. Tendrán la consideración de representantes sindicales de los trabajadores pertenecientes a una sección sindical, los delegados sindicales de las mismas de conformidad con lo previsto legalmente.
Los representantes legales de los trabajadores, cada uno en su ámbito de actuación, tendrán derecho a:
1. Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
3. Emitir informe, no vinculante, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales definitivos o temporales de aquella.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
4. Emitir informe cuando la fusión, absorción, o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
8. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, sin perjuicio de las competencias atribuidas a los comités de seguridad y salud y delegados de prevención, en su caso, conforme a lo establecido en el artículo 57 del presente convenio.
c) De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad y trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
9. Participar, como se determine, en su caso, por el presente convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
10. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
11. Informar a sus representados de cuantos temas y cuestiones tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
La empresa reconoce expresamente a la representación legal de los trabajadores todas y cada una de las garantías recogidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Los informes, de carácter preceptivo y no vinculantes, que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados tres y cuatro del presente artículo deberán elaborarse en el plazo de quince días, si no se elaboran en ese plazo se entiende que se renuncia a su realización.
Los representantes legales de los trabajadores individual y conjuntamente observarán sigilo profesional en cuantos temas tengan conocimiento por el ejercicio de sus funciones, aún después de dejar de ser representantes de los trabajadores, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección de la empresa señale expresamente el carácter de reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la representación de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del mismo, así como los siguientes derechos:
1.º Tener acceso a toda la información y documentación que legalmente les corresponda. Estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones por faltas muy graves de estos últimos, siempre y cuando la empresa tenga conocimiento fehaciente de esa afiliación.
Los representantes de los trabajadores que hagan uso del crédito horario reconocido a su favor, deberán preavisar de ello con, al menos, 24 horas de antelación, al responsable de la gerencia/departamento al que pertenezca, o en todo caso, antes de la finalización de la jornada de trabajo del día anterior, a los efectos de que estos puedan reorganizar con tiempo los medios personales de trabajo.
El crédito de horas mensuales reconocido a los representantes de los trabajadores en cada uno de los centros de trabajo de esta empresa, podrá ser acumulable mensualmente. El crédito horario solo se podrá acumular:
Entre uno o varios miembros del comité de empresa o delegados de personal.
Entre los delegados sindicales pertenecientes a la misma sección sindical.
Quien desee ceder su crédito horario deberá notificarlo a la dirección de su centro por escrito de conformidad con el modelo que a tal efecto existe en la compañía, con copia al Departamento de Recursos Humanos, con quince días de antelación, indicando a quién cede esas horas.
No serán computables dentro del crédito horario las empleadas en las reuniones mantenidas con la empresa en la negociación del convenio colectivo y comisión de interpretación, seguimiento y control del mismo.
En todos los centros de trabajo, para facilitar la comunicación y difusión de información a los trabajadores, se dispondrá de tablones de anuncios situados en un lugar visible a los empleados, para su utilización por los representantes de los trabajadores, unitarios y sindicales.
Asimismo, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a utilizar un tablón virtual, de acuerdo con el protocolo establecido.
El comité intercentros es el órgano c