Categoría: Normativas

rección (Grupo V).
Área funcional segunda. Organización del establecimiento comercial y atención al cliente:
Auxiliares de Venta y Sala (Grupo I).
Consejeros/as de Venta y de Imagen del establecimiento (Grupo II).
Coordinadores (Grupo III).
Técnicos (Grupo IV).
Mandos (Grupo V).
Área funcional tercera. Servicios Logísticos:
Auxiliares Logísticos y de transporte (Grupo I).
Especialistas Logísticos y de Transporte (Grupo II).
Coordinadores (Grupo III).
Dirección (Grupo V).
Definición de grupos profesionales:
El encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales se realizará por las funciones prevalentes del puesto asignado en cada caso, sin perjuicio de que con carácter complementario cada Grupo Profesional de acuerdo a las reglas legales pueda ejercer funciones de los Grupos inferiores.
Grupo Profesional I. Auxiliares de administración, auxiliares de venta y sala, auxiliares logísticos y de transporte.
Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un/a superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los/las clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo.
Grupo Profesional II. Gestores/as de administración, consejeros/as de venta y de imagen del establecimiento, especialistas logísticos/as y de transporte.
Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el grupo profesional I, pero su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida, el grado de implicación con los resultados y la especialización en el uso de los medios de la empresa. Con el/la superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc. la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. El puesto no implica responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los/las clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.
Grupo Profesional III. Coordinadores/as.
Realiza por definición los cometidos propios del grupo profesional II pero con absoluta autonomía, pues con el/la superior, evalúa el resultado final, sólo se concretan los objetivos generales, pero no los métodos, los cuales son decididos autónomamente, ni hay supervisión durante el proceso a menos que el/la ocupante lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones, pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea. Para la obtención de la información, precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada. Colabora en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento de las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales I y II hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan y ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad.
Grupo Profesional IV. Técnicos/as.
Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.
Grupo Profesional V. Mandos y Dirección.
A las órdenes inmediatas de la dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto.
Ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado/a para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto de empleados/as, y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia. Diseña, dicta y/o vela por las normas de seguridad. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.
1. Los Sistemas de Clasificación Profesional vigentes en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo Estatal de Droguerías, y Perfumerías proceden de la adaptación realizada por el I y II Convenio colectivo estatal en cada uno de los ámbitos territoriales.
A título meramente orientativo se reproduce el texto del I Convenio colectivo estatal que contempla la tabla de correspondencias entre los Grupos Profesionales del convenio interprovincial y la clasificación profesional operada por aquel convenio:
En el caso de los ámbitos autonómicos y/o provinciales que se incorporaron durante la vigencia del I Convenio estatal (2012-2016)se estará a lo dispuesto en las tablas de reclasificación por las que se procedió a la adaptación de las antiguas Categorías Profesionales y/o Grupos Profesionales recogidos en los distintos Convenios Colectivos a los Grupos Profesionales y puestos de trabajo establecidos en el presente Convenio, publicadas en el II Convenio colectivo (BOE 12 de agosto de 2017) que se declaran como parte integrante de este Convenio en el Anexo III.
2. En aquellos supuestos en que a futuro sea precisa la adscripción a un Grupo Profesional determinado y su correspondiente labor, tarea o categoría no venga recogida en la Tabla de Reclasificación Categorías-Grupos Profesionales, del presente Convenio Colectivo, la misma será informada por la Comisión Mixta del mismo, sin perjuicio de que su incorporación se realice por la Comisión negociadora del mismo.
3. A tal efecto y en virtud de las competencias de esta Comisión Negociadora para adaptar la clasificación profesional a la realidad de la evolución económica del sector, las partes han considerado necesario incorporar los siguientes puestos de trabajo:
Área Organización del establecimiento comercial y atención al cliente.
a) Grupo IV. Titulados/as y técnicos/as en Parafarmacia.
Aquella persona que realiza el trabajo de dispensación y venta de productos de parafarmacia y ofrece un consejo profesional al cliente y que está en posesión del título universitario de licenciado en Farmacia o de Técnico en farmacia y parafarmacia regulado en el Real Decreto 1689/2007, de 14 de diciembre.
b) Grupo III. Consejeros/as de Imagen. Nivel salarial 2
Maquillador/a.
Descripción del puesto y tareas:
Atención al cliente.
Conocimiento de tendencias y técnicas de maquillaje, mantenerse actualizado/a en las mismas a través de la formación continua de las empresas.
Conocimientos del producto para ofrecer inspiración al cliente en forma de sugerencias de compra, o bien promocionando campañas, ofertas y actividades
Coordinar eventos en los puntos de venta, en forma personalizada o en grupos de clientes
Ejecución de maquillaje.
Esteticista.
Analizar las necesidades del cliente y preparar planes de tratamiento de forma autónoma.
Llevar a cabo análisis de cutis.
Realizar tratamientos faciales, corporales, cosméticos para manos, pies y uñas, así como tratamientos específicos sobre problemas concretos. Técnicas de spa.
Asesorar a clientes, sobre cuidado de la piel, maquillaje, así como sobre productos y servicios cosméticos.
Realizar tareas de recepción, (programar citas, responder el teléfono, hacer pedidos y manejar la caja registradora para recibir pagos) Mantener registros de clientes.
Mantener el salón, el lugar de trabajo y las herramientas limpias y ordenadas.
Grupo III. Segundos/as Encargados/as.
Realiza por definición los cometidos propios del Grupo Profesional II y cuando el superior jerárquico no se encuentre en el centro de trabajo realizará sus mismas funciones.
Con el superior planificará el resultado final con los métodos y herramientas necesarias para la consecución de los objetivos.
Asimismo, su superior podrá delegar en el segundo encargado ciertas responsabilidades cuando se encuentre en el centro de trabajo.
Las organizaciones firmantes conscientes de la necesidad de mantener y potenciar los esfuerzos realizados en materia de formación continua en las empresas como factor de indudable importancia de cara a la competitividad del sector y la cualificación profesional de las personas trabajadoras acuerdan promover la participación de los firmantes como organizaciones sectoriales en los ámbitos institucionales propios del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
Asimismo, fomentarán la participación en las iniciativas de formación aplicables durante la vigencia de este convenio.
La formación profesional para el empleo constituye un derecho básico de todas las personas trabajadoras, así como una herramienta de gran valor para la actividad de la empresa. Es por ello por lo que han de implementarse medidas que contribuyan de forma efectiva a su consolidación y ejercicio.
Se entiende por formación profesional para el empleo aquella que se lleva a cabo por parte de las personas trabajadoras y empresas del sector, con un doble fin:
– Mejorar la competitividad de las empresas.
– Contribuir al desarrollo profesional y personal de las personas trabajadoras a través de la mejora de sus cualificaciones y de su empleabilidad.
Plan de Formación de empresa.
Las empresas desarrollarán una política activa de formación, acorde a su capacidad, dimensión, recursos y situación particular, y que se concretará en la elaboración de un plan de formación.
El plan de formación incluirá, como mínimo, los siguientes aspectos:
– Denominación, descripción y objetivos de las acciones formativas a desarrollar.
– Periodo de vigencia del Plan.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
– Criterios de selección de participantes.
– Medios pedagógicos.
– Presupuesto económico.
Si alguna de las acciones formativas que integren el plan de formación se desarrollara como formación programada con cargo al crédito de formación previsto en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
La competencia básica en cuanto al diseño del plan de formación anual corresponde a la Dirección de la empresa, si bien deberá someter a consulta e informe en los términos legales previstos a la representación legal de las personas trabajadoras.
Entre las acciones formativas, tendrán la consideración de prioritarias aquéllas que están vinculadas a los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la familia profesional de Comercio y marketing o de aquellos otros certificados de profesionalidad en las que se encuadren los puestos de trabajo del sector.
Si organizativamente es posible, la formación vinculada al plan de formación se realizará preferentemente dentro de la jornada laboral.
A su finalización, los resultados del plan de formación serán evaluados conjuntamente entre la Dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Dichos resultados y su análisis versarán, al menos, sobre los siguientes aspectos:
– Relación de acciones formativas finalmente ejecutadas, indicando para cada una de ellas:
a) Nombre de las personas participantes.
b) Colectivo o categoría profesional de los mismas.
c) Centro de trabajo al que pertenecen.
d) Coste:
– Resultados de las encuestas de calidad y satisfacción del alumnado.
– Incidencia de la formación en los procesos de cobertura de puestos de trabajo.
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. El ejercicio de estos derechos se acomodará a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
3. Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
La Comisión Mixta podrá establecer criterios generales sobre el disfrute de este permiso legal y en su defecto, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresario/a.
4. Si durante la vigencia del presente convenio colectivo, se financiara de manera pública permisos individuales de formación, las partes se comprometen a facilitar el acceso a los mismos.
5. En cumplimiento de su objetivo básico de desarrollo profesional de las personas trabajadoras y de mejora de su empleabilidad, la formación será tenida en cuenta en los procesos de movilidad interna, ascensos y promociones.
En tal sentido, se tendrá en cuenta tanto la formación recibida por la persona trabajadora en los planes de formación de la empresa como aquella formación no perteneciente al plan anual y que hayan realizado las personas trabajadoras por su cuenta siempre que su contenido guarde relación con el puesto a cubrir. Para ello será necesario que la persona trabajadora acredite adecuadamente que ha superado las correspondientes evaluaciones de la formación cursada.
La jornada máxima laboral anual será durante la vigencia del convenio de 1.792 horas de trabajo efectivo, respetándose las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual sean inferiores.
Durante los meses de noviembre y diciembre de cada año, la empresa elaborará y negociará con la representación legal de las personas trabajadoras el calendario laboral anual. En el mismo deberá constar necesariamente los días festivos, días hábiles de trabajo y los turnos generales de trabajo, con indicación de horario de entrada y salida y con el descanso semanal que a cada uno corresponda, así como los periodos de las vacaciones anuales.
En aquellas provincias y/o Comunidades Autónomas, donde en el convenio colectivo provincial o autonómico que se aplicase con anterioridad al I Convenio colectivo estatal y por razón de la costumbre, se hubiesen fijado días o tardes libres en la época de ferias o fiestas locales, en la elaboración de los calendarios laborales anuales se respetarán tales libranzas sin que las mismas supongan reducción de la jornada anual establecida en el artículo anterior.
Las empresas deberán ajustarse a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de la jornada laboral y la entrega de información sobre los registros a la representación legal de las personas trabajadoras como a la puesta a disposición a las propias personasen los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
1. Reglas generales.
Sin perjuicio de lo que a continuación se dirá la distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:
a) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo será de ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
c) El tiempo mínimo de reposo en las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario.
d) Cuando la jornada diaria sea superior a seis horas continuadas, las personas trabajadoras tendrán derecho dentro de la jornada a un descanso de quince minutos. Las empresas cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración de su jornada actual a los efectos de determinación de la jornada efectiva anual que se consolidará desde la entrada en vigor de este convenio.
Ejemplo: Jornada anual menos días de trabajo efectivos multiplicados por los quince minutos de descanso = jornada efectiva anual.
Tendrán en cualquier caso la consideración de tiempo efectivo de trabajo en el caso de las personas trabajadoras que hasta la fecha así lo tuvieran reconocido por su convenio actual de aplicación o así se hubiese establecido a nivel de empresa como condición más beneficiosa.
2. Distribución irregular de la jornada laboral.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de un máximo del diez por ciento de las horas cada año de vigencia del Convenio, que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada.
Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 8 horas diarias establecido en este convenio, con respeto de los descansos mínimos establecidos en la legislación vigente y en este convenio.
Con carácter general la jornada ordinaria de ocho horas podrá superarse en un máximo de una hora, excepto en la realización de inventarios y balances.
En cada uno de los centros se realizará un máximo de dos inventarios anuales de participación obligatoria para todas las personas trabajadoras del centro. Esta cifra sólo podrá superarse si concurren circunstancias excepcionales que obligaran a ello.
En los días de inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas. Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura del establecimiento al público. En caso de variación del horario habitual se deberá preavisar al menos con quince días de antelación. En caso de que se realicen en domingo o festivo se retribuirán las horas como horas extraordinarias o con descanso equivalente a opción de la persona trabajadora. Igual retribución corresponderá a las horas que en día laborable superen las ocho horas diarias.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellas personas trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras o con los propios afectados/as. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.
La movilidad geográfica del personal para la realización de estas tareas se pactará de mutuo acuerdo, no existiendo obligación por parte de la persona trabajadora al traslado del trabajador para estas tareas fuera de su centro habitual de trabajo. En el caso de movilidad incluyendo el área metropolitana, las dietas que se ocasionen correrán a cargo de la empresa.
3. Verificación y ejecución de la jornada anual máxima.
La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de distribución irregular de jornada.
La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectada y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo. Las empresas entregarán a la representación legal de las personas trabajadoras la relación nominal de las horas de exceso.
Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas extraordinarias.
En lo que se refiere al descanso semanal se estará a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1561/1995.
Se respetarán las situaciones previas pactadas en cada empresa.
Durante la vigencia del presente Convenio se tenderá a la reducción de horas extraordinarias con el fin de aliviar la situación de paro existente en la actualidad.
Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante, y con carácter excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
Los recargos aplicables a las horas extraordinarias serán respectivamente del 75 % en días laborales y 150 % en festivos. Previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, se compensarán bien en abono dinerario bien con tiempo equivalente de descanso retribuido, entregando copia mensual a los representantes de las personas trabajadoras.
Duración: Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de treinta y un días naturales de vacaciones al año.
Periodos de disfrute: Las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras, en su defecto con las personas trabajadoras, al menos con tres meses de anticipación a la fecha de su disfrute.
Las personas trabajadoras disfrutarán entre los meses de junio a septiembre ambos inclusive de al menos veintiún días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional.
Cuando la prestación de trabajo se realice en centros situados en zonas que sean consideradas por la normativa de cada Comunidad Autónoma como zonas turísticas en virtud de sus competencias se disfrutarán al menos de 16 días naturales en el mismo periodo referenciado en el párrafo anterior.
Fuera del anterior periodo, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, las personas trabajadoras podrán plantear las fechas de disfrute de su periodo vacacional, incluyendo su disfrute en fechas ininterrumpidas.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión aunque haya finalizado el año natural al que corresponda.
En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a las personas trabajadoras disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La empresa facilitará las solicitudes de las personas trabajadoras que quieran disfrutar de la totalidad o una parte de las vacaciones anuales generadas tras el fallecimiento de un familiar de primer grado o cuando por razones de enfermedad grave u hospitalización de los mismos sea necesario.
Bolsa vacacional. Aquellas personas trabajadoras que por necesidades del servicio u organización del trabajo no puedan disfrutar del periodo mínimo de vacaciones entre los meses de junio a septiembre, percibirán una bolsa vacacional cuya cuantía se fija en 10,34 euros por cada día no disfrutado en dicho periodo.
No corresponderá abono de bolsa vacacional en ninguno de los supuestos de modificación de fechas de vacaciones previstos en el párrafo anterior ni en el caso de solicitud de la persona trabajadora de disfrute de las vacaciones en fechas distintas de las fijadas en este artículo.
La persona trabajadora, con justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente:
1. Para la obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para acudir a los exámenes hasta un máximo de tres convocatorias.
2. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Se considerará incluida en esta licencia la asistencia a odontólogo siempre que obedezca a fines terapéuticos y no estéticos.
3. Quince días en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas en la legislación nacional, a disfrutar de manera inmediatamente posterior al matrimonio. Siempre que se preavise con una antelación de dos meses, la licencia por matrimonio podrá acumularse a las vacaciones anuales pendientes de disfrutar de ese año.
4. Tres días en caso de nacimiento de hijo/a, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia de la persona trabajadora, la licencia será de cinco días. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio español la licencia será de seis días.
En el caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, la persona trabajadora podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos.
5. Dos días por traslado del domicilio habitual, siempre y cuando el traslado implique cambio de residencia con mudanza de enseres.
6. Un día por matrimonio de pariente hasta primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos/as.
7. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos/as menores de catorce años, o familiares discapacitados/as hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
9. Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
10. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras, cuando éstas cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos deberán aportar el justificante administrativo de haber concurrido a los mismos.
11. En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
12. Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de un máximo de tres días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
a) Hasta dos días por fallecimiento de cónyuge o de hijos/as, o por fallecimiento de hermanos/as y padres que podrán acumularse a lo establecido en el apartado 4 del presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
b) Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición y/o venta de vivienda, siempre que la persona trabajadora deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal de acuerdo con la legislación que en cada caso resulte de aplicación.
Criterios comunes sobre el disfrute de las licencias.
Las licencias que no estuvieran establecidas en días naturales se disfrutarán en todo caso en días hábiles.
En el caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, la persona trabajadora podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos.
En el caso de matrimonio la licencia dará comienzo el día del enlace si fuese hábil para la persona trabajadora o en caso contrario, comenzará el primer día hábil siguiente al de la celebración del mismo.
Los empleados y empleadas podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta treinta días al año, por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes u otras fechas señaladas en la actividad del sector. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
1. Licencia no retribuida por embarazo: Las trabajadoras embarazadas podrán solicitar con anterioridad al inicio del periodo de suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes ni superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente coincidirá con el principio de la suspensión citada, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
2. Vacaciones: Las personas trabajadoras en suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a podrán unir el total de sus vacaciones anuales –salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año– al periodo de suspensión del contrato.
El progenitor/a, adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/la menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el/la menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Este derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así lo decidiera la persona cuidadora al inicio del disfrute de la reducción de jornada.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo/a menos de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en una hora.
Las personas trabajadoras por su voluntad podrán acumular el disfrute de este derecho por lactancia en veinte días naturales, uniéndolo a la suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a.
En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho contenido en los párrafos anteriores por cada uno de los hijos/as.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores, los firmantes de este convenio colectivo han considerado necesario en atención a la importancia del ejercicio de este derecho en su ámbito establecer una serie de criterios y medidas para facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y la cobertura de las necesidades productivas y organizativas de las empresas. A tal efecto, y sin perjuicio de las medidas que se hayan podido pactar en los Planes de igualdad de empresa establecidos en el sector, con la finalidad de alcanzar estos objetivos, las discrepancias entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción horaria han acordado las siguientes medidas de acción:
1.º Preaviso por parte de la persona trabajadora a la empresa. La persona trabajadora que comunique su intención de reducir jornada por guarda legal comunicará tal circunstancia a la empresa por escrito como mínimo con quince días de antelación a la fecha de inicio de la misma, con indicación precisa del horario en que se propone concretar en su jornada ordinaria diaria y la fecha de finalización del periodo de reducción de jornada.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria diaria.
2.º Resolución motivada de la empresa sobre el horario solicitado.
Si en el centro de trabajo no hubiese ninguna otra reducción de jornada por guarda legal en el mismo turno de trabajo del horario solicitado se concederá la petición.
En el caso contrario, la contestación de la empresa no podrá basarse en una mera razón formal y deberá justificar el problema que se origina en función de los horarios de apertura y/o de las personas trabajadoras en el centro así como la carga de la venta por franjas horarias.
En el ámbito de las Comisiones creadas para la evaluación y seguimiento de los Planes de Igualdad, las partes podrán establecer criterios sobre el número máximo de solicitudes de concreción horaria en función de la tipología de los centros, su horario de apertura y el horario de las personas trabajadoras adscritas a los mismos.
3.º Alternativas para la concesión del horario solicitado. En ningún caso, podrá trasladarse a la persona trabajadora como respuesta directa a su petición de concreción horaria por guarda legal. No obstante, cuando a juicio de la empresa concurran causas organizativas en los términos expuestos en el párrafo anterior, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la empresa podrá proponer la concesión del horario solicitado en otro centro, siempre que no medie una distancia superior a la fijada en el artículo 13 apartado 4.º c) 1 de este convenio.
En el caso de que la persona trabajadora acepte el cambio de centro por este supuesto, tendrá derecho a no ser traslada a otro centro mientras disfrute de la reducción de jornada en los términos solicitados y con el horario establecido durante el tiempo que dure tal situación y tendrá prioridad de permanencia en el mismo en caso de movilidad por causas objetivas. En cualquier caso, si media perjuicio deberá ser compensada en los términos previstos en el artículo 13 del presente convenio.
4.º Nuevos modelos de gestión de la concreción horaria. En el ámbito de las Comisiones creadas para la evaluación y seguimiento de los Planes de Igualdad, las partes podrán proponer nuevos modelos de gestión de la concreción horaria por guarda legal. En especial, y entre otras, podrán proponer:
– Concentrar la reducción de jornada en días completos continuados, de tal forma que se deje de prestar servicios por meses completos y los que se preste servicios se haga en el horario habitual. En tal caso, la concreción horaria deberá disfrutarse entre febrero y agosto y necesariamente se disfrutarán el total de las vacaciones unidas a tal periodo.
– Concretar una jornada semanal de veinte horas a veinticuatro horas. En tal caso, percibirán como medida positiva un salario equivalente a seis horas más de prestación de servicios. En cualquier caso y en tal modelo de concreción horaria, las personas trabajadoras deberán prestar al menos un día a la semana en jornada completa, que deberá coincidir preferentemente con el día de mayor actividad.
La concreción de tales medidas positivas u otras que se pudieran establecer se coordinarán con los posibles máximos establecidos a las concreciones horarias en función de la tipología de los centros de trabajo.
1. Excedencia por cuidado de hijos/as.
Las personas trabajadoras que soliciten una excedencia por cuidado de hijos/as de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Tras ese período ocupará automáticamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa por escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación.
La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa.
La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2. Excedencia voluntaria.
Las personas trabajadoras con al menos un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.
La petición de excedencia voluntaria será presentada por la persona trabajadora al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio.
La persona trabajadora deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición.
Si la persona trabajadora no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa.
Para acogerse a una nueva excedencia la persona trabajadora deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia.
Tendrán derecho al reingreso aquellas personas empleadas que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria en proyectos de organizaciones no gubernamentales.
Asimismo, perderán el derecho al reingreso aquellas personas empleadas que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas que supongan competencia directa en la actividad económica de la empresa afectada por este convenio.
3. Excedencia por fallecimiento de familiares.
En el caso de fallecimiento del hijo/a o del cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora, quedando algún hijo/a menor de dieciséis años dicha persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.
Dicha excedencia tendrá una duración máxima de noventa días naturales, contados a partir de los días disfrutados según el artículo 38 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario/a por el beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
4. Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Mientras dure esta excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a la empresa sobre su reincorporación con al menos treinta días.
El empresario/a está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores el recibo individual del pago del salario, siempre que el mismo se abone mediante transferencia bancaria a la persona trabajadora podrá entregarse por medios telemáticos.
Para que tal medio sustituya a la entrega la persona trabajadora deberá disponer de acceso a los medios telemáticos puestos a su disposición por la empresa y el modelo contendrá con claridad y precisión tanto los conceptos e importes que se abonan como las deducciones que sobre los mismos se practican.
El comprobante del abono del salario emitido por la entidad bancaria sustituirá la firma del duplicado del recibo de salario por parte de la persona trabajadora.
44.1 Salario Base Personal: se entiende por Salario Base Personal el correspondiente a la persona trabajadora en función a su pertenencia a uno de los Grupo Profesionales descritos en el presente Convenio. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
El Salario Base Personal anual incluye las doce mensualidades de salario y las pagas extraordinarias establecidas.
Los Salarios Bases Personales se establecerán en función del encuadramiento de los actuales Grupos Profesionales y/o categorías profesionales en la estructura profesional establecida en este convenio y su importe se corresponderá con el actual salario base de la persona trabajadora en función de su convenio de aplicación, al que se adicionarán las cantidades que, como resultado del sistema de adecuación salarial previsto en el I Convenio estatal, se relacionan en cada uno de los anexos correspondientes a las provincias y/o Comunidades autónomas.
44.2 Complemento Salarial de Homogeneización (CSH). Con la finalidad de homogeneizar y reordenar la estructura salarial del sector, y en función de las diferencias existentes entre las distintas normativas convencionales que resultaban de aplicación con anterioridad al I Convenio estatal, se estableció un Complemento Salarial de Homogeneización (en adelante, CSH).
Dicho complemento corresponderá a las personas trabajadoras de nueva contratación después de la entrada en vigor del I Convenio estatal en cada uno de los territorios en los valores establecidos para los Grupos profesionales por el convenio colectivo estatal.
El Complemento Salarial de Homogeneización tendrá la misma naturaleza que el salario base personal, no siendo compensable ni absorbible.
44.3 Complementos salariales:
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora, a excepción del Complemento de Salario Base.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.
Tendrán tal consideración los conceptos que hasta la fecha vinieran remunerando individualmente la antigüedad, que tuviesen el mismo incremento salarial que los salarios bases y que a partir de la efectiva incorporación al sistema de estructura salarial de este convenio, pasarán a denominarse «complemento ad personam».
Dicho complemento tendrá naturaleza de complemento salarial personal, de carácter no compensable ni absorbible. Este complemento se devengará para las personas trabajadoras que tuvieran derecho a él junto con el salario base en las pagas extraordinarias.
Igual consideración tendrán los conceptos que remuneren la antigüedad consolidada y que no tengan incremento salarial y que a partir de la fecha de incorporación al sistema de estructura salarial de este convenio, pasarán a denominarse «antigüedad consolidada».
Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su a