Categoría: Normativas

Visto el texto del II Convenio colectivo de la empresa Repsol Lubricantes y Especialidades, SA (código de convenio núm. 90018012011900), que ha sido suscrito, con fecha 3 de marzo de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO.–Industria, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de mayo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Vega Álvarez.
Quedan incluidas en el ámbito funcional del presente convenio colectivo las actividades de elaboración de productos asfálticos y otros derivados del petróleo, el comercio de dichos productos y de otros relacionados con los mismos así como cualquier actividad auxiliar o complementaria de la mencionada anteriormente.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los centros de trabajo de Repsol Lubricantes y Especialidades, SA (RLESA), existentes en la actualidad o que se establezcan en el futuro en el ámbito del territorio español.
Las condiciones laborales establecidas en este convenio colectivo, afectarán a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en Repsol Lubricantes y Especialidades, SA, o se contraten durante la vigencia del mismo, sin más exclusiones que las establecidas por norma legal o contractual. En este último caso, el contrato contemplará bajo qué supuestos el empleado podrá solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del convenio.
En lo sucesivo, se emplea el término «trabajador/empleado» y «trabajadores/empleados» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente Acuerdo, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.
El presente convenio entrará en vigor en el momento de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2024 retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 2020, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
La duración de este convenio será de cuatro años, finalizando el 31 de diciembre del 2024.
El convenio podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia.
1. Funciones.
La Comisión Mixta del presente convenio colectivo es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y control de su cumplimiento para todos los centros de trabajo de la Empresa.
La Representación sindical en dicha Comisión, junto con el resto de representantes con derecho, si los hubiere, aunque no formen parte de la misma, tienen el carácter de representación legal de todos los trabajadores de la totalidad de la Empresa.
Son funciones de esta Comisión, las generales que se deriven del desarrollo de las relaciones laborales y sociales, cuya competencia no esté atribuida a los Comités de Centro de Trabajo o Delegados de Personal; o a Comisiones específicas o que, estándolo, se considere conveniente tratar a nivel general de Empresa por su posible trascendencia.
La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo, y puntualmente, de las Normas y modificaciones organizativas que puedan afectar al volumen de empleo y, en general, de aquellas acciones que afecten comúnmente a todos o varios Centros de Trabajo.
En materia de Formación, con independencia de las facultades reconocidas a los representantes de los trabajadores en su ámbito de representación, la Comisión Mixta será informada de los Planes de Formación, con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada caso. Asimismo, corresponderá a esta Comisión Mixta:
a) El seguimiento de los Planes aprobados.
b) La evaluación de su grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión.
c) Evaluar propuestas.
En defecto de la Comisión Negociadora y actuando por delegación de la misma, la Comisión Mixta es el órgano competente para:
a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la Comisión de Control del Plan de Pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la Empresa en el seno de la propia Comisión Mixta.
b) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la Comisión.
2. Composición.
Esta Comisión se compondrá de siete vocales por parte de la representación sindical (con la proporcionalidad que ostenten las secciones sindicales integrantes de la comisión negociadora en el momento de firma del presente convenio colectivo), o de sus suplentes quienes deberán disponer con carácter previo a su designación, de los derechos y garantías que la legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores,; y de los asesores que se requieran, dejando a libre elección de la Empresa sus representantes, que no podrán exceder en número a la representación sindical.
La Comisión nombrará un Secretario/a a elegir entre sus miembros, el cual citará a los miembros de la Comisión y levantará el acta de la reunión.
3. Normas de funcionamiento.
La Comisión Mixta se reunirá:
a) A instancia de la representación de la empresa.
b) A instancia de al menos el 25 % de la representación sindical en la Comisión.
En ambos casos, la fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones se fijará de mutuo acuerdo entre las partes, debiéndose celebrar dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición, levantándose el correspondiente acta en cada reunión.
Las discrepancias que surjan en el seno de esta comisión se someterán a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos previstos en el Título IX del presente convenio.
c) En los casos en que sea exigible la intervención previa de la Comisión Mixta en algún procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales, se dará por cumplido el trámite cuando, transcurridos 15 días laborables desde la solicitud formal de convocatoria por parte de la representación sindical, no se hubiera celebrado la reunión, siempre que el asunto en cuestión estuviera incluido en el respectivo orden del día.
En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia o que se dicte en el futuro.
Se respetarán las situaciones personales laborales y económicas que, con carácter global excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.
El conjunto de derechos y obligaciones que establece este convenio constituye un todo indivisible y, por consiguiente, si las Autoridades competentes desautorizasen alguna de sus condiciones, el convenio quedaría invalidado en su totalidad.
Ambas partes se comprometen a que durante la vigencia del convenio colectivo no se llevará a cabo modificación del texto articulado salvo por acuerdo en el seno de la Comisión Negociadora.
Con carácter general, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y demás disposiciones que puedan promulgarse.
Se estará a lo que determine la normativa en cada momento.
La Organización del Trabajo, dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la Dirección de la Empresa. No obstante, ésta informará y oirá a los representantes legales de los trabajadores en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.
En función de los objetivos y recursos de la Empresa, la Dirección definirá su estructura organizativa, asignando a las diversas Unidades las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos.
Los organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el Inventario de Puestos y desarrollándose los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones funcionales, en el Manual de Organización.
La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos de todos los trabajadores de RLESA dentro de la gestión de Personas y Organización.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función. La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.
A fin de adaptar el sistema de clasificación profesional del convenio colectivo al plan educativo en vigor en España, se modifican los grupos profesionales de Técnicos Superiores y Técnicos Medios, pasando a definirse los grupos profesionales de Técnicos especializados y Técnicos, en función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que el empleado es contratado.
Esta regulación entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio colectivo. Los actuales Técnicos Medios pasarán automáticamente al grupo de Técnicos y los Técnicos Superiores al de Técnicos Especializados.
Los grupos profesionales que se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación son:
– Técnico especializado.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
● Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
– Técnico.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
● Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
– Mando intermedio.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: formación de ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
● Contenido de la prestación: tiene, normalmente, mando directo sobre personal, del mismo o distinto grupo profesional, organizando, supervisando y controlando el trabajo de estos. Se responsabiliza de la conservación de las instalaciones, seguridad y disciplina del personal a sus órdenes y realiza así mismo funciones propias de su formación y experiencia.
– Técnico ayudante.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: formación a nivel de Bachillerato, ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, y nivel mínimo de experiencia requerido.
● Contenido de la prestación: desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
– Administrativo.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: formación a nivel de Bachillerato, ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
● Contenido de la prestación: realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
– Oficial cualificado.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: formación de ciclo formativo de grado superior, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, y nivel mínimo de experiencia requerida.
● Contenido de la prestación: realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer, en niveles de desarrollo, supervisión sobre el trabajo de otras personas.
– Operarios.
● Titulación/Aptitudes Profesionales: formación de ciclo formativo de grado superior, ciclo formativo de grado medio, o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
● Contenido de la prestación: realiza tareas concretas y determinadas, que exigen cierta práctica y especialidad; pero que no tienen el grado de complejidad o calificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
Se entiende por puesto o área de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades asignadas a uno o más trabajadores y que están encuadradas en un mismo Grupo Profesional.
Los puestos de trabajo forman la unidad básica organizativa de cada centro de trabajo. Cada puesto de trabajo se clasificará en el grupo profesional que proceda, de acuerdo con las funciones asignadas al mismo y con las definiciones indicadas en el artículo anterior.
Cada trabajador deberá desempeñar básicamente las funciones propias de su puesto o área de trabajo. No obstante, si dichas funciones no ocupasen plenamente su jornada laboral, los empleados realizarán los trabajos que se les asignen, de acuerdo a su formación, experiencia y clasificación profesional.
Excepcionalmente, en casos de emergencia, todo el personal deberá realizar cualquier trabajo que se le encomiende, debiendo comunicar la Dirección de la empresa dicha circunstancia tan pronto como sea posible al Comité de empresa/Delegado sindical del centro afectado.
Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales, en función del desempeño y el desarrollo profesional:
1. Nivel de entrada. Corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Se aplicará a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral.
2. Nivel básico. Es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño adecuado del puesto de trabajo, con el grado de experiencia requerido.
3. Niveles de desarrollo. Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través del sistema de desarrollo profesional (artículo 17) y las acciones de Desarrollo Profesional (DCP).g
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se establecen en el anexo I.
Son los intervalos retributivos reconocidos por las letras A dentro de cada nivel salarial. Dichos intervalos retributivos se mantienen dentro del actual sistema de clasificación profesional con un doble motivo: facilitar la progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional y mantener la situación de todas aquellas personas que en la actualidad tienen reconocidos dichos subniveles, permitiendo así su integración en el sistema.
Con efectos 1 de enero de 2023, se acuerda la implementación de un sistema de desarrollo profesional, cuya evolución salarial dependerá del buen desempeño individual y cuyos requisitos y tratamiento económico responderán a los siguientes criterios:
Es imprescindible que el trabajador haya obtenido una calificación en cada uno de los tres últimos años en la herramienta de evaluación de desempeño definida en el presente convenio colectivo a efectos de aplicar la siguiente progresión salarial:
1) A los cinco años de haberse alcanzado el nivel básico, la Dirección de la empresa revisará la calificación media obtenida por el empleado en la herramienta de evaluación de desempeño individual de los tres años inmediatamente anteriores, de tal forma que:
a) Si la calificación media fuese igual o superior a 3,5 puntos, el trabajador consolidará un subnivel salarial superior al que ya tuviese reconocido con efectos del mes correspondiente a su fecha de antigüedad reconocida.
b) Si la calificación media fuese inferior a 3,5 puntos, la Dirección de la Empresa continuará revisando anualmente la media obtenida por el trabajador de los tres años inmediatamente anteriores, reconociéndose dicho subnivel salarial en el momento en que se alcanzase tal puntuación en los términos anteriormente mencionados y con efectos del mes correspondiente a su fecha de antigüedad reconocida.
2) Trascurridos cinco años desde que el empleado hubiese alcanzado un subnivel conforme a lo establecido en el apartado 1), la Dirección de la Empresa revisará nuevamente la calificación media obtenida por el empleado en la herramienta de evaluación de desempeño individual de los tres años inmediatamente anteriores, reconociéndose otro subnivel salarial en los términos definidos en el apartado a).
En caso de no alcanzarse la calificación media necesaria, la Dirección de la empresa actuará en conforme a lo dispuesto en el apartado b) del punto anterior.
3) Trascurridos cinco años desde que el empleado hubiese alcanzado un subnivel conforme a lo establecido en el apartado 2), la Dirección de la Empresa revisará nuevamente la calificación media obtenida por el empleado en la herramienta de evaluación de desempeño individual de los tres años inmediatamente anteriores, reconociéndose otro subnivel salarial en los términos definidos en el apartado a) del punto 1).
En caso de no alcanzarse la calificación media necesaria, la Dirección de la empresa actuará en conforme a lo dispuesto en el apartado b) del punto anterior.
Este sistema de revisión salarial será de aplicación siempre que el trabajador cumpla con los requisitos anteriormente mencionados y con el tope del nivel de desarrollo máximo correspondiente al grupo profesional asignado.
Asimismo, la Dirección de la empresa con carácter previo a la implementación de esta medida, presentará cada año en el seno de la Comisión Mixta, el análisis de las evaluaciones individuales obtenidas en cada uno de los centros de trabajo.
Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
1. Desempeño adecuado del puesto.
El desempeño adecuado del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
– Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
– Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
– El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior.
– Realiza las actividades habituales asignadas a su puesto o área de trabajo, incluidas aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
– Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área.
– Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
En el caso de personal de nuevo ingreso el desempeño adecuado del puesto se retribuirá con el nivel de entrada, y, en su momento, tras adquirir una antigüedad de dos años, con el nivel básico.
2. Desarrollo superior del puesto.
Existirá un desarrollo profesional del puesto que podrá alcanzarse mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo Grupo Profesional o para optar, en su caso, a puestos de distinto grupo profesional, todo ello traducido en:
– Mejor desempeño del puesto que conlleve un incremento de la eficacia y productividad mediante la acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia.
– Mayor contribución a los resultados de su unidad.
– Mayor autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
– Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase, el ocupante del puesto podrá percibir en el intervalo de su banda retributiva, niveles o subniveles de desarrollo.
El desarrollo profesional y la consiguiente promoción económica se ajustarán, salvo en los Técnicos Especializados, a los programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación obedecerá a las necesidades organizativas de la Compañía y se ajustará a los presupuestos habilitados por ésta al efecto.
El sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en la Norma de Desarrollo de Carreras Profesionales (DCPs) del anexo VI.
– Cada empleado quedará encuadrado en un grupo profesional.
– La prestación debida por cada empleado quedará delimitada por su grupo profesional y, en su caso, por los grupos profesionales equivalentes, en los términos del artículo 21 (Movilidad funcional). La inclusión, con carácter habitual, de funciones propias de un grupo profesional distinto a aquél en el que esté encuadrado un puesto se realizará por vía de DCPs. Cuando se produzcan cambios que impliquen modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en la normativa legal o convencional de aplicación.
– Para el empleado que haya sido titular de varios puestos encuadrados en distintos Grupos Profesionales, la garantía profesional será la del nivel adquirido en el puesto incluido en el grupo profesional de mayor nivel básico.
Se exceptúan de todo lo anterior las situaciones previstas en los programas de DCPs.
1. Reconocimiento de períodos previos.
Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad.
2. Tiempo de permanencia en el nivel de entrada.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con un trabajador o trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que este haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
El periodo máximo de permanencia en el nivel de entrada queda establecido en dos años.
La prestación debida por cada trabajador quedará establecida por su grupo profesional y nivel de desarrollo profesional alcanzado, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
La movilidad funcional se producirá normalmente dentro del grupo profesional, con las limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del empleado y sin perjuicio para su formación y promoción.
Puede darse excepcionalmente movilidad funcional con otro grupo profesional equivalente, distinto del propio, en los casos que se señalan a continuación, y siempre de acuerdo a la formación y experiencia del empleado. A estos efectos, se consideran grupos profesionales equivalentes los siguientes:
– Técnicos Especializados, con Técnicos.
– Técnicos, con Mandos Intermedios y Técnicos Ayudantes.
– Mandos Intermedios, con Técnicos Ayudantes.
– Técnico Ayudante con Oficiales Cualificados o Administrativos.
– Oficiales Cualificados, con Operarios.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional que el empleado tenga asignado estará justificada en razones técnicas u organizativas.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se desempeñen funciones de grupo profesional de nivel básico superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el empleado tendrá derecho, mientras dure esa situación, a percibir un nivel salarial superior al consolidado individualmente, con el tope del nivel de desarrollo máximo de su grupo profesional.
Se establece la siguiente fórmula para el cálculo:
Las compensaciones resultantes de la fórmula se establecen en el anexo IV.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de grupo profesional de nivel básico superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, por un periodo superior de más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, consecutivos o alternos, podrá reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
No será de aplicación lo establecido en este artículo para todas aquellas funciones de grupo profesional con nivel básico superior que se desempeñen temporal o definitivamente como consecuencia de DCPs.
Si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y fuera preciso encargar a un empleado la realización de tareas correspondientes a un grupo profesional de inferior nivel básico, y que no tuviese la consideración de grupo profesional equivalente conforme a lo dispuesto en el artículo 21, porque dichas tareas no pudieran ser realizadas por otro empleado de grupo profesional de inferior nivel básico, se hará con carácter excepcional y por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su clasificación profesional, y comunicándolo a sus representantes legales.
Lo establecido en este artículo no será aplicable cuando el cambio se realice a petición del empleado, en cuyo caso se estará a lo acordado por las partes. Se entienden incluidas en este caso las situaciones actualmente existentes y consolidadas en la organización, así como las derivadas de la recolocación de personal excedentario y las motivadas por acciones de DCP.
La Dirección podrá asignar a una vacante por nueva creación, rotación o baja del titular, a cualquier empleado dentro del mismo Grupo Profesional o entre grupos profesionales equivalentes, en las condiciones previstas en el artículo 21 con las limitaciones derivadas de la titulación académica exigida para ejercer la prestación laboral. Dicha asignación no implicará necesariamente modificaciones en el nivel retributivo. La cobertura de vacantes en puestos clasificados en los grupos profesionales de Técnicos Especializados, Técnicos y Mandos Intermedios, puede hacerse por libre designación de la Dirección. La cobertura de vacantes en los restantes puestos, siempre que suponga cambio a grupo profesional de nivel básico superior, se realizará por programas de DCP. Se exceptúa de lo anterior y, por tanto, será de libre designación la cobertura de los puestos de Secretaria/o de Dirección.
1. Coberturas definitivas.
Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
A estos efectos y de acuerdo con la normativa vigente, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, se considerará generadora de horas extraordinarias, la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos.
Los mecanismos previstos en este artículo deben adecuarse a las medidas a adoptar como consecuencia de la variación en las previsiones de volumen de empleo.
2. Coberturas temporales.
Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un periodo superior a quince días laborables y vayan a provocarse excesos de jornada, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal disponible con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible o si la cualificación del mismo no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En el caso de baja por incapacidad temporal la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los quince días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
3. Bolsas de empleo.
En la consideración de que las bolsas de empleo son sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevos trabajadores, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad del Grupo Repsol lo justifique.
Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que con el debido nivel de formación del trabajador, sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo.
Se extiende la participación sindical establecida en el presente convenio en materia de información y seguimiento sobre procesos de contratación a los programas de reclutamiento para la dotación de las Bolsas de Empleo.
En los procesos de selección para bolsas de empleo se admitirá que tomen parte en un segundo proceso todos aquellos aspirantes que no hubieran superado la prueba psicotécnica o la entrevista en el primer proceso en el que hubieran tomado parte, siempre que hubieran transcurrido al menos dos años.
La Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco del Grupo Repsol velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.
4. Cambio de nivel retributivo.
El empleado que pase a ocupar un puesto encuadrado en un grupo profesional de nivel básico superior al de origen, consolidará el nivel básico del nuevo grupo, salvo que su nivel salarial fuera ya igual o superior, en cuyo caso se le asignara el Nivel Salarial superior al que tuviera consolidado, con el tope del nivel de desarrollo máximo del grupo profesional, iniciando desde este punto su desarrollo en el nuevo grupo profesional. En el supuesto que la diferencia entre el nivel de la persona y el básico del nuevo grupo sea de medio nivel, percibirá un nivel más del que tiene asignado en el momento de la cobertura definitiva de la vacante.
El cambio de nivel retributivo podrá efectuarse también:
– Por asignación de niveles o subniveles salariales dentro del mismo grupo, como promoción por desarrollo profesional. En los grupos profesionales de Técnicos Especializados, Técnicos y Mandos Intermedios, la asignación de niveles o subniveles salariales puede hacerse por libre designación de la Dirección.
– Por cumplimiento de las condiciones establecidas en los DCP convocados, o en los programas de adaptación al puesto de trabajo.
En el caso de movilidad geográfica se pueden dar dos situaciones:
A. Traslado.
Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
El traslado podrá realizarse:
1. A petición del trabajador.
En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.
El trabajador tendrá derecho a una licencia de cinco días retribuida percibiendo en su caso las compensaciones vigentes establecidas en la normativa de la empresa sobre gastos de viaje. Igualmente tendrá derecho al abono de los gastos de transporte de familiares y enseres.
2. Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, o bien cuando se deba a que un empleado sea designado para ocupar una vacante a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el Grupo; serán de aplicación las condiciones previstas en el núm. 3 de este artículo. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Por decisión de la Dirección de la empresa.
Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de excedente de estructura y esté encuadrado en el grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir, siempre que tenga menos de cincuenta años y haya rechazado una primer propuesta/asignación.
Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la empresa, siempre que se haya producido a partir del 1 de enero de 2020, ésta abonará al trabajador:
– Gastos de traslado:
Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de origen y la de destino.
– Prestación por traslado:
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
● Trabajador: 11.335,27 euros.
● Cónyuge o pareja de hecho: 3.400,53 euros.
● Hijo: 1.700,27 euros.
Se considerarán los hijos/as incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, ambos cónyuges o miembros de la pareja de hecho, percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge/miembro de la pareja de hecho y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado/a, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
– Ayuda de vivienda.
El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
1. Ayuda a fondo perdido de 27.198,85 euros para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior. El trabajador deberá acreditar la compra de vivienda en el momento de optar por esta alternativa.
2. Ayuda de alquiler de 453,41 euros mensuales durante siete años.
No obstante, si después de haber elegido la opción 2 el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, sólo uno de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
– Crédito puente.
Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70 % del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 56.480,13 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de seis meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
– Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de diez días naturales ininterrumpidos o siete laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2020. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas ya concedidas, sino única y exclusivamente a los efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.
B. Desplazamiento temporal.
La Dirección de la empresa podrá desplazar temporalmente a su personal a población distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
El trabajador en esta situación percibirá los gastos de viaje y compensaciones o dietas vigentes en la Empresa.
1. Ingresos:
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, o por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial, contrato para la formación y el aprendizaje, y, contrato en prácticas. Tendrán igual derecho quienes estén en posesión de la titulación oficial o certificado de profesionalidad requeridos para el puesto de trabajo a cubrir, así como haber realizado previamente cursos de formación profesional relacionados con el mismo.
En cada centro de trabajo la Dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores:
a) El puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir.
b) Las condiciones que deben reunir los aspirantes.
c) Las pruebas de selección a realizar.
d) La documentación a aportar por los aspirantes.
Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto una vez recibida la información indicada anteriormente, velarán por su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación en los términos previstos en el Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del Grupo Repsol.
Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acudir a la contratación de personal externo a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende cubrir.
2. Contratación temporal:
Los contratos recogidos en este artículo se regirán por lo previsto en el presente convenio colectivo, y en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
A. Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción:
Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción tendrán, como máximo, la duración tope determinada en el Convenio General de la Industria Química en vigor en el momento de la contratación.
B. Contrato de formación en alternancia:
El contrato de formación en alternancia tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o profesión.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de formación en alternancia, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del nivel de entrada del grupo profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Será de aplicación al presente contrato la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
C. Contrato a tiempo parcial:
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.
3. Periodo de prueba:
La duración máxima del periodo de prueba se establecerá en el contrato de trabajo que en ningún caso podrá exceder de las siguientes duraciones:
– Grupos profesionales de Técnicos Especializados y Técnicos: seis meses.
– Resto de grupos profesionales: tres meses.
4. Preaviso por cese voluntario:
El trabajador que desee cesar voluntariamente en la empresa tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los plazos de preavisos siguientes:
– Grupos profesionales de Operario: diez días.
– Resto de grupos profesionales: treinta días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
La jornada laboral anual para los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 es de 1.720 horas de trabajo efectivo al año, respetándose, a título personal, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir.
Los empleados de Repsol Lubricantes y Especialidades, adscritos a los centros de trabajo de Campus, Tres Cantos y Móstoles, tendrán para los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 una jornada anual de 1691 horas.
Dicha jornada será de aplicación a estos empleados mientras estén adscritos a los centros de trabajo de Campus, Tres Cantos o Móstoles, pasando a aplicarse la jornada del convenio colectivo de referencia si los citados empleados fueran adscritos a otro centro de trabajo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Anualmente se confeccionará el cuadro horario y el calendario laboral.
El trabajo se prestará de lunes a viernes, en jornada partida de mañana y tarde, excepto durante el período de jornada intensiva de verano, del 15 de junio al 30 de septiembre, en el que el horario será continuado de mañana. Se exceptúan:
– Las oficinas de Madrid y Delegaciones Comerciales, donde el período de jornada intensiva será el establecido en el epígrafe de Horario de oficinas en Madrid.
– Las factorías de Puertollano, donde para el personal de jornada ordinaria es de aplicación la jornada intensiva durante todo el año conforme a lo establecido en el acta del 20 de diciembre de 2011 del VI Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
– Las factorías de Asfaltos (Rábade y Santander), donde por razones de producción y las especiales características de la actividad que desarrollan se podrá aplicar horario de jornada intensiva al personal de jornada ordinaria en períodos valle, es decir entre los meses de noviembre y febrero. En su caso, el personal de jornada ordinaria disfrutará los descansos compensatorios del personal a turnos, como contraprestación al no disfrute de la jornada intensiva, siendo su jornada de trabajo de ocho horas diarias.
Las jornadas anuales inferiores reconocidas a título personal se ajustarán mediante el horario de salida.
Sin perjuicio del mantenimiento de la jornada anual pactada, en aquellos centros o colectivos que tengan jornada partida se establece, con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cómputo de la anual, la jornada intensiva durante todos los viernes del año, excepto para:
– Personal a turnos.
– Factorías de asfaltos (excepto aquellos centros que con anterioridad a la firma de este convenio disfrutan de jornada intensiva).
Horario de oficinas en Madrid.
El horario y calendario en los centros de Madrid y Delegaciones Comerciales con régimen de trabajo no a turnos, se ajustará a partir de la fecha de firma del presente convenio de conformidad a los criterios indicados a continuación. No obstante, podrán pactarse condiciones especiales de flexibilidad horaria aplicables a determinados centros de trabajo o colectivos, en atención a las circunstancias particulares:
– Jornada partida.
Hora de entrada: las 8 h 30 minutos.
Flexibilidad de entrada: desde las 7 h 30 min hasta las 9 h 30 min.
Comida: 45 minutos.
Flexibilidad comida: mínimo 45 min y máximo 2 horas.
Hora de salida: se ajustará, con los criterios anteriores, a la jornada anual que sea de aplicación de acuerdo con este convenio colectivo.
– Jornada intensiva:
Con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cómputo de la anual, se establece la jornada intensiva durante todos los viernes del año, excepto para el personal a turnos.
El periodo anual de jornada intensiva será de quince semanas ininterrumpidas, comprendidas entre los meses de junio y septiembre. Excepcionalmente, para los centros de Madrid y Delegaciones Comerciales, la empresa podrá fijar en caso de necesidad a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre según lo establecido en este convenio colectivo.
Hora de entrada: 8 h.
Flexibilidad de entrada: desde las 7 h 30 min hasta las 9 h 30 min.
Hora de salida: 14 h 30 min, ajustándose con el criterio anterior de flexibilidad.
En las oficinas centrales de Madrid y Delegaciones Comerciales lo seis días anuales, adicionales a los días de vacaciones, deberán disfrutarse en el año en curso y, en todo caso, no más tarde de la primera quincena de enero del año siguiente.
Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre son considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En ese caso, se ajustarán a razón de cuatro horas por cada uno de esos días en el calendario y jornada anual establecida.
A los centros de trabajo pertenecientes a provincias distintas de Madrid, le será de aplicación el calendario/horario que en cada caso fuere acordado entre los Representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa.
Cómputo mensual Sede Central de Repsol:
Los trabajadores con jornada ordinaria, ubicados en la Sede Central de Repsol, les será de aplicación un cómputo mensual de jornada. Quedan excluidos de este cómputo los trabajadores a turnos, así como aquellos puestos de trabajo que la Dirección considere incompatibles por tener establecido un horario especial o un horario rígido que les impida disfrutar de esta medida.
Este cómputo mensual será de aplicación durante todo el año, tanto en jornada ordinaria como en jornada intensiva.
Los aspectos generales para el cómputo mensual serán los siguientes:
– Límite máximo: no podrá superarse el cómputo de diez horas diarias en jornada ordinaria, ni de ocho horas en jornada intensiva.
– Límite mínimo: deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo en oficina durante la jornada ordinaria, y cinco horas y media en jornada intensiva.
– Presencia obligatoria: de 9:30 a 13:30, y de 15:30 hasta la hora de salida fijada según el calendario y la jornada laboral aplicable al trabajador.
Dentro del límite mínimo de jornada diaria a realizar, el cómputo mensual sería compatible con la reducción de jornada y el teletrabajo, a excepción de aquellas reducciones de jornada que supon