Categoría: Normativas

mente el método operatorio, no debe perderse el control nervioso ni muscular y el trabajo debe poderse efectuar con la calidad requerida.
Previa información a la Comisión de Productividad, para la descripción de los métodos que se utilizan en los talleres para la ejecución de las tareas correspondientes a los puestos de trabajo, los servicios técnicos de la empresa podrán utilizar en cualquier momento cualquier medio y/o tecnología de filmación disponible en el mercado para análisis que permitan mejoras del proceso productivo.
1. Los trabajadores y trabajadoras a turno que estén encuadrados en el proceso productivo quedarán sujetos a un sistema de descanso mediante pausas colectivas por acumulación del tiempo tipo correspondiente a los factores de mayoración por necesidades personales y por fatiga. El descanso colectivo de estos/as trabajadores/as tendrá una duración de 40 minutos por jornada de 8 horas de presencia, según los siguientes conceptos:
En puestos de trabajo específicos (cabinas de color, imprimación y barniz) se llevará a cabo un sistema de pausas individuales mediante relevos (artículo 103).
2. Este descanso colectivo será distribuido en 3 períodos: 2 de 10 minutos y 1 de 20 minutos.
Con carácter general las pausas serán las siguientes:
El resto de personas a turnos de talleres, que no sean de turnos continuados, disfrutará de una única pausa colectiva de veinte minutos de duración por jornada de ocho horas de trabajo de presencia.
3. Los/las trabajadores/as a turno de noche que estén encuadrados en el proceso productivo tendrán una pausa adicional de diez minutos sobre los cuarenta minutos de pausa que se han especificado.
La dirección decidirá que esta pausa adicional de diez minutos se efectúe colectivamente o bien que se sujete a lo que se especifica en el artículo sobre relevos y desplazamientos de pausas (artículo 106), sin tener derecho a la compensación económica.
4. Estas pausas se añaden a la jornada laboral real y efectiva y no tienen la consideración de retribuidas. En consecuencia, la jornada de presencia en el centro de trabajo, obligatoria para todas las personas trabajadoras, resultará de sumar la jornada de prestación real y efectiva de trabajo más los periodos de descanso y pausas.
La consumición del bocadillo se efectuará en cualquiera de las pausas aludidas.
5. En todo caso, las pausas, sean desplazadas o no, no podrán establecerse ni en los primeros ni en los últimos 40 minutos de la jornada de presencia.
En lo que se refiere a valores del factor de mayoración por el concepto de fatiga, se aplicará la tabla siguiente. Los eventuales casos de interpretación e interpolación que se puedan presentar serán resueltos por los servicios técnicos de la empresa. Las discrepancias respecto a la resolución de los servicios técnicos se someterán a la intervención de la Comisión de Productividad.
La mayoración de hasta 4,55 % está incluida en las pausas colectivas. La diferencia hasta 4,55 % será el factor de mayoración en los tiempos tipo asignados.
1. Durante las pausas la empresa podrá establecer por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras un sistema de relevo de personal con desplazamiento de las pausas, de manera que durante las mismas la actividad productiva no se paralice ni reduzca. Los relevos y desplazamientos de pausas pueden afectar a todas las instalaciones productivas o tan sólo a determinadas máquinas o herramientas de producción, que se mantendrán en funcionamiento durante una parte o durante la totalidad del tiempo de pausa.
2. Cuando se introduzcan en sistema de relevo las pausas podrán ser, de forma excepcional, dos de veinte minutos de duración cada una. Se establecerá una banda máxima central por turno para el bocadillo. La consumición del bocadillo se efectuará en cualquiera de las pausas aludidas.
3. Las personas que deban trabajar durante las pausas disfrutarán de las mismas en otro momento.
4. Los servicios técnicos de la empresa también podrán disponer que una parte de las personas afectadas por las pausas regladas desplacen el horario de sus pausas con respecto al que esté oficialmente establecido para la generalidad de los/las trabajadores/as, con objeto de realizar tareas en línea, instalaciones y puestos de trabajo que se puedan efectuar con los medios de producción en reposo.
5. En los supuestos de desplazamientos de pausas motivados por la introducción del sistema de pausas por relevo, en lugar de pausas colectivas dará derecho a quienes estén afectados/as perciban el plus de desplazamiento de pausas regulado en el artículo 35.
6. En los puestos de trabajo donde en la actualidad existan relevos por acumulación de una parte del porcentaje de fatiga concedido, y en tanto no se modifiquen las condiciones de trabajo que los han motivado, estos se mantendrán, experimentando la reducción que se deduce de la existencia de pausa colectiva de veinte minutos por acumulación de mayoración por fatiga.
1. Los servicios técnicos de la empresa calcularán las «cargas de trabajo» a rendimiento 100 y determinarán las necesidades de mano de obra para cada trabajo con una previsión de rendimiento 100.
2. Los/las trabajadores/as que estén encuadrados/as en el proceso productivo realizarán una producción pactada que se identifica como la correspondiente a un valor de rendimiento igual a 100.
3. En el supuesto de que un/a trabajador/a o un grupo de trabajadores/as que estén encuadrados/as en el proceso productivo no alcanzasen el rendimiento pactado, se aplicarán los descuentos correspondientes en la prima, según se específica en el artículo sobre rendimiento inferior al pactado (artículo 113).
4. Definiciones relacionadas con el rendimiento:
– Rendimiento: Es el resultado de dividir las horas producidas por las horas empleadas en realizar el trabajo.
– Rendimiento mínimo: Corresponde al trabajo realizado a la actividad normal, definida en el artículo 98, en un período determinado de tiempo.
Como en el caso de la actividad, la traducción numérica del rendimiento mínimo es 75.
– Rendimiento habitual: Es el desarrollado por un/a trabajador/a durante los tres últimos meses. Si el/la trabajador/a trabaja a rendimiento colectivo, su rendimiento será el del grupo.
– Rendimiento óptimo: Es el que corresponde al trabajo realizado a la actividad óptima en un determinado tiempo. Como en el caso de la actividad óptima, su valor es 100.
1. Las primas de producción estarán en relación con el nivel señalado al puesto de trabajo, y no guardarán relación con el nivel profesional del/de la trabajador/a que ocupe el puesto, salvo que con la representación de las personas trabajadoras se acuerden otras condiciones.
2. Para calcular la prima correspondiente a cada nivel de puestos de trabajo se tomarán como base unas cantidades tipo, iguales para cada mes e independientes por lo tanto del número de días laborables del calendario. Estas cantidades tipo, vienen fijadas en la tabla siguiente:
Se establecen dos únicos grupos de prima directa de producción principal:
A) Líneas mecanizadas.
A estos efectos, se entiende por línea mecanizada la instalación que cumpla las siguientes condiciones en su totalidad:
– Línea de trabajo a tracción mecánica con velocidad no modificable por el operario.
– Imposibilidad de crear por el/la trabajador/a pulmones intermedios.
– Rigidez en la secuencia de las operaciones.
– Paros técnicos inferiores al 5 %.
– Tiempo del paso inferior a 15 minutos.
– Actividad predominantemente manual.
– Rendimiento medido y carga de trabajo determinada de carácter continuo y repetitivo cuya frecuencia ocasiona apreciable vinculación.
– Prensas grandes y automáticas en general.
B) Resto de producción principal y sus coligados.
– Grupo B1:
• Puestos directos no incluidos en el Grupo A.
• Suministradores/as Carretilleros/as y Agentes de Suministros coligados/as a Producción que realizan funciones de suministro directo a producción.
– Grupo B2:
• Resto de puestos de Indirectos coligados al Grupo A y al Grupo B1.
Estos dos grupos se corresponden con los «A» y «B» previstos en la tabla de Primas Directas (artículo 108).
La cuantía de la prima correspondiente a estos grupos se determinará por aplicación de las fórmulas previstas en los artículos 111 y 112.
A efectos del artículo anterior, son coligados a la producción principal los/las trabajadores/as siguientes:
– Preparadores/as de máquinas y soldadoras y mecánicos/as montadores/as.
– Montadores/as de matrices.
– Resto de mano de obra directa no incentivada.
– Asistencia en línea en plantas de prensas.
– Reparadores/as de maquinaria fija y otros medios de producción.
– Carretilleros/as y suministradores/as vinculados/as directamente a la producción principal.
– Encargados/as de producción principal.
A partir de las cantidades tipo determinadas en los artículos 108 y 113, el valor de la prima a nivel individual se obtendrá mensualmente de la siguiente forma:
Las horas de bonificación comprenden las horas por los siguientes conceptos a nivel individual:
– Adaptación de personal y variaciones del programa de producción.
– Trabajos eventuales y rechazos, ambos a jornal.
– El 4 % de inactividades sobre la presencia.
– Este porcentaje alcanzará para prensas grandes el 13 %.
– Vacaciones.
– Puesta en marcha de nuevos modelos.
– Revisión médica obligatoria.
– Solape de turnos.
Para cada nivel de trabajo las primas de coligamiento se obtendrán, a nivel individual, multiplicando la prima tipo hora del mes, que es igual a la relación «cantidad tipo/(horas calendario + horas vacaciones)», por la expresión:
Los valores de la fracción son los globales del grupo base del coligamiento, y el paréntesis multiplicador incluye los valores propios del/de la trabajador/a coligado/a.
En caso de que algún grupo o persona no alcanzase el rendimiento óptimo pactado, la cantidad tipo, para su utilización en las fórmulas de los artículos 111 y 112, se multiplicará por cada punto inferior a dicho rendimiento por los siguientes factores:
En el caso de que la mayoría de las personas trabajadoras de una sección sobrepasen los porcentajes de inactividad que se especifican en el artículo sobre determinación de la prima directa (artículo 111), las Comisiones de Productividad intervendrán en el asunto, con el fin de profundizar en las causas que las han determinado y proponer soluciones.
1. Las partes firmantes del convenio colectivo reconocen:
– Que es necesario progresar en la adopción de medidas de prevención de riesgos, así como en la mejora de las condiciones de trabajo.
– Que en la actualidad el campo de la prevención de riesgos laborales ultrapasa los límites de la estricta seguridad e higiene para abarcar el concepto más amplio de salud laboral, teniendo en cuenta todas las condiciones y circunstancias laborales que contribuyen a prevenir los riesgos, fomentando actitudes saludables y adaptando el trabajo a la persona.
– Que el mejor método para luchar contra los riesgos laborales consiste en disponer de una adecuada cultura de trabajo orientada hacia la prevención de riesgos, que ponga la salud de los/las trabajadores/as en el centro de cualquier actividad a todos los niveles, operativos y directivos.
– Que todos los riesgos se pueden y se deben evitar y que la prevención es responsabilidad de la empresa y de todas las personas trabajadoras. Estos últimos, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Por todo lo cual, las partes manifiestan su voluntad de colaborar en la detección y el estudio de todos aquellos riesgos laborales que afecten de forma especial a la industria del automóvil, en la determinación de las técnicas aplicables más adecuadas para su prevención, todo ello con la máxima participación de los Comités de Seguridad y Salud, de las representaciones sindicales y con la implicación de toda la plantilla a todos los niveles.
Asimismo, consideran necesario fortalecer su compromiso con la mejora de las prácticas en prevención de riesgos laborales, especialmente en lo referente a las enfermedades profesionales por movimientos repetitivos y otras causas, y a los riesgos psicosociales.
Coinciden en que es necesario abordar la problemática generada por el consumo de alcohol y drogas con afectación en el ámbito laboral, mediante el establecimiento de programas o medidas para buscar solución a las situaciones y riesgos laborales derivados de lo mismo.
La empresa impartirá a todas las personas de la empresa formación en materia de prevención de riesgos laborales, en la forma, procedimiento, duración, plazos y contenidos, previstos en el Plan de Formación SEAT en materia de prevención de riesgos laborales 2022-2026.
El mencionado Plan de Formación SEAT contendrá la formación prevista en el IV Convenio colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, adaptado a las necesidades, plazos y particularidades de SEAT, por lo que, con la aplicación del mismo, ambas partes considerarán cumplimentado lo establecido en el citado convenio en materia de formación preventiva.
1. Comités de Seguridad y Salud de Centros.
En cada centro de trabajo de SEAT se tiene que establecer un Comité de Seguridad y Salud paritario conforme a las disposiciones de la ley.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Tiene la función de asesorar y requerir medidas en los programas y planes de evaluación de riesgos laborales, promover la mejora de las condiciones de trabajo del centro y de la formación e información a la plantilla en materia preventiva.
Cada comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Forman parte de cada Comité de Seguridad y Salud:
– El/la responsable del centro/fábrica o persona delegada.
– Un/a representante de Recursos Humanos.
– Los delegados o delegadas de prevención (representantes de las personas trabajadoras).
– Eventualmente, uno/a o varios/as representantes de Finanzas o Planificación.
– Representantes de Ingenierías, Logística y Producción.
Los/las técnicos/as de prevención y el/la médico/a del trabajo, asistirán a los Comités de Seguridad y Salud como asesores/as.
En caso necesario, en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán también representantes de otras áreas.
2. Comité Seguridad y Salud Intercentros.
Asimismo, está establecido un Comité de Seguridad y Salud Intercentros de composición paritaria, integrado por un máximo de catorce miembros en total, elegidos de entre los /las pertenecientes de los Comités de Seguridad y Salud de los centros.
Este Comité es competente de las cuestiones de prevención comunes a todos los centros y se reunirá como mínimo una vez al año.
La empresa y la representación social de las personas trabajadoras expresan que el presente convenio colectivo parte de unos principios generales basados en la tolerancia, el respeto, la honestidad y la inclusión. En este sentido, este documento pretende reafirmar el objetivo de la compañía de ofrecer una cultura basada en la no discriminación y la igualdad de oportunidades como condiciones indispensables en el entorno de trabajo.
La sociedad está en constante evolución y la compañía, como reflejo de esta sociedad, debe adaptarse a estos cambios. Las diferencias personales –ya sea el género, la edad, la etnia o la orientación sexoafectiva, entre otras– aportan distintos puntos de vista, conocimientos, competencias, experiencias y valores que hacen la empresa más innovadora, competitiva y sostenible.
En este sentido, la compañía, entendiendo la singularidad de cada persona como un factor enriquecedor y determinante para el bienestar de la plantilla, publicó el Manifiesto «La diversidad nos lleva más lejos», un compromiso público que describe la diversidad y la inclusión como valores fundamentales del ADN empresarial. Este documento presenta un conjunto de principios de actuación que tiene el objetivo de concienciar a la plantilla y a la sociedad de la importancia de celebrar y respetar la diversidad, destacando el valor de lo diferente como fuente de fortaleza. Se trata de un compromiso social que garantiza a sus trabajadores y trabajadoras un entorno de trabajo seguro, respetuoso e inclusivo con oportunidades de crecimiento personal y profesional.
La compañía expresa su rechazo contra las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que sugieran prácticas discriminatorias, por ejemplo acoso laboral, sexual o por razón de sexo, entre otras. Por tanto, se espera un compromiso de colaboración y una adopción de tolerancia cero ante estas situaciones por parte de toda la plantilla, la cual se debe comprometer a actuar en conformidad con estos valores tanto en lo que respecta a las relaciones a nivel externo, con empresas proveedoras y clientes, como internamente con compañeros y compañeras.
Siguiendo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras están desarrollando un nuevo Plan de Igualdad, con una vigencia de cuatro años, que se empezará a implementar a partir del año 2022/2023.
Este Plan refleja la cultura empresarial expresada anteriormente en la Declaración de principios. Dentro de este marco, y en relación con la proyección externa de la marca, manifestamos el compromiso claro con alcanzar una igualdad efectiva de mujeres y hombres a través de medidas concretas y protocolos de actuación, así como una cultura no sexista ni discriminatoria por razón de género y/o sexo.
Asimismo, ambas partes se comprometen en avanzar en la consecución de la igualdad en la empresa y en introducir la perspectiva de género en todos los ámbitos de la compañía, potenciando el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad y fomentando la corresponsabilidad y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, entre otros factores.
La Dirección de la Empresa y la representación de las personas trabajadoras, en el marco del Plan de Igualdad, consideran necesario actualizar el Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo existente, para incluir otras diversidades y ampliar el contenido del mismo para erradicar conductas constitutivas de acoso.
Con el objeto de actuar contra la violencia de género en el entorno laboral, que comprende todo acto de violencia física o psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas y las coacciones, la Dirección y la representación de las personas trabajadoras firmaron un protocolo sobre protección de las víctimas de violencia de género en SEAT, que contempla medidas informativas, laborales, económicas, preventivas, asistenciales, así como formativas y de sensibilización.
La Dirección y la representación de las personas trabajadoras, en el ámbito de la Comisión de Igualdad, propondrán medidas correctoras y posibles mejoras de este protocolo.
La Dirección de la Empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras, con el objetivo de profundizar en la prevención del acoso laboral, han firmado un protocolo de actuación que pretende evitar o detectar y dar solución a las posibles situaciones de acoso que pudieran darse en la empresa.
Ambas partes consideran necesario fomentar el empleo de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad. Con ese objetivo se avanzará en los siguientes puntos:
– Identificación de las actividades y puestos de trabajo que puedan tener menos dificultades para su cobertura por personas con discapacidad.
– Progresar en el cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % de personas con discapacidad.
– Establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las relaciones laborales de las personas con discapacidad.
– Favorecer la colaboración con Centros Especiales de Empleo.
Acorde con las políticas de SEAT, SA, se deben aplicar las medidas necesarias para prevenir delitos, reducir riesgos y fomentar una cultura empresarial ética y de cumplimiento normativo. En ese sentido, el órgano societario y la representación social de SEAT se comprometen a combatir cualquier conducta irregular en SEAT.
Derivado de ese compromiso, SEAT tiene implementado un Sistema de Gestión de Compliance e Integridad para prevenir, identificar y gestionar delitos, reducir el riesgo, proteger a la compañía ante potenciales prácticas irregulares y fomentar una cultura empresarial ética y de cumplimiento con la Ley. Dicho sistema cuenta con los siguientes elementos:
a) Identificación y gestión de riesgos, medidas y controles.
El programa de Gestión de Riesgos Legales (GRL) de SEAT pretende dotar a la organización de medidas eficaces para detectar, prevenir y gestionar los riesgos legales, especialmente los penales, con la finalidad de garantizar una gestión anual efectiva de riesgos de naturaleza empresarial y legal que asegure la sostenibilidad a largo plazo de la compañía.
b) Formación y comunicación.
La empresa debe fomentar y garantizar que las personas empleadas reciban la información y formación necesaria con la finalidad de asegurar el conocimiento de las políticas y procedimientos y evitar, detectar y gestionar potenciales riesgos legales/penales. Para ello, se deben poner a disposición de las personas empleadas acciones recurrentes de formación y comunicación, con un enfoque basado en el riesgo.
Además, los/las responsables de las personas empleadas deberán asegurar que éstas asistan a las formaciones de carácter obligatorio y, facilitar el acceso a dicha formación, dotándoles de los medios y tiempo necesarios para su realización.
c) Cumplimiento normativo y ético.
Las personas empleadas deberán actuar conforme a los valores y principios éticos establecidos en el Código de Conducta, la Guía Anticorrupción y toda la normativa interna aplicable en SEAT en cada momento sobre estas materias. Asimismo, las personas empleadas deberán mantener una conducta íntegra y honesta en el desarrollo de su actividad laboral en SEAT acorde con los principios de su Código de Conducta.
Las personas empleadas se comprometerán a no desempeñar prácticas corruptas para la obtención de algún beneficio para sí o para sus familiares y a evitar cualquier situación que por el ejercicio de sus funciones en la compañía pudiera generar un conflicto entre los intereses de SEAT (y/o del Grupo Volkswagen) y los intereses privados de la persona empleada y/o sus familiares.
d) Canales de consulta y canales de denuncia.
SEAT pone y mantendrá a disposición de sus personas empleadas canales donde realizar consultas sobre las temáticas de Compliance e Integridad.
Asimismo, SEAT pone a disposición de sus personas empleadas y de terceras personas un sistema de denuncias. Las sospechas razonables de un posible incumplimiento del Código de Conducta o de cualquier infracción normativa grave (las que afectan de forma significativa a la reputación o a los intereses financieros de SEAT y/o del Grupo Volkswagen o de una de sus compañías) en el entorno de trabajo, deberán ser comunicadas al sistema de denuncias de la compañía.
El sistema de denuncias de SEAT se rige, entre otros, por los principios de confidencialidad, procedimiento justo, presunción de inocencia, proporcionalidad y protección a las personas informantes, las personas afectadas y las personas que colaboren en la investigación.
e) Sistema disciplinario.
SEAT aplicará el régimen disciplinario contemplado en el IV Convenio colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, aplicable a los empleados y empleadas, cuyo objeto es asegurar un comportamiento ético y adecuado en el desempeño profesional de la plantilla de SEAT acorde con lo establecido en el Código de Conducta y otras normativas y guías internas relacionadas, y dar respuesta a aquellas actuaciones de las personas empleadas que se hayan confirmado que supongan un incumplimiento de sus obligaciones laborales con SEAT.
f) Verificación periódica del modelo de Compliance e Integridad.
SEAT realiza y deberá realizar verificaciones periódicas del modelo de Compliance e Integridad a través de las correspondientes auditorías cuando se pongan de manifiesto infracciones relevantes de sus disposiciones, o cuando se produzcan cambios en la organización, en la estructura de control o en la actividad desarrollada que los hagan necesarios.
Las personas empleadas de SEAT deberán colaborar para asegurar el buen fin de estas verificaciones periódicas del modelo de Compliance e Integridad.
La dirección y los/las representantes de los trabajadores y trabajadoras consideran que el cumplimiento del deber de confidencialidad es un elemento clave para la pervivencia de la empresa, la protección de la imagen de marca, el éxito de los nuevos lanzamientos o proyectos, y la colocación de nuestros productos en el mercado.
Por lo anterior, todas las personas trabajadoras, en el ejercicio de sus funciones, deberán regirse por los principios de buena fe, sigilo profesional y confidencialidad; comprometiéndose a no facilitar ni utilizar la información a la que puedan tener acceso o conocimiento, directa o indirectamente, por su trabajo o por formar parte de la plantilla de la empresa, absteniéndose de realizar cualquier tipo de acción encaminada a su difusión y/o revelación.
Como consecuencia de lo anterior, está prohibida la copia o reproducción de documentos, instrumentos, planos y piezas por cualquier medio manual o tecnológico, así como su posesión, utilización o extracción sin autorización expresa de la empresa.
Asimismo, también está prohibida la toma de fotografías en el centro de trabajo, y especialmente cuando puedan comprometer los nuevos productos y/o lanzamientos de la empresa.
El incumplimiento de dicha obligación de confidencialidad y la revelación de secretos laborales por parte de la plantilla será considerado falta muy grave y podrá ser sancionado con despido disciplinario.
Podrán ser partícipes toda la plantilla de SEAT, SA, en las condiciones que figuren en las especificaciones del Plan.
1. La prestación económica por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidentein itinereserá del 100% del sueldo bruto (artículo 18).
2. El primer día de enfermedad será descontado a todos los efectos.
3. Cuando la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo que no seain itinere, las prestaciones de la Seguridad Social serán complementadas por la empresa hasta alcanzar el 100 % de la retribución del/de la trabajador/a a partir del primer día de incapacidad. Los conceptos retributivos de cuantía variable se abonarán por el importe promedio percibido en los tres meses naturales anteriores al de inicio de la incapacidad temporal. De la complementación prevista en este artículo quedan excluidas las retribuciones referentes a plus de festivo, turnos especiales y sábados adicionales.
4. Las bajas por enfermedad deberán remitirse al departamento de Personal según lo indicado en el artículo 95. Seguridad Social. Ello no eximirá de la obligación de avisar a su mando inmediato en las primeras horas del motivo de la ausencia.
5. El complemento por enfermedad se percibirá únicamente previo cumplimiento de los requisitos legales y los anteriormente especificados, y comprobación de que se han observado las prescripciones médicas establecidas.
1. Será asegurado todo el personal al servicio activo de la empresa.
A efectos de este seguro, se considera que siguen en situación en activo en la empresa los/las trabajadores/as que se encuentren en algunas de las siguientes situaciones: suspensión por nacimiento, riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal.
2. El seguro cubre las siguientes contingencias y capitales de las personas aseguradas:
Contingencias:
– Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta para el trabajo: Se pagará a los/las beneficiarios/as la cantidad que corresponda según su nivel que se consigna en la tabla de capitales.
– Gran Invalidez: Se pagará a los/las beneficiarios/as la cantidad que corresponda según su nivel que se consigna en la tabla de capitales, incrementada en 30.000 euros.
– Fallecimiento por accidente: Se pagará adicionalmente otra cantidad igual a la estipulada para el fallecimiento. En caso de que fallezcan conjuntamente ambos cónyuges se pagará adicionalmente 15.000 euros.
3. El importe del capital a percibir se determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
– Fallecimiento: El capital será el vigente en la fecha de fallecimiento.
– Incapacidad permanente absoluta/gran invalidez: El capital será el correspondiente a la fecha de efectos de la declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
4. Cuando la incapacidad permanente absoluta sea declarada después del cese del/de la trabajador/a en la empresa, se cobrará el seguro de vida en función de la fecha de efectos establecida en la resolución de invalidez, siempre que el/la trabajador/a se encuentre en activo en dicha fecha.
5. El pago de la prima de este seguro será a cargo de la empresa.
6. En los años 2023, 2024, 2025 y 2026 los capitales asegurados del seguro de vida que figuran en la tabla del presente artículo se incrementarán en enero de cada año de conformidad con lo previsto en el artículo 39 (años 2023-2026, punto primero), sin revisión posterior.
7. Todo/a trabajador/a, al cumplir la edad legal de jubilación, causará baja obligatoria y definitiva en el seguro colectivo de vida, sin derecho a percibir capital alguno, siempre que cumpla con los requisitos para poder acceder a la jubilación ordinaria.
8. La Comisión de Interpretación y Aplicación del convenio participará en la gestión del seguro colectivo de vida y tratará los casos particulares que se puedan dar.
Se concertará un seguro de accidentes complementario en favor de aquellos/as trabajadores/as cuya función encomendada consista en la comprobación o verificación del funcionamiento de un vehículo de la empresa mediante la conducción del mismo por vías públicas. El alcance y condiciones de dicho seguro serán los fijados en la póliza que tiene concertada la empresa en la fecha de la firma de este convenio colectivo, la cual se mantendrá en sus mismos términos de cobertura mientras por acuerdo entre la representación social y empresarial no se modifique.
Las personas que carezcan de otra vivienda de su propiedad podrán obtener de la empresa un préstamo personal para la adquisición de su vivienda habitual (en adelante «préstamo personal para vivienda»), teniendo en todo caso preferencia los/las trabajadores/as a quienes no se les haya concedido con anterioridad un préstamo personal para la adquisición de vivienda y aquellos/as que tengan contrato indefinido.
Las condiciones del préstamo personal para vivienda serán las siguientes:
– El capital del préstamo será como máximo de 6.000 euros por empleado/a y tendrá un plazo máximo de devolución de 10 años.
– El interés del préstamo será el más bajo de entre el euríbor + 0,50 del mes de concesión y el interés legal del dinero.
En los préstamos de vivienda concedidos se utilizará un único tipo de interés aplicable a las cuotas que devenguen durante el año natural. Cada año el interés será revisado a partir del 1 de enero y se mantendrá constante hasta la siguiente revisión anual.
Los compromisos y obligaciones asumidos por la empresa por la suma de todos los préstamos personales para vivienda se refieren y limitan a un capital máximo global de 631.062,71 euros en cada uno de los cinco años de vigencia del convenio colectivo. Esta cantidad máxima global será repartida entre todos los centros de trabajo de SEAT.
Las condiciones concretas del préstamo personal para vivienda, así como el procedimiento de solicitud y concesión del mismo se recogerán en la normativa interna específica al efecto, de la cual se informará a los/las trabajadores/as.
No obstante lo anterior, la concesión de los préstamos personales para vivienda se hará por riguroso orden de entrada de las solicitudes en las oficinas de Personal, y se requerirá acreditar 1 año de antigüedad en la empresa.
Una comisión paritaria integrada por las partes firmantes del convenio colectivo se encargará de la aplicación de lo establecido en los apartados anteriores, pudiendo variar anualmente con carácter general el importe del préstamo individual en función de las circunstancias existentes.
La plantilla de la empresa tendrá acceso a un préstamo personal denominado Crédito Hoy en el momento de la firma, concedido por VW Bank según la oferta de condiciones preferentes para empleados/as de SEAT, recogidas en la normativa interna de la empresa publicada en la intranet.
En los centros de trabajo donde existan comedores subvencionados, las aportaciones del personal por comida se adecuarán en función de los aumentos salariales pactados en el presente convenio y se revisarán en función de los incrementos posteriores.
1. La empresa se compromete a facilitar un puesto de trabajo adecuado a los/las trabajadores/as declarados/as incapacitados/as parciales o totales para su profesión habitual o discapacitados/as por los órganos técnicos oficiales correspondientes, siempre que el trabajador o trabajadora se someta a las actividades de reconversión profesional que se consideren necesarias.
2. En cada centro, la Comisión mixta de Trabajos Protegidos elaborará un catálogo de puestos que puedan ser ocupados por personas con discapacidad. Los puestos así señalados quedarán reservados para dichas personas y excluidas de toda eventual rotación o traslado.
No obstante lo anterior, la Comisión de Trabajos Protegidos promoverá en los casos necesarios, la posibilidad de que pueda haber rotación entre estos puestos protegidos.
3. Se considerarán empleados y empleadas en situación de discapacidad aquellos/as expresamente declarados/as en discapacidad o incapacidad por la Seguridad Social. No obstante, la citada Comisión, por unanimidad, podrá extender excepcionalmente esta consideración a otros/as trabajadores/as para los/las que se estime que no pueden ocupar un puesto normal de trabajo.
4. No obstante, y cuando a juicio de la Comisión de Trabajos Protegidos existan dificultades manifiestas de adjudicación de puestos de trabajo de acuerdo a su perfil, el trabajador o trabajadora, previa orientación de la mencionada comisión, podrá acogerse a la compensación de 42.073,31 euros brutos, si tiene 55 o más años de edad.
Si no tiene cumplidos los 55 años a esa compensación se añadirían 175,30 brutos por cada mes natural completo que le falte para cumplir 55 años de edad, con un tope de sesenta meses.
La compensación contemplada en este artículo se actualizará anualmente conforme a lo establecido en el artículo 39 del presente convenio colectivo.
5. En caso de que las personas trabajadoras vuelvan a reingresar en la Empresa, deberán proceder a la devolución del importe bruto de la compensación percibida. En este caso, en el momento del reingreso, su retribución se actualizará según corresponda, en virtud de las condiciones económicas que se apliquen en ese momento según lo dispuesto en el convenio colectivo.
1. La empresa aportará anualmente al Fondo Social de las personas trabajadoras la cantidad bruta de 624.467,30 euros invariable en los cinco años de vigencia del convenio. Esta cantidad será repartida entre todos los centros de trabajo de SEAT, proporcionalmente a sus plantillas, y se pondrá a disposición de los Comités de Empresa en plazos trimestrales.
2. Se establece otro sistema de aportación adicional al Fondo Social, que consistirá en que de todos los premios económicos de ideas de mejora de importe entre 1.000 euros y 3.000 euros se detraerá un 7,5 % y de todos los premios económicos de ideas de mejora de importe superior a 3.000 euros se detraerá un 9 %.
3. La empresa complementará las cantidades establecidas en los apartados 1 y 2, hasta alcanzar la cantidad bruta de 750.000 euros anuales.
En el caso en que alguno de los ejercicios, la suma de las aportaciones del apartado 1 y del apartado 2 supere los 750.000 euros, la aportación de ese año sería ese valor.
4. El Fondo Social será administrado por los Comités de Empresa de acuerdo con la normativa ya existente en cada centro y se destinará a prestaciones económicas extraordinarias derivadas de incapacidad temporal por enfermedad común superior a tres meses o discapacidad.
La empresa informará a los Comités de Empresa sobre las condiciones vigentes en cada momento para la venta de coches a empleados/as y a sus familiares, incluidas las campañas especiales de promoción, ventas especiales y adjudicación de coches depreciados. Asimismo, dichas condiciones se comunicarán a la plantilla.
La empresa ofrecerá un plan derentingde coches en condiciones más ventajosas que las de mercado.
La empresa aplicará un programa deleasingpara personas desvinculadas desde 1 de enero de 2006, excepto en caso de despido disciplinario, que hayan causado baja en la empresa a partir de los 58 años cumplidos.
Este colectivo de personas desvinculadas podrá acceder hasta un máximo de dos vehículos, de los que deberán pagar íntegramente la cuota establecida en cada momento.
La Empresa se compromete a desarrollar el proyecto para la implantación de los puntos de carga para el coche eléctrico, para poder cumplir con lo dispuesto por el Real Decreto-ley 29/2021, en el momento que legalmente sea exigible.
Los/las empleados/as podrán acogerse al sistema de retribución flexible ofrecido por la empresa por los conceptos que, según la legislación vigente en cada momento, no constituyan renta y que son los siguientes:
– Cheque guardería.
– Seguro médico.
– Formación de idiomas.
En el futuro se podrán incluir otros conceptos, conforme a la legislación vigente en cada momento.
Existe un Comité Intercentros, con la composición y funcionamiento que la legislación general establece, y cuya competencia se extiende a todo el ámbito de la empresa. Se encomienda al Comité Intercentros la negociación de aquellas materias que afecten a más de un centro de trabajo, sin perjuicio de las facultades de negociación que en asuntos determinados se puedan atribuir a comisiones especiales o a las representaciones sindicales.
La empresa SEAT reconoce las secciones sindicales legalmente constituidas, conforme a la normativa vigente.
Igualmente, conforme a lo previsto en el artículo 8.2 de Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto la empresa reconocerá a las secciones sindicales de las centrales legalmente constituidas y con implantación suficiente en cada uno de sus centros de trabajo, las condiciones previstas en los artículos siguientes.
A sus efectos, se entenderán suficientemente implantadas en cada centro de trabajo aquellas centrales sindicales que cuenten en los mismos con un número de trabajadores/as afiliados/as igual o superior al 10% de la plantilla, y gozarán de las garantías que se contemplan en este título. Cada central sindical acreditará de modo fehaciente el número de sus afiliados/as ante la empresa, la cual podrá constatar la exactitud de la afiliación.
En aquellas plantas tecnológicas con una plantilla superior a 2.000 trabajadores/as o centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores/as, se dotará a las secciones sindicales que superen el 10 % de la afiliación en el centro de un local con los medios técnicos necesarios para realizar los cometidos sindicales.
Además de lo establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, en cuanto al número de delegados/as y horas de dedicación a los cometidos sindicales de los/las mismos/as, se acuerdan las siguientes garantías complementarias:
En los centros de trabajo con plantilla superior a 850 trabajadores/as, siempre que las centrales sindicales posean en los mismos una afiliación igual o superior al 10 % de aquélla, existirán dos delegados/las sindicales con dedicación completa a sus funciones sindicales, que serán complementados con 1 delegado más a plena dedicación por cada 400 afiliados/as que superen el referido porcentaje, sin que por este último concepto se pueda superar el número de seis delegados/as.
La dirección de la empresa facilitará a los/las delegado/as sindicales la oportuna autorización para poder entrar y salir del centro de trabajo incluso fuera de su jornada habitual.
La referida autorización será válida asimismo para poder circular por las diferentes dependencias de la empresa, sin que ello suponga un incremento de lo acordado respecto al número de horas de dedicación sindical y sin perjuicio tampoco del derecho de la empresa a suspender el acceso a determinadas dependencias.
Se facilitará a las secciones sindicales la información establecida en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y gozarán, como mínimo, sus miembros de todas las garantías de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Cuando cesen en esta función sindical, los/las representantes tendrán derecho a un período de formación y adaptación, siempre que en el desempeño de la función hayan permanecido un mínimo de dos años.
Las secciones sindicales serán informadas previamente de los despidos y sanciones que afecten a sus afiliados/as por faltas graves o muy graves.
El cobro de la cuota sindical de las secciones reconocidas se realizará, a petición de ellas, a través de la nómina, previa conformidad individual y escrita de los/las trabajadores/as.
Con el objetivo de garantizar que SEAT en su conjunto sea un espacio de trabajo inclusivo donde se respeten y fomenten todas las diversidades, durante la vigencia del 20 convenio colectivo se desarrollará y acordará un Plan de Diversidad para las personas pertenecientes al colectivo LGBTI+ que adopte medidas destinadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral y asegurar la tolerancia 0 hacia la LGBTIfobia en la empresa.
Ambas partes se comprometen a desarrollar planes de movilidad durante la vigencia del convenio colectivo.
El porcentaje del 20 % del Oficial Técnico/a Mantenedor/a pasará a ser del 25 %.
Las personas actualmente adscritas al Technical Training Center (TTC) pasarán a integrarse en el área de Mantenimiento, desarrollando la función de Mantenedor/a-Conductor/a y pudiendo alcanzar el nivel 11, en las condiciones reguladas en el Acuerdo de Profesionales de Oficio.
La dirección de la empresa y los/las representantes de los/las trabajadores/as estudiarán la posible ampliación de los días de teletrabajo/Smart Working.
Las personas que tengan el nivel 13 con letra superior a la letra E obtendrán el nivel 14, con la letra correspondiente, según el artículo 14 del convenio colectivo.
Durante el año 2023, se efectuará una revisión del concepto del plus de equipo de las personas relacionadas y de las no relacionadas con la producción.
En relación a los/las trabajadores/as que dispongan de saldo positivo en la cuenta de horas, podrá aplicarse el importe correspondiente a dichas horas, en los casos de las solicitudes de vehículos o créditos realizadas hasta la firma del preacuerdo de 20 convenio colectivo (17 de junio de 2022 incluido), si bien en este caso la compensación sólo podrá alcanzar hasta el saldo existente a la firma del preacuerdo bajo las siguientes premisas.
1. Las personas trabajadoras que dispongan de saldo positivo en la cuenta de horas podrán aplicar el importe correspondiente a dichas horas a cada una de las siguientes modalidades desde el 1 de enero de 2021:
– 1 Compra de coche nuevo o vehículo de ocasión a través de venta a empleados/as.
– 1 Amortización de préstamos para la adquisición de vivienda o de «Crédito Hoy».
– 1 Compra de vehículo SEAT MÓ eScooter (moto).
– 1 Compra de vehículo SEAT MÓ eKickScooter (patinete).
2. Los criterios de aplicación serán los ya establecidas con las siguientes especificaciones adicionales:
– Solo podrá canjearse el saldo horario positivo existente a 17 de junio de 2022 y, se deberá mantener un remanente de 80 horas positivas en la Cuenta de Horas total.
– Respecto a la compensación de horas por compra de cualquier vehículo deberá acreditarse adicionalmente a la factura de compra de vehículo o contrato de financiación de compra de vehículo, la documentación acreditativa de solicitud del vehículo con fecha anterior a 18 de junio de 2022.
– Respecto al «Crédito hoy» o Préstamo Vivienda deberá constatarse adicionalmente a la documentación acreditativa que en el mes de junio de 2022 ya se estaba realizando el pago de la cuota de amortización correspondiente a través de nómina.
3. Lo aquí indicado será de aplicación hasta el 30 de junio de 2023 que quedará definitivamente sin efectos.
Si a la firma del calendario básico anual de 2023 (noviembre de 2022) no se ha definido y establecido totalmente la nueva organización del trabajo diferenciada por colectivos, se establece que para aquellas áreas y dependencias en que no se haya establecido la nueva organización, en el año 2023 la jornada individual será de 214 días (1.712 horas) y se mantendrá el concepto de jornada industrial (diferencia entre los días de fábrica abierta y la jornada individual), cuatro semanas de vacaciones de verano y cinco días laborables de vacaciones en Navidad.
1. El actual Manual de Valoración de puestos que utiliza la Comisión correspondiente, será válido de forma transitoria, por un periodo de seis meses desde la firma del presente convenio colectivo.
En el citado periodo, este Manual de Valoración deberá adaptarse y ajustarse respecto a todas aquellas cuestiones que puedan tener incidencia y que estén recogidas en el presente convenio colectivo.
2. Se administrará formación y medios a los y las participantes de la Mesa de Valoración para el desarrollo de sus funciones.
3. A fin de facilitar la disponibilidad de las descripciones de puesto de trabajo, la empresa facilitará y habilitará el acceso a las mismas a través del portal del/de la empleado/a a partir de 1 de enero de 2024.
Con carácter excepcional, se trasladará parte de la jornada industrial del año 2023 al año 2024. En el momento de acordar calendario básico anual del año 2023, se decidirá el número de días de jornada industrial que se trasladarán al año 2024. El tratamiento será el previsto en el apartado 3.2 del artículo 73 del presente convenio colectivo.
Para los/las supervisores/as que ostentaban el nivel 12, con efectos 1 de agosto de 2022 obtendrán el nivel 13 según la tabla adjunta y se regirá según lo establecido en el artículo 14 del presente convenio colectivo.
Queda derogado el Acuerdo de 20 de junio de 2014, firmado entre la Dirección de SEAT, SA, y el Comité Intercentros, regulador del centro de entrenamiento de mantenimiento y de la situación de las personas trabajadoras vinculadas al área de mantenimiento.
Queda derogado el Acuerdo de 16 de febrero de 2018, firmado entre la Dirección de SEAT, SA, y el Comité Intercentros, regulador de la organización del trabajo en equipo y de las condiciones laborales del colectivo de supervisores/as.
1.1 Plan Industrial.
Factory SEAT El Prat:
Las partes firmantes del convenio colectivo seguirán trabajando con el objetivo de conseguir nuevas adjudicaciones de componentes eléctricos, para el centro de trabajo de El Prat, de forma que se garanticen cargas de trabajo equivalentes o similares a las que podría haber generado el motor eléctrico del SMALL BEV:
– Cuatro piezas adjudicadas (Cojinete Pivot, Diferencial, BMCe y Módulo de enfriamiento).
– Dos piezas adicionales, pendientes de discusión.
Segunda Plataforma Eléctrica Factory SEAT Martorell:
Las partes firmantes del convenio colectivo se comprometen a seguir trabajando para la asignación –por parte del Grupo Volkswagen– de una 2.ª plataforma eléctrica a la fábrica de Martorell, en 2025, a fin de garantizar la sostenibilidad y la competitividad de la Empresa.
Proyecto Economía Circular:
Las partes firmantes del convenio colectivo se comprometen a estudiar la viabilidad de proyectos relacionados con la economía circular, con el objetivo de crear empleo y explorar nuevas formas de negocio vinculadas a la movilidad sostenible:
– Retrofit de vehículos de ocasión.
–Remanufacturingde baterías y segunda vida.
– Reciclaje de coches.
1.2 Estabilidad en el empleo.
Ambas partes consideran prioritario garantizar un marco de estabilidad, en el actual contexto de transición al coche eléctrico. Por este motivo, para tratar el excedente de plantilla, se acordarán diferentes medidas no traumáticas.
Estas medidas, junto con la decisión de la Dirección de SEAT de no cubrir las fluctuaciones normales en el empleo, se prevén suficientes para abordar la reestructuración de la Empresa. No obstante, en caso de que estas medidas no sean suficientes para cubrir la citada reestructuración, ambas partes se comprometen a negociar nuevas medidas no traumáticas.
1.2.1 Programa de Suspensión de Contratos.
El Programa de Suspensión de Contratos SEAT (PSCS) estará vinculado a la vigencia del 20.º convenio colectivo (1 de enero de 2022 - 31 de diciembre de 2026), de acuerdo con lo establecido en el anexo 5.
En cualquier caso, mediante acuerdo expreso, las partes podrán ampliar su duración.
1.2.2 Movilidad voluntaria a Sagunto.
Ambas partes se comprometen a negociar las condiciones para posibles movilidades voluntarias, a la empresa de baterías del Grupo VW en Sagunto, a partir del año 2024.
Se encomienda a la representación de la dirección de la empresa la gestión de la presentación de este convenio colectivo ante la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicación del mismo, en la forma que legalmente proceda.
El contenido del convenio colectivo se hará público a la plantilla.
Taller 2B-Pretratamientos y Masilla:
Taller 4-Pretratamientos y Masilla:
Taller 5-Imprimación y Color:
Taller 8-Montaje:
Taller 9-Montaje Motor y Agregados / Montaje Línea 3:
Taller 11-Línea Hospital:
Logística:
La puesta en marcha de Factory SEAT Martorell, Factory SEAT Barcelona, Factory SEAT El Prat y CROS requieren de hasta 2 horas de prestación de servicio por parte de los/las trabajadores/as que