Categoría: Normativas

a más ajustada organización de sus recursos. La referida movilidad geográfica de una persona trabajadora podrá producirse en los supuestos y en las condiciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional se podrá efectuar dentro del mismo grupo profesional sin limitación alguna y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
En caso de realización de funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes con el grupo profesional, sólo se podrá realizar si existen razones técnicas u organizativas justificadas y por el tiempo imprescindible. La dirección de Fundación Cepaim deberá notificar su decisión y razones de esta a la representación legal de las personas trabajadoras. La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, salvo en el caso de asignación de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la remuneración de su puesto de trabajo de origen.
La utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación como sistemas de mensajería, correo electrónico e internet, así como el resto de herramientas y medios técnicos puestos por la Fundación a disposición de las personas trabajadoras, se ajustará a lo dispuesto en la reglamentación vigente.
Esta regulación parte de dos premisas fundamentales: por una parte, el deber de salvaguardar el derecho a la intimidad de las persona trabajadoras y, por otra parte, el legítimo derecho de la Fundación a supervisar el uso adecuado de los medios técnicos y herramientas que pone a disposición de cada una de estas personas para desempeñar sus funciones y que deberán ser utilizados siempre con fines exclusivamente laborales.
Las personas trabajadoras de la Fundación podrán utilizar los sistemas de mensajería, el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño exclusivo de las actividades de su puesto de trabajo.
Siempre que los trabajadores y trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda lo habitual utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento interno.
No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, identidad sexual, sexo, discapacidad, raza, etnia, ni aquellos que promuevan cualquier tipo de acoso (sexual, por razón de sexo, laboral, racista…), así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas y similares.
No está permitido el envío de correos masivos y en ningún caso a personas que no hayan manifestado su consentimiento acorde a lo establecido en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
La utilización de aplicaciones de mensajería instantánea (WhatsApp, Telegram, etc.) para cuestiones organizativas del personal y/o de la actividad será objeto de regulación específica mediante protocolo previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras y en ningún caso se utilizará como medio de comunicación formal entre personas trabajadoras ni con personas beneficiarias.
No está permitida la descarga de imágenes, audios, videos y otros contenidos que no estén relacionados con la actividad profesional y, en cualquier caso, necesarios para el desarrollo de las funciones encomendadas.
Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de una persona trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador de la persona trabajadora o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia de ésta y/o algún representante legal si la persona trabajadora así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad de la misma.
Se establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso de las personas trabajadoras, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, para favorecer el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar.
Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral entre compañeros y compañeras, la correcta y adecuada atención de las personas beneficiarias o participantes de la entidad así como cualquier otra con quien se intervenga, así como la ordenación técnica, logística y económica de la Fundación, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de la organización en relación con el personal asalariado.
Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se tendrán en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no de la persona trabajadora afectada.
Las sanciones se inspirarán y adoptarán teniendo en consideración el grado de intencionalidad, el daño a los intereses y principios, misión o valores de la organización y/o de las personas beneficiarias o cualquier otra con quien se intervenga, así como la reiteración y la reincidencia.
El ejercicio del poder disciplinario se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.
Toda falta cometida por las personas trabajadoras, constitutiva de un incumplimiento contractual podrá ser sancionada por la Dirección de la Fundación Cepaim, de acuerdo con la graduación de faltas siguiente, debiendo ser clasificada como leve, grave o muy grave.
A) Faltas leves:
Serán constitutivos de faltas leves los siguientes actos:
1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso), salvo que por su manifiesta gravedad pueda ser considerada como falta grave.
2. La no comunicación a la persona responsable, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. La falta de asistencia al trabajo, de uno o dos días al mes, sin causa justificada.
4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo, entre ellos los cambios de turnos entre compañeros y compañeras sin autorización.
5. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de dos a cinco días en un mes.
6. La dejación de alguna de las funciones propias del grupo profesional o del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.
7. La desatención y falta de corrección en el trato con las personas beneficiarias, trabajadoras o terceras personas colaboradoras de la entidad.
8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio leve o grave para los trabajadores y trabajadoras, las personas beneficiarias, para la propia entidad u otras personas con que se trabaje o colabore.
9. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas beneficiarias, trabajadoras o para terceros, en cuyo caso se podrá considerar como falta grave o muy grave en razón del daño o perjuicio que se derive de dicha conducta.
10. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio.
11. No notificar (entregar o enviar) el parte de baja y/o confirmación en los tres (3) días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
12. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otras personas trabajadoras de la entidad, beneficiarias o colaboradoras.
13. No registrar o fichar oportunamente la entrada o salida del trabajo por más de tres veces en un mes sin poner, el mismo día, el correspondiente parte de incidencia o no poner los partes de incidencia correspondientes en un plazo de 48 horas desde que se produjo esta.
14. El incumplimiento del Código Ético de la Fundación, cuando del mismo no derivasen perjuicios graves para la entidad.
B) Faltas graves:
Serán constitutivos de faltas graves los siguientes actos:
1. Indisciplina, imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la realización de trabajos particulares durante la jornada si de ello no se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la entidad.
2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 5 y 10 días en un periodo de 30 días.
3. El trato vejatorio a las personas beneficiarias destinatarias del trabajo, a compañeros o compañeras o a profesionales de otras entidades o a terceras personas con las que se colabore.
4. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales graves a las personas destinatarias del servicio o a sus familiares, a compañeros o compañeras, así como a terceras personas con las que se colabore.
5. Las ofensas, faltas de respeto o faltas de consideración hacia sus compañeros y compañeras, superiores jerárquicos, personas beneficiarias, o terceras personas con las que se trabaje o colabore en el desarrollo de la actividad.
6. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de 3 a 5 días en el plazo de un mes.
7. La dejación de alguna de las funciones propias del grupo profesional o del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.
8. Las reiteradas ofensas hacia sus compañeros y compañeras.
9. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de un trimestre y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.
10. El uso impropio, inadecuado o para fines distintos de los relacionados con la prestación laboral, uso personal y/o no autorizado de equipamientos, herramientas, instalaciones y medios informáticos (mobiliario, software, teléfonos, internet, Intranet, correo electrónico, servidores…).
11. No comunicar a la persona responsable o superior jerárquico cualquier accidente o incidente laboral o de otro tipo que le ocurra a sí mismo u a otra persona trabajadora, beneficiaria o colaboradora en el centro de trabajo o en el desarrollo de la actividad en o para la Fundación, en el momento en que se produzca. En el caso de que produzca o sea susceptible de producir daños muy graves, será constitutivo de falta muy grave.
12. La utilización, sin la debida autorización, de información ubicada en herramientas o espacios digitales propios de la Fundación Cepaim, incluidas las cuentas de correo electrónico del personal y datos de personas, para uso distinto a la actividad laboral desempeñada en la Fundación, tales como escritos, informes, procedimientos, protocolos, formaciones, etc., siempre y cuando no incluyan datos personales de personas beneficiarias, trabajadoras o terceras personas colaboradoras.
13. El incumplimiento de las obligaciones desarrolladas por la Fundación en el marco de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
14. Abandonar el puesto de trabajo o dejar de asistir a una actividad de trabajo, sin causa justificada, cuando de ello pudiera derivar perjuicio a la entidad.
15. El incumplimiento del Código Ético de la Fundación, cuando de ello se derivasen o pudieran derivarse perjuicios graves para la entidad.
C) Faltas muy graves:
Serán constitutivos de faltas muy graves los siguientes actos:
1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la Fundación.
2. La dejación de las funciones propias del grupo profesional o del puesto de trabajo, cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.
3. Indisciplina, imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo, de los elementos del trabajo y medidas de seguridad e higiene cuando se derivase o pudiera derivarse perjuicio para la entidad.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La falsedad o la ocultación de la información trasmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.
6. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempeño de sus funciones o gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
7. Hacer desaparecer, disponer, inutilizar o causar desperfectos en mercancías, útiles, herramientas, máquinas, vehículos, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, material de biblioteca y documentos de la Fundación.
8. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas destinatarias del servicio y a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades o terceras personas con los que se colabore.
9. El trato vejatorio de forma reiterada a las personas destinatarias del trabajo, a compañeros y compañeras de trabajo o a profesionales de otras entidades o terceras personas con los que se colabore.
10. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de personas beneficiarias de la entidad o de otros trabajadores y trabajadoras.
11. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de 4 días en el plazo de un mes.
12. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.
13. El acoso sexual o por razón de sexo definido en el Código Penal.
14. El acoso laboral.
15. El acoso por racismo, xenofobia, homofobia-bifobia-transfobia o cualquier otra razón que vulnere los derechos humanos.
16. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
17. La obtención, utilización o cesión sin la debida autorización, de información ubicada en herramientas, servidores o espacios digitales propios de la Fundación Cepaim, incluidas las cuentas de correo electrónico del personal, Intranet o contraseñas, para uso distinto a la actividad laboral desempeñada en la Fundación, tales como escritos, informes, procedimientos, protocolos, formaciones, etc.
18. La inobservancia de las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo muy grave para la salud propia, de otras personas trabajadoras de la entidad, beneficiarias o colaboradoras; así como, la reincidencia en el incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
19. La violación del acuerdo de compromiso del trabajador sobre la confidencialidad de la información, sobre concurrencia desleal, así como la vulneración del deber de observar la LOPD en su ámbito de trabajo.
20. El uso fraudulento de la herramienta de registro horario, en beneficio propio o de otro compañero o compañera.
21. La obtención de beneficios económicos o en especie de las personas beneficiarias o de sus familias o la prestación de servicios profesionales a las personas beneficiarias de la entidad a título privado o individual, sin previa autorización por la entidad.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
2. Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a catorce (14) días.
3. Por faltas muy graves.
Suspensión de empleo y sueldo de quince (15) a treinta (30) días.
Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso al grupo superior.
Despido.
1. En los casos de faltas calificadas como leves y graves, no será necesaria la instrucción del expediente, pudiéndose imponer directamente mediante notificación a la persona trabajadora haciéndole constar los hechos constitutivos de infracción y la sanción impuesta.
2. Para la imposición de sanciones muy graves, será necesario que la Fundación Cepaim inicie un expediente contradictorio previo.
El expediente se iniciará mediante notificación a la persona interesada y a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de su centro de trabajo, en su caso, haciendo constar la designación de las personas que conforman la Comisión Informativa del expediente y del derecho a efectuar las alegaciones que estimen oportunas en los cinco (5) días laborales siguientes a la comunicación escrita, pudiendo proponer la práctica de las pruebas que estime oportunas.
Transcurrido el mencionado plazo sin que se haya verificado la presentación de alegaciones podrá continuar el expediente su curso hasta su finalización.
Dicha comunicación interrumpirá el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis (6) meses, a partir de la incoación del mismo, sin mediar culpa de la persona trabajadora expedientada.
Por la Comisión Informativa se podrá proceder a la práctica de las pruebas que se consideren útiles y proporcionadas al hecho investigado, sin que la práctica de la totalidad de las mismas cause indefensión a la persona expedientada.
El expediente podrá suspenderse a petición de la persona trabajadora o en el caso de que concurra alguna eventualidad a la Fundación Cepaim para continuarlo, en cuyo caso lo notificará a la parte interesada. Igualmente se suspenderá el expediente en aquellos casos en que la relación laboral quede suspendida por las causas legales al efecto.
3. Finalizado el expediente contradictorio, la Fundación Cepaim dará traslado por escrito al trabajador o trabajadora de la Resolución correspondiente, quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, graduación de la misma y la sanción adoptada por la entidad.
En la citada comunicación se hará saber al interesado el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante la jurisdicción laboral.
Las resoluciones disciplinarias por faltas graves o muy graves se deberán comunicar al Comité de Empresa o al Delegado o Delegada de personal de su centro de trabajo.
En caso de falta muy grave o en el caso de que la persona haya sido sorprendida in fraganti en la comisión del hecho, las sanciones impuestas podrán ser inmediatamente ejecutivas, pudiendo adoptarse medidas cautelares atendiendo a la gravedad de los hechos y sus circunstancias.
4. Mediante medida cautelar, y solamente cuando la falta a considerar pudiera ser grave o muy grave, la Fundación cuando sea necesario para un mejor conocimiento del alcance y la naturaleza de los hechos que se hubiesen producido, así como en el caso en que se haya podido poner en riesgo el trabajo realizado, a las personas o los sistemas organizativos de la entidad, podrá adoptar las medidas cautelares oportunas y adecuadas para evitar perjuicios o daños mayores, pudiendo incluso decretar cautelarmente la suspensión de empleo de la persona trabajadora afectada, por un máximo de (30) treinta días naturales, estando la persona a disposición de la Fundación durante esos días.
En los casos en los que se haya decretado la imposición de una medida cautelar se entenderán suspendidos todos los trámites y plazos para dictar resolución del expediente disciplinario, volviendo a computar dichos trámites y plazos a partir del día siguiente a finalizar dicha medida cautelar.
1. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha donde la Fundación tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
2. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio de expediente disciplinario o información preliminar, incluida la audiencia previa a la persona interesada que pueda instruirse en su caso; siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis (6) meses, a partir de la incoación del mismo, sin mediar culpa de la persona expedientada.
La estructura retributiva de este convenio está constituida por:
A) Salario base.
B) Pagas extraordinarias.
C) Complementos salariales.
D) Otras percepciones compensatorias.
Todas las retribuciones contempladas en el presente capítulo tienen carácter de compensación bruta anual a jornada completa.
Todas las retribuciones, para los trabajadores o trabajadoras con jornada inferior a la jornada completa, serán proporcionales a las fijadas para un trabajador o trabajadora de igual grupo profesional que preste servicios a tiempo completo.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales de la persona trabajadora.
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador o trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, suplidos, dietas, o cualquier otras previstas legal, judicial o convencionalmente.
Por lo tanto, los conceptos salariales, establecidos en el presente convenio colectivo, serán los siguientes:
A) Salario base.
Es la parte de la retribución garantizada a la persona trabajadora atendiendo exclusivamente a una unidad de tiempo de forma que engloba la contraprestación económica por los servicios prestados por las personas trabajadoras durante su jornada de trabajo con independencia de los complementos que en su caso pudieran corresponderle por desempeñar un puesto o responsabilidad específica.
Se percibirá en 14 pagas (12 mensualidades y 2 pagas extraordinarias), según lo estipulado para cada grupo profesional en la Tabla salarial bruta anual que se incluye en el anexo I.
B) Pagas extraordinarias.
Las dos pagas extraordinarias al año serán de devengo semestral, cuyo abono será prorrateado en las doce mensualidades, proporcionalmente al tiempo trabajado. La cuantía de dichas pagas incluirá exclusivamente el salario base y los complementos personales que pudiera percibir la persona trabajadora.
Al personal que cese o ingrese en la Fundación en el transcurso de un año se le abonarán las pagas extraordinarias prorrateándose su importe al tiempo de servicio.
C) Complementos salariales.
Son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, atendiendo a circunstancias distintas a la unidad de tiempo y podrán ser:
1. Complementos salariales personales.
1.1 Complementoad personam.
Las mejores condiciones económicas que se vinieran disfrutando anteriormente a la firma del presente convenio y que superen lo recogido en el mismo, se integrarán en el Complemento Salarial Personalad personam, dicho complemento será no revalorizable, estándose para su cuantificación a las reglas siguientes:
1.º La masa salarial total que el trabajador o la trabajadora viniera disfrutando a la fecha de inicio de aplicación del presente convenio, se distribuirá entre el Salario Base que le corresponda por su grupo profesional y el complemento salarialad personamque recogerá la diferencia, si la hubiere, hasta alcanzar el total anual de dicha masa.
2.º Del denominado complemento salarialad personamse extraerán y asignarán aquellos complementos económicos definidos en el presente convenio de puesto de trabajo que le correspondan al trabajador.
3.º Una vez adecuada la clasificación profesional y la aplicación salarial correspondiente, el complemento salarialad personamresultante responderá a las mejores condiciones económicas de naturaleza personalísima que sobre lo estipulado en el presente convenio viniera disfrutando el trabajador o la trabajadora.
Dicho complemento tendrá carácter salarial consolidable, no compensable ni absorbible; excepto en el caso de que la persona trabajadora cambiase de grupo profesional, en cuyo caso será compensable con las retribuciones superiores percibidas.
1.2 Complemento Salarial Personal: Es aquel complemento salarial de naturaleza personal que recogerá aquellas cantidades que, respondiendo a situaciones de especial consideración distintas a aquellas por las que se percibe el salario base, puedan percibir los trabajadores o trabajadoras por encima del salario determinado en cada grupo profesional de la Tabla salarial incluida en este convenio en el anexo I.
2. Complementos salariales de puesto de trabajo:
Los complementos de puesto de trabajo son aquellos de índole funcional que retribuyen las características especiales del puesto de trabajo. La percepción de estos complementos depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo que no tienen carácter consolidable en cuanto a su percepción, por lo que cuando finalicen las circunstancias que dan lugar a su devengo, se cesará en su abono.
Según lo anterior podemos distinguir:
2.1 Complemento de nocturnidad.
El trabajo efectuado en horario nocturno (entre las 22:00 horas de la noche y las 06:00 horas de la mañana) será compensado en la forma establecida en este apartado por las horas efectuadas en dicho horario.
Mediante acuerdo de la persona trabajadora con la Fundación podrá compensarse económicamente o en tiempo de descanso equivalente. El complemento de nocturnidad solo será aplicable a aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios en este horario nocturno.
En el caso de compensación económica, esta será del 25 % de su salario base, devengándose proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado dentro de ese horario.
2.2 Complemento de trabajo a turnos.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 17, el complemento se devengará por las personas trabajadoras a turnos salvo que su salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea originalmente a turnos e incluya, como mínimo, la compensación recogida en este artículo o se haya acordado con la persona trabajadora la compensación de este trabajo por descansos.
En cualquier caso, este complemento devengará por un mínimo del 10 % del salario base de la persona trabajadora en jornada ordinaria y proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado a turnos.
2.3 Complemento de Responsabilidad, coordinación y proyecto:
a. Complemento salarial de responsabilidad: Es aquel que retribuye unas determinadas y específicas funciones y/o actividad singular que requieren una especial dedicación, responsabilidad y jefatura de equipos y que se abonará durante el tiempo que dure la realización de las mismas.
Este complemento lo percibirán las personas trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de responsabilidad de índole funcional en departamentos, servicios, áreas, unidades o centros adscritos y/o gestionados por la entidad.
La persona que realice este tipo de funciones será designada por la entidad y cuando se cese en el desarrollo de dichas funciones finalizará el devengo de este complemento.
Serán de aplicación las cantidades brutas anuales indicadas en las Tablas Salariales del Anexo I del presente convenio.
b. Complemento Salarial de Coordinación de equipos: Es aquel complemento que retribuye las funciones derivadas de la coordinación de un equipo de trabajo integrado como mínimo por tres personas, así como el estar a cargo de los diferentes recursos necesarios para la consecución de los resultados específicos encomendados de un programa, unidad, centro, departamento, etc.
La persona que realice este tipo de funciones será designada por la entidad y cuando se cese en el desarrollo de dichas funciones finalizará el devengo de este complemento.
Para el complemento de coordinación de equipo se establecen diferentes cuantías en base al número de integrantes y dificultad de coordinación del equipo de trabajo según la tabla detallada en el Anexo I.
c. Complemento Salarial de Proyecto: A los efectos de este complemento se entiende por proyecto cualquier actividad que podamos dividir en tareas que no sean cíclicas, que puedan caracterizarse con precisión, interrelacionadas y coordinadas entre sí, que se realizan con el fin de producir determinados bienes y servicios capaces de satisfacer necesidades o resolver problemas, y limitación temporal en la ejecución del mismo.
Por tanto, percibirán este complemento aquellas personas designadas por la entidad para la coordinación del desarrollo de proyectos para los que sea necesaria la figura de una coordinación, que desarrollará asimismo funciones de diseño, gestión y supervisión de la ejecución de proyectos y programas a nivel estatal, autonómico y/o local.
En cualquier caso, de cumplirse los parámetros generales definidos anteriormente se entenderá por proyecto la participación en cualquier actividad que se desarrolle para un tercero ajeno a la entidad, mediante cualquier fórmula de relación contractual prevista en la legislación, siempre y cuando la misma no sea considerada una actividad principal o alguna de las que la entidad desarrolla habitualmente o de forma reiterada en el tiempo.
d. Incompatibilidad de los Complementos de Responsabilidad, Coordinación y Proyecto. Cuando en una misma persona trabajadora pudiera concurrir más de un complemento de responsabilidad únicamente recibirá el correspondiente al plus de función más alto.
3. Complementos salariales de cantidad o calidad de trabajo.
Estos complementos no tienen carácter consolidable y sólo se percibirán mientras el trabajador o trabajadora desarrolle efectivamente la actividad y/o circunstancia que da derecho a ellos.
3.1 Complemento por guardia y/o expectativa.
Se establece un complemento para la retribución de los periodos de expectativa (disponibilidad) y activación de las guardias reguladas en el artículo 19. Estos complementos no tienen carácter consolidable y solo se percibirán mientras el trabajador o trabajadora desarrolle efectivamente la actividad y/o circunstancia que da derecho a ellos.
El complemento se configura de la siguiente forma:
1. Complemento de expectativa (disponibilidad). La persona trabajadora percibirá un complemento salarial de 90 euros cada vez que se encuentre en situación de expectativa de guardia por periodo de 7 días, percibiendo la parte proporcional en caso de periodo de disponibilidad inferior.
Este complemento se devengará por el periodo de tiempo que la persona trabajadora se encuentre en situación de expectativa de guardia durante dicho periodo temporal o turno, por lo que no es un complemento de devengo periódico, no siendo tampoco consolidable ni absorbible.
El complemento se devengará a mes vencido en el caso de que, durante el mes anterior la persona trabajadora se haya encontrado en situación de expectativa de guardia.
2. Retribución de la activación de guardia. El tiempo de prestación de trabajo efectivo que se lleve a cabo por la persona trabajadora debido a la activación de una guardia dentro del horario concreto de expectativa determinado por la Fundación, que se produzca fuera del horario de trabajo habitual de la persona trabajadora, será retribuido mediante compensación por tiempo de descanso, de la siguiente forma:
Por cada 1 hora de trabajo efectivo por activación de guardia, de lunes a viernes, se disfrutará de 1 hora y 15 minutos de descanso.
En el caso de que el tiempo efectivo de trabajo por activación de guardia abarque desde las 22:00 horas hasta las 06:00 horas por cada 1 hora de trabajo se disfrutará de 2 horas de descanso.
Por cada 1 hora de trabajo efectivo por activación de guardia durante sábado, domingo, festivo o día de cierre de centro, será compensada por 2 horas de descanso.
Estos descansos podrán ser acumulados y disfrutados en un plazo máximo de 4 meses, pudiendo ser acumulables, con carácter general, a otros permisos y vacaciones, siempre que no altere la organización del centro de trabajo, en cuyo caso deberá ser comunicado por escrito a la persona trabajadora.
Todas las compensaciones tanto económicas como de tiempo de descanso deberán disfrutarse y liquidarse antes de la finalización de la relación laboral.
3.2 Complemento de plena dedicación.
Se entiende por plena dedicación el régimen de trabajo pactado entre las partes y libremente aceptado por la persona trabajadora, por el cual se compromete a la realización del tiempo de trabajo que sea necesario para el mejor desempeño de las funciones que tiene adjudicadas, incluidas las eventuales prolongaciones de jornada. Los trabajadores/as adscritos a este régimen de trabajo percibirán una cantidad bruta anual equivalente como mínimo de un 10 % del Salario Bruto Anual que les corresponda por el grupo profesional al que se encuentren adscritos.
El complemento denominado Plena Dedicación compensa y satisface las eventuales prolongaciones de jornada que como consecuencia de las responsabilidades adquiridas en la actividad laboral del trabajador/a pudieran producirse de manera excepcional.
La percepción de este complemento no supondrá modificación alguna en los derechos y obligaciones en lo referido al régimen de trabajo salvo en lo relativo a la ausencia de compensación por horas extraordinarias.
Este complemento es de libre aceptación por el trabajador/a sin que ello implique que con el transcurso del tiempo pueda consolidar derechos adquiridos en cuanto a su percepción en caso de dejar de efectuar la plena dedicación.
3.3 Complemento de experiencia profesional.
a) Las personas trabajadoras, con la excepción de las encuadradas en el Grupo 0, que adquieran una experiencia profesional de tres años trabajados de forma continuada en la Fundación a partir a la entrada en vigor del presente convenio, percibirán las cantidades anuales recogidas en la tabla siguiente:
Este complemento quedará consolidado y será revalorizable dentro de las retribuciones de la persona trabajadora, generándose dicho derecho una sola vez en la vida laboral de la misma.
b) No obstante, para las personas trabajadoras de Fundación Cepaim contratadas con carácter previo a la entrada en vigor del presente Convenio y aquellas que vinieran percibiendo el complemento de antigüedad previsto en el artículo 37 del I Convenio colectivo de la Fundación Cepaim (BOE de 3 de diciembre de 2010), a la entrada en vigor del presente convenio el mismo se reconvertirá en el complemento de experiencia regulado en este artículo, pasando a integrarse en el mismo las cantidades ya devengadas en su caso, al resultar de naturaleza equivalente, si bien quedará configurado en los siguientes términos:
Por cada tres años trabajados de forma continuada en la Fundación Cepaim se podrán devengar hasta un máximo de 4 trienios de acuerdo con las cantidades previstas en la siguiente tabla para cada grupo profesional:
En este caso, este complemento quedará consolidado y no será revalorizable dentro de las retribuciones del trabajador y trabajadora.
c) Los complementos definidos en los apartados a) y b) resultarán incompatibles y excluyentes entre sí, aplicándose el complemento de experiencia previsto en el apartado a) al personal que ingrese en la Fundación tras la entrada en vigor del presente convenio colectivo, y aplicándose el complemento de experiencia previsto en el apartado b) al personal que viniera prestando sus servicios de forma continuada en la Fundación desde antes de la entrada en vigor del presente convenio y sin solución de continuidad entre ambos convenios.
D) Otras percepciones compensatorias.
1. Complemento por trabajo en sábados, domingos y festivos:
Quienes realicen su jornada habitual u ordinaria de trabajo de acuerdo a lo establecido en su contrato, en sábados, domingos y/ o festivos, percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente al 25 por 100 del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la categoría que efectivamente se desarrolla.
Aquellos trabajadores que perciban el complemento de turnicidad percibirán, en caso de trabajar en sábados, domingos y/o festivos percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente al 10 por 100 del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la categoría que efectivamente se desarrolla.
Aquellos trabajadores contratados exclusivamente para trabajar sábados, domingos y/o festivos percibirán un complemento del 15 por 100 calculado sobre el salario base del grupo que efectivamente se desarrolla.
Estos complementos podrán ser compensados en tiempo de descanso equivalente en días completos cuyas fechas de disfrute se establecerán de común acuerdo con el trabajador.
2. Complemento por festivos de especial significación:
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de navidad y año nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero, percibirá, a parte del complemento por cada hora trabajada equivalente al 25 por 100 del precio de la hora ordinaria, un descanso equivalente de dos horas por cada hora trabajada.
E) Complemento compensación por asimilación de grupo 3.2
Aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio colectivo estuviesen encuadrados en el Grupo 3.2 del I Convenio colectivo de la Fundación Cepaim (BOE 03-12-2010) y, en aplicación de la clasificación profesional recogida en el presente convenio pasasen a estar adscritos al Grupo 2, percibirán, con el objeto de que su salario anual suba en proporción a como lo hace el salario del resto de la plantilla, la cantidad mensual de 141,56 euros a percibir en 12 pagas. Este complemento será no revalorizable, dejándose de percibir y por tanto no consolidándose si la persona trabajadora cambia de grupo profesional dejando de estar encuadrada en el citado grupo 2.
Las partes firmantes de este convenio acuerdan los siguientes incrementos salariales en relación a las tablas salariales del año anterior:
Para el año 2024 un 3% de todos los conceptos, salvo para aquellos que no sean revalorizables.
Para el año 2025 un 2,5% de todos los conceptos, salvo para aquellos que no sean revalorizables.
Cuando en uno o varios centros, recursos, servicios, proyectos o programas, las partidas presupuestarias, financiación o subvenciones destinadas a los mismos sean insuficientes para aplicar el presente convenio colectivo además del resto de gastos propios de la gestión del mismo, o bien dichas partidas económicas sean modificadas haciéndolas disminuir, o, por último, se produzca una modificación en la normativa de nivel estatal, autonómico o de cualquier rango y/o alcance que provoque, de forma directa o indirecta una alteración de las condiciones existentes en el momento de la firma del contrato administrativo, concierto social, adjudicación de subvención o cualquier otro documento por el que se hubiese hecho efectivo el otorgamiento de la gestión del recurso, se convocará la Comisión Paritaria para acordar medidas con el compromiso de garantizar la estabilidad económica del centro, recurso, servicio, proyecto o programa afectado en los términos en que se accedió a la ejecución del mismo.
Estos acuerdos podrán versar exclusivamente sobre alguna o todas de las siguientes materias:
a) Modificación del capítulo XV del presente convenio colectivo en lo referente a retribuciones.
b) Modificación del capítulo V del presente convenio colectivo en lo referente a jornada laboral y/o turnos de trabajo.
Los acuerdos alcanzados en el seno de este procedimiento serán siempre de carácter temporal y se mantendrán mientras dure la causa objetiva que los motivó o en su caso el tiempo que las partes acuerden. Su aplicación temporal, según la vigencia establecida, supondrá la sustitución de lo previsto en el presente convenio colectivo en aquellos apartados que resulten afectados. En caso de acordarse una temporalidad superior al año, los acuerdos alcanzados se supervisarán anualmente por la Comisión Paritaria.
El procedimiento se iniciará mediante comunicación escrita y motivada por parte de Fundación Cepaim a la Comisión Paritaria, las Secciones Sindicales y a la representación legal de los trabajadores del centro o centro afectados. Será la Comisión Negociadora de este convenio quien evaluará y podrá adoptar el acuerdo final.
En dicha comunicación se convocará a las partes para intentar alcanzar un acuerdo en el plazo de 15 días. Este procedimiento no podrá ser simultáneo con el establecido en el artículo 41 del ET.
La Fundación aportará la documentación que justifique la necesidad de adopción de las medidas.
Será preceptivo levantar acta a la finalización de cada una de las sesiones de negociación que se realicen durante el periodo de consultas.
Sin existencia de acuerdo, la Fundación no podrá aplicar las medidas propuestas utilizando este procedimiento, debiendo en su caso acudir a los procedimientos legales que correspondan.
A la entrada en vigor del presente convenio se procederá a la reclasificación profesional de las personas trabajadoras de acuerdo con la clasificación prevista en el artículo 15. Dicha reclasificación profesional se hará, según el puesto desempeñado y las competencias requeridas para los mismos en la nueva clasificación, conforme a las equivalencias contempladas en el cuadro siguiente:
En un plazo máximo de tres meses desde la publicación del presente, la Comisión Negociadora del II Convenio colectivo de Fundación Cepaim Acción Integral con Migrantes abordará la materia relativa al teletrabajo.
Grupo 0.A: 31.022,07 euros.
Grupo 0.B: 28.201,88 euros.
Grupo 1: 24.054,54 euros.
Grupo 2: 21.708,33 euros.
Grupo 3: 19.030,34 euros.
Grupo 4: 16.589,34 euros.
Grupo 0.A: 31.952,73 euros.
Grupo 0.B: 29.047,94 euros.
Grupo 1: 24.776,18 euros.
Grupo 2: 22.359,58 euros.
Grupo 3: 19.601,25 euros.
Grupo 4: 17.087,02 euros.
Grupo 0.A: 32.751,55 euros.
Grupo 0.B: 29.774,13 euros.
Grupo 1: 25.395,58 euros.
Grupo 2: 22.918,57 euros.
Grupo 3: 20.091,28 euros.
Grupo 4: 17.514,20 euros.