Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Repsol Química, SA (código de convenio n.º 90004411011987), que fue suscrito, con fecha 21 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC.OO. UGT Y STR en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de febrero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica León Romero.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo afectarán a todos los centros de trabajo de Repsol Química, SA, sitos en territorio nacional. A los trabajadores y trabajadoras de nacionalidad española que presten servicios en centros de trabajo radicados en el extranjero, se les aplicarán las condiciones del país de residencia, si en su conjunto resultasen más beneficiosas.
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo serán de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla de la empresa que están prestando servicios en la misma en la fecha de su entrada en vigor, o que se contraten durante la vigencia del mismo, excepto el personal que expresamente regule sus condiciones de trabajo mediante contrato individual al margen del convenio colectivo.
En lo sucesivo, se emplea el término «trabajador/empleado» y «trabajadores/empleados» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente Acuerdo, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.
2. Personal excluido de convenio no directivo. Retorno al ámbito de aplicación del convenio colectivo:
La incorporación plena al convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato ) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
En relación a la retribución variable, a partir de la fecha de incorporación plena, esta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el convenio colectivo que le resulte de aplicación como personal de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteada la incorporación plena, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
La vigencia de este convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2024, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
El presente Acuerdo podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica será considerado globalmente. La anulación por la jurisdicción competente de cualquiera de los artículos que se enumeran a continuación, determinará la nulidad radical de la totalidad del convenio:
Capítulo III: Artículos 9 al 14, ambos inclusive.
Capítulo IV: Artículo 16 (exclusivamente el apartado régimen económico de los contratos de formación en alternancia).
Capítulo VII: Artículos 29 al 33, ambos inclusive.
Capítulo VIII: Artículos 34 al 40, ambos inclusive.
En cuanto a compensación y absorción se estará a lo legislado sobre la materia o que se dicte en el futuro.
En el caso de que existiese algún trabajador que tuviera condiciones especiales de trabajo y económicas establecidas con anterioridad a este convenio, le serán respetadas, manteniéndose con carácter estrictamente personal, siempre que examinadas en su conjunto fuesen más beneficiosas que las establecidas en este convenio.
Ambas partes se comprometen a que durante la vigencia del convenio colectivo no se llevará a cabo modificación del texto articulado salvo por acuerdo en el seno de la Comisión Negociadora.
1. La organización del trabajo, dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la Dirección de la empresa. No obstante, ésta informará y oirá a los Sindicatos firmantes del presente convenio, y delegados sindicales legalmente reconocidos en la empresa, en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que por su importancia afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.
La modificación de los organigramas de cada centro de trabajo que afecte al volumen de puestos de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento de los Sindicatos firmantes del presente convenio y de los delegados sindicales legalmente reconocidos del centro de trabajo afectado, con objeto de que emitan informe en relación con la modificación proyectada. Para que este informe pueda ser elaborado con suficientes elementos de juicio, la representación de la Dirección del centro de trabajo respectivo comunicará a la Representación de los trabajadores los criterios en que se haya basado para introducir la modificación y las medidas organizativas que conduzcan a su implantación. La Representación de los trabajadores podrá emitir informe en el plazo de quince días naturales contados a partir de la fecha de la comunicación en el que se hagan constar sus puntos de vista sobre la modificación propuesta.
Una vez cumplidos los trámites previstos en el párrafo anterior, la Dirección resolverá lo que, a su juicio, proceda, dando cuenta a los Representantes sindicales de la decisión adoptada.
2. A través de los mecanismos de participación sindical se facilitará información y justificación objetiva de las previsiones de plantilla, con datos como bajas y altas previstas en la empresa, tipos de contratación y justificación de los mismos, inversiones previstas que tengan incidencia sobre el empleo, posible amortización y creación de puestos de trabajo, contratación de servicios y necesidad de los mismos, medidas concretas para la reducción del trabajo extraordinario, determinación, si lo hubiera, del personal disponible y propuestas para su acoplamiento en puestos de estructura, movilidades previstas a nivel de empresa e ínter empresas, si es que las mismas son necesarias, etc.
3. En concreto, la Representación sindical será informada trimestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del objeto del contrato y volumen de empleo.
4. La organización del trabajo en Repsol Química está basada en el proceso continuo, ya que, debido a necesidades técnicas y organizativas, se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aun cuando eventualmente pueda pararse por razones de mantenimiento, fuerza mayor y otras.
5. Se tendrá informados a los Representantes legales de los trabajadores y a los delegados sindicales reconocidos en la empresa, de aquellas decisiones que vinculan el futuro de la compañía y puedan influir sustancialmente en la evolución de la misma, así como de la trayectoria que sigan los planes previstos en sus distintas fases. Esta información, siempre que la índole de la decisión lo permita, se facilitará con antelación suficiente para que los Representantes de los trabajadores puedan emitir informe.
6. Se entenderá por puesto o área de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades asignadas a uno o más trabajadores que se clasificarán en el grupo profesional que proceda de acuerdo con las definiciones recogidas en el artículo 10 del presente convenio colectivo.
1. Los trabajadores afectados por el presente convenio, en atención a su titulación y/o a sus aptitudes profesionales, así como al contenido general de la prestación, se clasificarán en grupos profesionales.
2. Cada trabajador deberá desempeñar básicamente las funciones propias de su área de trabajo. No obstante, si dichas funciones no ocupasen plenamente su jornada laboral, los trabajadores realizarán los trabajos que se les asignen, siempre de acuerdo a su formación, experiencia y grupo profesional.
3. Se entiende por área de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades asignadas a uno o más trabajadores y que están encuadradas en un mismo grupo profesional.
4. Excepcionalmente, en casos de emergencia, todo el personal deberá realizar cualquier trabajo que se le encomiende.
5. Es deber básico del trabajador cumplir con las obligaciones completas de su trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, contribuir a la mejora de la productividad, así como observar las medidas de seguridad, higiene y medio ambiente y los procedimientos de calidad que se adopten.
A fin de adaptar el sistema de clasificación profesional del Convenio Colectivo al plan educativo en vigor en España, se modifican los grupos profesionales de Técnicos Especializados y Técnicos, pasando a definirse los grupos profesionales de Técnicos especializados y Técnicos, en función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que el empleado es contratado.
Esta regulación entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio colectivo. Los actuales Técnicos Medios pasarán automáticamente al grupo de Técnicos y los Técnicos Superiores al de Técnicos Especializados.
Los grupos profesionales que se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación son:
– Técnicos Especializados.
– Técnicos.
– Mandos Intermedios.
– Administrativos.
– Especialistas Técnicos.
– Oficiales Cualificados.
– Subalternos/Operarios.
– Técnicos especializados:
Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster, o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
– Técnicos:
Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
– Mandos Intermedios:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, CFGS o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza asimismo funciones y tareas propias de su formación y experiencia.
– Especialistas Técnicos:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, CFGS o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerida.
Contenido de la prestación: Con o sin mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, realiza funciones de carácter técnico (en oficinas técnicas, laboratorios, instalaciones productivas, etc.), realizando trabajos con una cierta supervisión.
– Administrativos:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, CFGS o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerida.
Contenido de la prestación: Con o sin mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, realiza funciones de carácter administrativo (en oficinas, laboratorios, instalaciones productivas, etc.), realizando trabajos con una cierta supervisión, y pudiendo a su vez ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
– Oficiales Cualificados:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de CFGS o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerida.
Contenido de la prestación: realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer, en niveles de desarrollo, supervisión sobre el trabajo de otras personas.
– Subalternos/Operarios:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de CFGS o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerida.
Contenido de la prestación: realiza funciones en tareas concretas y determinadas que exigen cierta práctica y especialidad, pero que no tienen el grado de complejidad o calificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
1. Para cada grupo profesional se establece una banda retributiva, distinguiéndose dentro de ella tres niveles en función del desempeño y desarrollo profesional:
a) Nivel de entrada: Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Se aplicará a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los dos primeros años de actividad laboral en la empresa.
b) Nivel básico: Es el nivel retributivo fijado dentro de la banda de retribución para el desempeño normal de las funciones del área de trabajo con el grado de experiencia requerido. El nivel básico de cada grupo profesional es el mismo para todas las funciones integradas en él.
c) Nivel de desarrollo: Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en la banda retributiva del grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Dentro de las tablas salariales del presente convenio colectivo, se establecen los siguientes niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada uno de los grupos profesionales, cuyos valores para 2020 figuran en el artículo 34:
2. Grados de desempeño profesional.
Se entiende por desempeño del área de trabajo, el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados, con que el ocupante desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
Grado de desempeño normal.
El desarrollo normal del área de trabajo se alcanza cuando, a juicio de la Dirección, se cumplen los objetivos generales del área con un nivel de eficacia, eficiencia y calidad adecuadas, mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo.
– Se corresponde con los siguientes criterios: Conocimientos que aseguran la realización de las funciones en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
– Asunción de la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades asignadas.
– Potenciación del trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área de trabajo.
– Desarrollo de las funciones requiriendo solamente una supervisión periódica por parte de su superior.
– En los supuestos de personal con mando, contribución a la formación de los trabajadores asignados a su unidad.
El personal de nuevo ingreso se incorporará a su área de trabajo a través del nivel salarial de entrada correspondiente al grupo profesional en el que esté encuadrado, en donde permanecerá 2 años, adquiriendo los conocimientos necesarios para el desempeño normal del mismo. A partir del segundo año iniciará su desarrollo profesional (Anexo II).
Grado de desarrollo profesional.
El ocupante del área de trabajo podrá alcanzar un desempeño superior al mismo, mediante una mayor formación y un nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo o distinto grupo profesional, atendiendo a los siguientes criterios:
– Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, traducidos en un mejor desempeño, incrementando eficacia y productividad.
– Mayor contribución a los resultados de la unidad.
– Ampliación en la autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
– Colaboración y contribución activamente en la formación del personal de su unidad.
– Eficacia y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
A tal efecto, y tanto en lo que se refiere al desempeño normal como al desarrollo profesional, se adjunta como Anexo II, el Acuerdo sobre desarrollo profesional que, para todos los grupos profesionales, es un compendio de formación, desempeño y tiempo de permanencia en el área de trabajo.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, en todos los grupos profesionales, salvo en los de técnicos especializados y técnicos, se ajustará a los programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, que en cada caso sean necesarias a juicio de la Dirección. Se adjunta como Anexo III la norma interna sobre acciones de desarrollo profesional.
1. Cada trabajador quedará encuadrado en un grupo profesional.
2. La prestación debida por cada trabajador quedará delimitada por el grupo profesional y, en su caso, por los grupos profesionales equivalentes en los términos contenidos en el artículo 20 apartado 2.
3. La inclusión con carácter habitual de funciones propias de un grupo profesional distinto a aquel en el que esté encuadrado un trabajador, se realizará por vía de ADP.
4. En el caso de que un trabajador haya estado encuadrado en distintos grupos profesionales, la garantía profesional será la del nivel retributivo básico del grupo profesional de mayor nivel básico, siempre que haya sido desempeñado por el trabajador durante un período mínimo de dos años, consecutivos o alternos.
La promoción y desarrollo de los trabajadores se efectuará a través de Acciones de Desarrollo Profesional (ADP).
Las acciones de desarrollo profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas que sea necesario implantar a juicio de la Dirección.
Los Sindicatos firmantes del convenio podrán proponer asimismo acciones para su consideración por la Dirección.
La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Las acciones de desarrollo profesional se realizarán de acuerdo a la norma interna de acciones de desarrollo, que se adjunta como anexo III.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la tabla de niveles o, en su caso, mediante la asignación de complementos de puesto de trabajo.
1. Reconocimiento de períodos previos.
Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad.
2. Tiempo de permanencia en el nivel de entrada.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con un trabajador o trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que este haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
3. Comisión de Estudio.
Ambas partes se comprometen a la creación de una comisión de estudio de carácter paritario encargada de elaborar una propuesta de sustitución de la antigüedad, a efectos económicos, por un mecanismo retributivo alternativo, para su inclusión, en su caso, en el Convenio Colectivo.
1. El ingreso de los trabajadores se entenderá a título de prueba, con la duración que se pacte expresamente en el contrato de trabajo, y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala según el grupo profesional del contratado:
a) Grupos profesionales de Técnicos especializados, Técnicos y Mandos intermedios: seis meses.
b) Grupos profesionales de Especialistas técnicos, Administrativos, Oficiales cualificados y Operarios/Subalternos: cinco meses.
2. El tiempo transcurrido durante el periodo de prueba computará a todos los efectos. La situación de incapacidad temporal interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los contratos recogidos en este artículo se regirán por lo previsto en el presente Convenio colectivo, y en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
16.1 Contratos de formación en alternancia.
El contrato de formación en alternancia tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o profesión.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de formación en alternancia, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Será de aplicación al presente contrato la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
16.2  Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.
Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, tendrán, como máximo, la duración tope determinada en el Convenio General de la Industria Química en vigor en el momento de la contratación.
16.3 Contrato a tiempo parcial.
Se podrá formalizar con el empleado un pacto de horas complementarias en los contratos que se celebren a tiempo parcial con una duración no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias pactadas en el contrato no podrá en ningún caso, ser inferior al 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
Dadas las especiales características de nuestra actividad el plazo de preaviso de las mencionadas horas complementarias será como mínimo en el mismo día de su realización.
17.1 Cuando se produzca una vacante por nueva creación, rotación, baja, etc., la Dirección de la empresa podrá destinar para su cobertura a cualquier trabajador del mismo grupo profesional o grupo profesional equivalente en las condiciones previstas en el artículo 20, con las limitaciones derivadas de las titulaciones académicas y profesionales especificas exigidas para ejercer la prestación laboral. Dichos cambios no implicarán necesariamente modificaciones en el nivel retributivo.
La cobertura de vacantes en puestos incluidos en los Grupos Profesionales de Técnico Especializado, Técnico, Mando Intermedio y Especialista Técnico, puede hacerse por libre designación de la Dirección de la Empresa.
La cobertura de vacantes para los puestos incluidos en los Grupos Profesionales de Técnico Ayudante, Administrativo, Oficial Cualificado y Operario siempre que suponga cambio a grupo profesional de nivel básico superior, se realizará por programas de ADP.
Se exceptúa de lo anterior, y por tanto, serán de libre designación de la Dirección de la Empresa, los puestos de Conserje, Secretaria/o de Dirección y Conductor/a de Alta Dirección.
En el proceso de cobertura de vacantes se agotarán los mecanismos internos de cobertura de la empresa y del grupo, antes de cubrirse la plaza desde el exterior.
La mencionada regulación sustituirá a cuantos acuerdos locales previos pudieran existir sobre esta materia.
En los procesos de selección que se realicen la Dirección de la empresa dará información a los Representantes de los trabajadores, ajustándose en todo momento a las normas vigentes sobre contratación.
La incorporación de trabajadores contratados del exterior requerirá como mínimo los conocimientos equivalentes a la titulación académica establecida en cada grupo profesional.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo la Comisión de ADP de cada centro de trabajo, tendrá como competencia la información y seguimiento en materia de:
– Programación o previsión de contratación de nuevo personal y del nivel de empleo.
– Contrataciones realizadas, velando por la aplicación de la legislación vigente en cuanto a la naturaleza y modelo de contrato.
– Programas de selección y contratación para los supuestos de sustitución, bajas de larga duración, acumulación de vacaciones o de compensaciones, etc., y en general, todo lo relacionado con el uso de las bolsas de empleo.
– Las funciones que en materia de seguimiento y control de la contratación atribuya a la Representación de los trabajadores en cada momento la legislación vigente.
17.2 Cobertura de vacantes.
17.2.1 Definitivas.
Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia, si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
A estos efectos y de acuerdo con la normativa vigente, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, en las empresas del Grupo Repsol se considerará generadora de horas extraordinarias, la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos.
Los mecanismos previstos en este artículo deben adecuarse a las medidas a adoptar como consecuencia de la variación en las previsiones de volumen de empleo.
17.2.2 Temporales.
Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un período superior a 15 días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal fuera de estructura con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible o si la cualificación del mismo no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En el caso de baja por Incapacidad Temporal la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los 15 días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
Lo regulado en este apartado no es de aplicación al personal con régimen de tres turnos, con cuadrante de sexto turno, que a estos efectos se rige por lo recogido en el Anexo VIII del presente convenio.
17.2.3 Bolsas de Empleo.
En la consideración de que las bolsas de empleo son un sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevos trabajadores, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad del Grupo Repsol lo justifique.
Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que con el debido nivel de formación del trabajador, sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo.
Se extiende la participación sindical establecida en convenio colectivo en materia de información y seguimiento sobre procesos de contratación a los programas de reclutamiento para la dotación de las Bolsas de Empleo.
En los procesos de selección para bolsas de empleo se admitirá que tomen parte en un segundo proceso todos aquellos aspirantes que no hubieran superado la prueba psicotécnica o la entrevista en el primer proceso en el que hubieran tomado parte, siempre que hubieran transcurrido al menos dos años.
La Comisión de Seguimiento del presente convenio velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
En los casos en que la urgencia de la necesidad no permita acudir al mercado laboral directo, se recurrirá a los servicios de empresas de trabajo temporal. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, exponiendo las razones de urgencia concurrentes.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el Grupo y las razones por las que se ha recurrido a dicha contratación.
Las empresas del Grupo y los representantes de los Sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994, de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.
Los trabajadores que deseen causar baja en la empresa con carácter voluntario deberán comunicarlo con una antelación mínima de 10 días en el caso de estar encuadrados en el grupo profesional de subalternos/operarios, y de 30 días en los restantes grupos profesionales.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Se estará a lo que determine la normativa en cada momento.
1. La movilidad funcional se efectuará dentro de cada grupo profesional sin más limitaciones que la pertenencia al mismo y las derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
2. Asimismo podrá darse la movilidad funcional con otro grupo profesional equivalente, distinto al propio, en los casos que a continuación se señalan, y siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador, con los procesos de adaptación o formación que en cada caso se precisen.
A estos efectos, se consideran grupos profesionales equivalentes entre sí los siguientes:
– Técnicos Especializados y Técnicos.
– Técnicos, Mandos intermedios y Especialistas técnicos.
– Especialistas técnicos, Administrativos y Oficiales cualificados.
– Oficiales cualificados y Subalternos/Operarios.
3. La dirección, siempre que desee ejercer esta movilidad, vendrá obligada a convocar previamente a los Representantes legales de los trabajadores respecto de los cambios que necesite efectuar, así como su duración.
4. Una vez convocada una ADP para cobertura de una vacante, ésta no podrá ser cubierta por movilidad funcional salvo que no existan suficientes candidatos.
5. A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la ley.
1. El trabajador que realice funciones de grupo profesional de nivel básico superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, y no proceda legal o convencionalmente la asignación al nuevo grupo profesional, tendrá derecho, mientras dure esta situación, a percibir el nivel salarial superior al consolidado individualmente, con el tope del nivel máximo de desarrollo de su grupo profesional.
Este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses en un año u ocho meses consecutivos o alternos durante dos años.
No será de aplicación lo establecido en este artículo para todas aquellas funciones de grupo profesional de nivel básico superior que se desempeñen temporal o definitivamente como consecuencia de una acción de desarrollo profesional (ADP).
2. Si por necesidad perentoria o imprevisible de la actividad productiva, la empresa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un grupo profesional de inferior nivel básico al suyo, y que no tuviese la consideración de grupo profesional equivalente, solo podrá hacerlo con carácter excepcional por el tiempo imprescindible, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su clasificación profesional y comunicándolo a los Representantes legales de los trabajadores. Estas situaciones no tendrán una duración superior a dos meses ininterrumpidos, ni superiores a tres en un año, destinándose en forma rotativa a otros trabajadores a estas situaciones si las necesidades de la actividad productiva lo exigen.
Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación cuando el cambio fuese a petición propia, ya que en este supuesto se estará a lo convenido por ambas partes.
Para que la movilidad funcional a la que hace referencia el presente apartado pueda llevarse a efecto, deberán cumplirse asimismo el resto de formalidades y requisitos exigidos con carácter imperativo por la legislación vigente en el momento de su aplicación.
Tendrán la consideración de personal fuera de estructura, a los efectos previstos en este artículo, las personas que no ocupando alguna de las funciones o áreas de la estructura organizativa, se encuentren en cualquiera de las dos situaciones que, a continuación, se indican:
a) Que como consecuencia del cambio de estructura no continúen realizando la función que venían desempeñando con anterioridad al mismo.
b) Que continúen realizando la misma función, con la única finalidad por parte de la Dirección de la empresa, de mantenerlos ocupados y que, por tanto, puedan dejar de desempeñar su trabajo en cualquier momento, sin que ello requiera la incorporación de otra persona a tal función, ni la realización de horas extraordinarias con carácter habitual, como consecuencia de las tareas desempeñadas normalmente por la persona fuera de estructura.
Por el contrario, no tendrán la consideración de fuera de estructura, a los efectos antes indicados, aquellas personas que continúen en la función anterior al cambio de estructura.
Con el fin de garantizar el correcto aprovechamiento del personal fuera de estructura, la Dirección de la empresa podrá asignar a dicho personal, a cualquiera de las funciones o áreas vacantes en su localidad, de su grupo profesional o de un grupo profesional equivalente.
Igualmente podrá asignarle la realización de actividades del propio grupo o grupo equivalente para:
– Apoyar acciones de formación.
– Reducir contrataciones del exterior.
– Cubrir incidencias.
– Atender necesidades organizativas.
– Los cambios de puesto o actividad podrá realizarse aunque impliquen la modificación del régimen de jornada y horario, si bien se agotarán previamente las posibilidades de cobertura con personal procedente del mismo tipo de jornada.
En los supuestos regulados en el apartado anterior, el trabajador pasará a prestar servicio en su nueva posición, y se le mantendrá en su grupo profesional, nivel salarial y conceptos retributivos que tuviera asignado, a excepción de los que pudieran corresponderle en concepto de complementos de puesto de trabajo.
Si como consecuencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, procediera la pérdida del plus turno relevo y/o del plus de mando intermedio de producción a tres turnos, continuarían abonándose los mismos durante seis meses, o máximo de un año si hubiese posibilidades razonables de recolocación en un puesto de estructura que conlleve la percepción de dichos pluses. Transcurrido el plazo anterior o producida la recolocación en un puesto que no conlleve la percepción de dichos pluses, se procedería a calcular su valor actual mediante el sistema de reducción decreciente y proporcional de su cuantía hasta su extinción en tres años.
Los trabajadores afectados, con contrato indefinido, tendrán preferencia para ocupar funciones o áreas de su grupo profesional, cuando se produzcan vacantes dentro de su localidad, siempre que reúnan los requisitos de aptitud profesional e idoneidad física exigidos.
La dirección, siempre que desee ejercer estas facultades, vendrá obligada a convocar previamente a los Representantes legales de los trabajadores para informar de los cambios que necesite efectuar, así como de su duración.
Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad interempresas como vía de recolocación de personal disponible y optimización de las plantillas del Grupo.
La movilidad entre empresas del Grupo Repsol podrá ser:
– Definitiva.
– Temporal.
23.1 Movilidad definitiva.
– Carácter de la asignación.
Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para el trabajador. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco valorará las mismas y podrá decidir su carácter forzoso.
– Condiciones.
Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino, tendrán el siguiente tratamiento:
• Por decisión del trabajador, abono en la empresa de destino, como Complemento Personal. Este Complemento se actualizará anualmente en el mismo porcentaje en que se actualice el Salario Base, siendo absorbible por posibles aumentos retributivos derivados de ascensos.
• Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, compensación a tanto alzado y de pago único.
Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la empresa de destino.
Se respetará asimismo el grupo de cotización a la Seguridad Social de su empresa de origen. Cuando la vacante a cubrir esté en otra localidad, implicando el traslado del trabajador, se aplicará la normativa vigente en la empresa de origen en materia de movilidad geográfica.
– Garantías.
Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de: disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52 c del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo cuando el criterio de designación de los trabajadores afectados haya sido establecido en función de la edad.
23.2 Movilidad temporal.
– Naturaleza.
Comisión de servicios.
– Supuestos.
Para:
• Proyectos.
• Atender actividades coyunturales.
• Cobertura provisional de puestos de trabajo.
• Servicios comunes para el conjunto de Empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.
– Requisitos.
• No existe personal disponible del Grupo Profesional de la actividad/ puesto, en la empresa de destino.
• Existe personal disponible del Grupo Profesional de la actividad/ puesto, en otra empresa del Grupo.
– Carácter.
Será forzosa para el trabajador.
– Duración.
Por el tiempo de la necesidad. En caso de requerir desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o convenio colectivo de empresa.
– Condiciones.
Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.
En caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
23.3 Cobertura de vacantes con movilidad geográfica.
Cuando un empleado sea designado para ocupar una vacante a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el Grupo y ello le supusiera un cambio permanente de residencia, le serán de aplicación las siguientes condiciones de traslado:
– Gastos de traslado.
Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de residencia de origen y la de destino.
– Prestación por traslado.
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
Trabajador: 11.335,27 euros.
Cónyuge o pareja de hecho: 3.400,53 euros.
Hijo/a: 1.700,27 euros.
Se considerarán los hijos/as incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, ambos cónyuges o miembros de la pareja de hecho, percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge/miembro de la pareja de hecho y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado/a, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
– Ayuda de vivienda.
El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
1. Ayuda a fondo perdido 27.198,85 euros. para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior. El trabajador deberá acreditar la compra de vivienda en el momento de optar por esta alternativa.
2. Ayuda de alquiler de 453,41 euros mensuales durante 7 años. Esta ayuda está condicionada al cambio efectivo y permanente de residencia por parte del trabajador afectado.
No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, sólo uno de los cónyuges o miembro de la pareja de hecho podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
– Crédito puente.
Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70 % del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 56.480,13 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual
– Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador/a, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2020. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas ya concedidas, sino única y exclusivamente a los efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.
1. Políticas de formación.
La formación constituye uno de los ejes estratégicos en materia de gestión de personas en las empresas del Grupo Repsol y por tanto, uno de sus objetivos prioritarios.
La formación del personal tendrá como objetivos principales conseguir que los empleados alcancen el nivel de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, así como facilitar su adaptación a los cambios organizativos, tecnológicos y sociales para potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
Para promover el incremento de cualificación de los empleados, se potenciará en los planes de formación de las empresas:
a) Las acciones formativas ligadas a mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.
b) La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c) El conocimiento de la empresa y nuestros negocios.
d) El desarrollo de habilidades.
e) La capacitación en gestión.
f) El desarrollo de las competencias técnicas del puesto.
g) La elaboración de un plan que desarrolle los procesos formativos necesarios para la incorporación de personas con discapacidad y de otros colectivos en riesgo de exclusión social, y fomente la cultura de la diversidad de colectivos en la plantilla de la compañía.
En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma establecida en el presente convenio.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa y del negocio. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo a lo previsto, en cada caso, en el presente convenio o a través de la Comisión de Formación a la que se alude en el siguiente artículo. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección