Categoría: Normativas

ndo la persona trabajadora, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.
4. El traslado colectivo se comunicará previamente a la representación legal de las personas trabajadoras, al menos con treinta días hábiles de antelación, con aportación de la documentación que lo acredite. Durante un período de quince días naturales se contrastará por la representación legal de las personas trabajadoras la documentación aportada, iniciándose a continuación un periodo de consultas sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para el personal afectado.
Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Finalizado el anterior período de consultas, se abrirá un plazo de quince días naturales para la adscripción voluntaria del personal a las plazas o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de las personas trabajadoras, atendiendo al respecto los siguientes criterios:
a) Requerimientos profesionales del puesto.
b) Cargas y condicionamientos familiares.
c) Menor antigüedad en la empresa.
d) Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.
e) La representación legal de las personas trabajadoras tendrá prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este capítulo.
f) Después de un traslado, la persona afectada no puede ser objeto de otro durante un período de ciento ochenta días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido, a petición propia o a propuesta de la empresa.
g) Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otra persona trabajadora en un período de noventa días.
5. Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación a nivel de empresa, serán las siguientes:
– Gastos de locomoción de la persona afectada y familiares que con ella convivan, que deberán ser justificados.
– Gastos de transporte del mobiliario y enseres.
– Compensación en metálico de gastos equivalente a tres mensualidades ordinarias de sueldo base y Complementos de Adaptación Individualizado y de Experiencia.
– Las empresas prestarán ayuda económicamente evaluable a la persona afectada para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladada por necesidades del servicio.
– Período previo de diez días como máximo, de permiso retribuido, con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.
6. Notificada la decisión del traslado, la persona afectada tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o la extinción del contrato de trabajo, en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente.
En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que la persona afectada y/o la representación legal de las personas trabajadoras puedan ejercitar ante la jurisdicción competente.
Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.
7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del Estatuto de los Trabajadores.
8. Tendrán derecho preferente de permanencia o para ocupar las vacantes en otros centros de trabajo que tenga la empresa:
– Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas del terrorismo o de víctimas de violencias sexuales que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a asistencia social integral.
– Las personas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad.
1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Los desplazamientos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No se consideran desplazamientos los viajes habituales de los Inspectores y personal comercial, en cumplimiento de sus funciones.
2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, la persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación legal de las personas trabajadoras.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de la plantilla, con indicación de las causas que lo motivan.
3. En los desplazamientos, la empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto a nivel de empresa. La persona afectada también tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar en tales días los de viaje. Los gastos de viaje relativos a este permiso correrán a cargo de la empresa.
4. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.
5. La realización de estos desplazamientos supondrá un merecimiento especial para la promoción de la persona empleada.
La privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerará supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el caso de que dicha privación tuviera que ver con la relación laboral, se estará a lo dispuesto en el capítulo XIII sobre ordenación jurídica de faltas y sanciones.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las diferentes causas reguladas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y en concreto por las que establecen sus apartados d) y e), que son las siguientes:
– Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes
– Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
Todas estas causas de suspensión de contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto estarán reguladas por lo establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Definición:
Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la siguiente regulación.
El personal contratado no podrá concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la Ley, según establece el apartado d) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, su causa no podrá ser el trabajo o dedicación a cualquier actividad de las incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio.
2. Supuestos de excedencia y efectos:
De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y lo acordado por las partes negociadoras del presente Convenio, los supuestos de excedencia y los efectos que cada uno de ellos producen son los siguientes:
a) Excedencia forzosa por desempeño de cargo público:
Se concederá excedencia forzosa a las personas trabajadoras designadas o elegidas para el desempeño de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, y al cómputo de antigüedad en la empresa.
b) Excedencias por cuidado de hijos/hijas o familiares.
b).1 Excedencia por cuidado de hijos/as:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
b).2 Excedencia por cuidado de un familiar:
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, el personal para atender al cuidado del cónyuge/pareja de hecho o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
En su caso, tendrán derecho a ampliar el periodo de excedencia hasta seis meses más, el personal para atender al cuidado del cónyuge o de un familiar hasta el primer grado de consanguinidad, que por los mimos motivos indicados en el párrafo anterior no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida ni perciba ingresos de ninguna naturaleza que, en conjunto, superen el salario mínimo interprofesional fijado para el periodo en que se disfrute la ampliación de seis meses del periodo de excedencia
A ambos supuestos, les será de aplicación lo establecido en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el primer año de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo; transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y nivel retributivo.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
c) Excedencias voluntarias:
c).1 Excedencia voluntaria por asuntos propios:
El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La persona en situación de excedencia voluntaria, conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa o grupo de empresas, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva en la empresa. Este derecho preferente al reingreso podrá disfrutarse a partir de la fecha de finalización de la excedencia voluntaria que expresamente conste en la comunicación de solicitud de la excedencia.
c).2 Excedencia especial por causas médicas y de promoción profesional:
En desarrollo del número 6 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores la persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca en situación de excedencia, cuya duración no será inferior a tres meses ni superior a un año, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:
– Necesidad de tratamiento médico por causas de rehabilitación o recuperación no comprendidas en una situación de incapacidad laboral temporal reconocida por el Régimen General de la Seguridad Social.
– Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la empresa, así como con su proyección profesional en la misma. Para este supuesto la persona trabajadora deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la empresa y no podrá volver a ser solicitada por la persona trabajadora hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior.
3. Procedimiento de solicitud de excedencia:
Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona trabajadora que reúna los condicionantes para acceder, deberá comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto, indicando en la misma la fecha de inicio de la excedencia y su duración. Igualmente, a su terminación, será preciso un preaviso, por escrito, de un mes para que el correspondiente derecho a la reincorporación al trabajo pueda hacerse efectivo.
Respecto a las excedencias voluntarias, la comunicación de solicitud de la excedencia deberá concretar tanto la fecha de inicio de la excedencia como la fecha de finalización, haciendo expresa mención al día, mes y año.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si éste no ha sido solicitado por el/la interesado/a con la antelación prevista en el párrafo anterior sobre la fecha de finalización del plazo que fue concedido, excepto para los casos de excedencia por cuidado de hijos o hijas, cónyuge y de un familiar.
4. Información a la representación legal de las personas trabajadoras:
Las empresas, de conformidad con lo previsto en el primer párrafo del artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, facilitarán información periódica a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la relación de personas contratadas en situación de excedencia y el período de la misma.
5. Vacantes y coberturas de puestos de trabajo:
En caso de cubrirse el puesto de la persona trabajadora excedente, podrá hacerse mediante contratación externa o suplencia interna.
A efectos del derecho preferente al reingreso que se reconoce a la persona trabajadora en excedencia, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.
La amortización se produce por la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo previsto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba la persona excedente cuando esté cursada su petición de reingreso conforme a las previsiones del n.º 3 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades profesionales radicalmente distintas a las de la persona excedente, no pudiera ser atendido por la misma.
El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la misma mediante un preaviso por escrito con un mínimo de un mes, en el caso de que esté encuadrado en los grupos profesionales I y II; y de 15 días en los restantes casos.
El incumplimiento de esta obligación de preavisar por escrito permitirá a la empresa descontar a la persona trabajadora la parte de salario fijo proporcional a los días de preaviso omitidos.
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995 de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.
Siguiendo los principios de la acción preventiva, se aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención previsto anteriormente, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
e) Planificar la prevención y documentarla. La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa. La planificación se fundamentará en la evaluación de riegos: La acción preventiva en la empresa se planificará por ésta a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
Las empresas garantizarán al personal a su servicio la vigilancia periódica y voluntaria de su estado de salud, en función de los riesgos a que esté expuesto el personal, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o lactancia y personal especialmente sensible a determinados riesgos.
Para garantizar una adecuada vigilancia de la salud, serán de aplicación los Protocolos de vigilancia sanitaria específica creados por el Ministerio de Sanidad para determinados riesgos a los que el personal pudieran estar expuestos.
Se estará a lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuanto a delegados y delegadas de prevención y comités de seguridad y salud.
El comité de seguridad y salud y los delegados y delegadas de prevención tendrán todas aquellas funciones y competencias que la Ley les atribuye y, en especial, las de prevención de los riesgos laborales y reducción de la siniestralidad laboral.
Es criterio de las partes firmantes del presente Convenio general de la mediación de seguros privados que la formación en materia de prevención, en los términos del artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en las empresas como complemento de la cualificación profesional y para favorecer la sensibilización en esta materia en todos los niveles de empresa.
En el seno de la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del Convenio se analizarán y valorarán posibles iniciativas propias o sectoriales en materia de prevención y salud laboral.
En lo que se refiere a las nuevas tecnologías informáticas, y de conformidad con la normativa oficial sobre la materia, las empresas, oído el comité de seguridad y salud o la representación legal de las personas trabajadoras que desempeñen tales funciones, observarán aquellas medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del personal, facilitando las medidas ergonómicas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje aparatos informáticos, no incida especialmente por este motivo en la salud del personal, tales como: luminosidad ambiental, eliminación de reflejos luminosos, mobiliario anatómico y funcional, ruidos, etc.
El comité de seguridad y salud, o en su defecto la representación legal de las personas trabajadoras, tendrán en esta materia las competencias que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas de desarrollo les atribuyan.
Se prestará especial protección a la maternidad y paternidad, por lo que estas cláusulas estarán acogidas al artículo 25 y 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a las posibles actuaciones que puedan llevar a cabo las empresas para la protección de las trabajadoras que se encuentren en situación de riesgo para su salud o la del feto, durante el período de gestación, o para proteger a la madre y al hijo o hija durante el período de lactancia.
Igualmente deberá tenerse en cuenta lo establecido en la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el permiso regulado en el artículo 37.3.f) del Estatuto de los trabajadores.
Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. ESST (2023-2027) y sucesivas, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de las personas trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión Paritaria será de 6 representantes, el 50% designado por la representación empresarial y el otro 50 % designado por la representación sindical.
La Comisión tendrá las funciones siguientes:
a) La mejora de las condiciones de seguridad y salud, así como de la prevención de riesgos laborales en el sector.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo de programas contenidos en los objetivos de la ESST, con el fin de divulgar e informar a las personas trabajadoras de los riesgos profesionales existentes en el sector.
c) Serán acciones de divulgación e información, aquellas que persigan la difusión, entre empresas y personas, del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios preventivos.
d) Llevar a cabo Acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de las empresas y las personas, que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan cometidos y objetivos similares.
Esta Comisión Paritaria de Seguridad y Salud quedará constituida a partir de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este Convenio y su vigencia se prorrogará en el tiempo en caso de no mediar denuncia expresa de las partes.
Las empresas afectadas por el presente Convenio abonarán a sus plantillas, cuando se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente, común o laboral, justificada mediante los oportunos partes médicos del Servicio Público de Salud, la diferencia entre la prestación económica que reciban del Régimen general de la Seguridad Social y la retribución que percibirían de la empresa al estar prestando sus servicios normalmente, durante un período máximo de dieciocho meses.
Si el personal afectado no tuviera derecho a la prestación económica por incapacidad temporal la empresa abonará el 50 % de la retribución antes señalada.
En ningún caso el complemento a cargo de la empresa durante la situación de incapacidad temporal podrá suponer para la persona afectada percepciones en su conjunto superiores a las que le corresponderían de estar prestando servicios normalmente.
Si el personal afectado dejara de formar parte de la plantilla de la empresa encontrándose aún de baja, cesará esta obligación a cargo de la empresa.
1. Las empresas contratarán, a su exclusivo cargo, para las personas contratadas por cuenta ajena, una póliza de seguro que cubra el riesgo de muerte y el anticipo de capital en caso de incapacidad permanente absoluta, total para la profesión habitual y gran invalidez, por un capital de 22.000 euros.
Quedarán fuera de la cobertura de este seguro las exclusiones que son habituales en las pólizas de los seguros del ramo de vida.
2. Este seguro tendrá una garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital, es decir, 44.000 euros, para el caso de que la muerte o los supuestos de incapacidad antes citados sean producidos por accidente, sea o no de trabajo.
Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una de las incapacidades antes señaladas, tanto la empresa como el seguro que se regula habrán quedado cumplidos en cuanto la persona que recibió esta prestación.
3. La obligación de aseguramiento por parte de la empresa de las anteriores coberturas, se extinguirá cuando la persona trabajadora se jubile o llegue a la edad ordinaria de jubilación.
4. Si para el cumplimiento de lo señalado en los puntos 1 y 2 del presente artículo, la empresa demostrara debidamente a la persona contratada la imposibilidad de poderle incluir en la póliza del seguro de vida que tenga contratada para el resto de la plantilla de su empresa de mediación, la propia persona contratada tendrá un plazo de un mes para encontrar una entidad aseguradora que le dé cobertura sin recargo o sobreprima y en las mismas condiciones señaladas en los puntos 1 y 2. Si la persona afectada no encontrara cobertura para contratar el seguro de vida en los términos indicados, o sobrepasara el plazo antes referido, la empresa quedará liberada del cumplimiento de esta obligación y sólo estará obligada a abonar a la persona afectada una compensación económica equivalente a la prima anual íntegra, sin recargo o sobreprima, que la empresa debería haber pagado a la entidad aseguradora de producirse la inclusión de la persona afectada en la póliza del seguro de vida que tenga contratada.
Dicha compensación económica la abonará la empresa a la persona afectada en el primer mes de cada anualidad de renovación de su contrato de trabajo, o de la relación laboral que tenga con la empresa.
5. Cuando se modifiquen los capitales o las coberturas establecidos en este artículo, los nuevos capitales y coberturas entrarán en vigor y producirán efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del respectivo Convenio en el  «Boletín Oficial del Estado», prorrogándose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al Convenio anterior.
La representación legal de las personas trabajadoras, en las empresas afectadas por este Convenio, deberá ser previamente informada, por el mediador, de la opción que vaya a ejercitar, respecto a la prestación de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, o común, en su caso, del personal a su servicio, en la Entidad gestora del Régimen General de la Seguridad Social o asociándose a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (artículo 83 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
A) Compensación económica vitalicia:
1. A partir de la fecha en que el personal cumpla la edad ordinaria de jubilación establecida por la legislación vigente en cada momento y para cada caso (ordinaria común y ordinaria para discapacitados), este podrá solicitar su jubilación, procurando preavisar a la empresa con tres meses de antelación, con una compensación económica vitalicia a cargo de la empresa para el supuesto de que la pensión o pensiones que perciba del sistema de la Seguridad Social u otros regímenes de previsión social obligatorios no alcancen la denominada «remuneración anual mínima» que tenga asignada en el momento de la jubilación, compensación consistente en tal caso en la diferencia hasta igualar dicha «remuneración».
A estos efectos, se entenderá por «remuneración anual mínima» la equivalente a los siguientes importes para cada uno de los grupos profesionales que a continuación se expresan: Grupo I, 75 % del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por catorce pagas; subgrupos II A, II B y V A, 90% del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por catorce pagas; grupos y subgrupos restantes, 100 % del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por catorce pagas. Con aplicación proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.
En cualquier caso si la pensión de la Seguridad Social a percibir por la persona jubilada fuere la pensión máxima vigente, no podrá generarse compensación económica a cargo de la empresa.
2. En el supuesto de que por falta de los años de cotización necesarios, la pensión de la Seguridad Social no alcanzara el 100% de la base reguladora, se aplicará, a la remuneración mínima citada, para determinar si existe o no compensación económica a cargo de la empresa, el mismo porcentaje tenido en cuenta para la fijación de la pensión de la Seguridad Social.
3. Lo dispuesto en los números 1 y 2 del presente apartado, no serán de aplicación al personal de nuevo ingreso contratado a partir del 22 de mayo de 1987, que tendrá a su jubilación, exclusivamente, los derechos que en tal momento le reconozca la normativa general que le sea aplicable. No obstante, el personal que a 22 de mayo de 1987 estuviera vinculado laboralmente con cualquier empresa de las comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, conservará los derechos otorgados en el número 1 de este apartado, una vez acreditada por su parte la circunstancia expresada al momento de la nueva contratación.
B) Compensación económica por jubilación:
1. Si la jubilación se solicitara por la persona contratada en el mes que cumpla la edad ordinaria de jubilación establecida en cada momento por la legislación vigente y para cada caso (ordinaria común y ordinaria para personas con discapacidad), la empresa abonará por una sola vez, una mensualidad por cada cuatro años de antigüedad en la empresa en que se jubile la persona contratada.
A tal efecto, para las personas incorporadas a partir del 2 de julio de 2013, la primera mensualidad a computar comenzará a devengarse desde el inicio del tercer año en la empresa. Si la jubilación se produce después de cumplida la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento, la empresa no abonará cantidad alguna, excepto, en su caso, la compensación establecida en los números 1 y 2 de la letra a) del presente artículo.
2. El importe de las mensualidades citadas en el número 1 anterior, será equivalente a los siguientes importes para cada uno de los grupos y subgrupos profesionales que a continuación se expresan: Grupo I, 75 % del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación; Subgrupos II.A, II.B y V.A, 90 % del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación; grupos y subgrupos restantes, 100 % del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación. Con aplicación proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.
A la cuantía que represente, en cada supuesto, el porcentaje que proceda, según la anterior escala, se le sumará el importe de los aumentos por antigüedad y permanencia que tuviera reconocidos el trabajador al 31 de diciembre de 1995.
3. De conformidad con lo dispuesto por la Disposición Adicional Decimoquinta, de la Ley 44/2002, de Medidas de Reforma del Sistema Financiero (BOE del 23 de noviembre de 2002), las empresas de mediación de seguros privados, definidos en el artículo 1, apartado 4, del presente Convenio, podrán cubrir la compensación establecida en los números anteriores de este apartado B), a través de cualquiera de los instrumentos previstos en la Disposición Adicional Primera del Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, del 29 de noviembre, y su desarrollo reglamentario (mediante la suscripción de un contrato de seguro Colectivo sobre la vida, o promoviendo la formalización de un plan de pensiones).
La regulación contenida en los apartados A) y B) anteriores, está referida al sistema actual de cálculo de las pensiones del Régimen general de la Seguridad Social, en función de la edad de la persona trabajadora, años de cotización y cómputo de cotizaciones para la determinación de la base reguladora, según Ley 24/1997, de 15 de julio, de tal forma que si por disposición legal se modificara tal sistema, se reunirá la Comisión Paritaria y, dependiendo de los condicionantes que diferenciaran el nuevo régimen del actual, se trasladarán los criterios económicos que regula el presente artículo a la nueva situación.
4. Las empresas podrán, en el ámbito de cada empresa y mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, regular o establecer sistemas de compensación económica por jubilación sustitutivos o complementarios al regulado en este artículo.
5. El 31 de diciembre de 2025 se calculará el número de pagas generadas para la compensación por jubilación, incluyendo la parte proporcional devengada hasta esa fecha. A partir de esta fecha no computarán más mensualidades. Esta cantidad se hará efectiva según las condiciones reguladas en el presente artículo.
C) Seguro de aportación definida.
Con la misma finalidad de promover una adecuada política de empleo en el sector, fomentando la jubilación en la edad ordinaria para ello, se regula a continuación un nuevo sistema de previsión social que se instrumentará a través de un seguro colectivo de vida apto para la exteriorización de compromisos por pensiones conforme a lo previsto en el Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre.
Dicho sistema será de aplicación a todo el personal laboral contratado a partir del 1 de enero de 2023, entrando en vigor el 1 de enero de 2026. Para el personal contratado con anterioridad a esta fecha, entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2026, en sustitución de la compensación económica por jubilación regulada en el artículo 67.B) del presente convenio colectivo sobre jubilación, sin perjuicio de lo regulado en el apartado B).5 anterior.
1. Las características del seguro colectivo son las siguientes.
A) Régimen de aportaciones:
1. La empresa aportará al citado seguro una prima anual por persona trabajadora, del 1,5 % del sueldo base del año anterior tal como consta cuantificado en la tabla salarial del convenio colectivo, que figura en «Tabla Salarial» bajo el epígrafe «cómputo anual x 14».
El sueldo base sobre el que se aplicará el porcentaje de aportación de cada año será el que estuviera vigente a 31 de diciembre del año anterior al que corresponden las aportaciones, y según el nivel retributivo que tuviera la persona trabajadora en tal fecha.
La empresa realizará las aportaciones en el transcurso del año, y no más tarde del 30 de septiembre de cada año, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo siguiente para la primera aportación. Si la persona trabajadora causara alta durante el ejercicio, las aportaciones serán proporcionales al tiempo trabajado durante dicho año natural; en el supuesto de baja solo procederá la aportación en proporción al tiempo transcurrido del año en que la misma tiene lugar, siempre que la persona trabajadora tuviera ya adquirido el derecho regulado en el apartado C).
Para el personal contratado a partir del 1 de enero de 2023, la primera aportación se realizará una vez hayan transcurrido tres años ininterrumpidos desde la incorporación de la persona trabajadora en la empresa, de forma que antes del 31 de diciembre siguiente al transcurso de dicho periodo en la empresa, ésta efectuará la aportación correspondiente a cada una de las anualidades, completas o parciales, siempre que la persona trabajadora no hubiera causado baja en la misma.
2. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, la aportación se realizará sobre el referido sueldo base de convenio adaptado proporcionalmente a la jornada efectivamente realizada durante todo el ejercicio.
No obstante, en los supuestos de reducción de jornada previstos en la actualidad en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la aportación se realizará sobre el sueldo base de convenio previo a la situación de reducción de jornada, siempre y cuando dicha reducción de jornada se disfrute durante los cinco años anteriores a la edad ordinaria de su jubilación.
Por otro lado, en el supuesto de jubilación parcial, la aportación por las personas trabajadoras que hayan accedido a la misma conforme a las previsiones normativas al respecto, se efectuará sobre el salario base del convenio adaptado proporcionalmente a la jornada que efectivamente realice durante todo el ejercicio, salvo que la jubilación parcial se realice durante los 5 años anteriores a la fecha en que la persona trabajadora cumpla la edad ordinaria de su jubilación, en cuyo caso la aportación se realizará sobre el salario base correspondiente a la jornada completa.
3. Durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo no se devengarán aportaciones, salvo en los supuestos de suspensión por incapacidad temporal, nacimiento, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y excedencia forzosa.
4. La empresa dejará de hacer aportaciones al sistema de previsión social desde el momento del acaecimiento de la primera contingencia protegida, así como en caso de extinción de la relación laboral del empleado, sea cual sea la causa. En todo caso, la empresa dejará de hacer aportaciones respecto de las personas trabajadoras que continúen en plantilla una vez transcurrido el mes en el que cumplan la edad ordinaria de jubilación conforme a la normativa vigente en cada momento.
B) Contingencias.
1. Las contingencias protegidas por el seguro de aportación definida que se regula en este artículo serán la jubilación ordinaria que tenga lugar en el mes en el que la persona trabajadora cumpla la edad de acceso a la jubilación ordinaria, y la jubilación anticipada que tenga lugar a partir de la edad prevista legalmente en cada momento para acceder a la misma, siempre que tales supuestos conlleven la extinción de la relación laboral en la empresa.
Si la jubilación no tiene lugar en tales términos, la persona trabajadora perderá sus derechos económicos en el seguro que se regula. En estos supuestos las aportaciones acumuladas revertirán a la empresa
2. Para el personal que haya prestado servicios en la misma empresa durante tres o más años, serán también contingencias cubiertas el fallecimiento y la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, sin perjuicio de la cobertura regulada en el artículo 65 del presente Convenio sobre seguro de vida.
La prestación consistirá en el importe de los derechos económicos acumulados en el instrumento de previsión social en el momento del acaecimiento de la contingencia correspondiente, o en los supuestos excepcionales de liquidez anticipada regulados en el apartado D).
El abono podrá realizarse, a elección de la persona trabajadora beneficiaria o las personas beneficiarias designadas por ella en caso de fallecimiento, en forma de capital, renta o mixta.
C) Reconocimiento de derechos.
1. La persona trabajadora que hubiera prestado servicios en la misma empresa durante tres o más años, tendrá derecho al reconocimiento de los derechos acumulados en el seguro colectivo regulado en el presente artículo.
No obstante, para la percepción de la prestación por la persona trabajadora en activo en la empresa, será necesario que la jubilación ordinaria o anticipada tenga lugar en los términos detallados en el apartado B) anterior.
2. En el supuesto de extinción de la relación laboral una vez transcurridos los tres años de servicios en la empresa, la persona trabajadora conservará los referidos derechos económicos acumulados, pudiendo mantenerlos en el mismo instrumento o bien movilizarlos a otro instrumento de previsión social, en los términos previstos normativamente, hasta que acceda a la jubilación, se sitúe en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o se produzca el fallecimiento, momento en que se harán efectivos. También conservará el derecho de liquidez anticipada regulado en el apartado D).
No obstante lo anterior, la persona trabajadora que en el momento de la extinción de la relación laboral tenga una antigüedad igual o superior a diez años conservará todos los derechos acumulados en la póliza
Salvo en el supuesto de extinción de la relación laboral por jubilación en los términos del apartado B)1 anterior, cuando la extinción de la relación laboral tenga lugar por cualquier otra causa antes de trascurrir tres años de servicio en la empresa, no se generará derecho alguno para la persona trabajadora. Tampoco se generará derecho alguno cuando la causa de la extinción sea el despido disciplinario procedente, cualquiera que sea el tiempo en que se produzca. En ambos supuestos las aportaciones acumuladas revertirán a la empresa.
3. Consecuentemente, en función de la regulación contenida en el presente precepto, las aportaciones en forma de prima que realice la empresa al seguro colectivo de vida no se configuran como derechos económicos ciertos para las personas trabajadoras.
4. A los efectos del cómputo del tiempo de prestación de servicios referido en este apartado, se tendrá en cuenta el de las excedencias que computan a efectos de antigüedad, así como el de las suspensiones del contrato de trabajo por incapacidad temporal, nacimiento, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o lactancia.
D) Supuestos excepcionales de liquidez anticipada.
El personal que haya prestado servicios para la misma empresa durante tres o más años, tendrá derecho a la disposición anticipada en su totalidad, o en parte, del importe de los derechos económicos acumulados en el seguro que se regula en este artículo, en caso de desempleo de larga duración y enfermedad grave en los términos y con el alcance previstos en la legislación vigente.
E) Cuantificación del derecho de rescate por movilización o liquidez anticipada. En caso de movilización o liquidez anticipada no se aplicarán a los derechos económicos ningún tipo de penalización o descuento, si bien será de aplicación lo dispuesto en el artículo 29.2 del Reglamento de Instrumentación de Compromisos por Pensiones de las Empresas con los Trabajadores y Beneficiarios de 15 de octubre de 1999 respecto a la cuantificación del derecho de rescate.
2. Otros sistemas de previsión social.
No será de aplicación lo estipulado en el presente artículo a aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente convenio hubieran promovido un plan de pensiones de empleo o tuvieran regulados sistemas de previsión social sustitutivos o complementarios al establecido en el anterior convenio colectivo, que continuarán rigiéndose exclusivamente por tal sistema de previsión social interno establecido en las mismas.
Las empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo les fuera de aplicación el contenido de este artículo, podrán, igualmente, en el ámbito de cada empresa, y mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o de forma individual con cada persona trabajadora en caso de no existir representación legal de las personas trabajadoras, regular o establecer sistemas de previsión social, sustitutivos o complementarios, distintos de los establecidos en este artículo.
3. Información y seguimiento.
Las personas trabajadoras recibirán anualmente información sobre el valor de sus derechos consolidados o económicos a 31 de diciembre de cada año en los términos previstos en la normativa de aplicación (actualmente, Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios).
Las partes se comprometen a fomentar el relevo generacional en el sector, por ello podrán tomar las siguientes medidas:
a) Jubilación parcial y contrato de relevo:
Las empresas podrán pactar con las personas trabajadoras individualmente el acceso a la jubilación parcial de las personas trabajadoras conforme a las previsiones legales contenidas en el actual art. 215 de la Ley General de la Seguridad Social, así como el contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores vigente en la actualidad.
b) Jubilación forzosa:
Las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen los 68 años de edad, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores:
– Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
– Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
● Contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
Para ello, la empresa podrá solicitar a la persona trabajadora que le entregue informe de su vida laboral, la cual vendrá obligada a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social.
Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de la Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del presente convenio, sea inferior a los índices indicados en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores. La aplicación de esta excepción exigirá el cumplimiento de los requisitos que en dicha Disposición se indican.
1. Se considera falta laboral toda acción u omisión que suponga incumplimiento de deberes u obligaciones derivados de la relación de trabajo por cuenta ajena.
2. Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos y profesionales que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación, que puedan incidir favorablemente en la prestación del trabajo.
3. Las faltas podrán ser sancionadas por quien ostente la representación legal de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representación legal de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente, y los principios jurídicos que la conforman:
Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas sancionables y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (artículo 58 Estatuto de los Trabajadores).
– Principio «Non bis in ídem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
– Principio de igualdad de trato y no- discriminación (artículos 14 C.E. y 17 Estatuto de los Trabajadores).
– Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta sancionable, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
– Principio de audiencia previa en la forma que más adelante se regula, en armonía con lo previsto en el Convenio 158 de la O.I.T.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente conforme a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La enumeración de faltas que a continuación se describen no es exhaustiva, pudiendo existir otras conductas sancionables conforme al contrato de trabajo que teng