Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Avatel Telecom, SA, para los centros de trabajo de Alicante, Madrid y Málaga (Código de convenio n.º: 90104191012022),que fue suscrito con fecha 5 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de las misma, y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 12 de diciembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Pascual Méndez.
El presente convenio colectivo es el resultado de la negociación que se ha llevado a cabo por la representación de la empresa y por los representantes legales de los trabajadores de los centros de Alicante, Madrid y Málaga.
El presente Convenio colectivo será de aplicación obligatoria en las relaciones laborales entre la empresa Avatel Telecom SA (en adelante «la empresa» o «la compañía»), y todo el personal a su servicio con vinculación laboral a aquélla que preste sus servicios en los centros de trabajo de Alicante, Madrid y Málaga.
La duración del presente Convenio se extenderá desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y hasta el 31 de diciembre de 2024.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio. Concluida su vigencia, y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido.
El presente Convenio colectivo, que forma un todo orgánico y completo.
En lo no previsto en el Convenio colectivo se aplicará el Estatuto de los Trabajadores.
A la finalización de su vigencia y, en tanto no entre en vigor el nuevo convenio colectivo acordado, mantendrá su vigencia la totalidad de su contenido.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio compensan en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en la Empresa en virtud de cualquier Convenio o pacto de origen o carácter colectivo, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente Convenio. Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la Empresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier causa, salvo que expresamente se establezca lo contrario.
Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.
1. En los 15 días siguientes a la fecha de la publicación del presente Convenio en el BOE, se constituirá una comisión con la denominación del epígrafe de este artículo, compuesta paritariamente de 2 miembros por cada comité de empresa y sus suplentes, con carácter permanente; Cada parte podrá contar con la asistencia de un asesor en las reuniones que se celebren, cuyo coste será sufragado por cada parte interesada.
2. Esta Comisión asumirá las funciones de interpretación, estudio y vigilancia de lo pactado, seguimiento y desarrollo de cuantos temas integren este instrumento jurídico y sus anexos, y durante la totalidad de la vigencia. En especial, la Comisión mediará con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en el presente Convenio.
3. Para quedar constituida válidamente la Comisión Paritaria serán necesaria la presencia como mínimo de todos los representantes de cada parte. Los acuerdos habrán de adoptarse por unanimidad de los asistentes, siendo dichos acuerdos vinculantes para la Compañía y los trabajadores.
4. La Comisión se reunirá, a petición de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de siete días, desde la fecha de solicitud registrada de la misma, en la que deberá constar el orden del día correspondiente. Se levantarán acta de los acuerdos tomados, a los efectos legalmente establecidos.
5. Eventualmente, a esta Comisión podrán asistir aquellas personas que, en razón de su cargo o de representación laboral, se considere conveniente por la Comisión, en razón a los temas que deban ser tratados.
6. Se facilitará a los miembros de esta Comisión, en un plazo máximo de siete días, cuantos datos requieran por el procedimiento formal para esclarecer cualquier asunto relativo al presente Convenio, así como la información necesaria para el desempeño de sus funciones.
7. Se entenderá como requisito previo para acudir a cualquier vía de conflicto colectivo administrativa o jurisdiccional el haber intentado previamente solución al conflicto en el seno de la comisión paritaria del convenio, para lo cual la parte interesada deberá requerir la convocatoria de reunión en la que se levantará la correspondiente acta con el resultado de la petición. En caso de no celebrarse la reunión en plazo de siete días desde que se comunique la convocatoria por la parte interesada y por causa no imputable a ella, dicha parte quedará libre de acudir a la vía administrativa o judicial correspondiente.
Desde la publicación del presente convenio en el BOE, entrará en vigor las tablas salariales, anexo I, del presente convenio.
Para la vigencia del presente convenio se establecen las siguientes cláusulas de revisión salarial:
Al 1 de enero de 2023, las tablas salariales y el plus Carencia de Incentivos se actualizarán de acuerdo con lo estipulado en el IPC para el año 2022, con un máximo del 2%.
Al 1 de enero de 2024, las tablas salariales y el plus Carencia de Incentivos vigentes se actualizarán de acuerdo con lo estipulado en el IPC para el año 2023, con un máximo del 2%.
El presente Convenio Colectivo se prorrogará de acuerdo con lo establecido en el artículo 2, en consonancia a lo establecido en el artículo 4 las actualizaciones salariales aquí indicadas serán compensables y absorbibles.
La jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.752 horas anuales. Los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero la jornada habitual finalizará a las 14.00 horas en los puestos en los que así sea posible y siempre y cuando estos días sean laborables.
Al objeto de ajustar las horas anuales de prestación de servicio con las horas definidas en convenio, según la normativa aplicable a la conciliación de la vida laboral y familiar, la empresa adaptará las fechas y el horario de manera que las horas efectivas de trabajo sean las definidas en convenio, para ello se ofrecerán días de vacaciones según acuerdo entre las partes. La presente compensación de horas podrá ser limitada mediante acuerdo entre RLT y la empresa.
Habrá flexibilidad horaria de media hora respecto a la hora de entrada y salida, en aquellos puestos de trabajo cuya naturaleza lo permita.
Las jornadas que excedan más de 6 horas continuadas, tendrán derecho a un descanso de 15 minutos.
a) Plus de Nocturnidad.–Aquellos trabajadores cuya naturaleza de contrato se realicen en jornada completa en período nocturno, de 22.00 a 07.00 horas, percibirán un complemento salarial como Plus de Nocturnidad equivalente al 15% del salario base de su categoría.
b) Hora Nocturna.–Aquellos trabajadores que, por necesidades del servicio, que deban trabajar entre las 22.00 horas y las 07.00 horas del día siguiente, siempre y cuando éste no sea su horario habitual, percibirán por cada hora efectiva de trabajo y bajo la nomenclatura de Hora Nocturna, un 100% del valor de la hora ordinaria conforme al salario bruto de su categoría.
c) Hora Festiva.–Aquellos trabajadores que, por necesidades del servicio, que deban trabajar un día festivo, siempre y cuando éste no sea su horario habitual, percibirán por cada hora efectiva de trabajo y bajo la nomenclatura de Hora Festiva, un 85% del valor de la hora ordinaria conforme al salario base bruto de su categoría.
Todos los trabajadores tendrán derecho a 23 días laborables de vacaciones que deberán ser disfrutados como regla general de enero a diciembre del año en curso. Se establece como fecha máxima para el disfrute de las vacaciones el último día del mes de febrero del año siguiente a su devengo, salvo excepciones autorizadas por el responsable del solicitante. El personal que ingrese durante el año tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que haya devengado.
El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador y será preferentemente repartido entre los periodos de Semana Santa, julio, agosto y Navidad, salvo que la naturaleza de la actividad de la empresa y las circunstancias de esta aconsejen otra fecha o que voluntariamente los trabajadores así lo soliciten.
Las personas trabajadoras, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) En caso de matrimonio 17 días naturales, que podrán ser acumulables al período de vacaciones. Se extienden los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las parejas de hecho legalmente reconocidas. Todos los derechos reconocidos en este Convenio por razón de matrimonio serán extensivos a las parejas de hecho que tengan reconocida dicha condición según la legislación aplicable en cada Comunidad Autónoma.
b) Por matrimonio de padres, hermanos e hijos: Un día laboral. Si es fuera de provincia 2 días laborales.
c) Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
d) Cuatro días laborables por fallecimiento y dos días por enfermedad o accidente grave u hospitalización o intervención quirúrgica con hospitalización que precise de reposo domiciliario del cónyuge o persona vinculada con análoga relación afectiva o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Serán ampliables a cuatro días laborables, cuando se necesite efectuar un desplazamiento fuera de la provincia en la que radique su centro de trabajo habitual. Estos días, en caso de enfermedad, accidente grave u hospitalización, se podrán disfrutar de manera continua o discontinua en el plazo de hasta diez días después de producirse el hecho causante.
e) Dos días laborables por traslado de domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
g) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo si éste es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, incluyendo el examen para la obtención del carnet de conducir.
h) Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido a los legales representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación.
i) Visitas médicas: El tiempo imprescindible cuando se trate de visitas al médico especialista, limitándose a 24 horas anuales para visitas a médicos de cabecera. Salvo caso de urgencia, el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación mínima de 24 horas. El personal con hijos con discapacidad tendrá derecho al permiso contemplado en este apartado sin que opere la limitación en el número de horas.
En todos los casos el trabajador deberá aportar a la empresa justificante de la visita realizada.
j) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante cuatro horas en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario
k) Un día de asuntos propios, que no podrá ser disfrutado lunes o viernes, ni previos o posteriores a días festivos.
l) Permiso previo a maternidad: Las trabajadoras podrán solicitar un permiso retribuido con una antelación de 15 días naturales a la fecha prevista de parto, y con la confirmación de su correspondiente médico-ginecólogo.
1. Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
2. Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para el cuidado de cada hija/o, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadoras/es de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.
La duración de este tipo de excedencia podrá alcanzar un período no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser superior a tres años, para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando exista un nuevo familiar causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondrá fin al que se venga disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Las excedencias por reguladas en este artículo se han de solicitar siempre por escrito, con treinta días naturales de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar, también por escrito, en el plazo de los diez días siguientes.
Para la lactancia de menores de nueve meses, por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una pausa o reducción de jornada de una hora de trabajo diaria durante la cual podrán ausentarse del lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad, solicitará formalmente por escrito con 15 días naturales de anterioridad al momento de su reincorporación después del período del permiso por nacimiento y cuidado del menor, podrá sustituir este derecho por un permiso retribuido de 15 días naturales con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta del permiso por nacimiento y cuidado del menor. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora por cada hijo y en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 22 días naturales. En todo caso la duración el permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de doce años, o una persona con discapacidad que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral como máximo de la mitad, con una disminución correspondiente de sus retribuciones. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñe ninguna actividad retribuida y que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
A fin de evitar futuras controversias se pactan una serie de criterios y medidas para facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador/a y la cobertura de las necesidades productivas y organizativas de las empresas que son:
1.º Preaviso por parte del trabajador/a a la empresa. El/la trabajador/a que comunique su intención de reducir jornada por guarda legal comunicará tal circunstancia a la empresa por escrito como mínimo con 15 días naturales de antelación a la fecha de inicio de la misma, con indicación precisa del horario en que se propone concretar en su jornada ordinaria diaria y la fecha de finalización del período de reducción de jornada.
2.º La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria diaria. En el caso de que la jornada ordinaria del trabajador/a se encuentre determinado dentro de un régimen de turnos deberá solicitar la reducción de jornada en base a los citados turnos.
3.º Resolución motivada de la empresa sobre el horario solicitado. Si en el centro de trabajo no hubiese ninguna otra reducción de jornada por guarda legal en el mismo turno de trabajo del horario solicitado se concederá la petición. En el caso contrario, la contestación de la empresa justificará el problema que se origina en función de los horarios de apertura y/o de los/as trabajadores/as en el centro, así como la carga de la venta por franjas horarias.
4.º Alternativas para la concesión del horario solicitado. En ningún caso, podrá trasladarse al trabajador/a como respuesta directa a su petición de concreción horaria por guarda legal. No obstante, cuando a juicio de la empresa concurran causas organizativas en los términos expuestos en el párrafo anterior, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la empresa podrá proponer la concesión del horario solicitado en otro centro. En el caso de que el/la trabajador/a acepte el cambio de centro por este supuesto, tendrá derecho a no ser trasladado/a a otro centro mientras disfrute de la reducción de jornada en los términos solicitados y con el horario establecido durante el tiempo que dure tal situación y tendrá prioridad de permanencia en el mismo en caso de movilidad por causas objetivas.
Es la intención de la Empresa reducir al mínimo indispensable, hasta su desaparición, la realización de las horas extraordinarias, de forma que siempre que sea posible se compensarán por tiempos equivalentes de descanso, en caso de no poder ser compensadas, su remuneración de determinará de la siguiente forma:
a) Hora extraordinaria necesaria para pedidos o períodos punta de producción o que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes: se abonará por hora efectiva prestada, tendrá un valor 85% sobre el salario bruto de la categoría.
b) Hora extraordinaria Festiva: se abonará por hora efectiva prestada en Domingo o Festivo, tendrá un valor del 100% sobre el salario bruto de la categoría.
c) Hora extraordinaria Nocturna: se abonará por hora efectiva prestada en horario de 22.00 horas a 07.00 horas, tendrá un valor del 100% sobre el salario bruto de la categoría.
El salario base/grupo para todos los trabajadores afectados por el presente Convenio será el que refleja para su categoría profesional la Columna de Salario Grupo de las tablas salariales del anexo I.
Las retribuciones de los trabajadores afectados por este convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo.
Dicha retribución será percibida por los trabajadores en 12 mensualidades, las pagas extraordinarias se encuentran prorrateadas mes a mes en su nómina correspondiente. Se establece un nivel salarial mínimo por cada grupo profesional, de tal modo que ningún empleado/a perteneciente al grupo profesional podrá tener un salario bruto fijo anual inferior a este nivel.
De acuerdo al artículo 26.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores la estructura salarial consignada en el presente artículo y en las tablas anexas al convenio, podrá ser modificada al efecto de que el trabajador perciba hasta un 30% del salario en retribución flexible, previo acuerdo entre empresa y trabajador.
El personal comprendido en este convenio percibirá aumentos periódicos por año de servicio, consistente en el abono de trienios en la cuantía de un 5% del salario base correspondiente a la categoría profesional en el que esté clasificado, que no serán compensables ni absorbibles.
Aquellos técnicos superiores que por necesidades del servicio deban encontrarse disponibles al efecto de solucionar cualquier incidencia fuera de su horario habitual, percibirá como Guardia de Disponibilidad 250 euros brutos mensuales por semana de guardia. En caso de concurrencia durante el periodo de guardia haya uno o varios días festivos, habrá un suplemento de 40 euros brutos por día festivo. En este sentido, los domingos no se tendrán en cuenta como día festivo.
En este sentido, se entiende como Técnico Superior aquellas personas que reúnan todos y cada uno de los siguientes requisitos:
– Experiencia demostrada en plataformas y arquitecturas técnicas complejas.
– Operación, administración y gestión de plataformas técnicas que den servicios a nivel nacional.
– Gestión de problemas e incidencias técnicas, así como su escalado a los niveles 3 de soporte (proveedores).
– Interacción transversal con departamentos técnicos para desarrollo de soluciones o resolución de problemas.
– Disponibilidad 24x7.
– Conocimientos generales técnicos en redes IP y seguridad.
La percepción del mencionado plus se determina por semanas de lunes a domingo, con la limitación de que un mismo trabajador no podrá realizar más de una guardia al mes, salvo casos de fuerza mayor.
Aquellos trabajadores, que, sin ser técnicos superiores, presten servicios dentro de un departamento el cual tenga por obligación la necesidad de que al menos uno de sus integrantes se encuentre disponible al efecto de solucionar cualquier incidencia fuera de su horario habitual y siempre que sea necesario el desplazamiento para solucionar la incidencia, percibirá como Guardia Disponibilidad 150 euros brutos mensuales.
La percepción del mencionado plus se determina por semanas de lunes a domingo, siempre de forma voluntaria por parte del trabajador, sin tener obligación a ello, dependiendo siempre de lo establecido en el contrato o anexos al mismo, en cuyo caso el trabajador no podrá negarse, con la limitación de que un mismo trabajador no podrá realizar más de una guardia al mes, salvo casos de fuerza mayor. En caso de concurrencia durante el periodo de guardia haya uno o varios días festivos, habrá un suplemento de 40 euros brutos por día festivo.
En este sentido, los domingos no se tendrán en cuenta como día festivo.
Todo personal que no trabaje con sistemas de incentivos. sea a la producción, sea por méritos valorados u otros análogos, percibirán la cantidad fija especificada en tablas cada mes de alta en la empresa, prorrateándose para aquellos trabajadores que inicien o finalicen durante el mes efectivo. Este Plus no será tenido en cuenta a la hora de calcular las pagas extraordinarias.
Aquellos trabajadores que por necesidades del servicio deban desplazarse utilizando su propio vehículo percibirán 0,29 euros euros por kilómetro.
Quienes, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a más de 45 kilómetros de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta en base a las siguientes cuantías, a menos que ya tengan uso y disfrute una tarjeta comida destinada para ello:
1. Media dieta, 17,35 euros. Se incluirán aquellos trabajadores que pernocten su domicilio habitual.
2. Dietas completas, 45 euros. Se incluirán aquellos trabajadores que no pernocten en su domicilio habitual.
El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba, si así consta por escrito.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de tres meses para los técnicos titulados, ni de un mes para el resto de personal, excepto para el personal no cualificado, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato de formación en alternancia o por un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, el tiempo contratado computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
En caso de Incapacidad Temporal del trabajador el Periodo de Prueba quedará en suspenso, continuando nuevamente a partir del alta del trabajador.
Los ascensos se ajustarán al régimen siguiente:
A) El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa.
B) Para ascender a un grupo profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
– Titulación adecuada.
– Conocimientos del puesto de trabajo.
– Historial profesional.
En cualquier caso, la decisión corresponderá al empresario, sin perjuicio de que se cumplan estas condiciones objetivas. Acompañada a la decisión de ascenso la empresa podrá poner en período de prueba al trabajador.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.
El período de prueba será nulo, si el trabajador hubiera desarrollado con anterioridad en la empresa las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual.
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes. El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo. La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.
El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes
Los trabajadores y trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Grupo profesional 3, 4, 5, 6, 7 y 8: 15 días naturales. Grupo profesional 1 y 2: 1 mes. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar en la liquidación que le pueda corresponder, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
1. Contrato de formación en alternancia.
Se estará a lo previsto en el artículo 11 del Estatuto Trabajadores modificado por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
No existirá periodo de prueba para aquellos trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad de contratación.
La duración del contrato no podrá ser inferior a tres meses, el plazo máximo por el que podrá ser concertado el Contrato Formativo será de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
La retribución será la fijada legalmente.
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Se estará a lo previsto en el artículo 11 del Estatuto Trabajadores modificado por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El periodo de prueba para los trabajadores contratados bajo esta modalidad será de 1 mes.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses, el plazo máximo por el que podrá ser concertado el Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional será de un año.
Las retribuciones de los trabajadores contratados bajo la modalidad de Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, será como mínimo el 85% del salario del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La empresa deberá poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores los acuerdos de cooperación educativa o formativa.
3. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.
Se estará a lo previsto en el artículo 15 del Estatuto Trabajadores modificado por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, de acuerdo a la siguiente definición:
1. Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que (aun siendo actividad normal) genera un desajuste temporal (incluye a aquellos que derivan de vacaciones anuales):
a. Duración máxima: No podrá exceder de seis meses.
b. Cabe una única prórroga acordada, siempre que no se exceda el límite máximo.
2. Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada:
a. Duración máxima: Noventa días por año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios en cada uno de dichos días para atender las concretas situaciones que justifican la contratación, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
b. Estos noventa días no se podrán utilizar de forma continuada.
c. La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la previsión anual del uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual/ordinaria de la empresa.
3. Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora.
Se estará a lo previsto en el artículo 15 del Estatuto Trabajadores modificado por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Se realizará un contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
4. Contrato a Tiempo Parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, y de conformidad con lo previsto en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo la prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
En los contratos a tiempo parcial con jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, se podrá pactar, en cualquier momento de la vigencia del contrato, la realización de horas complementarias. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias reflejadas en el contrato a tiempo parcial.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador o trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador o trabajadora a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en el presente artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el párrafo primero de este artículo.
La distribución y forma de realización de horas complementarias, se llevará a cabo según lo pactado en el acuerdo de horas complementarias firmado entre empresa y persona trabajadora. La empresa comunicará al trabajador o trabajadora la realización de las horas complementarias con una antelación mínima de 48 horas.
Las personas contratadas bajo la modalidad de Contrato Formativo no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
Los trabajadores/as se clasificarán en grupos profesionales, hasta tener una específica que será estudiada y preparada en el ámbito de la comisión paritaria, en atención a las funciones que se desarrollan de conformidad con las diferentes categorías de los artículos siguientes, que se deberá negociar y aprobar en el seno de la Comisión Negociadora del convenio para su incorporación, en el caso de alcanzarse acuerdo, al convenio colectivo.
Las partes acuerdan simplificar dicha Clasificación Profesional, extinguiendo o equiparando categorías profesionales que pudieran ser englobadas en otras similares en cuanto a clasificación funcional y económica.
No obstante, se pacta que los trabajadores puedan realizar puntualmente funciones correspondientes a categorías inferiores sin perjuicio de que la retribución nunca podrá ser inferior a la que tenga garantizada en atención a su categoría profesional establecida en contrato. De igual forma, la ejecución puntual de trabajos correspondientes a una categoría superior incluso superando lo dispuesto en el artículo 39.2 del Estatuto, no implicará derecho a obtener mediante ascenso dicha categoría superior con carácter definitivo sin perjuicio del derecho al cobro del salario correspondiente a las funciones que realmente realice.
La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organización racional y eficiente de los recursos humanos.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.
Requisitos de promoción:
1. La Clasificación Profesional se efectúa atendiendo fundamentalmente a los criterios de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2. La clasificación se realiza en Grupos Profesionales y por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.
4. Los criterios de definición de los grupos profesionales se acomodan a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
5. Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:
a. Conocimientos.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
b. Iniciativa.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
c. Autonomía.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
d. Responsabilidad.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de la gestión.
e. Mando.–Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
f. Complejidad.–Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.
Grupo I. Dirección de Área.
1. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección y ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
2. Formación: Titulación de grado superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.
3. Categorías: Comprenden este grupo, entre otras, las categorías de Dirección general, Gerencia, Dirección Técnica y de Proyectos, Dirección de Administración y Dirección Comercial.
Grupo II. Dirección de departamento.
1. Criterios generales: Bajo la supervisión y jerarquía orgánica de los órganos y responsables de dirección, ostentan la jefatura y supervisión de las distintas áreas organizativas de la empresa, ejerciendo responsabilidades de mando en atención a los objetivos marcados por la dirección con un alto grado de exigencia, autonomía y contenido intelectual.
Realizar actividades complejas de carácter técnico relacionadas con la tecnología, la planta y la red necesarias para el diseño y desarrollo de los proyectos o fases de proyectos de planta o red, así como aquellas actividades de carácter técnico-administrativo en procesos de soporte y/o apoyo a las funciones del negocio y supervisar las actividades, normativas, especificaciones técnicas y las necesidades del cliente con el fin de asegurar la correcta realización dentro de los niveles de calidad, servicio, coste y plazos establecidos.
2. Formación: Pertenecen a ese grupo los trabajadores cuyos puestos requieren estar en posesión de una titulación universitaria, o con conocimientos equivalentes adquiridos por la experiencia profesional en la misma.
3. Categorías: Se encuadran en esta categoría los trabajadores que desarrollen las funciones de jefe de área técnica, jefe de proyectos e ingeniería, jefe de administración, jefe de área comercial y marketing, jefe de compras, jefe de comunicación corporativa y estrategia y jefe de recursos humanos y formación. Se podrá acceder a estas categorías mediante promoción interna desde el grupo de encargados de área.
Grupo III. Gerentes de unidad de negocio y responsables de departamento.
1. Criterios generales: Realizar la supervisión directa de la actividad de un grupo, con responsabilidad de mando sobre el mismo, y coordinar en un marco de instrucciones precisas técnicas y de gestión, realizando funciones de coordinación, integración y supervisión de las actividades/tareas ejecutadas por el conjunto de sus colaboradores, sin perjuicio de su participación personal en la ejecución del trabajo.
Engloba funciones de asesoramiento técnico para su ejecución, de distribución del trabajo, de seguimiento e instrucción del personal a su cargo, supervisando y gestionando los trabajos de mayor complejidad dentro del ámbito de actuación correspondiente.
2. Formación: Técnico superior en Formación Profesional o titulación superior, o conocimientos equivalentes adquiridos por la experiencia profesional.
3. Categorías: Se encuadran esta categoría los antiguos jefes de departamento encargados de las áreas técnicas de despliegue, infraestructura, averías, fusión, ingeniería y desarrollo.
Grupo IV. Técnicos y soporte operativo.
1. Criterios generales: Tareas técnicas que se ejecuten según instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo físico o atención. Asimismo, formarán parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones técnicas de instalación de cable, ejecución de trabajos de construcción de redes realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, trabajos de instalación y puesta en marcha a clientes finales de los servicios prestados por la empresa, incluyendo configuración informática, así como las labores de soporte operativo que incluyen conductores y almacén, todo ello con alto grado de supervisión y que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
2. Formación: Titulación Formación Profesional de grado medio/Educación Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesión.
3. Categorías: En el ámbito de las instalaciones, se engloban en este grupo los puestos y categorías profesionales de instalador, técnicos de instalaciones y averías, diferenciando entre aquellos que, por sus conocimientos y experiencia asumen funciones de instalación avanzada, así como de coordinación de cuadrillas de los técnicos e instaladores con conocimientos medios y básicos, así como aprendices. Por su parte, se engloban también en este grupo el responsable y trabajadores adscritos al almacén.
Grupo V. Oficina técnica.
1. Criterios generales: Diseño de proyectos de ingeniería y software, tareas técnicas de oficina que no conllevan necesariamente, aunque sí accesoriamente la ejecución de trabajos de campo, relacionadas con tales proyectos tanto para la implantación por parte de la empresa como para su entrega a terceros, dirección y ejecución de proyectos, supervisión y control de su ejecución, bajo la supervisión del responsable de dirección de área técnica y de los jefes de proyectos, ingeniería y desarrollo.
2. Formación: Titulación Formación Profesional de grado medio/Educación Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesión.
3. Categorías: Se engloban en esta categoría a título enunciativo los trabajadores pertenecientes al área de oficina técnica y de proyectos, tanto los que prestan servicio en el área de diseño e ingeniería de proyectos de despliegue de redes como los que prestan servicio como técnicos informáticos de configuración de software y atención de averías desde la oficina, diferenciando entre aquellos que, por sus conocimientos y experiencia asumen funciones de oficina técnica avanzada de aquellos que tienen conocimientos medios y básicos, así como aprendices.
Grupo VI. Administración y gestión.
1. Criterios generales: Realizar bajo la supervisión de mandos o profesionales de más alta cualificación la ejecución de trabajos de carácter operativo relacionadas con la administración general de la empresa y de tareas administrativas diversas, incluida contabilidad y facturación. Resolver problemas que se le planteen en su ámbito de act