Categoría: Normativas

as de trabajo.
– Plus de festivos.
c) Devengos extrasalariales:
– Dietas:
Media dieta.
Dieta entera.
Pernoctación.
– Kilometraje.
d) Complementos de vencimiento superior al mes:
– Gratificación extraordinaria de verano.
– Gratificación extraordinaria de Navidad.
Para los años, 2021, 2022 y 2023 se aplicarán las tablas salariales recogidas en el artículo 43 del convenio colectivo.
A) Personal de antigüedad: Todos los trabajadores percibirán, por su permanencia en la empresa el 4 % del salario base por cada quinquenio de antigüedad en la empresa.
B) De cantidad o calidad de trabajo (a percibir además del salario que corresponda):
– Plus complemento por servicios especiales: Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente convenio, que da lugar a tener que realizar o prestar servicios en domingos o durante horas nocturnas de forma habitual, estos servicios se abonarán, durante toda la vigencia del convenio, a razón de 14,00 euros por servicio. Tendrá la consideración de un único servicio el que, en una jornada determinada, se realice para un mismo cliente y en una misma dirección, o se realice como consecuencia de una misma orden de trabajo. Existirá la obligación de prestar los mismos. No obstante, deberá respetarse cualquier acuerdo o pacto de empresa, individual o colectivo, escrito o verbal, que pudiera existir en relación con estos servicios. En cualquier caso, el contenido de los referidos pactos o acuerdos deberá acomodarse a lo previsto en este artículo a partir del 1 de enero de 2024.
– Plus de limpieza de prendas de trabajo: Con carácter de una indemnización o suplido, se abonarán en concepto de limpieza de las prendas de trabajo la cantidad que se señala en el epígrafe de los anexos al convenio, consistente en 34,25 euros (2021), 35,11 euros (2022) y 35,99 euros (2023) mensuales por once mensualidades. Las empresas que lo prefieran podrán sustituir esta obligación si corriesen ellas mismas con la limpieza de las prendas.
– Plus de festivos: El trabajo que se preste en festivo, se remunerará con un plus de 64,68 euros (2021), 66,29 euros (2022) y 67,95 euros (2023). Se entiende «festivos» los catorce días señalados como tales en el calendario laboral anual.
A todos los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo se les abonarán dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de una mensualidad del salario base del convenio colectivo incluyendo la antigüedad.
Dichas gratificaciones se abonarán, la primera de ellas, durante el mes de julio, preferentemente antes del día 15, y la segunda de ellas, en la primera quincena del mes de diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades, de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Si por necesidades del servicio el trabajador no puede regresar a comer, cenar o dormir al domicilio, la empresa compensará los gastos que originen dichos desplazamientos a través de dietas de comida y pernoctación del siguiente modo:
– Media dieta (comida o cena): 12,93 euros (2021), 13,25 euros (2022) y 13,58 euros (2023).
– Dieta entera: 27,18 euros (2021), 27,85 euros (2022) y 28,55 euros (2023).
– Pernoctación: 62,11 euros (2021), 63,66 euros (2022) y 65,25 euros (2023). En el supuesto de verse obligado el trabajador a pagar un importe superior, la diferencia será abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente.
– Kilometraje: 0,36 euros/km (2021), 0,37 euros/km (2022) y 0,38 euros/km (2023), siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
El pago del salario deberá efectuarse durante los primeros dos días del mes siguiente al trabajado, en cualquiera de las modalidades legalmente previstas dentro de su jornada laboral, disponiendo de tiempo suficiente para hacerlo efectivo. El empresario está obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios en el modelo oficial.
1. Jubilación voluntaria anticipada.
Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, con antigüedad de al menos quince años de trabajo en la empresa, que deseen jubilarse anticipadamente de mutuo acuerdo con la empresa, percibirán de ésta por una sola vez, si se jubilarán al cumplir la edad de:
60 años: 15 salarios base.
61 años: 12 salarios base.
62 años: 8 salarios base.
63 años: 5 salarios base.
2. Jubilación parcial.
Las partes reconocen la idoneidad de este contrato para la utilización en el sector, en base a ello instan a las partes a su aplicación en función de las necesidades de cada empresa.
Los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos por la legislación vigente podrán acceder a la jubilación parcial, de acuerdo con la empresa.
Para ello, los trabajadores deberán solicitarlo por escrito a la empresa. El escrito de solicitud de acogerse a la jubilación parcial deberá ir acompañado de certificación original de vida laboral del trabajador, y tendrá que ser presentado con una antelación de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilación. Además, será necesario que, al momento de inicio de la situación de jubilación parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensión de contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.
El porcentaje de reducción y de prestación de servicios se establecerá respetando en todo momento los límites legales establecidos. La reducción de jornada del trabajador habrá de ser como mínimo del 25 %.
Dicha reducción de jornada se instrumentará mediante la suscripción de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones, deberán realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que tenía el trabajador antes de pasar a la situación de jubilación parcial.
La empresa celebrará simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situación legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, en el cual deberá cesar previamente y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duración de contrato será indefinida.
La jornada del trabajador relevista será la misma que venía prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por éste.
Los trabajadores jubilados parcialmente percibirán la misma cantidad de ropa que los trabajadores ubicados en la empresa, hasta que se jubilen del todo.
Las empresas establecerán un seguro colectivo de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as que garanticen a los mismos la percepción de 40.000 euros, en caso de que como consecuencia del accidente el/la trabajador/a quede en situación de incapacidad permanente absoluta, o de 60.000 euros si como consecuencia del accidente se produjera el fallecimiento, cantidad que percibirán sus beneficiarios. Al respecto, las empresas tendrán un plazo de dos meses a partir del registro y de la publicación del convenio colectivo para cumplir con lo establecido en el texto de este artículo. Mientras tanto, se mantendrán vigentes las cantidades aseguradas hasta entonces.
Las empresas facilitarán a los Ayudantes de Aplicadores, Chóferes Aplicadores de 2.ª y 1.ª, Ayudantes de Laboratorio y Coordinadores de Servicio tres uniformes de trabajo completos al año, incluido calzado. En invierno se facilitará prendas de abrigo. Independientemente de lo anterior, y cuando las circunstancias especiales de los servicios a realizar lo requiera, se facilitará el vestuario adecuado, teniendo en cuenta lo dispuesto en esta materia por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y reglamentos de desarrollo.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y los resultados serán comunicados siempre al trabajador.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indispensable, siendo por tanto de plena aplicación. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
A) Principio de acción preventiva: el empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
e) Planificar la prevención. La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa, y por tanto, en modo alguno, el diseño y el desarrollo del programa preventivo podrán tener carácter adjetivo o lateral.
f) Adoptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a, la concepción de los puestos de trabajo.
B) Obligaciones empresariales y derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud.
El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención pertinentes a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
C) Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporación al anterior puesto. Si no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Todo esto será también de aplicación al período de lactancia.
En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. Esta prestación consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 31 y siguientes del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
D) Transporte.
En el transporte de los materiales y productos para la prestación de los servicios se tendrá en cuenta lo establecido en la normativa vigente.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, de acuerdo a la graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivado de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
1. Se considerarán faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidades injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo durante el periodo de treinta días.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material qué se tuvieren a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
2. Se considerarán faltas graves:
a) Las faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo, de cuatro a seis ocasiones en el plazo de treinta días.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) de apartado siguiente.
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para lo que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión del trabajador.
j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al trabajador, cuando de ello no derivase perjuicio para la empresa.
ll) Las ofensas de palabra o de obra contra las personas, con intención de desacreditar o humillar y produzcan una alteración de la convivencia en el trabajo.
m) Las derivadas de lo establecido en los apartados d) y e) del presente artículo.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un semestre.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, en la entrada o salida del trabajo, en siete ocasiones en el plazo de treinta días o en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión del trabajador.
f) La embriaguez habitual durante el trabajo, siempre que afecte al rendimiento normal del trabajo y la empresa haya puesto los medios oportunos para que el trabajador supere dicha enfermedad.
g) La realización de actividades que impliquen competencia directa actual y desleal a la empresa.
h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente artículo.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
k) El acoso sexual, moral o psicológico, tanto entre compañeros como entre personas entre las que exista una relación de jerarquía.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
m) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al trabajador cuando de ello se derivase algún perjuicio para la, empresa.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiera sido sancionado dos o más veces por la comisión de faltas graves, durante el periodo de un año.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
– Por falta leve: amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de un día.
– Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de dos a siete días.
– Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de ocho a veinte días o despido.
2. En todos los casos, descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por falta de asistencia o impuntualidad injustificada.
3. Las amonestaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones interpuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
4. En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de acoso sexual, moral o psicológico, cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posición laboral/jerárquica del agresor o acosador.
a) Faltas leves: a los diez días.
b) Faltas graves: a los veinte días.
c) Faltas muy graves: transcurridos sesenta días.
En todos los supuestos, los plazos empezarán a contar a partir del día en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.
En cualquier caso, las faltas prescribirán a los cuatro meses de haberse cometido.
1. El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
No obstante lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo aquí pactadas cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio colectivo relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos autónomos de solución de conflictos previstos en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (VI ASAC) o pacto que le hubiere sucedido.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral a los solos efectos de depósito.
A) Cláusulas generales.
– Las partes afectadas por este convenio colectivo y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del Estado español.
Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
B) Cláusulas de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
– El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, BOE número 161, del 6).
C) Cláusula de género neutro.
– En el texto del convenio colectivo se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.
Los firmantes acuerdan adherirse al Acuerdo Nacional de Formación.
Los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo el destinado a la formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como el destinado a planes y acciones formativos vinculados a la actividad de la empresa y realizados por iniciativa empresarial o autorizados por ésta.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un período de hasta cinco años, y en los términos previstos en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho al honor, a la intimidad y el respeto a la dignidad son derechos reconocidos en la Constitución Española, así como el derecho a la no discriminación. Todos ellos son derechos que debe garantizarse en todas las esferas, incluida la laboral, con beneficios indudables para las empresas y los trabajadores.
El acoso, cualquiera que sea su naturaleza, afecta negativamente al trabajo. La ansiedad que produce hace que las personas que los sufren sean menos eficaces en el trabajo, abandonen en muchos casos sus puestos y no se atrevan a denunciarlo por miedo a posibles represalias. Un menor rendimiento y motivación, absentismo y menor productividad son consecuencias de este tipo de conductas.
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece en su artículo 48 la necesidad y obligación legal de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como el arbitraje de procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Entendiendo que la participación de los trabajadores, a través de su representación, es esencial en la creación de un clima laboral sano y libre de este tipo de comportamientos, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo nos comprometemos a:
– Fomentar y garantizar el respeto, la consideración y el trato justo entre los trabajadores y las trabajadoras de las empresas, mediante la información de los principios recogidos en el presente acuerdo o protocolo sectorial, así como de todas aquellas medidas preventivas que las empresas, con la representación legal de los trabajadores, resuelvan necesarias: códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de formación.
– Establecer protocolos de actuación frente a los actos de acoso en las empresas del sector, que incluirán:
1. El compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. La identificación de la persona o personas responsables en la empresa de atender a quienes formulen una queja. En el caso de las empresas con obligación de elaborar y ejecutar un plan de igualdad, y si así se acuerda entre las partes, las quejas serán atendidas y el procedimiento interno iniciado y ejecutado por el miembro o los miembros que determine la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de la empresa. Es necesaria la aceptación de estas funciones de forma voluntaria nombrando esta persona de forma unánime por todos los representantes de la empresa o con la intervención de los trabajadores si en la misma no existiera representación legal de los trabajadores
5. El procedimiento interno de actuación. Éste deberá ser ágil y garantizar la confidencialidad y deberá funcionar con independencia de las acciones legales que la persona afectada pudiera interponer ante cualquier instancia judicial.
6. Las personas encargadas en la empresa de dar trámite y atender las denuncias de acoso deben comprometerse expresamente a mantener el sigilo profesional, así como a la protección de los datos de carácter personal de acuerdo con las previsiones de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre.
1. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidad en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. Asimismo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las empresas las que se refiere el mismo deberán contar con un plan de igualdad en los plazos y términos previstos. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
3. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se creara una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:
– Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas disgregadas por categorías profesionales y género.
– Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
– Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.
– Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por ocho miembros, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del convenio colectivo, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de 35 horas, pudiéndose incorporar los asesores que las partes crean oportunos.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a formular petición razonada de solicitud de reducción de la edad de jubilación de las actividades en los grupos profesionales, categorías, o especialidades del sector en las que estimen que concurran situaciones o requerimientos físicos de penosidad, peligrosidad o toxicidad que hacen aconsejable el establecimiento de sistemas de anticipación de la edad de jubilación para los trabajadores y trabajadoras contenidos en el ámbito funcional y personal de este convenio sectorial.
Por ello y de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 apartado b) del Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización, sensibles con la situación en la que se desarrollan los trabajos en las diversas intervenciones, consideran conveniente instar a la administración competente el establecimiento de coeficientes reductores, o en su caso, la anticipación de la edad de acceso a la jubilación de los trabajadores afectados.
Al objeto de dar virtualidad a este compromiso, las organizaciones firmantes se comprometen a iniciar inmediatamente la petición razonada ante la administración competente.