Categoría: Normativas

bles para ser activados por nieve durante las fechas de disfrute de su periodo corto de vacaciones que coincida con la campaña de vialidad invernal.
Los días de vacaciones en que se haya producido la activación serán devueltos, y por el mismo concepto, en otras fechas acordadas entre el responsable y el/la trabajador/a.
No obstante, Los días de vacaciones en los que el trabajador deba cubrir servicio por activación de alerta de nieve se abonarán en importe equivalente a las horas extra o complementarias, según el caso, de vialidad invernal.
Si el número de operarios/as que muestran disponibilidad para cubrir servicio por nieve en sus periodos cortos de vacaciones entre el 1 de noviembre y el 6 de mayo es superior al 75 % en cada uno de los periodos cortos de vacaciones, o sí en los periodos cortos de Navidad y Semana Santa se consigue una disponibilidad al menos del 80 % y en el resto de los periodos al menos del 70 %, entonces el plus de disponibilidad para los operarios será de 941 euros en lugar de 889 euros por campaña.
Lo mismo será de aplicación para la campaña 23/24, 24/25, 25/26 y 26/27.
En caso de no superarse los porcentajes establecidos, el plus de disponibilidad por los periodos cortos de vacaciones será de 366 euros por cada periodo corto que un operario/a ponga a disposición.
No se tendrá derecho a percibir el plus de disponibilidad del periodo corto de vacaciones en los casos en los que el/la trabajador/a, aun poniendo a disposición de la empresa esta disponibilidad se encuentre en esas fechas en situación de baja. Si la situación de baja comprende la totalidad de los días de vacaciones del/la trabajador/a, no percibirá ninguna cantidad en concepto de plus de disponibilidad de periodo corto de vacaciones. Si dicha situación solo comprende una parte de los días de vacaciones, el/la trabajador/a percibirá la parte proporcional del plus correspondiente a los días puestos a disposición.
Este plus se abonará en la nómina del mes siguiente al mes en el que se haya disfrutado el periodo corto de vacaciones.
Todos los operarios/as que voluntariamente estén interesados en este plus deberán comunicárselo a su responsable antes del inicio de la campaña, con fecha límite del 10 de septiembre.
Se procederá a las revalorizaciones de los importes de los citados pluses a partir de la campaña 24/25, conforme al porcentaje de incremento establecido para cada ejercicio, establecido en el artículo décimo.
8. Compromiso de formación.
En atención a la mejora del servicio durante la campaña invernal, la empresa se compromete a facilitar la obtención del permiso C a cualquier trabajador/a fijo en plantilla de convenio que lo solicite durante la vigencia del presente acuerdo y hasta un máximo anual de 5 personas. Todo ello sin perjuicio de que la Empresa pueda formar a cuantas personas considere oportunas en base a las necesidades organizativas para acometer cada campaña invernal.
El trabajador/a por su parte se compromete a:
1. Obtener el permiso de conducir en el plazo máximo de 6 meses.
2. Si el trabajador/a no obtiene el permiso en el plazo establecido, el trabajador/a no podrá volver a optar a esta formación con cargo a la empresa.
3. Si se comprobase que el/la trabajador/a no ha aprovechado convenientemente las clases o hubiera abandonado la formación sin una razón justificada, el/la trabajador/a deberá devolver en su totalidad las horas solicitadas a la empresa para la asistencia a esta formación, reservándose la empresa el derecho a solicitar al trabajador la devolución del importe abonado por la misma.
4. Una vez en posesión del permiso de conducir el trabajador podrá ser requerido por la Empresa cuando así lo considere para, en aplicación de la movilidad funcional, realizar trabajos en distintas secciones a aquella en la que el trabajador presta servicios, en particular, en aquellas en las que se hace necesario estar en posesión del carnet de conducir de clase C, así como asistir a todos aquellos cursos de aprendizaje que la Empresa considere oportuno impartir al/a la trabajador/a para mejorar su capacitación. En particular, el/la trabajador/a deberá estar disponible en las acciones de nieve que la empresa le pueda requerir, o cualquier suplencia que pueda ser necesaria cubrir en función de las necesidades del servicio y organización del trabajo, fuera del periodo invernal.
9. Comisión de seguimiento.
Las partes acuerdan la creación de una comisión de seguimiento constituida de forma paritaria, con un máximo de 2 miembros por Sección Sindical firmante y 2 por parte de la Dirección de la Empresa, la cual se encargará de estudiar y resolver las posibles incidencias o dudas que puedan surgir en la aplicación del presente acuerdo.
En el supuesto de necesidad de contratación en Catalunya con carácter indefinido de personal del Grupo 2, 3, 4 y 5 en alguna de las siguientes empresas: Aucat, Abertis Autopistas España, Agevisa, Invicat Y Acesa, durante el período comprendido entre el 1 de septiembre de 2021 a 31 de marzo de 2024, el personal afectado por el procedimiento colectivo del ERE de fin de concesión de Agosto de 2021, tendrá un derecho preferente de contratación ex novo, con las condiciones de trabajo que establezca la normativa de aplicación vigente en cada momento y con las demás condiciones de adscripción a la bolsa de empleo estipuladas en el Acuerdo Séptimo del ERE de fecha 19 de Agosto de 2021.
Se mantiene el acuerdo de modificación del III convenio colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España (publicado en el BOE 12 de enero de 2022, Resolución de 29 de diciembre de 2021) para las personas trabajadoras que no tengan extinguida su relación laboral.
A efectos de establecer un marco de garantías y de seguridad jurídica para los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del CUN IV, y ante futuros procesos de reversión de las concesiones de autopistas de peaje a las administraciones públicas, las partes acuerdan constituir durante el primer trimestre de 2026 una comisión de trabajo reducida cuya función principal será tratar las medidas necesarias con el objeto de evitar posibles discrepancias en cuanto al ámbito de afectación de procedimientos de subrogación o de extinción colectiva que se produzcan con motivo de la finalización de una concesión.
Firmado el convenio, se procederá en el mes de septiembre a aplicar a los trabajadores/as los incrementos 2022, cuyo abono, si procede, se realizará en el mes de septiembre de 2023.
Las condiciones del presente IV convenio sustituyen y derogan la totalidad de condiciones, derechos y expectativas de derecho establecidos en el III convenio colectivo para las empresas integradas en la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas España, en todo su ámbito, convenio extraestatutario de eficacia limitada de la UNAE, por lo que a partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo quedan derogados en su integridad los anteriores convenios.
Asimismo, se mantienen vigentes los acuerdos que se relacionan a continuación:
Castellana:
– Acuerdo de 24 de Abril de 2017 del Centro de Operaciones y seguridad vial sobre horarios, ciclo de trabajo y vacaciones.
Aucat:
– Acuerdo Soporte técnico.
– Acuerdos Centros de Operaciones y Seguridad Vial.
* Cambio lista de cobrador a operario.
La relación de puestos de trabajo de la organización y su adscripción a Grupos Profesionales podría variar en función de la evolución organizativa de la compañía.
En el momento de firma del presente convenio, la relación de puestos es la siguiente:
Abertis autopistas.
Título: Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral. Proceso: Desarrollar Organización y SGI.
Tipo de documento: Procedimiento. Código: SIGEST.PRO.0156.
Versión: 4.0.
Fecha de publicación: 30 de julio de 2020.
Elabora y revisa: Alberto Jiménez Iglesias e Iñaki Silva Vargas.
Aprueba: Mónica Allés de Olives.
1. Identificación.
1.1 Objeto.
El presente procedimiento tiene por objeto facilitar la implantación de los instrumentos necesarios para prevenir, detectar y actuar frente a las conductas que vulneren los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as que forman parte de Abertis Autopistas España SA y de las concesionarias que gestiona en territorio español (en adelante Autopistas).
Este procedimiento permitirá a los/as trabajadores/as reclamar cualquier conducta que pueda incidir sobre la salud de los/as trabajadores/as y que pueda generar un clima de desconfianza, refiriéndose a todo tipo de acoso y en especial al sexual, por razón de sexo y/o al psicológico (mobbing). Al mismo tiempo, proporciona a la Empresa la adopción de las acciones convenientes en cada caso para evitar o corregir dichas conductas.
1.2 Alcance.
Todo el personal de la organización de Autopistas, siendo de obligado cumplimiento sin excepción para todas y cada una de las personas que forman parte de la Empresa.
1.3 Ámbito de difusión.
Este procedimiento será difundido a toda la organización de Autopistas.
2. Definiciones.
Acoso sexual: situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso psicológico o moral (mobbing): toda conducta abusiva o de violencia psicológica, dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
3. Desarrollo.
3.1 Introducción.
En las organizaciones de trabajo es fácil encontrar roces o discusiones puntuales entre compañeros/as y/o entre mandos y su equipo, pero algo distinto es cuando una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El acoso, tanto psicológico como sexual, forma parte de los riesgos denominados psicosociales que pueden afectar a los/as trabajadores/as y a las empresas generando, tanto al individuo como a la organización, graves consecuencias para la seguridad y la salud.
Con el presente procedimiento, se pretende velar por la seguridad y salud de los/as trabajadores/as mediante la prevención, mejorando si cabe, las relaciones interpersonales en base al respeto mutuo y la tolerancia según las directrices de la Ley de igualdad y la directiva relativa a los principios de igualdad.
El procedimiento aportará los cauces de comunicación ante posibles situaciones de acoso, aplicando primero acciones preventivas y si se produce la situación de acoso, la resolución justa de la misma.
3.2 Declaración de principios.
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de recursos legales eficaces para actuar contra el acoso, es especialmente necesario que las víctimas tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y estén protegidas contra posibles represalias por haber presentado una reclamación. En este sentido, la manera más efectiva de hacer frente al acoso es elaborar y aplicar una política a nivel empresarial.
El Código Ético de Autopistas (DEFPOL-NOR.0391) en su apartado «3.3.6.1 Relación con los empleados», expresa: «El Grupo Abertis no tolera el acoso laboral en ninguna de sus modalidades».
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese derecho, Autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de acoso moral:
– Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.
– Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo.
Autopistas se compromete a:
– Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para todos sus miembros.
– Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas situaciones.
– Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa.
– Garantizar que todas las reclamaciones se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma justa, rápida y con confidencialidad.
– Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente reclamación o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.
3.3 Acoso sexual.
Aunque las definiciones expresadas en la bibliografía de referencia pueden diferir en algunos detalles, todas ellas incorporan los mismos elementos clave:
– Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe. Se entiende por no deseado cuando:
• La persona no pide o inicia esta acción.
• Esta persona considera este hecho indeseable y ofensivo.
Cabe señalar la concurrencia de tres conductas que tienen que darse necesariamente: solicitud o requerimiento de cualquier comportamiento de índole sexual, persistencia en este requerimiento y rechazo por parte de la persona que lo recibe.
– Comportamiento de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales.
Las conductas de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales incluyen un abanico de comportamientos muy amplio y abarcan desde acciones inocuas (bromas ofensivas, comentarios groseros o denigrantes sobre la apariencia física de una persona) hasta acciones que son manifiestamente graves y constituyen por ellas mismas delito penal (forzar a alguien a mantener relaciones sexuales, etcétera). Estas conductas pueden ser verbales, no verbales o físicas.
– Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Es importante señalar que la inexistencia de intencionalidad de quien inicia las acciones ofensivas no le exonera de responsabilidad (en caso contrario la persona acosada se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en aquellos casos en los que no hay intención de perjudicar).
Para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante, en la mayoría de los casos, es necesaria una pauta repetitiva de conductas o acciones ofensivas.
Debe tenerse en cuenta que comportamientos aislados o infrecuentes, si son suficientemente graves, pueden bastar para ser calificados como acoso sexual. En otros casos sería necesario que exista una pauta de insistencia y repetición de acciones y conductas ofensivas.
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se considera que los siguientes comportamientos, por si solos o junto a otros, teniendo en cuenta la pauta de insistencia o repetición, puede evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
– Verbal.
• Hacer comentarios sexuales obscenos.
• Hacer bromas sexuales ofensivas.
• Formas de dirigirse denigrantes u obscenas.
• Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
• Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
• Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
• Hablar sobre las propias habilidades: capacidades sexuales.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
• Ofrecer: presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.
• Demandas de favores sexuales.
– No verbal.
• Miradas lascivas al cuerpo.
• Gestos obscenos.
• Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido sexualmente explícito.
• Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter ofensivo.
– Físico.
• Acercamiento físico excesivo.
• Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
• El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).
• Tocar intencionadamente, o simular que ha sido accidentalmente, las partes sexuales del cuerpo.
3.3.1. Tipos de acoso sexual.
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso «quid pro quo» y el que se crea en un ambiente de trabajo hostil.
– Acoso de intercambio (o «quid pro quo»).
Se produce un chantaje sexual (esto a cambio de esto). A través de él, se fuerza a una persona trabajadora a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo.
La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo.
Implica un abuso de autoridad. Son, por consiguiente, sujetos activos de este tipo de acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral. Es decir, toda persona jerárquicamente superior, ya sea el empresario o empresaria directivo/a de la empresa o la persona que lo represente legalmente que ostente poder jerárquico sobre la persona acosada.
– Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil.
Es el comportamiento que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo: comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).
Lo pueden producir los propios compañeros o compañeras o terceras personas relacionadas de alguna manera con la empresa.
También se distingue en función del tipo de vínculo que hay entre la persona acosadora y la persona acosada:
– Acoso horizontal: entre compañeros/as.
– Acoso vertical descendente: mando – subordinado/a.
– Acoso vertical ascendente: subordinado/a – mando.
3.4 Acoso por razón de sexo.
Es la situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Elementos clave de esta definición:
– Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
– Se relaciona con el sexo de una persona.
Entre las situaciones que se pueden considerar como acoso por razón de sexo se puede distinguir aquellos atentados contra la dignidad:
• De una trabajadora por el solo hecho de ser mujer.
• De una trabajadora por el hecho de estar embarazada o por su maternidad.
• De un/a trabajador/a por razón de su género (porque no ejerce el rol que culturalmente se ha atribuido a su sexo) o en el ejercicio de algún derecho laboral para la conciliación de la vida personal y laboral.
• De una persona trabajadora por su orientación sexual.
– Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
– Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer.
– Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
– Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
– Utilizar humor sexista.
– Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres.
– Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.
– Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
3.5 Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, etcétera.
Aunque se ha adoptado en general el término de mobbing, tanto lo que define el proceso como su desarrollo y posteriores consecuencias, encaja mejor en la conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
En la NTP 854 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. se define como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas:
– Ataques a las víctimas con medidas organizacionales.
• El superior jerárquico restringe a la persona las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
• Cuestionar las decisiones de una persona.
• No asignar tareas a una persona.
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar tareas degradantes.
• Asignar tareas con datos erróneos, falsos o insuficientes que impida desempeñar la actividad de forma correcta.
– Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no existiera.
– Ataques a la vida privada de la víctima.
• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Imitar los gestos, voces de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona.
– Violencia física.
• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
– Ataques a las actitudes de la víctima.
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Ataques, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona.
• Mofas a la nacionalidad de la víctima.
– Agresiones verbales.
• Gritos e insultos.
• Críticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
– Rumores.
• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la víctima.
Atendiendo a la NTP854 del INSST:
– No tendrán la consideración de acoso aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de acoso laboral.
– Tampoco tendrá consideración de acoso laboral aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
– Asimismo, no constituye acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los superiores jerárquicos, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etcétera, tratándose, no obstante, de situaciones que deben tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
3.6 Formación e Información.
Autopistas difundirá este procedimiento y facilitará oportunidades de información y formación para todos sus miembros.
Se planificará la implantación de este procedimiento impartiendo sesiones adaptadas a nuestras necesidades de modo que con el tiempo se abarquen al menos, distintas actividades relacionadas con:
– Divulgación del presente procedimiento.
– La declaración de principios en materia de prevención del acoso laboral.
– Qué es y qué no es acoso sexual, acoso por razón de género y acoso psicológico (mobbing).
– Las vías internas de resolución y el acceso a los mecanismos de protección externos (administrativa y judicial).
3.7 Competencias y facultades.
Con el fin de asegurar el cumplimiento de la política de prevención del acoso laboral de Autopistas, se definen las competencias de los principales actores que deberán intervenir para el correcto funcionamiento de este procedimiento.
3.7.1 Dirección y mandos (obligaciones y orientaciones).
– Tratar a todas las personas con respeto y educación, evitando cualquier comportamiento o actitud que puedan ser ofensivos, molestos o discriminatorios.
– Garantizar el cumplimiento y el seguimiento de las orientaciones y principios que establece este procedimiento.
– Observar los indicios de acoso laboral.
– Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una reclamación.
– Informar o investigar seriamente las reclamaciones.
– Hacer un seguimiento de la situación después de la reclamación.
– Mantener la confidencialidad de los casos.
3.7.2 Representación legal de las personas trabajadoras (obligaciones y orientaciones).
Corresponde a los representantes legales de las personas trabajadoras contribuir a prevenir el acoso laboral mediante la sensibilización y la comunicación a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que puedan propiciarlo.
Sin perjuicio de las obligaciones y funciones que la ley les atribuye en materia de prevención de riesgos laborales, se articularán mecanismos para que puedan ejercer las siguientes funciones:
– Participar en la elaboración y el seguimiento del presente procedimiento.
– Contribuir a crear una mayor cultura y sensibilidad sobre este tema proponiendo acciones de difusión, etcétera.
– Proponer y establecer mecanismos y procedimientos para conocer el alcance de estos comportamientos, contribuir a la detección de situaciones de riesgo.
– Brindar apoyo a las personas trabajadoras que puedan estar sufriendo esta situación.
– Actuar como garantes de los procesos y compromisos establecidos.
– Asegurar la inexistencia de represalias para las personas trabajadoras que se acojan o participen en actuaciones contra conductas de acoso laboral.
– Garantizar la aplicación efectiva de las sanciones.
3.7.3 Personas trabajadoras (derechos y obligaciones).
El derecho a un entorno de trabajo saludable y a no padecer acoso laboral:
– Ninguna persona debe sufrir comportamientos o acciones que le resulten ofensivos, humillantes, denigrantes o molestos.
La obligación de tratar a los demás con respeto:
– Todas las personas de Autopistas tienen la obligación y responsabilidad de tratar con respeto a los/as compañeros/as, mandos, subordinados/as, clientela y a las personas proveedoras.
– Es importante mostrar respeto y consideración para todas las personas con las que nos relacionamos y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas.
– Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente pueden hacer que una persona se sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel de desigualdad (determinadas bromas, formas de dirigirse a los demás).
La obligación de no ignorar estas situaciones:
– Si una persona se comporta de una forma que parece molesta u ofensiva con alguien, o si alguien del entorno próximo parece que está padeciendo estas situaciones, no debe ignorarse.
La obligación de informar sobre las situaciones de acoso de que se tenga conocimiento y el deber de confidencialidad:
– El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser respetada. Incluso cuando se ha resuelto un caso, la confidencialidad y el respeto son importantes.
Responsabilidad de cooperar en el proceso de instrucción por una reclamación interna:
– Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar en la investigación de una reclamación por acoso.
3.8 Procedimiento ante situaciones de acoso laboral.
Autopistas reitera que las situaciones de acoso no han de ser toleradas en ninguna circunstancia y dará apoyo a las personas que puedan verse afectadas.
3.8.1 Presentación de una reclamación.
La vía de resolución de este problema en el seno de la empresa es formular o presentar una reclamación utilizando el formulario SIGEST-FOR.1066 «Solicitud activación protocolo Acoso Laboral», presentándolo directamente al Servicio de Prevención o a través de recursos humanos (HR Business Partner) o a los representantes legales de las personas trabajadoras y/o comités de seguridad y salud de las gerencias, así como a través del Canal Ético (con acceso desde la Intranet y la web de Autopistas: www.autopistas.com).
La reclamación puede tener carácter anónimo, si bien es recomendable disponer de una mínima información como:
– Nombre del reclamante con el fin de facilitar el proceso de investigación, en cualquier caso, se garantizará el anonimato y la confidencialidad.
– Detalle de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración y frecuencia de los hechos.
– Persona presuntamente acosadora.
– Cualquier otro documento o evidencia de los hechos reclamados.
Debe tenerse en cuenta que, en cualquier caso, se pueden ejercer acciones legales por la vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (vía Juzgado Social) para defender los derechos. Especialmente, si por la gravedad o la naturaleza de los hechos o por la posición de la persona que está creando la situación, estas vías de resolución internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la solución a que se ha llegado por vía interna.
Y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito, se podrá acudir a la vía penal.
En estos supuestos es importante procurarse asesoramiento legal especializado.
En caso de que se solapen procedimientos externos (denuncias, juicios, inspecciones, etc.), y/o procedimientos disciplinarios (desde RRHH) con procedimientos internos (activación de este procedimiento, valoraciones de riesgo específico, etc.) es probable que se paralice la actuación técnica desde el área de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás procedimientos internos abiertos, hasta que se den por cerrados los demás procedimientos, limitándose la acción de Seguridad y Salud en el Trabajo a medidas cautelares.
3.8.2 Al recibir una reclamación.
Sea cual sea la vía de entrada de la reclamación, ésta deberá llegar al área del Servicio de Prevención de Autopistas quien elaborará un informe preliminar que podrá ser solicitado a un asesor técnico especializado con el fin de determinar si el caso cumple con criterios técnicos suficientes para considerar el caso un supuesto de acoso laboral o afines.
Las reclamaciones recibidas fuera del canal ético deberán ser informadas al Comité Local de Ética y Prevención Penal. Asimismo, la evolución del proceso y conclusiones de la investigación de las reclamaciones, serán informadas por el Servicio de Prevención al Comité Local de Ética y Prevención Penal de Autopistas.
El caso puede tener dos conclusiones diferentes:
– Cumplir criterios técnicos de supuesto acoso laboral u otros afines (por ejemplo, criterios de riesgo psicosocial crítico). En este caso, se continuará con el protocolo hasta su resolución en el ámbito de Seguridad y Salud en el Trabajo.
– No cumplir criterios técnicos de supuesto acoso laboral u otros afines, en cuyo caso, trasladará el expediente al Comité Local de Ética y Prevención Penal si la reclamación se realizó por esta vía, o bien, al área de Recursos Humanos si la reclamación se realizó por alguna otra vía.
En cualquier caso, para el inicio del proceso se deberá disponer del documento SIGEST-FOR.1066 «Solicitud activación protocolo Acoso Laboral» firmado por el reclamante.
El informe preliminar puede tener múltiples conclusiones y dar lugar a un amplio abanico de recomendaciones y vías de solución. En todas ellas, la flexibilidad técnica y la confidencialidad son esenciales.
Esencialmente, lo que el informe preliminar indicará es:
– Qué riesgo (o riesgos) parecen estar presentes,
– Si es, o no, necesario ampliar la investigación y
– Propuestas de soluciones alternativas y medidas cautelares, si cabe.
El informe preliminar se completará en un máximo de siete días hábiles después de que el área de Seguridad y Salud en el Trabajo reciba la reclamación. El plazo puede verse ampliado por causa justificada.
Si se considera necesario ampliar la investigación, se podrá continuar por la vía de investigación por parte de la Comisión de Acoso Laboral (ver 3.8.3), salvo que por declaración expresa de la persona reclamante se oponga a ello y en cuyo caso se investigará por parte del Servicio de Prevención.
Tras el informe preliminar, en caso de dar continuidad al proceso de investigación, ya sea el Servicio de Prevención, la Comisión de Acoso Laboral o el Comité Local de Ética y Prevención Penal, deberá:
– Informar a la persona o personas reclamada/s de la existencia de una reclamación por posible riesgo psicosocial asociado a su conducta.
– Comunicar tanto a la persona presuntamente acosada (reclamante) como a la persona presuntamente acosadora (reclamada) cómo y quién llevará a cabo la investigación.
Sea el Servicio de Prevención, como la Comisión de Acoso Laboral, y con el fin de asegurar la suficiencia técnica, se solicitará el asesoramiento de un especialista, que podrá ser ajeno a la organización, y quien se ocupará de la investigación tras el informe preliminar positivo.
El investigador definirá la estrategia de valoración (metodología) y solicitará los medios necesarios para llevarla a cabo, será función del Servicio de Prevención o de la Comisión de Acoso Laboral, facilitar dichos medios.
La Comisión de Acoso Laboral dispondrá de información de todos los casos que inicien un informe previo y de su resultado: cumple o no cumple criterios técnicos de acoso laboral u otros afines. Para los casos en se cumpla criterio técnico, salvo expresa oposición del reclamante, éstos serán analizados por la Comisión de Acoso Laboral.
3.8.2.1 Medidas provisionales durante la investigación.
Durante el proceso de investigación, tras la recomendación del informe preliminar, se deberá considerar si es necesario:
– Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que presenta la reclamación y la persona presuntamente acosadora.
– Intentar limitar los contactos durante la investigación.
– Facilitar apoyo y asesoramiento.
– Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.
– Cualquier otra medida propuesta en el informe preliminar o por el equipo investigador.
3.8.2.2 Toma de decisiones: resolución.
Una vez completada la labor de investigación, el investigador presentará un informe. En el caso de que el informe se presente a la Comisión de Acoso Laboral:
– Esta valorará la calidad del proceso de adquisición de la información y expresará su acuerdo o desacuerdo individual y razonado con cada una de las conclusiones del informe. Por votación simple se aceptarán o no cada una de las conclusiones (en caso de empate el miembro del equipo del Servicio de Prevención tiene voto de calidad).
– El informe aportará un apartado de recomendaciones que será objeto de debate en la Comisión de Acoso Laboral, y se añadirán, eliminarán o matizarán cualquiera de las recomendaciones propuestas en el informe del equipo de investigación. En caso de desacuerdo, se redactarán las recomendaciones de forma individualizada por cada miembro de la Comisión. El miembro de la Comisión del Servicio de Prevención, en función de la urgencia del caso, decidirá el plazo de discusión de las recomendaciones, pasado el cual, la Comisión de Acoso Laboral, o el Servicio de Prevención, emitirá un acta en la que se recogerá el apartado de conclusiones y recomendaciones del informe de la investigación, así como la adhesión o no a la parte de conclusiones y las recomendaciones adaptadas al criterio de la Comisión de Acoso Laboral o del Servicio de Prevención.
El acta de la Comisión de Acoso Laboral, o del Servicio de Prevención, debe ser emitido como máximo, treinta días después de haberse emitido el informe preliminar. Plazo ampliable por causa justificada.
3.8.2.3 Informar del resultado y del derecho a recurrir.
La Comisión de Acoso Laboral, el Servicio de Prevención o el Comité Local de Ética y Prevención Penal, en su caso, informará al reclamante, de los resultados a través de un documento que sintetizará el acta de la Comisión o del Servicio de Prevención.
3.8.3 Comisión para el Acoso Laboral.
La Comisión para el Acoso Laboral estará formada por una persona de la Dirección de Personas y Organización, un miembro de la Dirección de Asesoría Jurídica, una persona del Servicio de Prevención y una persona por cada uno de los sindicatos firmantes del Acuerdo alcanzado para la elaboración del presente procedimiento.
A los componentes de la Comisión les será de aplicación los supuestos de abstención o recusación por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación directa, respecto de la persona reclamante o reclamada, la Comisión de Acoso Laboral nombrará a las personas que sustituirán a quienes pudieran haber sido recusados.
3.9 Garantías del proceso.
3.9.1 Todas las reclamaciones internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialmente.
Durante todas las fases del proceso previsto, las personas que intervengan en él han de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las actuaciones. Toda la información relativa a la reclamación en materia de acoso laboral se tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
3.9.2 Quien presenta una reclamación tiene derecho a:
– Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez.
– Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
– Recibir un trato justo.
– Anonimato y confidencialidad.
3.9.3 La persona reclamada por acoso laboral tiene derecho a:
– Estar informada de la reclamación.
– Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de la evolución de la reclamación.
– Recibir un trato justo.
– Confidencialidad.
3.10 Falsas reclamaciones.
En el caso de que se determinara que ha existido mala fe en la reclamación o un uso desleal del procedimiento, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
3.11 Supervisión y evaluación del procedimiento.
Este procedimiento es el resultado de un Acuerdo firmado por la representación de las empresas que conforman la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas de España y por CCOO y UGT con motivo de la negociación de un Acuerdo de Procedimiento para la Prevención del Acoso Laboral por sexo, razón de sexo o género y moral o psicológico. Por este motivo, este procedimiento estará sujeto a revisión únicamente por las partes firmantes del Acuerdo mencionado.
4. Archivo.
Los informes relacionados con los casos de acoso laboral serán archivados por los responsables de la Dirección de Personas y Organización durante un periodo mínimo de cinco años.
5. Documentación referenciada.
– DEFPOL-NOR.0391 Código Ético.
– SIGEST-FOR.1066 Solicitud activación protocolo Acoso Laboral.