Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas ISRG, integrado por Iberian Sports Retail Group, SL; Sprinter Megacentros del Deporte, SLU; JD Spain Sports Fashion 2010, SL; JD Canary Islands Sports, SL; Sport Zone Canarias, SL; y Bodytone International Sport, SL (código de convenio número 90014663012006), que fue suscrito con fecha 28 de abril de 2023, de una parte por los designados por la dirección de dicho grupo de empresas en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y FETICO en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 25 de julio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Hernández Vargas.
Las partes firmantes del presente convenio coinciden en utilizar en el texto un lenguaje de género que permita incluir a todas las personas referidas en su ámbito de aplicación. Por ello, con la única finalidad de evitar una escritura demasiado compleja, se ha recurrido al término personas trabajadoras para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes.
El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo y se concierta entre la dirección del grupo «ISRG», integrado en la actualidad por las empresas: Iberian Sports Retail Group, SL, Sprinter Megacentros del Deporte, SLU, JD Spain Sports Fashion 2010, SL, JD Canary Islands Sports, SL, Sport Zone Canarias, SL, y Bodytone International Sport, SL, y esto independientemente de la forma jurídica que dichas sociedades adquieran en el futuro, y la representación de las personas trabajadoras de las mismas, compuesta por las representaciones sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical Independiente FETICO, en su condición de Sindicatos Legitimados para la negociación del presente convenio colectivo.
En todo caso, en lo sucesivo la referencia hecha a «la empresa» se entenderá efectuada al conjunto de empresas que integran el grupo «ISRG».
Son de aplicación las normas contenidas en este convenio a todas las personas trabajadoras pertenecientes al grupo «ISRG», que presten sus servicios en cualquiera de los distintos centros de trabajo que este grupo empresarial tenga abiertos o se establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado Español durante la vigencia del mismo.
Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2023. Ello no obstante, si su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» fuese posterior a dicha fecha se aplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario establecida en el articulado del mismo.
La duración de este convenio se establece por un período de tres años, es decir, mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes intervinientes podrá denunciarlo, comunicándolo a la otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
La parte receptora de la denuncia solo podrá oponerse a la renegociación del convenio colectivo si pretendiera la aplicación de un convenio colectivo sectorial del mismo ámbito territorial que el aquí concertado.
Finalizada la vigencia, y hasta tanto no sea sustituido por otro convenio, se prorrogará por períodos anuales el contenido normativo del mismo.
A los efectos de dar cumplimiento adecuado a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres y al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y sin perjuicio de los Planes de Igualdad vigentes al día de la fecha, se ha establecido un Plan de Igualdad conjunto que integra a todas las empresas que forman parte del Grupo ISRG y al cual se irán incorporando las nuevas empresas que formen parte del grupo empresarial durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación e interpretación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas. En el caso de existencia de alguna condición más beneficiosa, esta se aplicará sobre el orden normativo básico.
Es firme decisión y voluntad de los sindicatos firmantes como compromiso institucional, que el presente convenio colectivo tendrá prioridad aplicativa, donde acaso pudiera existir algún convenio colectivo sectorial que concurriese con este, por ser de mejor condición para las personas trabajadoras en su cómputo global, respetando en todo caso lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo anterior, expresamente se acuerda aplicar preferentemente el presente convenio colectivo en todos aquellos lugares en los que se localicen centros de trabajo pertenecientes al grupo de empresas. No obstante lo anterior y en cualquier caso, antes de proceder a su no aplicación, se someterá a resolución expresa de la comisión paritaria cualquier divergencia o situación de posible no aplicación del mismo por concurrencia, convirtiéndolo en requisito previo y necesario para el inicio de cualquier proceso o impugnación, sin la cual el procedimiento judicial que se hubiese incoado, quedaría afectado de defecto procesal por inexistencia de sometimiento previo a la resolución que dicte la comisión paritaria.
No obstante lo anterior, si durante la vigencia del presente convenio colectivo se publicase un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal de aplicación, en cuya comisión negociadora haya formado parte el Grupo de Empresas ISRG por estar integrado en la Asociación Patronal correspondiente, se procederá a la aplicación del mismo, a partir de la fecha de publicación, pactando con la Comisión Negociadora el régimen de transición que haya de establecerse.
El presente convenio sustituye, en todos sus extremos, a los aplicables y aplicados con anterioridad a su firma.
Todas las condiciones contenidas en este convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas que, en su conjunto, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vienen disfrutándolas a título individual oad personamy no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a la empresa.
Las condiciones económicas básicas establecidas en el presente convenio colectivo tienen el carácter de mínimas y, por tanto, no serán compensadas ni absorbidas con el incremento salarial que se pacte para cada año.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de las empresas y las condiciones generales de prestación del trabajo son facultades de la dirección del grupo ISRG.
Dichas facultades tendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada vigencia y por el respeto debido a la dignidad personal de la persona trabajadora.
a) Régimen General:
Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
El trabajo a distancia es voluntario tanto para las personas trabajadoras como para la empresa y solo para el desempeño de aquellas funciones que permitan llevar a cabo su actividad de forma no presencial. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia».
La prestación de servicios en régimen de trabajo a distancia será reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, salvo en aquellos supuestos en los que el contrato de trabajo se haya formalizado para la prestación de servicios en régimen de trabajo a distancia de forma exclusiva. La reversibilidad podrá producirse a instancia de ambas partes, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implique la vuelta inmediata al trabajo presencial.
b) Dotación de medios.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las personas que teletrabajan tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional.
El uso de dichos medios, equipos y herramientas de trabajo queda exclusivamente vinculado a la prestación de servicios y por tanto, no está autorizada su utilización con fines o en actividades particulares.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo utilizará para la prestación de sus servicios, todos los equipos o medios materiales puestos a su disposición.
c) Derechos de información y participación.
– Se identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajan.
– Semestralmente se entregará a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo individual de trabajo a distancia».
– La RLT recibirá la información relativa sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas que presten sus servicios en régimen de trabajo a distancia.
d) Seguridad y salud laboral.
La metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, será prevalentemente a distancia.
e) Derechos colectivos y sindicales:
– La persona que preste servicios en régimen de trabajo a distancia tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A tal efecto, salvo acuerdo expreso en contrario, las personas en régimen de trabajo a distancia estarán adscritas al mismo centro de trabajo en el que desarrolle la prestación de servicios de forma presencial.
– Se garantizará que aquellas personas trabajadoras que presten servicios en régimen de trabajo a distancia, pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Asimismo, se garantizará la participación y el derecho de voto, en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación.
A los efectos de que, durante la jornada de trabajo, la empresa pueda llevar a cabo el control de la actividad y la ubicación de las personas trabajadoras que presten servicios en régimen de trabajo a distancia o con actividades itinerantes, los equipos telemáticos que sean proporcionados para la prestación laboral, incorporan las correspondientes herramientas que permiten la geolocalización para el control de registro de jornada y los descansos reglamentarios.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 bis del ET y en el artículo 88 de la LOPD, se garantiza el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios en régimen de trabajo a distancia, adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, a excepción de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de la prestación de sus servicios permanezcan a disposición de la empresa.
A los efectos de hacer efectiva la regulación de este derecho, se considerarán todos los dispositivos y herramientas facilitadas por la empresa susceptibles de articular comunicaciones relacionadas con el trabajo, tales como: teléfonos móviles, tabletas, portátiles, aplicaciones móviles propias de las empresas, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará medidas disciplinarias.
El presente derecho a la desconexión digital se llevará a cabo salvo que concurran circunstancias excepcionales o causas de fuerza mayor.
La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de las personas trabajadoras pertenecientes a los grupos I y II de un centro a otro, siempre que dicho traslado no implique cambio de residencia y concurra alguna de las circunstancias que a continuación se detallan:
a) Que la distancia máxima entre el centro de trabajo de origen y el nuevo centro de trabajo de destino no exceda de 25 km por trayecto.
b) Que sea precisa la reubicación del personal adscrito de un centro de trabajo a otro para contribuir a mejorar la situación económica del centro y su correcto funcionamiento de conformidad con las exigencias de la demanda en el mercado.
Respecto de las personas trabajadoras pertenecientes al resto de los grupos profesionales, podrá efectuarse el cambio de centro de trabajo siempre que el mismo no exceda del ámbito provincial en el que la persona trabajadora tenga su domicilio.
En ambos casos, el incremento de los gastos de transporte en que incurran las personas trabajadoras con motivo del cambio de centro será compensado por la empresa a partir de la distancia fijada en el apartado a) anterior.
Quedarán excluidos de la aplicación de lo previsto en el presente artículo los traslados o cambios de centro de trabajo que se pacten expresamente con la persona trabajadora o se produzcan a solicitud de la misma.
En materia de traslado de lugar de la prestación del trabajo que implique cambio de residencia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La persona trabajadora que acredite de modo fehaciente ser víctima de violencia de género, sexual o de terrorismo, viéndose obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que haya vacante en cualquier otro centro de trabajo de la empresa para la que presta servicios.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de un año, durante el cual la empresa vendrá obligada a reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.
Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
Se exceptúa de los anteriores supuestos, el cambio de ubicación a distinta localidad, de los Servicios Centrales de la empresa y de sus almacenes logísticos, siempre que la distancia máxima entre el centro de trabajo de origen, domicilio habitual de la persona trabajadora o centro para el que inicialmente fue contratado y el centro de trabajo de destino no exceda de 25 km por trayecto, sin que en consecuencia proceda compensación alguna por gastos de transporte.
1. Aspectos básicos de clasificación:
El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritas a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo.
Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo sino que su clasificación estará determinada por exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
2. Grupos profesionales:
El personal sujeto al presente convenio colectivo se clasificará, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación y, con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos específicos que los definen:
Grupo I(Staff/Team Memberde primeros dieciocho meses, tanto del área deretail/tiendas como del centro logístico o del área de oficinas y servicios centrales): puestos que, en principio, requieren conocimientos profesionales generalistas, en el ámbito elemental de iniciación en su función y que se ejecutan bajo instrucciones concretas en dependencia jerárquica y funcional durante el primer año.
Integran este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones siguiendo un método de trabajo establecido y bajo instrucciones específicas, con un grado de dependencia funcional y jerárquica, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las obvias que exige la realización de toda tarea, y son entre otros: mozo/a de almacén, operario/a de almacén, personal de ventas oretail (staff, sales assistant,perfiles de logística en tienda) y personal de oficinas con puestos administrativos, de asistentes y/o de apoyo alguna de las áreas:
a) Mozo/a y operario/a de almacén: personal operativo que realiza tareas de almacenamiento, recepción, carga y descarga, clasificación, ubicación, verificación y/o preparación y distribución de mercancía/pedidos.
b) Equipo de ventas deretail, sales assistant, staff:personal operativo que integra el equipo de ventas y de logística de las tiendas, colaborando en la realización de la operativa diaria de tienda, ejecutando las tareas correspondientes aconsejando y orientando al cliente, gestión de caja del establecimiento, recepción, recuento y etiquetado de mercancía, ordenando el almacén y tienda para su exposición.
c) Administrativos/as, asistentes y personal de apoyo de oficina: personal operativo que forma parte del equipo en diferentes áreas de negocio realizando tareas administrativas, soporte a funciones ejecutivas en la gestión y administración de los recursos de la empresa.
Grupo II(Staff/Team Membera partir de los dieciocho meses tanto del área deretail/tiendas como del centro logístico o del área de oficinas y servicios centrales): el acceso a este grupo profesional se produce de forma automática transcurridos dieciocho meses en el desempeño de las funciones descritas en el grupo I, en los términos previstos en el artículo 15. Los puestos requieren conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas generalistas en su ocupación, y sus tareas se ejecutan bajo instrucciones concretas en dependencia jerárquica y funcional, pero con cierto nivel de autonomía, y su responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
Integran este grupo, entre otros: mozo/a de almacén, operario/a de almacén, personal del equipo de ventas en tienda/retaily administrativos conforme a la descripción de funciones que consta en el grupo I.
Grupo III (Técnicos/as y Supervisores/as): se integra en este grupo, el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización y conocimiento total (técnico y profesional) de la función desempeñada, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. Las funciones encomendadas pueden tener un carácter altamente técnico conllevando cierto nivel de autonomía, serán responsables de sus objetivos individuales y de la supervisión de operaciones de pequeños equipos coordinando las actividades de otras personas en organizaciones simples, realizando asimismo las tareas propias de su actividad y función.
Integran este grupo, entre otros: personal administrativo y de apoyo en oficina, personal técnico en general, personal técnico de logística, supervisores/as de tienda y supervisores/as de equipos de los diferentes departamentos de servicios centrales.
a) Personal administrativo y de apoyo en oficina: personal operativo que forma parte del equipo en diferentes áreas de negocio realizando tareas administrativas y de gestión en el ámbito de oficina.
b) Personal técnico: personas que disponen de la formación y conocimientos suficientes para ejercerla en las distintas áreas de la empresa en las que desempeñe sus funciones.
c) Personal técnico de logística: personas que disponen de la formación y conocimientos necesarios en las distintas áreas del centro logístico en las que desempeñe sus funciones.
d) Supervisores/as de tienda: personal que bajo la dirección del equipo directivo de tienda coordina parte del equipo de ventas y se responsabiliza de las actividades comerciales y operacionales que se le asignen en tienda. Ejecuta asimismo parte de las tareas propias de su actividad comercial (venta, supervisión y control de caja, atención al cliente, recepción, reposición y colocación de artículos, etc.).
e) Supervisores/as del centro logístico y de oficinas: personas que tienen cierto nivel de responsabilidad en la supervisión y control de la ejecución de tareas operativas de los equipos de trabajo de reducida dimensión en el ámbito del centro logístico o de oficinas.
f)Assistant Managers:personal que forma parte del equipo directivo de tienda y que coordina el equipo de ventas y se responsabiliza de las actividades comerciales, técnicas, administrativas y operacionales de la tienda, asumiendo la máxima responsabilidad en tienda en ausencia de la figura deStore Manager.
Grupo IV(Team Leaders):se integra en este grupo el personal con titulación o estudios específicos y aquellos otros con formación teórica o experiencia práctica que realizan su trabajo con un grado de conocimiento especializado, son responsables de sus propios objetivos individuales y tienen un importante grado de responsabilidad y autonomía en la supervisión de la operaciones y de los resultados de los equipos a su cargo, que suelen ser equipos de mediana dimensión para asegurar el cumplimiento de los objetivos de su ámbito de responsabilidad, garantizando el cumplimiento de objetivos y la correcta ejecución y desarrollo del trabajo asignado.
Integran este grupo, entre otros:Team Leadersen el ámbito del centro logístico y oficina yStore Managersen el ámbito deretail/tienda.
a)Team Leadersen el centro logístico u oficinas: personas con determinado grado de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, y que organizan y gestionan desde la parte operativa el equipo de personas a su cargo, motivando y participando en la formación continua y de nuevas incorporaciones, y que realiza seguimiento y análisis de KPIs sobre el estado de su subárea con reporte a su responsable, igualmente desempeñará parte de las tareas propias de su actividad.
b)Store Managers:es la figura de máxima responsabilidad dentro de la tienda y que por tanto lidera, dirige, gestiona, coordina y motiva al equipo de ventas, siendo la máxima responsable de las actividades comerciales, técnicas, administrativas y operacionales de la tienda, reportando directamente a la figura deArea ManageryRegional Manager.Así mismo realiza parte de las tareas propias de su actividad (venta, supervisión, control de caja, atención al cliente, recepción, reposición y colocación de artículos).
Grupo V(Area Leaders):se integra en este grupo profesional, el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de experiencia, autonomía, iniciativa y responsabilidad, será expertos en una disciplina o área de actividad y realiza su trabajo con un alto grado de responsabilidad en el desempeño de sus funciones, liderando áreas de conocimiento y/o departamentos e intervienen en la definición de la política de las estrategias de la empresa. Ejercen sus funciones de manera directa o mediante delegación.
Integran este grupo,Area Leadersde oficina y logística yArea Sales Managersdel ámbito de tiendas.
a)Area Leaders:personas con alto grado de responsabilidad y autonomía encargadas de elaborar el presupuesto del área a su cargo y hacerlo cumplir, gestionando el equipo de personas de su área y colaborando en el establecimiento de los objetivos del área con el fin de hacer efectivo el cumplimiento de la política y estrategia general de la empresa.
b)Area Sales Managers:personas con alto grado de responsabilidad en el área geográfica asignada, encargadas de liderar los equipos directivos de las tiendas asignadas en su área funcional, garantizando el cumplimiento de los objetivos comerciales y las políticas estratégicas generales de la empresa.
Grupo VI(Head Of y Regional Sales Managers):se integra en este grupo profesional el personal altamente cualificado y experimentado con conocimiento profesional sólido de varias disciplinas y/o áreas departamentales puestos que definen las políticas vinculadas con el negocio y los objetivos estratégicos de la empresa a nivel global y que son responsables de los resultados del departamento a su cargo.
Integran este grupoHead Ofcomo la máxima figura de cada departamento de los servicios centrales y de oficinas así como los roles de regionales en el ámbito de las tiendas(Regional Sales Managers).
a)Head Of:son las personas con la máxima responsabilidad en el área de negocio/departamento asignado, con plena responsabilidad en el establecimiento de los objetivos departamentales de acuerdo a los objetivos corporativos, reportando directamente a la alta dirección y liderando la totalidad de los equipos a su cargo.
b)Regional Managers:son las personas con la máxima responsabilidad en el área geográfica asignada, con plena responsabilidad en el establecimiento de los objetivos marcados, encargados de liderar y coordinar las diferentes áreas y equipos a cargo. Tienen un alto grado de responsabilidad.
La clasificación por grupos profesionales que se establece no supone la obligación de la empresa de tener provistos todos ellos si sus necesidades no lo requieren. Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tienen por objeto conseguir una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación al puesto de trabajo.
La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de la descripción de los cargos correspondientes a cada grupo, tal y como figura en este artículo y por las funciones básicas más representativas, sin que tal clasificación suponga, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que serían básicas para los puestos incluidos en los grupos profesionales inferiores o superiores.
Toda persona trabajadora que desempeñe funciones y trabajos correspondientes al grupo I, durante dieciocho meses en el periodo de referencia de los veinticuatro meses anteriores, pasará automáticamente al grupo II. Con independencia de la fecha de contratación de la persona trabajadora, lo dispuesto en el presente artículo será de aplicación a partir del día 1 de mayo de 2023.
La promoción interna entre el resto de grupos profesionales, dependerá de la valoración objetiva en el desempeño de sus funciones, capacidades y aptitudes personales, grado o nivel de formación académica y profesional.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional de manera constante y no esporádica por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el presente convenio colectivo debiendo existir en todo caso vacante para el reconocimiento del nuevo grupo profesional, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente; estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
No obstante lo anterior cuando una persona trabajadora sustituya a otra perteneciente a un grupo profesional o función superior en razón a la ausencia de este último por excedencia con reserva de puesto de trabajo, nacimiento, vacaciones e incapacidad temporal, no se consolidará la nueva función o grupo por el mero transcurso del tiempo aunque este supere los máximos establecidos en el párrafo anterior, si bien tendrá derecho a percibir durante el tiempo que dure la sustitución la diferencia de retribución que corresponda.
1. La empresa podrá formalizar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o sustitución de las personas trabajadoras en los términos y condiciones previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro de dichas modalidades de contratación, se establecen las siguientes especialidades:
a) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles.
Se podrá formalizar este contrato cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Se entenderá que concurre esta circunstancia en aquellos supuestos en los que se produzca un incremento de ventas que difiera del conseguido en periodos anteriores comparables.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior, se entenderán incluidas aquellas que derivan del disfrute de las vacaciones anuales de las personas trabajadoras, pudiendo acumularse en el mismo contrato de trabajo distintos períodos sucesivos de disfrute, indicando expresamente la identidad de las personas sustituidas.
La duración del presente contrato no podrá ser superior a seis meses.
En el caso de que el contrato se hubiera celebrado con una duración inicial inferior a seis meses, podrá prorrogarse una única vez hasta alcanzar la duración total estipulada en el presente convenio.
b) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción previsibles.
Se podrán celebrar contratos de duración determinada para atender circunstancias de la producción ocasional, previsible y de duración reducida. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
La empresa, en el último trimestre de cada año, trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos, indicando las campañas o supuestos específicos que dan lugar a esta modalidad de contratación.
c) Contrato de duración determinada para la sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra u otras personas trabajadoras, siendo posible su acumulación, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas y se especifique expresamente en el contrato el nombre de la persona o personas sustituidas y sus causas.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En lo no previsto en este artículo será de aplicación lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Contratos formativos.
Primero: Contrato de formación en alternancia.
I. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente.
II. La duración de este tipo de contratos será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, de conformidad con lo previsto en el artículo 11.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente.
III. El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo será el previsto en el presente convenio colectivo para dicho contrato durante el primer y segundo año y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Segundo: Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
I. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente.
II. La duración de este tipo de contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.
III. El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo será el previsto en el presente convenio colectivo para dicho contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2. Contrato a tiempo parcial: de conformidad con lo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. El pacto de horas complementarias podrá alcanzar hasta el 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas y para que le sean exigibles a la persona trabajadora deberán solicitarse por la empresa con una antelación mínima de 24 horas de forma voluntaria y en todo caso exigible en 48 horas.
En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo. A tal efecto, la empresa publicará en el tablón de anuncios de cada centro con la oportuna antelación, la existencia de las vacantes a cubrir a tiempo completo del centro en cuestión, la persona trabajadora que quiera optar a dicho puesto deberá solicitarlo durante el período de publicación.
El contrato de trabajo fijo discontinuo que tiene sustantividad propia en la actividad de la empresa, atenderá la prestación de servicios de carácter intermitente, en base a periodos cíclicos de actividad ciertos, determinados o indeterminados, como son: avance temporada de verano y rebajas, «peak period», Navidad, Reyes y rebajas de enero. Dicho contrato se regirá conforme a las siguientes disposiciones:
1. El contrato fijo discontinuo se formalizará por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien éstos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, concretados en el grupo profesional para el que se contrata.
2. Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas serán los siguientes:
a) En todo caso el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación al puesto de trabajo y con una antelación mínima de quince días, salvo que las personas trabajadoras no acudan al llamamiento inicial y sea preciso convocar de forma urgente a las siguientes personas que forman parte de la bolsa, aplicándose en este caso una antelación mínima de siete días.
b) Criterios para la gestión del orden de llamamiento.
b.1) Los criterios de llamamiento se aplicarán por centro y/o centros de trabajo, siempre que la distancia con el centro objeto de la contratación inicial no supere los 25 km.
b.2) Las personas trabajadoras fijas discontinuas deben ser llamadas cada vez que se tengan que llevar a cabo las actividades para las que hayan sido contratadas inicialmente, con los ámbitos referidos en el apartado anterior, por lo que la empresa constituirá los correspondientes colectivos o bolsas de personas trabajadoras a efectos de realizar los llamamientos. Por su parte, la empresa avisará con diez días de antelación la finalización del periodo de actividad.
b.3) El orden de llamamiento, en el supuesto de que la persona trabajadora cumpla los requisitos anteriormente referidos, será por orden de antigüedad en el colectivo o bolsa de personas que hayan sido contratadas como fijas discontinuas para el ámbito correspondiente.
b.4) Cada llamamiento coincidirá con la duración de los periodos de actividad que correspondan a cada centro de trabajo y su fecha de inicio se llevará a efecto de forma progresiva, en función de las necesidades productivas del mismo.
b.5) Las referencias temporales efectuadas en el presente artículo a días, deberán entenderse hechas a días naturales.
3. Operativa en la gestión del llamamiento.
3.1 La empresa realizará el llamamiento a través de un medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona trabajadora. Para ello, se utilizarán medios telemáticos por lo que a tales efectos, la persona trabajadora facilitará a la empresa al tiempo de su contratación, su número de teléfono y el correo electrónico a los que poder remitir dicho llamamiento, comprometiéndose a notificar a la empresa cualquier cambio que se pudiera producir en dichos medios de comunicación.
3.2 En cada llamamiento la empresa concretará, la duración estimada del período de actividad, la retribución, la jornada y su distribución horaria.
3.3 La persona trabajadora dispondrá de un plazo de siete días desde la fecha en la que se haya producido su llamamiento para contestar sobre la incorporación al puesto de trabajo y deberá en su caso, firmar o aceptar el llamamiento con carácter previo al inicio de la prestación de servicios y como requisito para que la empresa proceda a cursar su alta.
3.4 La falta de aceptación del llamamiento en el plazo anteriormente indicado por parte de la persona trabajadora, sin concurrir causa justificada o la falta de contestación, tendrá la consideración de baja voluntaria.
3.5 Llegadas las fechas en las que progresivamente se inicie el periodo de actividad sin que se haya producido la correspondiente comunicación de llamamiento por la empresa a las personas trabajadoras, podrán reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social.
3.6 Las personas trabajadoras que no acudan al llamamiento por causa debidamente justificada ante la empresa y comunicada en tiempo y forma: enfermedad común, suspensión por nacimiento o accidente, conservarán su derecho al llamamiento en futuros períodos de actividad.
3.7 Las personas trabajadoras tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
3.8 A la finalización del periodo de actividad, la empresa notificará el fin de llamamiento a la persona trabajadora y al SEPE y cursará la correspondiente baja en seguridad social.
4. Periodo de actividad: Se establece un periodo de actividad mínimo de seis meses por año, en el que deberá efectuarse un máximo de dos llamamientos. A estos efectos se considerará como fecha de inicio del cómputo del periodo de referencia, la fecha del primer contrato.
5. Formación en periodos de inactividad. La empresa podrá realizar la formación no retribuida durante los periodos de inactividad con objeto de fomentar la empleabilidad de las personas trabajadoras y mejorar sus capacidades y competencias, incluyendo la formación a la que se refiere el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
6. Vacaciones. Las vacaciones generadas en cada llamamiento, y salvo pacto en contrario entre la empresa y la persona trabajadora, no se disfrutarán y se liquidarán en la nómina correspondiente al fin del llamamiento. En caso de disfrute de las vacaciones, el periodo para ello se pactará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, en los términos previstos en el presente convenio.
7. Información a la RLPT. La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.
La empresa contratará con empresas de trabajo temporal la realización de servicios correspondientes a las actividades habituales o propias de la misma conforme al artículo 6.2 de dicha ley, modificado por Ley 29/1999, de 16 de julio, y según lo dispuesto en el artículo 15 del ET.
La empresa deberá informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización en los días siguientes a su celebración, y facilitar copia básica del contrato de puesta a disposición.
En los contratos de duración indefinida podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima de seis meses para todos los grupos profesionales. Por lo que respecta, al periodo de prueba aplicable a los contratos de trabajo de duración determinada, será de un mes para el grupo profesional I, de dos meses para el grupo profesional II, y de tres meses para el resto de los grupos profesionales establecidos en el presente convenio colectivo.
Cuando de nuevo se contrate a una persona trabajadora que haya permanecido anteriormente vinculado a la empresa, no se establecerá un nuevo período de prueba, siempre y cuando las funciones a desempeñar en el nuevo contrato pertenezcan al mismo grupo profesional que las realizadas con anterioridad.
Cuando así lo acuerden expresamente la empresa y la persona trabajadora, el periodo de prueba quedará interrumpido durante las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género, que afecten a la persona trabajadora.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente habrán de comunicarlo a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se propongan dejar su puesto de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, podrán acordarse individualmente períodos de preaviso por cese superiores a los quince días establecidos, para las personas trabajadoras que integren los grupos III y IV de alto nivel de especialización y las de los grupos V y VI, que en ambos casos no superarán el plazo de treinta días.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación pactada dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
Por su parte, la empresa se obliga a comunicar a las personas trabajadoras, con quince días de antelación, la finalización de los contratos de trabajo cuya duración exceda de seis meses, y que se hayan suscrito conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del presente convenio. El preaviso no cumplido llevará aparejada su compensación equivalente al importe de un día de salario por cada día que falte para completar el período de preaviso.
Los ceses definitivos de las personas trabajadoras con contrato indefinido que se produzcan en la empresa serán puestos en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras con indicación de la causa de los mismos.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 21.2 de la Ley 1/2004, de 28 de diciembre y el artículo 38.1 de la Ley 10/2022, de 6 de septiembre, la persona trabajadora víctima de violencia de género o sexual que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por tales motivos, tendrá derecho a la extinción de su contrato de trabajo en los términos previstos en dichos preceptos legales.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo máxima será de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, de lunes a domingo. En los contratos de trabajo a tiempo parcial se procederá al reajuste del coeficiente de parcialidad en seguridad social para adaptarlo al promedio de la nueva jornada. El cómputo de la jornada se iniciará en el momento en el que la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
No se realizarán más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diariamente. No obstante, lo anterior, la jornada diaria máxima de trabajo efectivo podrá de ser de diez horas, para las personas trabajadoras siguientes:
a) Aquellas que presten sus servicios en régimen de jornada flexible.
b) Aquellas otras que desempeñen sus funciones en tienda o en el centro logístico, en periodos de máxima actividad: avance temporada de verano y rebajas, «peak period», Navidad, Reyes, rebajas de enero, etc.
Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo doce horas.
Lo dispuesto anteriormente será de aplicación a partir del 1 de julio de 2023.
No obstante lo anterior, en los centros en los que actualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que en el futuro, razones de demanda comercial o motivos de competencia lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, incluso domingos, respetando siempre la jornada máxima semanal promedio establecida en este convenio colectivo y los derechos individuales que se mantendrán como condiciónad personam.
La distribución de la jornada ordinaria se efectuará por la dirección de la empresa, de manera que las personas trabajadoras, con carácter general, conozcan, al menos con treinta días de antelación, la fijación del momento de la prestación de sus servicios, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo. En base a lo anterior la empresa podrá distribuir irregularmente la jornada de trabajo hasta un máximo del quince por ciento de la jornada pactada con cada persona trabajadora. En todo caso se respetarán los periodos de descanso mínimo diario y semanal. La concreción del día y hora de la prestación de servicios deberá comunicarse a la persona trabajadora afectada con al menos cinco días de antelación.
La empresa establecerá los controles necesarios para verificar con carácter mensual las diferencias horarias entre la jornada efectivamente realizada y la pactada con la persona trabajadora, producidas como consecuencia de dicha distribución irregular de la jornada. Dichas diferencias horarias se compensarán en los tres meses inmediatamente siguientes a aquel en que se hubiera producido la diferencia.
La concreción del día y hora de la prestación de servicios deberá comunicarse a la persona trabajadora afectada con al menos cinco días de antelación, sin perjuicio de lo cual podrán producirse cambios en la jornada planificada por causa justificadas y excepcionales que obliguen al inmediato cambio de la misma (ausencias, acumulación de tareas, etc) con un preaviso mínimo de tres días de antelación al día y hora de prestación de servicios, que serán de obligado cumplimiento para la persona trabajadora, sin que dicho preaviso sea exigible cuando la persona trabajadora acepte voluntariamente el cambio. En estos casos, la compensación de las horas trabajadas y no planificadas, que no podrán exceder de los límites establecidos, se efectuará necesariamente con tiempo de descanso equivalente que se establecerá de mutuo acuerdo con la dirección del centro de trabajo.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva anual, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectada y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo procurando que no coincidan tales des