Categoría: Normativas

d de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
8. Derechos colectivos y sindicales. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerirá que las Empresas doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.
En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, siempre y cuando se garantice la conectividad que permita realizar el trabajo adecuadamente, deberá comunicarlo previamente a la Empresa.
1. El personal al servicio de las empresas afectadas por este Convenio tendrá derecho a permisos con sueldo en los siguientes casos:
a) Quince días naturales, en caso de contraer matrimonio o de inscripción en el registro de uniones de hecho. Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el cómputo se iniciará el primer día laborable que le siga. Será necesaria la aportación de certificación del matrimonio o de inscripción en el registro de uniones de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial mediante el correspondiente certificado de convivencia expedido por la autoridad legal competente.
b) El día laborable en que se celebre la ceremonia en los casos de matrimonio de descendientes o colaterales hasta el tercer grado.
c) Media jornada correspondiente al día laborable en que se celebre la ceremonia por bautismo o primera comunión de descendientes.
d) Hasta tres días laborables con posibilidad de que se disfruten de forma discontinua siempre y cuando persista el hecho causante, en los casos de enfermedad grave de padres, cónyuge, hijos o hijas. En los casos de enfermedad grave de otros familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días hábiles. En ambos casos, el plazo se ampliará en un día hábil si, con tal motivo, la persona trabajadora tuviera que desplazarse a otra localidad.
e) Dos días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días laborables. Si el fallecimiento fuera del cónyuge, hijos o hijas la licencia será de cuatro días laborables, que se ampliará a seis días laborables si la persona trabajadora tuviera que desplazarse a otra localidad.
f) Tres días naturales por traslado del domicilio habitual, aun cuando sea dentro de la misma localidad.
g) Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando la persona trabajadora obligada a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
i) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o sustituirse por un permiso retribuido de quince días naturales inmediatamente a continuación del citado permiso o bien diez días naturales a continuación del periodo de suspensión y los otros cinco días naturales antes de que el hijo cumpla doce meses de edad.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de cuidado de lactante y de la reducción de jornada, previstos en este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
k) Se concederá permiso recuperable para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos, siempre que no exista impedimento organizativo. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, deberá solicitarse con anterioridad y señalar la compensación horaria correspondiente.
l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Se reconocen los mismos derechos a las parejas de hecho que a los matrimonios, siempre que la unión de hecho sea acreditada mediante la certificación descrita en el apartado a) del presente artículo.
2. No obstante, en los casos extraordinarios y debidamente acreditados, estos permisos se otorgarán por el tiempo que sea necesario, atendidas las especiales circunstancias que en cada caso concurran.
Nunca podrán descontarse estos permisos del período anual de vacaciones.
El personal tendrá derecho a un día de licencia retribuida al año. La fecha o fechas (con un máximo de tres) de disfrute del mismo para el conjunto de la plantilla, se determinará por cada empresa dentro de los tres primeros meses de cada año. Transcurrido el citado plazo sin haberse establecido, podrá solicitarse por el personal y se disfrutará por mutuo acuerdo atendiendo a las necesidades del servicio.
1. Excedencia voluntaria especial: Como complemento a la excedencia voluntaria regulada en el Estatuto de los Trabajadores, se reconoce una modalidad de excedencia voluntaria, por una sola vez, con derecho a reingreso automático, siempre y cuando durante este período la persona trabajadora no vaya a prestar sus servicios a empresas del ámbito de este Convenio, de banca, crédito, cajas de ahorro, entidades financieras u otras análogas. Su duración máxima será la siguiente:
a) De tres meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de dos años.
b) De seis meses, para el personal con una antigüedad en la empresa de cinco años.
Ambos períodos tienen el carácter de incompatibles, de manera que disfrutado uno de ellos no podrá acogerse al otro.
2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
3. En los casos de excedencia para el cuidado de familiares en los términos que aparece en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de excedencia podrá ser de duración no superior a dos años, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
4. Por reserva de su puesto de trabajo se entiende que es al mismo que se ostenta antes de iniciar el periodo de excedencia o a otro de iguales características.
El personal de plantilla en activo, que ocupe cargo sindical directivo, de ámbito provincial o superior, tendrá derecho a pasar a la situación de excedencia, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 46.4 y 48.3).
El salario base para el año 2019, correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I, con un incremento del 0,80% sobre el salario del año anterior.
El salario base para el año 2020, correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I.
El salario base para el año 2021, correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I para dicho año con un incremento del 1,25% sobre el salario del año anterior, con efectos de 1 de enero de 2021.
El salario base para el año 2022, correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I para dicho año con un incremento del 1% sobre el salario del año anterior, con efectos de 1 de enero de 2022.
El salario base para el año 2023, correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada máxima pactada, será el fijado en la tabla salarial del anexo I para dicho año con un incremento del 1% sobre el salario del año anterior, con efectos de 1 de enero de 2023.
La cuantía del salario base es anual y se hará efectiva por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas.
Solo serán revalorizables los conceptos que expresamente así se diga en el presente Convenio.
Por acuerdo con el trabajador o trabajadora, se podrá sustituir una parte del pago en metálico del salario base por retribuciones en especie tales como equipos informáticos, seguros médicos, guardería o cualquier otro bien o servicio que se establezca, sin que ello genere modificación de la cuantía bruta anual del salario base ni alteración de su naturaleza jurídica.
El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá un complemento personal de antigüedad de aumentos periódicos por cada tres años de servicios prestados en la misma entidad. El citado complemento comenzará a devengarse a partir del 1 de enero del año en que se cumpla.
La cuantía de los trienios ordinarios de antigüedad para los años 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023 será la fijada en la tabla salarial del Anexo I. En concreto, los incrementos suponen los siguientes porcentajes de subida para este concepto:
2021: 0,5 %.
2022: 0,5 %.
2023: 0,5 %.
Para el cómputo de la antigüedad, se tendrá en cuenta todo el tiempo de servicio en la empresa, incluido el período de prueba, vacaciones, licencias retribuidas, incapacidad laboral transitoria, suspensión por nacimiento, excedencias por cuidado de menores y excedencia especial.
El importe de estos trienios se hará efectivo por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas. El correspondiente al personal de limpieza se hará efectivo en función del número de horas en que presten sus servicios.
El personal perteneciente al nivel 7 del Grupo II que acredite veinticinco años de servicios efectivos en la empresa, tendrá derecho a un complemento personal que será el fijado en la tabla salarial del Anexo I para los años 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023 y cuyo incremento se calculará conforme a los criterios establecidos para la actualización del salario base. Dicho complemento se empezará a cobrar en su totalidad el año que se acrediten los veinticinco años de servicio.
Excepcionalmente, y para aquellos empleados y empleadas a los que se refiere el párrafo anterior que durante la vigencia del presente Convenio acrediten veinte años de servicios efectivos en la empresa de los cuales hayan ejercido durante quince años las funciones de dirección de oficina, dirección de área o dirección de departamento, dentro de la misma, tendrán derecho al complemento de permanencia señalado en el anterior párrafo, en la misma cuantía. Ambos complementos son incompatibles.
En las sucursales con autonomía operativa, el personal que tenga poderes para suscribir documentos mercantiles y sustituir al Director o Directora de oficina, o sea designado segundo o segunda responsable, de aquélla, percibirá un plus transitorio fijado en la tabla salarial del Anexo I.
El incremento para los años 2021, 2022 y 2023 se calculará conforme a los criterios establecidos para la actualización del salario base. Este plus será compensable y absorbible de acuerdo con el artículo 5 del presente Convenio y se hará efectivo por dozavas partes.
Se establece un premio para todo el personal que, con una antigüedad igual o superior a los veinte años, cese en la empresa por jubilación, invalidez permanente total o absoluta, gran invalidez o fallecimiento, consistente en tres mensualidades del total de las percepciones ordinarias que integren la nómina en el mes en que se produzca el hecho. A estos efectos se entiende por antigüedad la reconocida por la empresa.
En concepto de complemento periódico de vencimiento superior al mes, el personal percibirá trimestralmente una gratificación extraordinaria de cuantía equivalente a la que en la fecha de su percepción le corresponda mensualmente por el salario base y antigüedad y complemento «ad personam» de la disposición transitoria tercera.
El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio percibirá la parte proporcional que le corresponda, prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios prestados durante el ejercicio. A estos efectos, la fracción de mes superior a quince días se computará como unidad completa.
Estas gratificaciones se devengarán dentro del ejercicio y se liquidarán el último día laborable de cada trimestre natural, salvo la correspondiente al cuarto trimestre que se liquidará el 20 de diciembre o día laborable inmediato anterior.
Por el concepto de participación en los excedentes de la empresa y en aplicación de lo establecido en el artículo octavo, número 3, de la Ley 13/1989, de 26 de mayo, de Cooperativas de Crédito, cuando el «excedente disponible» del ejercicio exceda del 0,60 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios en cada entidad, o la asignación a reservas obligatorias supere el 0,30 por 100 de los mencionados recursos ajenos medios, se abonará al personal tres cuartas partes de una mensualidad en el mes siguiente a la aprobación de los resultados administrativos; esta participación se considerará devengada al 31 de diciembre de cada ejercicio.
Se entiende por mensualidad el salario base más los aumentos por antigüedad y complemento «ad personam», y por cifra de recursos ajenos medios la media aritmética de la suma de las rúbricas denominadas «clientela» y «valores representativos de deuda emitidos» que constan en el Pasivo del Balance Individual Publico, calculada sobre los saldos que presenten éstas al final de los cinco trimestres anteriores al fin del ejercicio (diciembre/n-1 a diciembre/n).
Los datos se pueden consultar en los estados financieros primarios públicos trimestrales de las entidades de crédito que publica Banco de España y la Unacc en sus páginas web.
Respecto a los importes del excedente disponible y de las reservas obligatorias, serán los que consten en las Cuentas Anuales aprobadas por la Asamblea General.
El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio, percibirá la parte proporcional que corresponda de los mínimos establecidos. El complemento aquí establecido será compensado hasta donde alcance con lo dispuesto en la legislación cooperativa de aplicación.
Las compensaciones por los conceptos de salidas y dietas responderán al sistema de gastos a justificar.
Cuando las comisiones de servicio o los desplazamientos a cargo de la Empresa se realicen con vehículo propio, se percibirá por kilómetro recorrido 0,32 €/km a partir de la firma del presente convenio.
El personal tiene derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta hasta el 100 por 100 de la retribución de la mensualidad en curso.
Las personas trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho, con objeto de atender necesidades importantes o apremiantes, debidamente justificadas (tales como enfermedades graves del cónyuge, hijos o hijas y demás familiares, siempre que conviviesen habitualmente con el trabajador o la trabajadora y a sus expensas, gastos causados por matrimonio, separación, o derivados de instalación por traslado que implique cambio de residencia), a la concesión de anticipos sin interés de hasta nueve mensualidades, computados todos los conceptos que integran la nómina del mes en que se promueva la solicitud.
Las solicitudes de anticipos se resolverán en el plazo de quince días contados a partir de la presentación ante el órgano rector de la cooperativa y siempre que éste celebre reunión en el citado plazo.
Su amortización se efectuará en un período máximo de cinco años, mediante plazos mensuales iguales.
Durante el tiempo que dure la amortización no podrá concederse otro préstamo de estas características.
El trabajador o trabajadora con más de un año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar préstamos con interés para adquisición de vivienda, siempre que ésta vaya a constituir su residencia habitual y permanente, o para la cancelación de hipotecas que graven la misma, hasta un máximo de 180.000 euros.
El interés será igual al euribor anual, sin que en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo. El plazo de devolución será de treinta y cinco años, mediante cuotas de amortización mensuales.
Las garantías a exigir para la concesión de estos préstamos serán a juicio de la empresa e igual para todos los trabajadores y trabajadoras, en relación a préstamos de cuantía y condiciones equiparables.
El Comité de Empresa o la representación de los trabajadores y trabajadoras junto con la representación empresarial marcarán los criterios de prioridad para la concesión de estos préstamos.
Una vez atendidas las peticiones para la adquisición de primera vivienda habitual y permanente y si se hubieren destinado para esta finalidad recursos en cuantía inferior al 1,1 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios definidos en el artículo 35, podrán concederse hasta el mencionado límite préstamos para atender las solicitudes de aquellos empleados o empleadas a los que les resten por pagar cantidades de vivienda habitual y permanente ya adquirida.
A) A la persona trabajadora que se acogiere a los préstamos de los artículos 38 y 39, podrá exigírsele, para fijar su cuantía, que el total de las cuotas de amortización e intereses a satisfacer por el solicitante durante un año, producto de los débitos contraídos, no superen el 35 por 100 de las retribuciones brutas anuales del propio empleado o empleada.
B) Los préstamos regulados en los artículos 38 y 39 tienen su origen en la relación laboral y una vigencia no superior a la duración de la misma; en consecuencia, tales préstamos, se entenderán vencidos si por cualquier causa la persona prestataria dejara de pertenecer a la plantilla de la entidad, pudiendo exigirse por ésta el reintegro inmediato del saldo existente o nuevas garantías y el establecimiento de un nuevo tipo de interés que, en todo caso, no será superior al índice de referencia de préstamos hipotecarios para el «Conjunto de entidades» que publica el Banco de España en relación a las operaciones de préstamos con garantía hipotecaria, a plazo igual o superior a tres años, para la adquisición de vivienda libre.
El personal con hijos e hijas cuyas edades estén comprendidas entre los cero y veinticinco años al momento de la solicitud, tendrán derecho a percibir la ayuda anual por cada hijo e hija para estudios fijada en la tabla salarial del Anexo I para el año 2021, 2022 y 2023 con los importes anuales siguientes (en euros):
Guardería, Educación Infantil, Educación Primaria, ESO 1.º y 2.º ESO: 275,00.
3.º y 4.º ESO, Bachillerato, FP medio: 410,00.
Enseñanza. Universitaria, Máster, FP superior: 550,00.
Personas con discapacidad: 1.375,00.
Los niveles de ayuda serán los siguientes:
Guarderías, educación infantil de primer y segundo ciclo, educación primaria y educación secundaria obligatoria 1.º y 2.º cursos.
Educación secundaria obligatoria 3.º y 4.º cursos, bachillerato y Formación Profesional de grado medio.
Enseñanza universitaria, incluidos Másteres habilitantes y Formación Profesional de grado superior.
Personas con discapacidad: La totalidad de gastos justificados hasta el importe de las tablas.
En el supuesto de que el padre y la madre sean ambos empleados de la Caja, solo devengarán una ayuda por cada hijo o hija.
En todo caso deberá acreditarse la inscripción en los preescolares en la educación infantil reglada y la matrícula en los cursos reglados. Cuando los estudios se cursen permanentemente fuera del lugar de residencia habitual se incrementarán las cuantías en un 50 por 100. Se considerará permanentemente fuera del hogar cuando exista pernocta fuera de la residencia habitual.
Tendrán el mismo derecho a las percepciones de ayudas para estudios los hijos o hijas del personal en situación de jubilación, incapacidad permanente absoluta y huérfanos y huérfanas de personas trabajadoras.
Esta ayuda se solicitará entre el 1 de septiembre y el 30 de octubre de cada año y, en su caso, se percibirá en la nómina correspondiente al mes de octubre.
El personal que se encuentre en situación de suspensión por nacimiento, permiso por cuidado de menores lactantes, podrá solicitar la ayuda en el momento de su reincorporación y antes de la finalización del curso escolar. También tendrá derecho a solicitarla fuera de los plazos ordinarios el personal que se incorpore de una excedencia por cuidado de menores o familiares durante el tiempo en que la persona trabajadora tenga reserva de puesto de trabajo, procediendo al abono dentro de los tres meses siguientes a su incorporación efectiva.
En los supuestos anteriores, se aceptarán aquellas solicitudes presentadas, procediendo a su abono.
El personal que curse estudios reglados por los Ministerios correspondientes y siempre que estén encauzados a estudios universitarios de tipo Mercantil, Derecho, Económicas y Empresariales, Marketing, Matemáticas, Estadística, especialidades del sector Agropecuario o Cooperativo, o estudios de informática, tendrá derecho a una ayuda equivalente al 90 por 100 del importe de los textos y matrícula con un máximo de 1.000 euros anuales, sin que puedan disfrutar dicha ayuda sobre asignaturas repetidas. El abono de la ayuda se hará previa la oportuna justificación del gasto, o en todo caso en el plazo de un mes desde la solicitud de la ayuda. Esta ayuda no incluye la realización de los doctorados, másteres, cursos de especialización y escuelas de idiomas y otros cursos similares.
Esta ayuda se solicitará en los mismos plazos y se percibirá en los mismos términos que lo referida en el artículo anterior.
La incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente sea o no laboral, dará derecho al trabajador a percibir el 100 por 100 del salario real (sin incluir cualquier retribución variable no prevista en el Convenio) durante un período de dieciocho meses, siempre que continúe la relación laboral y se justifique ante la empresa tal situación por documento de baja médica oficial o justificante de haber asistido a consulta médica.
a) Viudedad: Se establece una pensión complementaria a favor de las personas en situación de viudedad del personal fallecido en situación de activo.
La cuantía de dicha pensión es complementaria de la que le corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades, al tiempo de su concesión, el 50 por 100 de la base reguladora que se determina en el párrafo siguiente:
«La base reguladora en cómputo anual, para la determinación de la pensión de viudedad, estará constituida por la remuneración ordinaria que le correspondiese percibir a la persona trabajadora durante el mes en curso en que se produzca el hecho causante, como si hubiese estado en activo todo el mes, multiplicando por 14 y dividiendo por 12 y aplicado en 12 pagas».
Se entiende por «remuneración ordinaria» la suma de los conceptos que integran la nómina del mes en curso en que se produzca el hecho causante, excluidos los conceptos asistenciales y los complementos de vencimiento superior al mes.
Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su cuantía con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la pensión del régimen público de la Seguridad Social, hasta su extinción.
Para ser considerado beneficiario de esta pensión será preciso que la persona en situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el Régimen General de la Seguridad Social. Se extinguirá automáticamente esta pensión complementaria de viudedad cuando dejara de percibirse y se extinguiese la pensión que reglamentariamente le correspondía percibir de la Seguridad Social.
b) Orfandad: Se establece una pensión complementaria de orfandad en favor de los hijos e hijas del personal fallecido en activo, que reúnan los requisitos que exige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias.
La pensión de orfandad así establecida se limitará a complementar la que corresponda por igual concepto de la Seguridad Social hasta alcanzar, por cada uno de los hijos con derecho a la misma, el 20 o 30 por 100 (este último porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre la misma base reguladora fijada para la pensión de viudedad.
Una vez determinada la pensión complementaria, la misma mantendrá su cuantía con independencia de las variaciones que experimente la cuantía de la pensión del régimen público de la Seguridad Social hasta su extinción.
Cuando la persona en situación de orfandad sea calificada como persona discapacitada física o psíquica incapacitada para el trabajo, conforme a las disposiciones vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación con independencia de la edad.
En todos los demás casos se extinguirá automáticamente esta pensión complementaria cuando se extinga la de orfandad que corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social.
c) La acumulación de las pensiones de viudedad y orfandad que corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social más los complementos previstos en el presente artículo, no podrán superar en ningún caso el 100 por 100 de la base reguladora establecida anteriormente.
d) En los supuestos de entidades que tengan cubiertas las prestaciones consignadas en este artículo por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por las mismas, o de cualquier otra forma, en todo caso, a su cargo, sólo habrán de complementar las diferencias entre las percepciones aseguradas y las cantidades procedentes según lo establecido anteriormente.
Los empleados y empleadas en activo, a partir del 1 de enero de 2022, tendrán derecho a un seguro que cubra el riesgo de fallecimiento en servicio y en el que se garanticen los siguientes capitales:
20.000,00 euros para el último cónyuge supérstite y, en su defecto, cualquier otra persona designada expresamente por el titular siempre que se trate de conviviente, familiar de primer grado del mismo o los herederos legales.
8.000,00 euros por cada hijo e hija huérfano que reúna los requisitos que exige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias, extinguiéndose automáticamente esta última garantía cuando se sobrepase por la persona en situación de orfandad la edad que para la pensión de orfandad establece el Régimen General de la Seguridad Social.
La cobertura de ambos capitales no podrá superar el capital máximo de 44.000,00 euros.
Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la Seguridad Social otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este artículo, tendrá también la consideración de «último cónyuge supérstite», siempre que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.
En caso de que existiera concurrencia de dos o más beneficiarios de prestación de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento del mismo causante (empleado o empleada en situación de activo), tendrá la consideración de «último cónyuge supérstite», exclusivamente aquel que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.
En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, tendrán en cuenta estas circunstancias.
Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, en los términos establecidos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
1. Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2. Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable. También se considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo o la maternidad.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.
3. Las Empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
En el caso de Empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación en la forma y plazos que determine la legislación laboral y su posterior registro. Para las Empresas con una plantilla inferior a 50 personas, se recomienda contar con políticas internas en materia de igualdad con los mismos objetivos.
Para la elaboración de los planes de igualdad, la Empresa junto con la RLT realizará un diagnóstico previo consistente en el estudio cuantitativo y cualitativo de la situación, que permita conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y necesidades, así como definir objetivos y medidas en aras a lograr la igualdad real y erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de género.
Con este objetivo, el diagnóstico previo analizará todas aquellas materias especificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que también se aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos relativos a la violencia de género, la salud laboral, la comunicación y la cultura de Empresa.
Esta información será actualizada periódicamente, en los términos acordados entre la RLT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión de Igualdad o al órgano establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evolución y el cumplimiento de los objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.
Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las Empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la Empresa y Nivel profesional de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.
4. En los planes de igualdad por acordar, con ocasión de la renovación de los vigentes, o en cualquier momento si así se acuerda entre las partes, se incluirá, en aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales adecuados a la realidad y circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de género en aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran la tolerancia cero ante cualquier conducta indeseada que se considere acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o de cualquier otra índole.
Con el fin de prevenir estas situaciones y garantizar entornos laborales libres de acoso, todas las empresas deben contar con un protocolo en materia de prevención del acoso y garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados, seguros y confidenciales para tratar el problema y evitar que se repitan.
Con esta misma finalidad, y de manera adicional, se recomienda que se establezcan medidas, con la participación de la RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación y sensibilización.
Cualquier denuncia por acoso se podrá en conocimiento inmediato de la RLT y se le dará participación en el correspondiente procedimiento, si así lo solicita la persona afectada.
La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito laboral de la empresa, a la imposición de sanción.
En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y mantenimiento del empleo, así como la aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito de las Empresas, se podrán establecer procedimientos que garanticen la información, acceso y aplicación de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante la negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación vigente.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.
También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas generales o las de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos vigentes en cada momento.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a ser posible con el mismo o similar nivel de responsabilidad, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con ocasión de la declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional de salario, durante un periodo máximo de seis meses, o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este Convenio Colectivo o conforme al acuerdo entre la Empresa y la trabajadora afectada.
Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de género en las bases de datos internas de la entidad para garantizar su seguridad efectiva.
La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario compartido por las entidades y Sindicatos firmantes del presente Convenio. Para su consecución se requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.
1. Las empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y/o sus representantes legales especializados en la materia, procurarán el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la prevención, incluida la formación que deben impartir las empresas y que deben cursar los trabajadores, en los términos del artículo 5.b del Estatuto de los Trabajadores y artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL).
2. El marco natural de la participación y deseable consenso para la acción preventiva es el que se configura a través de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud. En cada empresa podrá acordarse espacios de diálogo y trabajo adecuados a su propia organización, como vía fundamental para canalizar los derechos de participación y consulta de la RLT en todas aquellas materias legalmente reguladas.
3. La figura del Delegado de Prevención es fundamental para implementar el derecho de participación y consulta regulados legalmente. Para que puedan desarrollar su función de una forma eficaz:
a) Se les facilitará la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones según el artículo 37.2 de la LPRL.
b) Se podrá ampliar su crédito horario, mediante acuerdo en la empresa.
4. En cumplimiento del deber de protección de la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, las empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y evaluación de los riesgos (de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología), planificación de la actividad preventiva, información, consulta, y formación y participación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la salud, y organización de la actividad preventiva.
5. Se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos derivados de las herramientas habituales de uso en la profesión bancaria, como pueden ser las pantallas de visualización de datos o similares incluyendo la verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico del puesto de trabajo.
6. El riesgo de atraco, agresiones o cualquier modalidad de violencia externa ejercida por personal ajeno a la empresa, en cuanto que se trata de un riesgo laboral presente en nuestras entidades debe ser prevenido, y por tanto incluido en el Plan de Prevención, siendo considerado en las evaluaciones de riesgo y en la planificación de la actividad preventiva. Especialmente se facilitará, desde el momento en que se sufra un atraco, el apoyo y seguimiento médico-psicológico a todas aquellas personas que así lo requieran.
7. Prevención de riesgos durante el embarazo, parto reciente o lactancia natural. Las evaluaciones de riesgos tendrán en cuenta los riesgos específicos de las mujeres trabajadoras. En el caso que una mujer comunique a la empresa su situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, se llevará a cabo una evaluación adicional en la que se establecerá el perfil de riesgo individual.
Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su estado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción salarial, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación.
8. La empresa podrá estudiar los índices de absentismo colectivo a fin de que, en caso de superarse el 4% en cómputo anual, pueda informar a la representación de los trabajadores y acordar posibles medidas correctoras.
La empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la clasificación de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.ª Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo injustificados y que no lleguen a seis en un mes.
2.ª Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte gravemente al servicio.
3.ª El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros y compañeras de trabajo.
4.ª No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la empresa.
5.ª No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
6.ª Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.
7.ª Faltar al trabajo un día sin causa justificada, siempre que no sea de aplicación lo dispuesto en el artículo 52.1 de este Convenio.
1.ª Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en el período de dos meses.
2.ª La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
3.ª Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número al de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
4.ª Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la empresa.
5.ª No comunicar a la empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la empresa.
6.ª La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo y que causen perjuicio a la empresa.
7.ª La retención, sin autorización del jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
8.ª Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
9.ª La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.
1.ª La transgresión de la buena fe contractual, así como del abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
2.ª El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros y compañeras o de clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.
3.ª La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
4.ª El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.
5.ª La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6.ª La infracción a las normas de la empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.
7.ª El abuso de autoridad por parte de los superiores.
8.ª El acoso sexual en los términos establecidos en la Ley.
9.ª La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
10.ª La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11.ª Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
12.ª La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona trabajadora interesada, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos. No obstante, lo establecido en este capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
2. Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo máximo de tres añ