Categoría: Normativas

mpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el Plan de Igualdad.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
o) En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los progenitores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo, tendrán derecho a reducir la jornada laboral hasta en dos horas, con la disminución proporcional del salario.
p) Por matrimonio o pareja de hecho en segundas nupcias: en el caso de que existan hijos o hijas menores de edad del otro cónyuge, se equiparán todos los permisos existentes por hijo o hija existente.
En todos los supuestos anteriores, será necesario que el personal en cuestión acredite debidamente, en el plazo de cuarenta y ocho horas después de su reincorporación al trabajo, mediante los justificantes y documentos legales que sean de aplicación, el cumplimiento de los hechos y circunstancias en virtud de los cuales obtuvo el permiso.
Para la concesión de los permisos retribuidos de este artículo relacionados con la pareja de hecho, será imprescindible justificar dicha unión mediante la inscripción como tal en el registro público que esté legalmente establecido por ley.
Los permisos se solicitarán siempre por escrito del superior inmediato.
Toda queja o reclamación individual que se produjere durante la vigencia del convenio por consecuencia de la aplicación o interpretación de sus preceptos, deberá ser sometida previa y preceptivamente a los diversos organismos paritarios regulados en este texto, a través de los procedimientos al efecto establecidos, sin perjuicio de la ulterior intervención de los juzgados o tribunales competentes.
Para aquellas reclamaciones que, por su contenido, no puedan ser tratadas en una comisión paritaria que tenga su propio sistema de reclamaciones, se utilizará el procedimiento establecido en el anexo número ocho (8).
En materia de ascensos y tribunales para proveerlos, se estará a lo acordado en el procedimiento especial que se incluye en este convenio como anexo número cinco (5).
A todas las personas empleadas cuyos puestos de trabajo así lo requieran, se les proveerá de la ropa de trabajo y calzado adecuado, de acuerdo con el procedimiento establecido por la empresa que se incluye como anexo número nueve (9).
Dicha ropa y calzado se entrega para ser utilizado para y durante la ejecución del trabajo encomendado por consecuencia del contrato laboral.
Las personas empleadas de la empresa que deseen causar baja voluntaria en el servicio de Ford España, S.L., vendrán obligados a comunicarlo por escrito dirigido a la dirección, cumpliendo al efecto los siguientes plazos de preaviso:
1. Personas empleadas de grado 21 al 10 de la tabla I del convenio: 15 días naturales.
2. Personas empleadas de grado 1 al 6 de la tabla II del convenio: 30 días naturales.
3. Personas empleadas de grado 7 o superior de la tabla II del convenio: 60 días naturales.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la antelación exigida en este artículo, facultará a la dirección de la empresa a descontar de la liquidación salarial definitiva de la persona afectada, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación, imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si la persona trabajadora incumplió la de avisar con la antelación debida.
Los contratos temporales regulados por el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se concierten en el cualquiera de los centros de trabajo de Ford España, podrán tener la duración máxima establecida por la normativa convencional sectorial vigente en su provincia o comunidad autónoma.
En acompañamiento de la formación práctica continua, el personal contratado se asignará:
Personal de Tabla I.
Años 1.º y 2.º: Grado 21.
Años 3.º y 4.º: Grado 22.
Año 5.º: Grado 03.
Año 6.º: Grado 05.
Personal de Tabla II*
Año 1.º: Grado 2.
Año 2.º: Grado 3.
Años 3.º y 4.º: Grado 4.
Año 5.º: Grado 5.
Año 6.º: Grado del puesto 6 o 7.
Si el puesto a desempeñar es de grado 8, se aplicará el grado 7 durante el sexto año y el grado 8 a partir del séptimo año.
Alcanzado el sexto año, las personas empleadas se englobarán, con carácter general, dentro de los Planes de Desarrollo Profesional que están regulados por los artículos 146 a 148 de este Convenio Colectivo.
Siempre que su utilización resulte posible, se acudirá a los servicios de la Fundación del Servicio Valenciano de Empleo para las nuevas contrataciones de personal.
a) En caso de incapacidad temporal–I.T. (enfermedad, accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y maternidad), la empresa abonará a la persona trabajadora, por administración delegada, las prestaciones establecidas en las normas vigentes de la Seguridad Social.
b) En aquellos días laborables durante los cuales la persona trabajadora perciba las mencionadas prestaciones económicas, que por la incapacidad transitoria (I.T.) abona la Seguridad Social, la empresa complementará hasta el 80 por 100 de los ingresos reales diarios de la persona trabajadora durante las cuatro primeras semanas.
Transcurridas estas cuatro semanas de baja y hasta un período máximo de 18 meses, la empresa complementará hasta el 90 por 100 de los ingresos reales diarios de la persona trabajadora.
Las personas empleadas con hijas o hijos y/o cónyuge con discapacidad o que tengan bajo su tutela a hermanos o hermanas o cuñados o cuñadas discapacitadas, así como hijas o hijos discapacitados de hermanos o hermanas de personas empleadas o del cónyuge, que sean calificados como tales por el IMSERSO o el órgano competente de las comunidades autónomas, y tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33%, percibirán la ayuda siguiente:
– Año 2022: 1.010,45 euros.
Este plus se revalorizará cada año de vigencia del convenio de acuerdo con el Incremento General.
No percibirán esta ayuda las personas empleadas, cuyos familiares (los citados en el párrafo primero de este artículo) perciban prestaciones como consecuencia de incapacidad permanente reconocida por la Seguridad Social o cualesquiera otras rentas, tales como los rendimientos del trabajo por cuenta propia o ajena.
Esta ayuda, que se abonará de una sola vez en el mes de diciembre de cada año, dejaría de abonarse si desapareciera la causa que la originó.
Solamente aplicará la ayuda a uno de los familiares beneficiarios si ambos fueren personas empleadas de la empresa.
Las personas empleadas que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o persona discapacitada que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
a) Ambas representaciones reconocen el serio problema que supone el absentismo y entienden que su reducción y corrección sólo se puede conseguir mediante un funcionamiento y utilización adecuada de los servicios de medicina de empresa y de la Seguridad Social, así como con unas adecuadas condiciones de Seguridad y Salud y ambiente de trabajo.
Ambas representaciones reconocen el serio perjuicio que se origina, tanto para la empresa como al personal, el que el absentismo supere determinados niveles y por lo tanto la necesidad de corregirlo y reducirlo.
b) La representación del personal se compromete a, por su parte, hacer campaña con el objeto de concienciar a la persona trabajadora sobre este problema, así como cooperar con las campañas educativas que sobre este aspecto haga la empresa y en las cuales haya participado la representación del personal, de acuerdo con los principios expresados en el apartado anterior.
c) La comisión paritaria, existente en el seno de la empresa tiene por finalidad el estudio de las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, así como la coordinación y la exigencia en la aplicación de medidas y soluciones a los organismos de la Seguridad Social y en especial al Instituto Nacional de la Salud.
Dicha comisión informará a al personal sobre las conclusiones de sus estudios y gestiones.
La representación social en dicha comisión estará compuesta por integrantes del comité de empresa.
d) Asimismo, ambas partes reconocen que el propósito de estas campañas y la comisión, es la reducción del absentismo en general y la corrección de sus causas, analizando los caminos tendentes a corregir los problemas que pongan de manifiesto los estudios realizados.
De acuerdo con el procedimiento actualmente en vigor en la empresa y que refleja el acuerdo obtenido en el convenio de empresa de 1977, se establece que, durante la vigencia de este convenio, los préstamos personales quedan fijados en las siguientes cuantías:
Durante la vigencia del presente convenio, el fondo de préstamos personales se incrementará en línea con el incremento salarial correspondiente a cada año.
a) El fondo de préstamos personales se destinará exclusivamente a atender necesidades médicas, de estudios, reparaciones del hogar y situaciones de emergencia personal p.e. gastos judiciales, embargos, etc.
b) En caso de extrema necesidad que se considerará por la Comisión, se podrá incrementar el límite individual, de 1500 euros a 1800 euros.
c) Las cantidades solicitadas se devolverán en un período máximo de 2 años y sin interés alguno.
d) Una vez alcanzadas las cifras de los fondos, las ayudas se irán concediendo de acuerdo con las cantidades que se vayan amortizando.
Para fomentar la formación del personal de la empresa se establece un beneficio social, de carácter asistencial, denominado Ayuda de Estudios, que se regula por las siguientes disposiciones:
1. La ayuda será de aplicación para el plan de estudios vigentes en cada momento y que estén oficialmente reconocidos por el estado o comunidades autónomas.
2. Los estudios que realicen las personas empleadas deberán estar relacionados con su puesto de trabajo o que puedan ser de aplicación práctica en cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa.
3. La ayuda consistirá, en caso de estudios superiores, en el pago de los créditos aprobados durante el curso vigente. La justificación de las asignaturas aprobadas se tendrá que entregar antes del comienzo del curso siguiente.
4. De conformidad con el procedimiento establecido al efecto por la Comisión Paritaria de Formación (anexo número tres (3)), las cuantías máximas para el pago de matrícula y gastos complementarios son las que a continuación se establecen:
5. Se recibirá la ayuda económica en proporción a los créditos conseguidos en cada curso, estableciendo como plazo máximo para superar el total de la carrera el doble de los años recomendados para acabarla.
6. El plazo para solicitar la ayuda de estudios se deberá efectuar antes del 30 de noviembre de cada curso.
7. Este plus se revalorizará cada año de vigencia del convenio de acuerdo con el Incremento General
El capital asegurado será de dos anualidades del salario bruto anual más el complemento de antigüedad que tenga la persona empleada en la fecha del hecho causante.
La contribución mensual de la persona empleada seguirá siendo del 0,009 por 100 del importe resultante de aplicar el doble del valor anual del salario bruto más el complemento de antigüedad de la persona empleada, menos 601,01 euros.
Durante la vigencia de este convenio, se establece una ayuda de comida por valor de:
a) 6,46 euros para el año 2022 por persona trabajadora y día trabajado para aquel personal adscritos al Turno Central que como consecuencia de su horario de trabajo no pueden acudir habitualmente a los comedores.
b) Y para las personas empleadas de la oficina de Madrid, por día trabajado, a razón de 12,05 euros para el año 2022. Esta ayuda se abonará bien en nómina o en vales de comida, a elección de la persona empleada, y cuya administración se determinará entre la gerencia y la representación social de Madrid.
Este plus se revalorizará cada año de vigencia del convenio de acuerdo con el Incremento General.
De acuerdo con los principios establecidos en el acuerdo que sobre este artículo fue suscrito con la representación social el 27 de junio de 1978, la empresa abonará a sus personas trabajadoras, según sus respectivos lugares de residencia y que figuran en el anexo número dos (2), las cantidades que a continuación se expresan:
El importe de este plus se mantendrá congelado durante toda la vigencia del convenio.
Las expresadas cantidades corresponden al total anual que se distribuye mensualmente en partes iguales. No obstante, las personas trabajadoras que suscriban un acuerdo de teletrabajo percibirán el plus de forma diaria y se percibirá los días que la persona trabajadora preste el servicio en el centro de trabajo.
En el supuesto de que alguna persona empleada cambie su lugar de residencia, tanto si se acerca como si se aleja de factoría, se le abonará la compensación por tiempo de transporte, si procediere, de acuerdo con el grupo en el que se encuentre encuadrado el nuevo domicilio.
Las personas empleadas que, a petición de la empresa, tengan que acudir al trabajo de forma habitual por sus propios medios de transporte en horarios no compatibles con el servicio de autobuses, percibirán, además del plus de distancia a que hace referencia el artículo 59 del presente convenio colectivo, la compensación por tiempo de transporte que corresponda según sus respectivos lugares de residencia.
De acuerdo con la legislación que rige el abono de este plus, la empresa pagará la cantidad de 0,2076 euros por kilómetro en el año 2022.
Este plus se revalorizará cada año de vigencia del convenio de acuerdo con el Incremento General
El plus de distancia se abona a aquellas personas empleadas que no puedan utilizar habitualmente el servicio de transporte de personas trabajadoras. Es decir, a aquel personal que deba trasladarse por sus propios medios y por no contar con servicio de transporte de personas trabajadoras, desde su domicilio habitual al centro de trabajo de Almussafes, así como a aquel personal que deba trasladarse por sus propios medios desde su domicilio habitual hasta el punto de recogida más próximo del mencionado servicio de transporte, y en todo caso dentro del ámbito de la provincia.
Este plus no será aplicable a las contrataciones/incorporaciones efectuadas después del 6 de mayo de 2013, fecha de la firma del Acuerdo de Competitividad.
El plus de distancia es incompatible con las medidas de flexibilidad y adaptación de la jornada voluntariamente suscritas por las personas trabajadoras.
En 1998 se implantó un plan de previsión para la jubilación instrumentado mediante póliza de seguro colectivo diferido.
El plan de previsión para la jubilación es voluntario y financiado mediante aportaciones de la empresa y de la persona trabajadora.
La empresa aporta, por cada persona trabajadora, fija en plantilla, que se adhiera al plan, una cantidad económica equivalente al 1 por 100 de su salario bruto anual más antigüedad. La aportación de la persona empleada es de igual cuantía.
Las personas empleadas mayores de 56 años y las mujeres embarazadas que estén adscritos a un régimen de turnos que lleve implícito el prestar sus servicios durante el turno de noche, pueden solicitar el cambio a otro puesto de trabajo que no implique trabajar en dicho turno.
La solicitud la dirigirá a la gerencia y a relaciones laborales del área/departamento a que pertenece la persona empleada, a través de su mando inmediato.
Las solicitudes serán atendidas tan pronto como la estructura organizativa y productiva permita efectuar el cambio. Salvo las embarazadas y los casos de limitaciones médicas de difícil colocación en otros puestos de trabajo, las demás solicitudes serán atendidas en un plazo máximo de seis meses a partir de la fecha de solicitud de la persona empleada. Llevado éste a cabo, la persona empleada dejará de percibir el plus de nocturnidad.
No obstante, lo anterior, si el número de solicitudes de cambio de turno de noche dificultase la normal actividad productiva de la factoría, éstas se atenderán en la medida que sea posible siguiendo el orden de entrada de la solicitud y la edad de la persona empleada, para poder garantizar que la estructura organizativa y productiva de la empresa funcionen con normalidad.
1. En los sistemas de turnos especiales que comporten trabajar todos los sábados y domingos, se estudiará una fórmula para la confección de los calendarios especiales cuyos regímenes de turnos de trabajo tengan, como mínimo, un fin de semana libre al mes.
2. Con el objeto de crear un procedimiento que permita dejar voluntariamente los turnos especiales, cuyo sistema comporte trabajar en sábado y domingo, se constituirá un registro de solicitudes para el personal que desee voluntariamente dejar los turnos especiales y otro para las personas que quieran trabajar en dicho régimen de turnos.
En los casos a que hace referencia el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores –excedencia para el cuidado de hija o hijo– se ampliará hasta 36 meses la reserva del puesto de trabajo.
Cada uno de los años de vigencia de este Convenio se pondrá en marcha una promoción de estudiantes de ciclo superior, de hasta 40 alumnos o alumnas cada una.
Al finalizar su ciclo de estudios se ofrecerá la contratación de 20 alumnos por promoción mediante un contrato indefinido o un contrato temporal con el compromiso de convertirse en indefinido. La Comisión del Observatorio para el Empleo velará por el cumplimiento de este compromiso.
Los criterios para las pruebas de ingreso en la Escuela de Aprendices y la selección de los alumnos a contratar se realizarán mediante seguimiento y acuerdo en el seno de la Comisión Observatorio para el Empleo.
Para el centro de trabajo de Madrid, se dispondrá de tres becas por promoción para estudios de formación profesional o equivalente en centros de dicha comunidad, similares a las llevadas a cabo en el XIII Convenio Colectivo.
La cuantía de estas becas se incrementará anualmente en línea con el Incremento General.
La empresa colaborará en la gestión y administración del club social para su funcionamiento.
Las personas trabajadoras podrán acogerse voluntariamente al plan de retribución flexible ofrecido por la empresa. Mediante este plan, las personas trabajadoras pueden asignar parte de su salario a la compra de bienes y servicios, beneficiándose de las ventajas fiscales que prevé la legislación.
Se mantiene vigente durante el presente convenio un programa de separaciones (sujeto a aprobación financiera de la empresa) que ayude a conseguir la declaración de Incapacidad Permanente a aquellos empleados con bajas de larga duración o limitaciones severas que, cumpliendo los requisitos médicos exigibles, voluntariamente quieran acogerse.
La organización práctica del trabajo en Ford España, S.L., de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, es facultad de la dirección de la empresa.
La Comisión Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo de Ford España, S.L., tendrá, colegiadamente, las siguientes funciones:
– Canalizar las reclamaciones individuales en materia de valoración de puestos de trabajo que no hubiesen sido resueltas satisfactoriamente para el interesado a través del procedimiento especial de quejas sobre valoración de puestos de trabajo que la compañía tiene establecido.
– Decidir, previos los asesoramientos y comprobaciones oportunos, una vez estudiada la reclamación, si existen elementos de juicio suficientes para estimar o desestimar la reclamación formulada.
– Acordar recomendaciones a la dirección de la empresa, para la revisión de algunos aspectos del sistema si así se considera necesario.
– Para el mejor cumplimiento de sus fines, la dirección de la empresa pondrá a disposición de la representación del personal en esta comisión el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo, homologado por la Dirección General de Trabajo mediante resolución de 28 de octubre de 1982.
La comisión paritaria a que se refieren las presentes normas, estará integrada por los integrantes siguientes:
– 3 representantes del personal, integrantes del comité de empresa, nombrados por el pleno del mismo de entre los cuales nombrarán al secretario.
– 3 representantes de la dirección de la compañía, de entre los cuales ésta nombrará al presidente o presidenta.
La asistencia a las reuniones de la comisión paritaria es obligatoria, salvo causa justificada que apreciará el presidente o presidenta. Para tales casos se designarán tantas personas sustitutas como integrantes de dicha comisión. La designación de las personas sustitutas se realizará simultáneamente y en la misma forma que la de los integrantes titulares.
La comisión paritaria se reunirá, para el análisis, estudio y decisión sobre reclamaciones, una vez al mes.
Para que las deliberaciones y acuerdos sean válidos, será indispensable la asistencia de todas las personas componentes de la comisión, o, en su caso, de sus personas sustitutas.
Los acuerdos se adoptarán por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple, siendo dichos acuerdos vinculantes para la empresa y al personal.
Los acuerdos sobre reclamaciones se retrotraerán a todos los efectos a la fecha en que se presentó la reclamación.
Por el secretario o secretaria se extenderá acta con los resultados de las deliberaciones, que será autorizada con la firma de todas las personas componentes de la comisión.
El tiempo invertido por las personas representantes del personal en la celebración de reuniones de esta comisión o en llevar a la práctica los acuerdos que por la misma se adopten, no se computará con cargo al crédito de horas legalmente establecido en favor de los integrantes del comité de empresa.
Siempre que la acumulación de reclamaciones así lo aconseje, la comisión paritaria se reunirá, previo acuerdo entre ambas representaciones, semanalmente con el objeto de resolver los problemas planteados, a la mayor brevedad posible.
En los casos en que la comisión paritaria deba conocer sobre reclamaciones relacionadas con un puesto determinado, podrá solicitar la presencia en la reunión en que haya de ser analizada la reclamación, de la persona superior jerárquica de la persona reclamante o cualquier otra persona de la empresa cuyo asesoramiento se estime necesario, así como a la información que sobre valoración de puestos fuera precisa.
Antes de plantear una reclamación ante la Comisión Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo, la persona empleada utilizará el procedimiento de reclamación ante la compañía que se desarrolla en el artículo siguiente.
Las reclamaciones se formularán en el juego de impresos que le serán facilitados por la empresa. Dicho juego de impresos será único, tanto para la fase inicial como para la reclamación ante la comisión paritaria.
Constará del número de copias suficientes para que pueda tramitarse la reclamación ante la comisión paritaria, en la forma que se indica en el artículo 77, si la persona empleada no considera satisfactoria la respuesta de la fase inicial.
La persona empleada que desee efectuar una reclamación relativa al nivel, funciones o características de su puesto de trabajo, lo pondrá en conocimiento de su superior, quien se asegurará que las funciones realizadas corresponden al puesto de trabajo y que tanto las funciones como las habilidades exigibles se adecuan al nivel de valoración asignado, haciendo las gestiones necesarias para resolver el caso.
Resuelta favorablemente una reclamación en fase previa, a través del procedimiento especial establecido en el presente artículo, la empresa comunicará la resolución a la Comisión Paritaria de Valoración de Puestos de Trabajo para que ésta dé traslado de la misma al interesado en presencia de su persona superior y de la persona representante de Relaciones Laborales de la planta.
Si la reclamación no queda resuelta a satisfacción de la persona empleada en el plazo de 12 días laborables, la persona empleada, si lo estima oportuno, podrá interponer reclamación ante la comisión paritaria, en el plazo de cinco días desde que se dio la respuesta.
La persona trabajadora, que, habiendo agotado las vías establecidas por la compañía para efectuar reclamaciones sobre valoración de puestos de trabajo, no encontrase satisfactoria la respuesta de la empresa, podrá presentar su reclamación ante la comisión paritaria, de acuerdo con los siguientes trámites:
1. Preparación de la Reclamación:
Se formalizará utilizando las copias necesarias del juego de impresos usado en la fase inicial.
La reclamación se basará en los mismos hechos que dieron lugar a la reclamación interna, debiendo ser interpuesta en un plazo de 5 días a partir de la fecha en que le hubiese sido comunicada por la empresa la resolución a través del procedimiento interno.
2. Presentación de la Reclamación:
La hará personalmente la persona trabajadora a su mando inmediato, entregándole debidamente diligenciadas las hojas correspondientes del impreso de reclamación.
La persona al mando admitirá siempre la reclamación, devolviendo uno de los ejemplares firmado y fechado para que le sirva de justificante y procediendo a dar a los dos ejemplares restantes el curso que se establece en los párrafos siguientes.
3. Tramitación por parte de la persona al Mando:
La persona al mando que recibió la reclamación, enviará los dos ejemplares de la misma, visados, a Relaciones Laborales local, en plazo de 2 días laborables, contados desde la fecha en que la persona trabajadora le entregó la reclamación. Relaciones Laborales local actuará de la siguiente forma:
Uno de los dos ejemplares lo enviará a la gerencia de Relaciones Laborales, para su conocimiento, y el otro a la Comisión Paritaria de Valoración.
Para que una reclamación sobre valoración de puestos de trabajo, pueda ser admitida a trámite por el comité paritario, deberá reunir las siguientes condiciones:
1. Que el reclamante acredite haber utilizado y agotado el procedimiento de los artículos 76 y 77 y que su petición hubiese sido resuelta desfavorablemente por la compañía.
2. Que la misma reclamación no haya sido presentada al comité y resuelta por éste, como mínimo, dentro de los últimos seis meses.
Los acuerdos tomados en el seno de la comisión paritaria serán comunicados por escrito a las partes interesadas en el plazo de 15 días desde la adopción del acuerdo.
Durante la vigencia de este convenio, la empresa facilitará progresivamente a las personas al mando, para que obren en su poder y puedan ser constatadas cuando fuese requerido por el personal afectado, el documento denominado «Descripción de Puesto de Trabajo» existente para cada uno de ellos.
Copia de estas mismas descripciones se entregará al comité de empresa, para su constancia.
Dicho documento refleja, de forma general, los deberes típicos y principales de los puestos de trabajo; no siendo, en modo alguno, una exhaustiva descripción que incluya todas y cada una de las tareas exigibles. En él se incluirá el grado que corresponda al puesto según valoración.
Cuando los puestos de trabajo experimenten cambios importantes en las funciones típicas de los mismos, la dirección de la empresa producirá a la mayor prontitud, nuevas descripciones adaptadas a las nuevas circunstancias.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo continuarán entregándose al comité de empresa las descripciones de puestos de trabajo.
La organización práctica del trabajo en Ford España, S.L., de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, es facultad de la dirección de la empresa.
La Comisión Paritaria de Métodos y Tiempos de Ford España, S.L., tendrá colegiadamente, las siguientes funciones:
– Canalizar las reclamaciones en materia de métodos y tiempos que no hubiesen sido resueltas satisfactoriamente para la persona interesada a través del procedimiento especial de quejas sobre métodos y tiempos que la compañía tiene establecido. A tal efecto, y a petición razonada de cualquiera de sus componentes dirigida al presidente o presidenta de la comisión, ser informada de la velocidad de la cadena referida al programa de producción y demás circunstancias concurrentes en el momento en que se produjo la reclamación
– Acordar recomendaciones a la dirección de la empresa, para la revisión de algunos aspectos del sistema, si así se considerase necesario.
– Decidir, previos los asesoramientos y comprobaciones oportunas una vez estudiada la reclamación, sobre las materias siguientes:
a) Si existen elementos de juicio suficientes para estimar o desestimar la reclamación formulada.
b) Si considera procedente o no que se efectúe la revisión de tiempos y rendimientos.
El acuerdo para que se efectúe dicha revisión sólo podrá estar basado en alguno de los siguientes hechos:
1. Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos de cada caso.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas trabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
Se incorpora al presente convenio (anexo número diez (10)) el contenido que sobre esta materia se recoge en el acuerdo de 28 de marzo de 1989.
La comisión paritaria a que se refieren las presentes normas, estará integrada por los integrantes siguientes:
– 4 representantes del personal, integrantes del comité de empresa, nombrados por el pleno del mismo.
– 4 representantes de la dirección de la compañía.
La comisión paritaria designará de su seno, un presidente o presidenta y un secretario o secretaria.
La asistencia a las reuniones de la comisión paritaria es obligatoria, salvo caso justificado que apreciará el presidente o presidenta.
Para tales casos se designarán tantas personas sustitutas como integrantes de dicha comisión. La designación de las personas sustitutas se realizará simultáneamente y en la misma forma que la de las personas integrantes titulares.
La comisión paritaria se reunirá, para el análisis, estudio y decisión sobre reclamaciones, una vez al mes.
Para que las deliberaciones y acuerdos sean válidos, será indispensable la asistencia de todas las personas componentes de la comisión o, en su caso, de sus personas sustitutas.
Los acuerdos sobre modificaciones o no, según sea el caso, se adoptarán por unanimidad o en su defecto por mayoría simple, siendo dichos acuerdos vinculantes para la empresa y la plantilla.
Por el secretario o secretaria se extenderá acta con los resultados de las deliberaciones, que será autorizada con la firma de todas las personas integrantes de la comisión.
El tiempo invertido por las personas representantes del personal en la celebración de reuniones de esta comisión o en llevar a la práctica los acuerdos que por la misma se adopten, no se computará con cargo al crédito de horas legalmente establecido en favor de las personas integrantes del comité de empresa.
Excepcionalmente, la comisión paritaria se podrá reunir, con carácter extraordinario, cuando ambas representaciones estén de acuerdo sobre la necesidad de celebración de la reunión. La reunión podrá ser solicitada por cualquiera de las representaciones con una antelación mínima de 72 horas hábiles.
En estas reuniones extraordinarias se tratarán aquellas reclamaciones que por su urgencia no pudiesen esperar a la celebración de la reunión ordinaria.
La comisión paritaria tendrá acceso a la información que considere necesaria de los departamentos técnicos de la empresa. Dicha información quedará sujeta al sigilo profesional.
Antes de plantear una reclamación ante la Comisión Paritaria de Métodos y Tiempos, la persona empleada utilizará el procedimiento de reclamación ante la compañía que se desarrolla en el artículo siguiente.
Las reclamaciones se formularán en el juego de impresos que le serán facilitados por la empresa. Dicho juego de impresos será único, tanto para la fase inicial como para la reclamación ante la comisión paritaria.
Constará del número de copias suficientes para que pueda tramitarse la reclamación ante la comisión paritaria, en la forma que se indica en el artículo 90, si la persona empleada no considera satisfactoria la respuesta de la fase inicial.
Si un trabajador tiene dificultad en alcanzar el rendimiento establecido y desea formular una queja, deberá ponerlo en conocimiento de su encargado o encargada o superior, quien se asegurará que las condiciones de trabajo del operario son las que corresponden a los estudios de ingeniería industrial y que sus habilidades y experiencia son las adecuadas para desarrollar el trabajo que tiene encomendado.
El encargado o encargada, ante una petición razonada y vista la información recibida, informará a su vez, verbalmente, al interesado sobre el contenido de su trabajo, en base a la documentación de la empresa que, en cada caso, resulte aplicable.
Queda entendido que en aquellos casos en que una operación concreta sea ejecutada por un equipo de trabajo, la respuesta del encargado o encargada se dará a la persona empleada reclamante referida al equipo del que forma parte.
Ante una posible discrepancia de la persona trabajadora, el encargado o encargada recabará la presencia del Departamento de Ingeniería Industrial de la planta para resolverla.
Si finalmente la reclamación no queda resuelta a satisfacción de la persona empleada en el plazo de 10 días laborables, éste podrá presentar su reclamación ante la Comisión Paritaria de Métodos y Tiempos en el plazo de 5 días desde que recibió la comunicación.
La persona trabajadora que, habiendo agotado la vía establecida en el artículo anterior para efectuar reclamaciones sobre métodos y tiempos, no encontrase satisfactoria la respuesta de la empresa, podrá presentar su reclamación por escrito ante la comisión paritaria, de acuerdo con los siguientes trámites:
1. Preparación de la Reclamación:
Se formalizará utilizando las copias necesarias del juego de impresos usado en la fase inicial.
La reclamación se basará en los mismos hechos que dieron lugar a la reclamación interna.
La reclamación se interpondrá en un plazo de 5 días a partir de la fecha en que le hubiese sido comunicada por la empresa la resolución a través del procedimiento interno.
2. Presentación de la Reclamación:
La hará personalmente la persona trabajadora a su mando inmediato, entregándole debidamente diligenciadas las hojas correspondientes del impreso de reclamación.
El mando admitirá siempre la reclamación, devolviendo uno de los ejemplares firmado y fechado para que le sirva de justificante y procediendo a dar a los dos ejemplares restantes el curso que se establece en los párrafos siguientes.
3. Tramitación por parte del Mando:
El mando que recibió la reclamación enviará los dos ejemplares de la misma, visados, a Relaciones Laborales local, en el plazo de 2 días laborables, contados desde la fecha en que la persona trabajadora le entregó la reclamación. Relaciones Laborales local actuará de la siguiente forma:
Uno de los dos ejemplares lo enviará a la gerencia de Relaciones Laborales, para su conocimiento, y el otro a la Comisión Paritaria de Métodos y Tiempos.
Para que una reclamación sobre métodos y tiempos pueda ser admitida a trámite por el comité paritario, deberá reunir las siguientes condiciones:
a) Que el reclamante acredite haber utilizado y agotado el procedimiento de los artículos 89 y 90 y que su petición hubiese sido resuelta desfavorablemente por la compañía.
b) Que la misma reclamación no haya sido presentada al comité y resuelta por éste, con anterioridad.
Para poder reproducir una reclamación deberán transcurrir, por lo menos, seis meses.
Se entiende por movilidad del personal los cambios de puestos y traslados dentro de la empresa o de cada uno de sus centros de trabajo realizados conforme a las normas pactadas en este convenio.
La movilidad se clasifica:
– Por su contenido o alcance: en geográfica y en funcional.
– Por su duración: en provisional o definitiva.
La movilidad geográfica se regirá, tanto en su definición como en las condiciones de realización de las mismas, por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Esta movilidad se considerará a la vez definitiva, entendiéndose como tal la que contempla el número 1 y 2 del citado artículo 40, y como provisional, la establecida en el número 3 del mismo artículo.
No se entenderán como movilidad geográfica, los desplazamientos que el personal tenga que hacer por razón de su trabajo en el área de su demarcación y que se retribuyen por el sistema de dietas y gastos de desplazamiento que esta compañía tiene establecidos.
La movilidad se regirá por la definición y normas contenidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y con aplicación al sistema que en los artículos siguientes se establece.
Son cambios provisionales aquellos que se realicen por un período de tiempo inferior a seis meses consecutivos naturales en un año o los que se hagan para cubrir los puestos vacantes por ausencia temporal del personal de la plantilla que tenga garantizado el derecho al reingreso y a la ocupación del puesto de trabajo.
Se exceptúan de esta norma al personal cuya movilidad haya sido llevada a cabo debido a recolocación por limitaciones médicas, reconocidas por el servicio médico de empresa. En estos casos no se consolidarán los puestos de trabajo.
a) La provisionalidad finalizará cuando:
– Transcurra el plazo fijado en el artículo anterior.
– Cese la causa que motivó el cambio.
– El puesto sea cubierto de forma definitiva o el cambio provisional se consolide en definitivo.
b) Al término de la provisionalidad, la persona volverá al puesto de origen.
Se considerarán como tal, aquellos que, sin reunir los requisitos para ser provisional, se prevea que la ocupación del nuevo puesto va a tener un carácter continuado y permanente.
Sobre la base de que los cambios de puestos de trabajo se efectúen de una forma racional y de acuerdo con las necesidades de cada momento, se pactan las normas que serán de aplicación general para todos los casos, salvo las excepciones que expresamente figuren en este título.
Las normas de aplicación general son las siguientes:
1. Los cambios de puestos de trabajo se efectuarán dentro del grupo profesional al que pertenezca la persona trabajadora.
2. A los efectos previstos en el presente título, se considerarán grupos profesionales a los siguientes:
– Personal obrero y subalterno:
a) Peones.
b) Especialistas en grados 21, 22, 2, 3, 4 y 5.
Mozos o mozas especialistas de almacén.
Personal Subalterno en grados 2, 3, 4 y 5.
c) Especialistas en grados 5, 6 y 7.
Personal Subalterno en grados 5, 6 y 7.
Personal Oficial en grados 5, que no sean de mantenimiento.
d) Personal Subalterno en grados 7 y 8.
Personal Oficial en grados 6, 7, 8 y 9 con las limitaciones derivadas o exigidas por su especialidad.
– Personal Administrativo:
a) Personal Auxiliar administrativo.
b) Personal Oficial administrativo y cajero.
c) Jefes o jefas administrativos.
– Personal Técnico no Titulado:
a) Personal Técnico no titulado, con las limitaciones derivadas y exigidas por su especialidad.
– Personal Técnico Titulado:
a) Personal Técnico titulado, con las limitaciones derivadas y exigidas por su especialidad.
3. Cuando sea de aplicación, los cambios de puesto de trabajo se realizarán entre personal que se ofrezca voluntario o siguiendo el criterio de antigüedad, entre el personal operario cuya movilidad sea necesaria.
4. Los puestos de trabajo a cubrir serán ocupados preferentemente por personas empleadas voluntarias que tengan el grado salarial que corresponda a dicho puesto.
Si lo dicho en el párrafo anterior no fuera posible, se respetará el salario más alto cuando el puesto de trabajo a ocupar tenga un nivel salarial inferior y si el cambio es a un puesto superior, se pagará la diferencia salarial mientras dure dicho cambio.
5. Cuando el cambio de puesto se realice a un puesto de trabajo de nueva creación, o de contenido totalmente distinto, o que no haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora, se le facilitará un período de adaptación que, en función de la dificultad del puesto, se establece del siguiente modo:
6. Personal obrero: 7 días. (Se exceptúan de este grupo a los profesionales de oficio que tendrán un período de adaptación de 15 días, así como a los mozos o mozas especializados de almacén que tendrán el mismo período de adaptación.)
– Personal subalterno: 15 días.
– Personal administrativo: 20 días.
– Personal técnico titulado o sin titular: 30 días.
Para los cambios provisionales superiores a un mes, se aplicarán criterios de rotación, al objeto de evitar que sean siempre afectadas las mismas personas trabajadoras. Los cambios inferiores se acumularán hasta completar dicho período.
Se reconocen como causas que dan origen a cambios de puestos de trabajo las siguientes:
a) A petición de la persona trabajadora afectada.
b) Por acuerdo mutuo entre empresa y persona trabajadora.
c) Por necesidad del servicio y/o conveniencia de la empresa.
d) Por disminución de la capacidad física del personal.
e) Por cualquier otra causa prevista por las disposiciones legales vigentes en el momento de la firma del presente convenio.
1. La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa, requerirá la solicitud escrita de la persona trabajadora.
2. Si la dirección de la empresa accede al cambio de puesto de trabajo, se asignará a la persona trabajadora la categoría profesional y el salario correspondiente al nuevo puesto de trabajo, sin que tenga derecho a indemnización alguna.
Cuando la movilidad tenga su origen en esta causa, se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes. Las partes afectadas podrán requerir los asesoramientos que estimen oportuno.
1. En los casos en que por necesidades del servicio y/o conveniencia de la Empresa sea necesario efectuar movilidad del personal, a la persona afectada se le aplicarán las garantías retributivas previstas en el artículo siguiente.
2. En el caso de que un cambio de puesto de trabajo basado en estas causas obligue a efectuar cambio de personas trabajadoras de un departamento a otro, se respetará a las más antiguas dentro de su categoría, entre el personal operario de la línea, sección o grupo de trabajo cuya movilidad sea necesaria.
En el caso de que se produzca empate en la antigüedad en la categoría entre el personal afectado por la movilidad, se seguirán los siguientes criterios:
a) Se respetará la persona más antigua en la empresa.
b) Si la antigüedad en la empresa fuese la misma para dos o varias personas empleadas afectadas, se respetará a las que tengan mayor antigüedad en el departamento.
c) Y si se produjese empate en todos los supuestos anteriores, se respetará a la de mayor edad.
3. Con objeto de clarificar los conceptos del punto 2 de este artículo, se incorpora a este texto articulado el «Acuerdo de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio» de 8 de abril de 1983, que definió los conceptos de área, departamento, línea, sección y grupo y que figura bajo anexo número seis (6) de este convenio.
4. Cuando al personal de la línea, sección o grupo afectados por la movilidad tengan categorías profesionales distintas, los criterios de antigüedad se aplicarán tomando como base la antigüedad en la empresa.
5. En el supuesto de que los cambios siendo dentro del mismo departamento fuesen provisionales o afectasen a puestos de mando o responsabilidad, será facultad de la empresa decidir al personal que efectuarán el cambio.
6. Los cambios de puesto de trabajo podrán tener carácter provisional o definitivo según su duración sea inferior o superior a seis meses.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 102, el cambio de puesto de trabajo tendrá las siguientes garantías retributivas:
a) Cambio Provisional a puesto de trabajo de superior valoración retributiva.
En estos casos la persona trabajadora conservará el nivel retributivo que tenía antes, si bien durante el tiempo que ocupe el nuevo puesto, y siempre que exceda de dos días laborables consecutivos, percibirá la diferencia retributiva existente entre ambos puestos, desde el primer día.
En los casos en los que proceda un período de adaptación, y mientras perdure el mismo, la persona trabajadora no percibirá la diferencia retributiva superior.
Esta diferencia se eliminará en el momento en que termine la provisionalidad.
b) Cambio Provisional a puesto de trabajo de inferior valoración retributiva.
En estos casos la persona trabajadora se le respetarán las percepciones que tenía antes del cambio.
Esta garantía de carácter personal no dará nunca derecho a reclamación por otras personas trabajadoras por comparación con la que tenga asignada la persona afectada por la garantía de que se habla en este apartado.
c) Cambio Definitivo a puesto de trabajo de superior valoración retributiva.
Superado el período de adaptación establecido para el nuevo puesto, la persona trabajadora percibirá las retribuciones correspondientes al citado puesto de trabajo.
d) Cambio Definitivo a puesto de trabajo de inferior valoración retributiva.
En estos casos se respetará a la persona trabajadora la totalidad de las percepciones que tenía en su anterior puesto de trabajo.
Una persona trabajadora podrá ser declarada en situación de disminución de capacidad por causas patológicas. El Servicio Médico de empresa será el único órgano dentro de la empresa responsable de definir esta situación, fijando el grado de disminución de capacidad de la persona trabajadora, puestos que puede desempeñar y asesorar sobre el tratamiento que debe seguir para lograr su rehabilitación. El Comité de Seguridad y Salud, entenderá de los procedimientos sobre la recolocación del personal disminuido.
Sólo estudiará el Servicio Médico de empresa las peticiones de situación de disminución de capacidad tramitadas:
a) A instancias de los jefes o jefas de la línea jerárquica del departamento a que pertenezca la persona trabajadora, cuando debidamente se justifique la petición.
b) A instancia del propio Servicio Médico, bien de oficio, bien a instancia de los servicios médicos de la Seguridad Social.
c) A instancia de la persona interesada, previa justificación médica.
Una vez que el Servicio Médico haya definido la situación de disminución de capacidad, a la persona afectada le serán de aplicación las normas siguientes:
a) Desempeñar un puesto de trabajo que sea compatible con sus facultades dentro de las posibilidades de la empresa y siguiendo las recomendaciones formuladas por el Servicio Médico.
En el caso de varias personas trabajadoras con igualdad de condiciones médicas, tendrá preferencia el de mayor antigüedad en la empresa.
b) En los casos en que la capacidad disminuida tuviese su origen en alguna enfermedad o accidente de trabajo no imputable a la persona trabajadora o a desgaste físico natural como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, a la persona trabajadora se le garantizarán las percepciones correspondientes en el momento del cambio de puesto, pudiendo la Empresa aplicar un nivel salarial distinto hasta un grado como máximo por debajo del que venía percibiendo, siempre y cuando dicha capacidad disminuida hubiese sido reconocida por los organismos competentes de la Seguridad Social y la persona trabajadora percibiese por ello la correspondiente indemnización.
Cuando haya que efectuar cambios o traslados de puestos de trabajo en los que deban aplicarse los criterios del artículo 102.2 de este convenio, se reunirán los representantes de Relaciones Laborales y las personas responsables de la planta afectada por los cambios, con dos integrantes del comité de empresa de dicha planta que hayan sido designados previamente por dicho organismo colegiado, para comprobar que se siguen los criterios que sobre cambios y traslados de puestos de trabajo se establecen en este convenio.
En dicha reunión se comprobará si las personas que se pretende trasladar son las que corresponden por aplicación de las normas del presente convenio.
La empresa facilitará información a los citados integrantes del comité de empresa sobre:
– Los criterios aplicados en materia de cambios o traslados.
– Relación nominal de personas que van a ser trasladadas.
– Fecha en que tendrán lugar los cambios o traslados; así como duración de los mismos y puestos a cubrir, con su grado.
Si en la comunicación de la empresa no se hiciese constar el tiempo de duración del cambio o traslado, se entenderá que dicho movimiento de personal tiene carácter provisional con la duración máxima que para los mismos se establece en el presente convenio.
Serán integrantes de este comité los cuatro representantes del personal y los cuatro de la empresa que, a su vez, sean integrantes de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio que, con independencia de las funciones propias de ésta, tendrán las siguientes competencias:
1. Recibir información, dentro de la primera quincena d