Categoría: Normativas

re la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida.
El valor de la hora extraordinaria para cada uno de los años de vigencia del convenio será el que se establezca al efecto en la tabla salarial anexa para cada año de vigencia del mismo. En ningún caso se abonarán por debajo del valor de la hora ordinaria.
La Empresa y la persona trabajadora acordarán su abono o su compensación con periodos equivalentes de descanso.
La empresa informará mensualmente a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), de las horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Serán consideradas como horas extraordinarias por fuerza mayor, las que se realicen con ocasión de accidentes o para solucionar necesidades urgentes o apremiantes que exija el inmediato tráfico ferroviario.
El valor de las horas extraordinarias por fuerza mayor será el que se determine al efecto en la tabla salarial anexa al convenio para cada año de vigencia del mismo. En ningún caso se abonarán por debajo del valor de la hora ordinaria.
La empresa pondrá los medios para facilitar a la persona trabajadora la entrada al puesto de trabajo o el regreso a su domicilio en caso necesario.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las 6:00 horas.
El valor de la hora nocturna será el que se determine al efecto en la tabla salarial anexa al convenio para cada año de vigencia del mismo.
Los incrementos salariales correspondientes a los años de vigencia del convenio establecidos a continuación serán de aplicación en las cuantías y conceptos establecidos en las tablas salariales del presente texto.
La retribución para el año 2020 será la establecida por las tablas salariales anexas a este convenio.
Para el primer semestre del año 2021 será la establecida por las tablas salariales anexas a este convenio.
Desde el 1 de junio de 2021 se aplicará un incremento adicional del 2% sobre todos los conceptos salariales o extrasalariales establecidos en convenio.
Para el año 2022: Se incrementarán todos los conceptos salariales y extrasalariales recogidos en las tablas salariales a 31 de diciembre de 2021 un 2,5%
Para el año 2023: A partir del 1 de enero de 2023, se incrementarán todos los conceptos salariales y extrasalariales recogidos en las tablas salariales a 31 de diciembre de 2022 un 2,75%.
A partir del 1 de enero de 2024 se incrementarán todos los conceptos salariales en un 2,40%.
Las actualizaciones salariales establecidas en este artículo serán siempre en positivo.
Por cada trienio vencido la persona trabajadora tendrá derecho a percibir la cantidad que, según nivel, se indica en las tablas salariales del presente convenio colectivo sectorial, siendo devengada al mes siguiente de su cumplimento.
A efectos de cómputo de este artículo, la antigüedad empezará a contar desde el día 1 de julio de 2005 cuyo valor será el que figure en las tablas salariales.
Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, percibirán como complemento periódico de vencimiento superior al mes el importe de dos gratificaciones, integradas cada una de ellas por los conceptos siguientes:
Paga de verano: Esta paga estará integrada por una mensualidad del salario base más la antigüedad que corresponda. Su abono, una vez devengada, se efectuará, el de 15 de junio de cada año.
Su devengo se calculará sobre un periodo de 6 meses, que se corresponde, del 1 de enero hasta el 30 de junio.
Paga de Navidad: Esta paga estará integrada por una mensualidad del salario base más la antigüedad que corresponda. Su abono, una vez devengada, se efectuará, el 15 de diciembre de cada año.
Su devengo se calculará sobre un periodo de 6 meses, que se corresponde, del 1 de julio hasta el 31 de diciembre.
El abono de las pagas se podrá realizar a su vencimiento o prorrateadas en 12 mensualidades, según acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores. En todo caso, el acuerdo alcanzado se aplicará a la totalidad de los trabajadores del centro.
1. El plus transporte es un concepto económico de carácter extrasalarial y que consiste en una cantidad de dinero que se entrega a la persona trabajadora para compensar los gastos que se realizan diariamente al desplazarse desde el domicilio a su centro de trabajo.
Dicho plus de transporte se abonará en su totalidad independientemente del contrato de trabajo al que estuviera sujeto el personal eventual o fijo, así como en lo referente a la jornada laboral.
La cuantía de este plus en cómputo anual será la que se determine a este efecto en la tabla salarial anexa al convenio para cada año de vigencia del mismo, manteniendo su naturaleza extrasalarial con independencia de su distribución en 12 mensualidades, con el fin de que la persona trabajadora no vea variadas sus percepciones durante el periodo de vacaciones.
Para aquellas personas trabajadoras que presten servicio 4 días o más a la semana su abono será mensual en la cuantía que se especifique al efecto en las tablas salariales anexas al presente convenio y para aquellas personas trabajadoras que presten servicio menos de cuatro días a la semana el abono de este plus se hará por día efectivo de trabajo, en la cuantía que se especifique al efecto en las tablas salariales anexas al presente convenio.
Tanto si se percibe de forma mensual, como diaria, por cada día de ausencia al trabajo que tenga en cuadrante, se descontará la cantidad del importe diario especificado en las tablas salariales, este descuento no se efectuará en las ausencias en las que el texto del convenio especifica que no se sufrirá merma económica.
2. El plus vestuario es un concepto económico de carácter extrasalarial y que consiste en una cantidad de dinero que se entrega a la persona trabajadora para compensar los gastos que obligatoriamente correrán a su cargo por limpieza y conservación del vestuario, calzado y demás prendas que componen su ropa de trabajo considerándose a estos efectos como indemnización por mantenimiento de vestuario.
Dicho plus de vestuario se abonará en su totalidad independientemente del contrato de trabajo al que estuviera sujeto el personal eventual o fijo, así como en lo referente a la jornada laboral.
La cuantía de este plus en cómputo anual será la que se determine a este efecto en la tabla salarial anexa al convenio para cada año de vigencia del mismo, manteniendo su naturaleza extrasalarial con independencia de su distribución en 12 mensualidades, con el fin de que la persona trabajadora no tenga variación en sus percepciones durante el periodo de vacaciones.
Para aquellas personas trabajadoras que presten servicio 4 días o más a la semana su abono será mensual en la cuantía que se especifique al efecto en las tablas salariales anexas al presente convenio y para aquellas personas trabajadoras que presten servicio menos de cuatro días a la semana el abono de este plus se hará por día efectivo de trabajo, en la cuantía que se especifique al efecto en las tablas salariales anexas al presente convenio.
Tanto si se percibe de forma mensual, como diaria, por cada día de ausencia al trabajo que tenga en cuadrante, se descontará la cantidad del importe diario especificado en las tablas salariales, este descuento no se efectuará en las ausencias en las que el texto del convenio especifica que no se sufrirá merma económica.
Asimismo, la empresa abonará el plus de vestuario a aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios en tareas, que sin requerir el uso de uniforme, sí exigen una adecuada imagen y presencia.
Por ser condiciones salariales y extrasalariales mínimas las establecidas en este convenio colectivo, se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual y sólo para las personas trabajadoras que presten sus servicios antes de la entrada en vigor del presente convenio.
La diferencia que pudiera resultar a favor de la persona trabajadora se consolidará como complemento «ad personam» no siendo compensable ni absorbible. Y no sufrirá revalorización alguna durante la relación laboral de la persona trabajadora.
La jornada es de 1.744 horas anuales, a razón de 40 horas semanales de promedio. La jornada de trabajo podrá distribuirse irregularmente, respetándose los descansos semanales establecidos en el convenio colectivo o en los gráficos de cada centro de trabajo.
El descanso mínimo ininterrumpido entre jornada y jornada será de 12 horas.
La jornada anual de trabajo efectivo, es el resultado de restar al año natural los descansos semanales correspondientes, los 31 días naturales de vacaciones anuales, los 14 festivos anuales y los días de asuntos propios que correspondan en cada año de vigencia del convenio.
Dentro de la jornada diaria continua que exceda de seis horas, existirá una pausa de 30 minutos. Cuando la jornada exceda de cuatro horas continuadas el descanso será de 20 minutos. Estos descansos tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Las empresas, derivada de su potestad en la organización del trabajo, deberán marcar el horario de disfrute de la pausa dentro de la jornada de trabajo diaria, a estos efectos durante la pausa, la persona trabajadora no podrá realizar ningún tipo de servicio y podrá ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo indicado anteriormente.
Excepcionalmente, en los casos donde por especiales necesidades del servicio resulte imposible que la persona trabajadora interrumpa su jornada de trabajo para hacer efectiva dicha pausa, la empresa optará por abonar con carácter mensual el importe del valor de hora ordinaria de la persona trabajadora en concepto de plus de descanso, o procederá a la compensación en descansos de forma anual.
En caso de optar por la compensación en descansos se garantizará que el tiempo resultante sea proporcional al sumatorio anual de los 30 minutos de descanso diario y el resultado deberá ser disfrutado por la persona trabajadora durante el año natural siendo acumulado en un único periodo y en días completos.
Para la determinación del coeficiente de proporción de jornada en los contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial se seguirán las siguientes reglas:
A) Cuando se preste servicio a razón de 5 días de trabajo efectivo y 2 de descanso se aplicará la siguiente fórmula:
La duración del descanso semanal será de 2 días ininterrumpidos, para todas las personas trabajadoras, salvo pacto en contrario.
Anualmente será elaborado por la empresa el calendario anual de prestación de servicio que deberá incluir a todas las personas trabajadoras del centro de trabajo.
El calendario será confeccionado como fecha máxima dentro del mes de diciembre del año anterior, exponiéndose un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo y en cada uno de los lugares de prestación de servicio.
Dichos cuadrantes deberán ser respetados en su integridad, salvo pacto expreso entre las personas trabajadoras y la empresa, o mediante acuerdo colectivo con los representantes de las personas trabajadoras.
No obstante, donde ya esté implantado un cuadrante anual a la firma del presente convenio colectivo, se respetará su aplicación.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
A) Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho.
B) Tres días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
C) Dos días por traslado del domicilio habitual. Para la justificación de este permiso deberá justificarse, dentro de los 15 días siguientes a su disfrute, con el empadronamiento. La no presentación del padrón se considerará una transgresión de la buena fe contractual.
D) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
F) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
G) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado por los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.
H) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
I) 4 horas para que la persona trabajadora pueda asistir a la consulta del médico especialista del sistema de sanidad pública.
J) El tiempo indispensable para que la persona trabajadora pueda acompañar a hijos menores de 12 años y mayores dependientes a la consulta del médico del sistema de sanidad pública
La licencia referente al apartado C, se verá incrementada en 2 días cuando el hecho causante requiera desplazamiento fuera de la provincia.
El disfrute de los permisos recogidos en dicho artículo no originara merma económica alguna para la persona trabajadora, teniendo que abonarle todos los conceptos retributivos que recogen en las tablas, así como los que individualmente perciba la persona trabajadora.
En permisos retribuidos correspondientes al fallecimiento o intervención quirúrgica con o sin hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que el hecho causante coincida con el día de descanso en gráfico, en festivo no trabajado o en día no laborable, la licencia comenzará el primer día de trabajo previsto tras el hecho causante.
En los permisos retribuidos correspondientes a la hospitalización, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad el inicio del disfrute de la licencia no deberá coincidir necesariamente con el primer día del hecho causante ni tampoco deberá ser necesario su disfrute de forma correlativa pudiendo disfrutarse en días alternos mientras dure el hecho causante.
En todo caso, se tendrá en cuenta para todos los permisos retribuidos, que las parejas de hecho tendrán los mismos derechos que las de derecho, incluido el permiso de matrimonio que podrá disfrutarse al registrarse como pareja de hecho.
A) Cuando se produzca el fallecimiento de un familiar hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad en el extranjero la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia no retribuida de hasta 6 días que se acumularan a la licencia retribuida por este mismo motivo.
B) Las personas trabajadoras con menos de 4 días de trabajo de promedio a la semana tendrán derecho al disfrute de 2 días de licencia no retribuida sin más limitaciones que las establecidas en el artículo de asuntos propios en lo referente a su solicitud, concesión y disfrute.
C) Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y las empresas deberán conceder licencias no retribuidas siempre que concurran los siguientes requisitos:
– Que la persona trabajadora tenga una antigüedad de al menos 3 años.
– Que la persona trabajadora no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los 2 años anteriores.
– Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a 1 mes e inferior o igual a 4 meses, siempre con carácter consecutivo.
– Que la persona trabajadora preavise a la empresa con mínimo de 1 mes de antelación del inicio de la licencia.
– A los efectos del disfrute se excluirá el periodo navideño comprendido entre el 18 de diciembre y el 7 de enero y la semana completa de semana santa. Asimismo, podrá ser excluido el periodo que coincida con ferias o fiestas patronales, que deberán ser establecidas con carácter previo en el cuadrante anual, a estos efectos el citado periodo de exclusión no podrá exceder de un periodo continuado de 10 días anuales y por una sola vez en cada centro.
– En el centro de trabajo no podrá coincidir más de una persona trabajadora en el disfrute de esta licencia, salvo pacto en contrario. Asimismo, se exceptuarán como disfrute las fechas señaladas.
D) Además de las anteriores, la persona trabajadora podrá solicitar licencias no retribuidas que deberán ser autorizadas por la empresa. Estas licencias no retribuidas no afectaran a la antigüedad de la persona trabajadora.
En el caso de que alguno de los requisitos recogidos con anterioridad no tengan cumplimiento efectivo, para la concesión de la licencia no retribuida, deberá existir acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora
Las personas trabajadoras que presten servicios a jornada completa o en la modalidad de jornada parcial con 4 días o más de prestación de servicios a la semana, tendrán derecho a 6 días de asuntos propios anuales.
La solicitud se realizará por escrito, como mínimo con una semana de antelación, y la empresa deberá contestar por cualquier medio fehaciente dentro de los cuatro días siguientes desde su recepción. Los citados días se concederán cualquier día del añoycomo mínimo a una persona por turno en centros de menos de 15 trabajadores/as y a 2 personas por turno en los centros de 15 o más trabajadores/as, concediéndose por orden de solicitud.
El disfrute de dichos días no originará merma económica de ningún concepto de carácter salarial o extrasalarial.
En relación con todas las personas trabajadoras afectados por el vigente convenio, se reconocen a las parejas de hecho los mismos beneficios que a las de derecho, incluido los derechos derivados del matrimonio. A tal fin serán necesarios los requisitos y procedimientos de actuación siguientes:
a) Certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento de la localidad donde resida.
b) Declaración jurada, firmada por la pareja, en la que se haga constar los datos personales del trabajador y los de su pareja, responsabilizándose ambos, de la veracidad de los datos declarados.
c) El beneficio se generará en el momento de presentación de los citados documentos.
Todas las personas trabajadoras afectados por este convenio colectivo tendrán derecho a disfrutar 31 días naturales de vacaciones anuales retribuidas en función de sus retribuciones mensualmente percibidas, que no podrán ser sustituidas ni compensadas por cantidad económica alguna.
Dentro del último trimestre de cada año se establecerá de mutuo acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa el calendario de vacaciones anual para el año siguiente. El disfrute de dichos días se realizará de una sola vez o, en su caso, dividido en 2 periodos (uno de 15 días y otro de 16 días), en caso de división del periodo vacacional se disfrutarán 16 días naturales en los meses de junio (solo segunda quincena), julio, agosto, septiembre y el resto en cualquier época del año.
De no existir calendario de vacaciones en el centro, los dieciséis días de vacaciones a disfrutar en el periodo estival comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, serán concedidos a elección de la persona trabajadora, si ésta avisa por escrito con, al menos, 2 meses de antelación de la fecha del disfrute, que deberá iniciarse obligatoriamente inmediatamente después del disfrute del descanso semanal, con independencia del día de la semana en que éste se produzca, prolongándose durante 16 días naturales e incorporándose en el turno de trabajo que corresponda.
En el supuesto que en el turno haya hasta 7 personas trabajadoras sólo podrá disfrutar vacaciones una de ellas. En caso de que haya 8 o más personas trabajadoras en el mismo turno, podrán disfrutar vacaciones en el mismo periodo 2 de ellas. En el supuesto que de la aplicación de la regla anterior resultarán personas trabajadoras sin derecho al disfrute en el periodo estival, las empresas facilitarán las medidas organizativas necesarias para garantizar el derecho. En todo caso, y habida cuenta que los turnos vacaciones pueden no ser coincidentes con quincenas naturales, de superponerse los turnos de vacaciones de diferentes personas trabajadoras, la empresa, por razones organizativas podrá establecer otras fórmulas en la elección de los turnos.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
A) Forzosa o voluntaria.
1. La excedencia podrá ser forzosa o voluntaria. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público, político o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, político o sindical.
2. El trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria en un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido 1 año desde el final de la anterior excedencia. El trabajador comunicará su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo con al menos 1 mes de antelación. El incumplimiento del preaviso dará lugar a la extinción de la relación laboral.
Los trabajadores tendrán derecho a situarse en situación de excedencia voluntaria por el periodo de hasta 1 año con reserva de puesto de trabajo.
B) Excedencia maternal, paternal y para atención a familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Esta excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, tal y como establece la legislación vigente.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sean hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este epígrafe será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o nivel profesional equivalente.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años, para el cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida alguna, hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sean hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este epígrafe será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Cuando estas excedencias vengan precedidas de una reducción de jornada las cotizaciones realizadas durante la misma se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción.
Esta misma situación se tendrá en cuenta para las indemnizaciones en caso de despido o extinción del contrato de trabajo.
Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure su cargo representativo.
la persona trabajadora que se acoja a una excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa.
En las excedencias voluntarias y por cuidado de hijos y familiares, el trabajador deberá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de su misma categoría o similar en un plazo no inferior a 15 días de la terminación de la misma.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, la empresa procederá de la siguiente manera:
1. Las mujeres embarazadas y las que estén lactando de forma natural, recibirán la vigilancia de la Salud adecuada a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, protocolizada y adecuada para las sustancias con las que trabaja.
2. Las empresas están obligadas en la Evaluación de Riesgos a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o aquellas que estén lactando de forma natural, a agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en su capacidad reproductiva, el embarazo o la lactancia, y las medidas correctoras a adoptar que deberán ser conocidas por la trabajadora.
3. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la salud de la mujer embarazada o el feto, así como, para la mujer que esté lactando de forma natural o el bebé a través de la leche materna, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, en todo caso, la no realización de trabajos nocturnos o el trabajo a turnos, ni ocupará puestos que impliquen realizar trabajos declarados como tóxicos, penosos o peligrosos.
4. En todo caso tendrá derecho a ocupar un puesto de trabajo de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, sin que dicha modificación suponga merma de su contrato de trabajo. La asignación indicada se realizará dentro de los límites establecidos por la legislación vigente y atendiendo las indicaciones médicas siempre que vengan motivadas y con la indicación aproximada del esfuerzo a soportar.
5. Si el cambio o la adaptación de su puesto de trabajo no resultará técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, se facilitará por la Empresa toda la documentación necesaria y con la debida prontitud, como máximo 1 semana desde que la trabajadora haga la petición, para que pueda solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
6. Las trabajadoras embarazadas, así como los padres y madres con hijos menores de 3 años tendrán preferencia en la permanencia en el centro de trabajo cuando existan traslados.
7. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de su remuneración, para someterse a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa, acompañando justificación médica de la necesidad de la realización de estas actividades y exámenes dentro de la jornada de trabajo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En el caso de optar por la acumulación, se aplicará en días laborables computando 1 hora por cada día de trabajo efectivo según el cuadrante de la persona trabajadora hasta el cumplimiento de los 9 meses de edad del hijo.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sean hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras en el mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora y la RLT durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Este derecho consiste en una prestación económica a los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, en aquellos casos que ambos trabajen para el cuidado del menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer o cualquier otra enfermedad grave, que así haya sido determinado por la legislación vigente o reglamentariamente, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.
Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración, a fin de que se dedique al cuidado directo, continúo y permanente del o la menor.
Para el acceso al derecho a esta prestación se exigirán los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación de maternidad contributiva.
La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora equivalente a la establecida para la prestación de Incapacidad Temporal, derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente, del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando él o la menor cumpla los 18 años.
Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiario de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.
La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o, en su caso, a la Entidad Gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
Las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores que perciban esta prestación, y por tanto afectados por una reducción de jornada, se realizara conforme a lo establecido y determinado legalmente para este caso.
En todo lo referente a este derecho y que no esté especificado en este artículo se estará a lo dispuesto en las normas legales vigentes en cada momento.
Derecho a adaptar la jornada laboral para conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal en los términos establecidos por la Ley.
Se creará una comisión mixta conformada por la Representación de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores que se reunirá al menos dos veces al año cuya función será la de analizar de forma objetiva la posibilidad y viabilidad de atender las peticiones de aquellos trabajadores y trabajadoras que por circunstancias, personales, familiares, académicas o medicas debidamente acreditadas pudieran necesitar de forma temporal, traslados o modificaciones de la jornada o el régimen de turnos.
En aquellos centros de trabajo en los que existan tareas sujetas a turnos no rotativos, cuando se produzcan vacantes en los mismos se ofertarán previa a cualquier contratación las vacantes entre las personas que presten servicio en dicho centro, otorgándose según criterios de antigüedad en la empresa.
Las empresas asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación vigente.
La empresa adjudicataria estará en contra de toda conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa, verbal o física, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
Las empresas adjudicatarias no realizaran ninguna contratación externa ni de servicios con empresas condenadas por sentencia firme por delitos contra la igualdad, la orientación sexual o la identidad de género.
Las empresas se comprometen a negociar y desarrollar planes para la gestión de la diversidad y la igualdad. Dichos planes integrarán un conjunto de medidas dirigidas a garantizar la igualdad plena de derechos y la eliminación de cualquier tipo de discriminación para todas las personas trabajadoras que se encuentren afectadas por este Convenio/Acuerdo, lo que es una condición básica para la integración y el mantenimiento de la cohesión social.
Del mismo modo, incluirán las medidas de acción positiva que se determinen necesarias y que se mantendrán hasta la eliminación de la situación que las motive. Anular cualquier cláusula o norma interna que implique discriminación directa o indirecta de las personas trabajadoras en los procesos de selección de personal, en la promoción, la formación, la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, los beneficios sociales, el salario, la protección de la salud, etc.
Las empresas afectadas por el ámbito de aplicación del presente convenio, con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad y diversidad con el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, así como la integración laboral de las personas trabajadoras que pertenecen a colectivos más desfavorecidos como son el colectivo de personas con discapacidad, inmigrantes, LGTBI. Fijando los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Las partes firmantes asumen el compromiso de velar porque exista dentro de las empresas un ambiente exento de acoso sexual, psicológico y por razón de sexo estableciendo y dando a conocer los procedimientos creados para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan, relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.
3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, una vez finalizada la situación de interinidad cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
5. Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por una víctima de violencia de género se considerarán justificadas.
6. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar mediante acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su d