Categoría: Normativas

La falta de uno o dos días al trabajo en un mes sin causa que lo justifique.
4. La divulgación de información de la empresa de reserva obligada, sin que se produzca perjuicio para la empresa.
5. Realizar trabajos durante la jornada ajenos a la empresa, ya sea por cuenta propia o de terceros.
6. Utilizar para uso propio, sin autorización de la empresa, herramientas, utensilios, maquinaria, etc. propiedad de la empresa.
7. No estar localizable en situaciones de imaginaria.
8. La inobservancia de las medidas de seguridad adoptadas por la empresa, siempre que no se deriven perjuicios.
9. La reincidencia en las faltas leves, siempre que ello ocurra en el plazo de tres meses a contar desde la comisión de la primera.
10. La negligencia o descuido inexcusable en el servicio.
11. Abandono del trabajo sin causa, cuando el mismo se derive paralización del servicio o trastornos en el trabajo.
12. La obstrucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y negligencia en su cumplimiento.
13. La disminución, no grave ni continuada, en el rendimiento del trabajo.
14. Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.
15. La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas que ocupen cargos de jefatura o dirección.
16. La simulación de enfermedad o accidente o pedir permiso alegando causa inexistente y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información falsa.
17. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o cambiar un turno sin autorización expresa de la empresa.
18. En general, todos los actos graves de ligereza, imprudencia o indisciplina.
Son faltas muy graves:
1. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el tiempo de servicio, si repercuten negativamente en el trabajo.
2. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo, incluyendo en este tipo la utilización indebida de los billetes frees.
3. La falta de tres o más días de trabajo en un mismo mes sin causa que lo justifique.
4. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de seis meses o veinte en un año.
5. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los trabajadores y personal de dirección o jefatura o a sus familiares.
6. Violar secretos de la empresa cuando existan perjuicios para la misma.
7. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo.
8. Originar riñas y pendencias con otros trabajadores.
9. La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes procedentes del personal de jefatura o dirección.
10. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma por o en asuntos relacionados con su empleo en la empresa.
11. Cualquier infracción de la legislación de aduanas.
12. La reincidencia en las faltas graves dentro del periodo de tres meses.
13. Abuso de autoridad.
14. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgos de accidente para sí o para otros trabajadores.
15. La falta considerable de respeto y disciplina contra los directores, jefes de cualquier clase, tanto en tierra como en vuelo.
16. Los trabajos para otra actividad similar sin autorización expresa de la empresa.
17. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre, mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
18. Incumplir la obligación de dedicación exclusiva cuando el trabajador esté obligado a su cumplimiento.
19. La acusación demobbing(acoso moral/psicológico) o acoso sexual o discriminación por razón de sexo, bien contra un cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero de la persona trabajadora presuntamente acosada, cuando tras la finalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido fraudulenta (falsa) y/o infundada.
20. Las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual a través de medios tecnológicos.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
a) Por faltas leves, amonestación escrita o hasta dos (2) días de suspensión de empleo y sueldo.
b) Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.
c) Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días o despido.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción, si la falta cometida pudiera ser punible administrativa, civil o penalmente.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las personas TCP podrán ser sancionadas por la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones establecidos en el presente capítulo.
Con carácter previo a la imposición de cualquier sanción disciplinaria, en los casos de faltas graves o muy graves, se redactará escrito donde se exprese de manera clara y precisa los cargos que se imputan al TCP expedientado que le será notificado, disponiendo de un plazo de cinco días para que conteste al pliego de cargos y aporte o proponga las pruebas que a su derecho convengan, las cuales se unirán al expediente.
De toda sanción se dará traslado por escrito al TCP, quién deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. La RLT recibirá copia de la sanción impuesta por falta grave o por falta muy grave.
Se aplicarán los permisos y licencias para facilitar la conciliación y cuidados que en cada momento se regulen en la normativa legal vigente.
Adicionalmente, se acuerda:
(i) Permiso para asistir a la consulta médica propia y/o pruebas diagnósticas propias un máximo de cuatro horas al año. Condiciones:
– Que no puede acudirse fuera de jornada.
– Preavisar a su superior jerárquico con toda la antelación posible de la asistencia a una consulta o una prueba médica.
– Justificar mediante documento oficial tanto la asistencia y su duración, como que dicha consulta o prueba no podía realizarse total o parcialmente fuera del horario laboral.
(ii) Permiso del día efectivo exclusivamente para exámenes oficiales.
La programación de vuelos chárter y deportados se confeccionará preferentemente con personas TCPS voluntarias.
Toda la formación se impartirán tal y como están definidos en los programas aprobados por la autoridad.
Para garantizar la transparencia, objetividad y la correcta revisión de los errores, los exámenes de los cursos de entrada a la compañía, así como de los cursos periódicos, habilitación y sobrecargo, serán tipo test. Esta modificación implicará modificar el manual y es de aprobación por AESA, por lo que una vez ratificado el acuerdo se procederá a iniciar los trámites y cuando esté aprobado se aplicará.
El Sobrecargo es un puesto de confianza en la empresa por lo que su nombramiento y remoción corresponde a la dirección de Aeronova. Su elección deberá obedecer los siguientes criterios:
– Postulación voluntaria tras el anuncio de la apertura de plazas.
– Requisitos:
• Normas aeronáuticas de aplicación.
• Superación del curso correspondiente.
• Informe favorable de jefatura de TCP's
– La antigüedad será un factor especialmente valorable, en caso de que existan varias personas candidatas con la misma valoración a efectos de acceder al puesto. En igualdad de condiciones el cargó se otorgará aquellos que mejor puesto tengan en escalafón.
– Al ser un cargo de confianza, en caso de que se pierda la misma la dirección podrá aplicar la remoción justificando la decisión.
Los informes de evaluación que se realicen a las personas tripulantes de cabina (incluidos sobrecargos y tcps), se deberán mostrar al trabajador afectado y serán firmados por la persona que evalúa y por la persona evaluada. Todo trabajador tiene derecho al tratamiento de sus datos personales y laborales, a poder acceder y revisar informes manteniendo la confidencialidad de su contenido y no pudiendo ser utilizado más que para clarificar cualquier extremo respecto a la persona que lo solicita. En caso de disconformidad por parte de la persona evaluada, podrá trasladarlo en el informe, firmando «conforme» o «no conforme» y manifestando lo que considere oportuno en defensa de sus intereses, la disconformidad deberá ser justificada y se enviará digitalmente en presencia del TCP.
Cualquier informe elaborado a un trabajador sin su conocimiento, así como la falta de firma de los intervinientes y afectados, la falsedad de la información, o con la incorporación de datos en momento posterior a la firma, será plenamente nulo.
En relación al procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio colectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET, y una vez se haya pronunciado la Comisión Paritaria dentro del debido plazo, las partes acuerdan someterse a un procedimiento de Mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (ASAC).
Igualmente, las partes acuerdan someter las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria regulada en el presente convenio colectivo, cuando esté entendiendo de cuestiones de su competencia, a un procedimiento de Mediación ante dicho Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), como paso previo a acudir a la vía jurisdiccional.
En cumplimiento de lo recogido en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, Aeronova, SLU, promueve condiciones de trabajo con el fin de evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, específicamente contra en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para dar cumplimiento al precepto legal (sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia), se concretan las siguientes acciones:
– Existencia de un Protocolo de Actuación Frente a Conductas No Deseadas, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007.
– Existencia de un canal de comunicación para la denuncia de cualquier comportamiento que pueda suponer un incumplimiento de lo previsto en las normas referidas en el apartado anterior, denominado «Canal de Cumplimiento y Buenas Prácticas». La Unidad de Cumplimiento, dependiente del Órgano de Cumplimiento, será la receptora de las denuncias y de su correspondiente gestión.
– Estas comunicaciones podrán hacerse a través de dos vías diferentes:
• Canal electrónico email: cumplimos@globalia.com
• Canal electrónico web corporativa: a través de la web corporativa vía formulario electrónico.
– Designación de un instructor y comisión de investigación, para el análisis e instrucción, si procede, de cualquier denuncia que pueda entrar por el canal establecido.
– Realización, por parte de todos los empleados, de la formación sobre el Código Ético y Comportamientos No Tolerados.
– Realización de Campañas Informativas sobre la protección integral contra las violencias sexuales.
– Se incluirá en las evaluaciones de puestos de trabajo y riesgos psicosociales ocupados por mujeres trabajadoras la violencia sexual.
– Se incluirá en las consignas informativas entregadas a las mujeres trabajadoras pautas para la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral (información preventiva, según el artículo 18 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales)
– Dentro de la Formación en materia de prevención de riesgos laborales (según el artículo 19 de la Ley 31/1995), se incluirá contenidos sobre la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral.
En relación con el ámbito laboral, las obligaciones que establece la Ley 15/2022 para Aeronova, SLU, son las previstas en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de quiénes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este mismo sentido, el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de libertad sexual, en relación con la prevención y sensibilización en el ámbito laboral, establece que «las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital».
La empresa promoverá y velará por el cumplimiento de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Ello sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia.
Por ello, la dirección de Aeronova, SLU, se compromete establecer y negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, la actualización del protocolo de actuación y acciones de formación. De estas medidas adoptadas, se beneficiará la totalidad de la plantilla, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada o contratos en prácticas, así como, también, las personas becarias y aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición, así como, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras, la inclusión de la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, formando e informando de ello a las personas trabajadoras.
Los representantes legales de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La empresa adecuará los procedimientos específicos existentes para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Asimismo, se llevará a cabo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación, dirigidas a las personas trabajadoras cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos de formación.
Se promoverá la sensibilización y la formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal afectado por el presente convenio.
Algunas de esas medidas y herramientas, que nos van a ayudar a construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral, son:
– Código ético y políticas de empresa respecto al acoso moral, por razón de sexo y sexual, así como cualquier tipo de discriminación.
– Código de conducta y de buenas prácticas.
– Cursos y formación en esta materia.
– Formación específica para la detección preventiva a los miembros del área de gestión de personas y prevención de riesgos laborales.
– Campañas de sensibilización para toda la plantilla.
Si bien, la realización de cursos sobre cualquier forma de acoso o discriminación en la empresa no es obligatoria, sí resulta muy recomendable, ya que a través de estos cursos de formación y sensibilización, las personas trabajadoras aprenden a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral o sexual, en especial, en este supuesto, donde entendemos que la formación y sensibilización sobre el acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral forma parte de nuestras obligaciones en materia de igualdad, tal y como se recoge entre los objetivos y medidas del plan de igualdad, así como para cumplir con lo previsto en la Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual.
Estas acciones de formación no se convierten en una mera propuesta de medidas a incluir en el protocolo de prevención del acoso, sino que se planificarán como cursos para todas las personas que conforman la empresa, ya que a través de dichas acciones se informará y formará a la plantilla sobre qué se consideran conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y cómo evitarlas y sobre el procedimiento a seguir en caso de ser víctimas o testigos de las mismas.
Así mismo, este tipo de cursos cumplirán con el objetivo de sensibilizar a todos los miembros de Aeronova, SLU, sobre la importancia de mantener un entorno laboral seguro, en el que se respete la libertad y dignidad de las personas.
Estos cursos serán impartidos por personas formadas en igualdad y con experiencia en la materia (Coordinadora de igualdad,Compliance Officer, …)
La actual política y protocolo de prevención de conductas no deseadas de Aeronova, SLU, donde se incluyen la prevención del acoso laboral, del acoso sexual y por razón de sexo, establecen los mecanismos para denunciar y perseguir a los posibles acosadores, siendo su principal función la de prevenir cualquiera de estas situaciones, es decir, evitar que lleguen a producirse.
A través del protocolo de acoso se busca erradicar este tipo de comportamientos en la empresa, para lo que podemos recurrir a diferentes medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse, algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.
Por último, cabe señalar que el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo forma parte de cada Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de este.