Categoría: Normativas

Visto el texto del III Convenio colectivo del grupo Naturgy (Código de convenio n.º: 90100123012013), que fue suscrito con fecha 14 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales de CC.OO. - Industria, SIE y UGT-FICA en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Paritaria del Convenio.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de febrero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Álvarez Alonso.
El presente Convenio Colectivo se enmarca en un escenario complejo a nivel global, lleno de incertidumbre en el ámbito económico y social tras la reciente crisis económica, pero que a la vez plantea un nuevo horizonte en el que pueden desarrollarse nuevos retos y oportunidades de negocio y transformación, dentro de un sector convulso en el que se deben concentrar esfuerzos en impulsar energías más limpias, lo que implica un profundo cambio en el marco de negocio, teniendo Naturgy que jugar un trascendente papel en la transición ecológica en la que la Compañía se encuentra inmersa, con un número de competidores cada vez mayor.
Asimismo, en dicho escenario merece una especial mención la operación societaria en la que se encuentra inmersa el Grupo Naturgy. Está previsto que el Grupo proceda a su escisión en dos grupos societarios, diferenciados el uno del otro, uno de ellos constituido por los negocios regulados de Naturgy y, otro por los negocios no regulados de dicho Grupo.
La referida operación societaria, en caso de producirse, va a repercutir en lo que respecta a las materias reguladas en el presente Convenio.
En esta situación, se hace necesario un marco laboral, no solo como herramienta de regulación de las relaciones laborales en el Grupo, sino como palanca esencial para establecer una base adecuada dirigida a afrontar la necesaria transformación del Grupo dentro de un mercado altamente competitivo, y para facilitar las adaptaciones que puedan resultar necesarias en cada momento.
De esta manera, conscientes del entorno actual y volcados en construir la base más adecuada para la evolución de la Compañía atendiendo no solo a su historia, sino a la necesaria preparación para el futuro, las partes firmantes han realizado un enorme esfuerzo y ejercicio de responsabilidad para alcanzar acuerdos en un contexto realmente difícil, con el objetivo común de dotar a las empresas del Grupo Naturgy de un marco laboral estable y flexible que, al tiempo que vele por su plantilla, permita que la Compañía avance en el necesario proceso de transformación que continúe permitiendo situarla como uno de los referentes energéticos.
Así, con este reto transformador por delante, en el que se apuesta por un nuevo modelo de Compañía más eficiente, digitalizada, competitiva y comprometida con el medioambiente, el Convenio Colectivo parte de una regulación homogénea de las condiciones de trabajo para las personas trabajadoras de las empresas que, actualmente, conforman el Grupo, al tiempo que facilita una mayor flexibilidad de actuación y gestión en cada Negocio, tanto en las actuales peculiaridades propias de cada uno de ellos como en las posibilidades de adaptación ágil cuando la situación lo precise, garantizando también derechos a colectivos concretos como consecuencia de los diferentes orígenes y cuya conservación se pueda considerar factible en las circunstancias presentes.
Las partes han convenido acordar e incluir en Convenio medidas que sean favorecedoras del empleo, tales como movilidad y polivalencia funcional, movilidad geográfica (que se entenderá referida, de producirse la escisión, a cada nuevo grupo que surja de la misma por separado), jornada irregular, flexibilidades, etc., todo ello con la finalidad de alcanzar un óptimo aprovechamiento y adecuación de los recursos humanos, más acordes a las necesidades que puedan existir en cada momento.
El Grupo también requiere que el Convenio Colectivo sea una eficaz herramienta de gestión al tiempo que un marco de referencia y de base para la plantilla, siendo en esta línea sus aspectos principales, los siguientes:
– La Clasificación Profesional, estructurada por Grupos Profesionales.
– La Movilidad Funcional y/o Geográfica para que permita una eficaz gestión de la plantilla.
– Las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
– Una estructura retributiva común, estableciendo la posibilidad de incentivos variables en función de la contribución a la buena marcha del Grupo.
– El modelo de Organización de la Actividad Preventiva respecto a la Prevención de Riesgos Laborales en la Empresa.
– La acción sindical a través de las secciones sindicales de grupo.
– Los Beneficios Sociales como complemento a las condiciones laborales.
El Convenio Colectivo se divide en un cuerpo de aplicación de carácter general, y anexos complementarios que incluirán las tablas salariales, las tablas de clasificación profesional, las tablas de cálculo de tiempo de trabajo y otros.
Al amparo de lo regulado en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda un Convenio Colectivo de Grupo (en adelante Convenio) que es de aplicación en las empresas que a la fecha de la firma pertenecen al Grupo Naturgy y que se relacionan a continuación:
Todas ellas, en adelante y a efectos de este Convenio, la Empresa.
En el marco de lo regulado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio será de aplicación igualmente a aquellas empresas que resulten de una escisión, total o parcial, o; de la fusión de las empresas arriba indicadas o; de la constitución de sociedad mediante transmisión de patrimonio en las que: por un lado, se produzca sucesión de empresa a efectos laborales y, por otro, el Grupo mantenga una posición mayoritaria (superior al 50% accionarial) o, siendo el accionista con mayor participación accionarial, ejerza la gestión y dirección de su plantilla, previa comunicación a la Representación de los Trabajadores.
Ante el anuncio del Proyecto Géminis, y en el caso que se materialice la escisión, las referencias contenidas en este Convenio al «Grupo» se entenderán referidas individualmente a cada grupo resultante de dicha escisión, sin perjuicio de que las partes se puedan reunir para valorar los efectos del Proyecto Géminis.
En esta línea, todas aquellas partidas económicas o de otra índole de consideración global (como puede ser entre otras, dotación programa de desarrollo profesional, abono por resultados, etc.) se repartirán proporcionalmente en base a la plantilla resultante de los dos grupos o se tendrán en cuenta individualmente para cada uno de los grupos segregados respecto de las materias que correspondan (como puedan ser entre otras, vacantes, movilidad, etc.).
Igualmente se valorará la distribución de los distintos órganos de representación, cuya composición deberá adecuarse a las circunstancias concretas.
Geográficamente será de aplicación en todos los centros de trabajo de las empresas indicadas ubicados en el territorio español.
Este ámbito funcional, así como el ámbito de Grupo del presente Convenio en base a lo dispuesto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, no ha de implicar por sí mismo la responsabilidad solidaria en materia laboral, de las empresas mencionadas o del Grupo como tal.
El presente Convenio afectará a todos los trabajadores en activo de la Empresa (y al personal pasivo o en Situación Laboral Especial –en adelante SLE– en las materias que así expresamente se indique), con excepción tanto del Personal Exento como del Personal Excluido.
Tendrán la consideración de Personal Exento de Convenio los Directores y Gerentes, los cuales verán regulada su relación laboral por lo dispuesto en su contrato de trabajo.
Tendrán la consideración de Personal Excluido de Convenio aquellos trabajadores que, no siendo Personal Exento, ocupen puestos de especial dedicación, y tengan reguladas sus relaciones laborales por medio de contrato individual en el que se refleje su voluntad de exclusión de Convenio. Las partes convienen que el porcentaje óptimo de este Personal Excluido de Convenio no debería superar el 25% de la plantilla en el conjunto de las empresas incluidas en el ámbito funcional del mismo.
De forma voluntaria el Personal Excluido de Convenio se incorporará al mismo cuando ocupe puestos incluidos en Convenio, formalizándose documentalmente entre la Empresa y la persona trabajadora.
La incorporación del citado personal Excluido a Convenio implicará la distribución de su remuneración fija entre todos los conceptos regulados en el Convenio, que le sean individualmente aplicables, dejando de devengar y percibir los demás conceptos retributivos de aplicación exclusiva al Personal Excluido. No obstante, si la persona trabajadora hubiera percibido y estuviera devengando Retribución Variable, y no pasara a percibir ningún otro tipo de retribución variable, a raíz de dicha incorporación o con posterioridad, percibirá exclusivamente, durante los 3 primeros años de incorporación a Convenio, los importes que se deriven de los siguientes porcentajes aplicados sobre la retribución variable correspondiente al personal excluido, percibida el año anterior a la inclusión:
También dicha incorporación implicará la novación del resto de condiciones laborales y beneficios sociales a favor de las establecidas en el Convenio, sin que las aplicables con anterioridad a su incorporación a Convenio sigan vigentes con posterioridad.
El Convenio entrará en vigor el día de su firma, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, salvo en aquellas materias en que específicamente se pacte una vigencia diferente.
El Convenio se prorrogará automáticamente de año en año, salvo que una de las partes formule denuncia del mismo por escrito, y con comunicación a la otra dentro de los seis meses anteriores a la finalización de su vigencia, o de cualquiera de sus prórrogas.
En el supuesto de que, denunciado el Convenio con la antelación establecida en el apartado anterior, no se alcanzase un acuerdo antes del término del periodo de vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, el presente Convenio mantendrá su vigencia, salvo en las materias de carácter obligacional y las que tengan una regulación ligada a su vigencia (31 de diciembre de 2024).
Tanto en el periodo de vigencia, como en el de cualquiera de sus prórrogas, así como en el posible periodo de ultraactividad, las partes se comprometen a negociar de buena fe.
Los pactos contenidos en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible. Si por sentencia judicial se resolviera su nulidad, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie el mismo, iniciándose la negociación dentro de los quince días siguientes a la recepción de la indicada sentencia.
En el supuesto de que por modificación normativa o por sentencia judicial firme se produjera la derogación o nulidad parcial de alguna de sus cláusulas y/o disposiciones, y cualquiera de las partes firmantes lo considerase esencial a la totalidad e indivisibilidad del mismo, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie el mismo en su totalidad, iniciándose la negociación dentro de los quince días siguientes a la recepción de la indicada sentencia o de la fecha de publicación de la referida normativa, manteniendo temporalmente su eficacia en el resto de su contenido normativo.
Todas las condiciones económicas que se establecen en el Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensan en su conjunto y cómputo anual las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria o por cualesquiera otras causas.
Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por las mejoras que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre la Empresa y sus trabajadores con carácter preferente. Con carácter supletorio y en todo lo no previsto, se aplicarán las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores y la normativa general complementaria.
La firma de este Convenio no obstaculizará el que, de darse las causas justificativas legalmente previstas al respecto, pueda iniciarse el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre respetando el periodo de consulta y la obligación de negociar de buena fe.
Como órgano para la interpretación y la vigilancia del Convenio se crea una Comisión de Seguimiento paritaria que, además, podrá ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en aquellos casos en los que las partes lo sometan a su consideración de común acuerdo.
Adicionalmente, las Partes expresan su voluntad de acudir con carácter general al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje que corresponda, previamente a la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción social.
1. Composición.
La Comisión de Seguimiento estará formada por un miembro de cada una de las Secciones Sindicales firmantes, e igual número total por parte de la Dirección de la Empresa.
2. Funciones.
Serán funciones específicas de la Comisión de Seguimiento:
a) Interpretar la totalidad de los artículos o cláusulas del presente Convenio.
b) Vigilar el cumplimiento de todo lo acordado.
c) Conocer, en primera instancia, las reclamaciones que puedan producirse durante la vigencia del Convenio y sobre las cuestiones tratadas en el mismo.
d) Analizar y debatir las cuestiones que las partes sometan libremente a su consideración, con el ánimo de encontrar soluciones.
e) Resolver las discrepancias que puedan surgir en los períodos de consultas de los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
f) Audiencia previa al inicio del procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
g) Aquellas otras que puedan atribuírsele de común acuerdo entre las partes.
3. Funcionamiento.
a) La Comisión de Seguimiento se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las partes firmantes. La solicitud se formulará por escrito y en la misma se indicará el tema que se somete a la consideración de la Comisión.
b) Las reuniones deberán tener lugar, a más tardar, a los 15 (quince) días naturales después de la fecha de su solicitud, salvo aquellas para las que la ley establezca un plazo inferior.
c) El voto de la Representación de los Trabajadores será ponderado, de acuerdo con la representatividad ostentada a la fecha de firma del Convenio, y los acuerdos se alcanzarán por mayoría absoluta.
d) Se redactará un acta reflejando los asuntos tratados, así como, las resoluciones correspondientes de cada uno de los casos objeto de debate, que firmarán todos los miembros preferentemente en un plazo de 15 (quince) días hábiles.
e) A efectos de comunicaciones, el domicilio de la Comisión de Seguimiento será en Madrid, Avenida América 38, Planta 11.
Para los supuestos contemplados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de no solventarse la discrepancia en el seno de la Comisión de Seguimiento, se seguirá el procedimiento regulado en el citado artículo, siempre que dicha discrepancia afectase a centros de trabajo de la Empresa situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa de acuerdo con la legislación laboral y su eficiencia será un elemento crítico para alcanzar los objetivos del Grupo, por lo que se analizarán permanentemente las necesidades organizativas, así como la capacidad disponible y potencial del equipo humano, para armonizar unas y otras mediante la gestión dinámica de la plantilla.
A este respecto, y de conformidad con la legislación vigente, se primará la continua adaptación de la organización de la Empresa a los objetivos de eficiencia, innovación, digitalización, competitividad y sostenibilidad, no alterando las condiciones de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y procurando su consenso, dando cumplimiento a los procedimientos de información, consulta y/o negociación con la representación de los trabajadores que resulten de aplicación según la normativa vigente, potenciando actitudes de diálogo y esquemas participativos.
Las personas trabajadoras desarrollarán las funciones que tengan encomendadas con eficacia y deberán colaborar en cuantas mejoras de métodos o sistemas se implanten, con el objetivo de contribuir al desarrollo tecnológico de la Compañía y garantizar un nivel óptimo de productividad. A este fin, la Empresa dotará de la formación adecuada para la adquisición de la capacitación necesaria, facilitando la Persona Responsable de cada Unidad el acceso a la misma.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, en el ejercicio del poder de organización y dirección inherente a la misma, la creación de puestos de trabajo, la definición de su contenido funcional, y la determinación de su clasificación profesional, ajustándose el sistema de valoración de puestos presentado a lo establecido en la legislación vigente.
Con esta valoración la empresa determinará el nivel de contribución a la organización de cada puesto de trabajo, definiéndolo en función de parámetros de valoración vinculados a factores profesionales. A cada uno de esos puestos le corresponderá, de conformidad con la tabla regulada en el Anexo V y en función del nivel de contribución asignado, un nivel de referencia salarial.
El acceso a los niveles de referencia salarial indicados se producirá con el mismo mecanismo que el establecido para los niveles de entrada regulados en el artículo 12 de este capítulo, de forma que se alcanzarán los mismos –en tanto en cuanto se mantenga la adscripción al puesto de trabajo correspondiente– una vez transcurrido un año en cada uno de los niveles salariales que preceden a estos. Este sistema se implantará e iniciará su aplicación –también en los efectos económicos que correspondan– a partir del primer día del mes de la fecha de firma del presente Convenio.
El sistema de clasificación profesional se articula en grupos profesionales, en función del contenido general de la prestación del trabajo.
Se denomina Grupo Profesional a la unidad clasificatoria de los puestos de trabajo que los agrupa por las funciones y actividad a realizar con carácter principal en cada uno de ellos, así como por las aptitudes profesionales, titulaciones o reconocimiento profesional equivalente requeridos para el desempeño de dichos puestos.
Cuando se establezca la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la adscripción al Grupo Profesional se establecerá en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Como principio básico de clasificación profesional de las personas trabajadoras, se establecen 4 grupos profesionales: Grupo Técnico, Grupo Comercial, Grupo Técnico-Operativo y Grupo de Gestión.
En el Anexo V se adjunta la tabla de puestos tipo a la fecha de firma y su correspondiente clasificación profesional.
Grupos Profesionales:
Técnico.
Las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional desempeñan funciones especializadas en áreas de negocio o corporativas de mayor responsabilidad y alcance a las establecidas en los restantes grupos profesionales, controlando los procesos de su responsabilidad, con un elevado grado de especialización y autonomía. Los puestos asignados a este Grupo, requieren titulación universitaria o reconocimiento profesional equivalente. Los trabajadores en él incluidos pueden ejercer supervisión de tareas y/o dirección de personas trabajadoras.
Comercial.
Las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional desempeñan funciones inherentes a la actividad comercial o de expansión de la Empresa (expansión, captación y gestión de productos). Determinados puestos asignados a este grupo, en función del grado de responsabilidad y conocimiento inherentes a su desempeño, requieren titulación universitaria o reconocimiento profesional equivalente pudiendo también ejercer supervisión de tareas o gestión/coordinación de personas trabajadoras que desempeñan funciones propias de este Grupo.
Técnico-Operativo.
Las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional desempeñan funciones propias del negocio, con un grado medio de especialización técnica, preventiva y operativa relativas a instalaciones propias o de clientes, producción industrial, infraestructura de redes y elementos auxiliares u otras equivalentes, pudiendo también ejercer supervisión de tareas o gestión/coordinación de personas trabajadoras que desempeñan funciones propias de este Grupo.
Gestión.
Las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional desempeñan funciones del ámbito de soporte a procesos, soporte técnico y/o otras análogas, en áreas de negocio o corporativas pudiendo también ejercer supervisión de tareas o coordinación de personas trabajadoras que desempeñan funciones propias de este Grupo.
Niveles de Desarrollo Profesional:
Dentro de cada Grupo Profesional existen los siguientes niveles:
Niveles de Entrada.
Corresponden a los niveles salariales inferiores de la tabla salarial, que se aplicarán al personal por nuevo ingreso en la Empresa, o cambio de Grupo Profesional. El paso de un nivel salarial al siguiente se producirá de forma automática cada año de actividad laboral hasta alcanzar el nivel Básico.
No obstante lo anterior, la Empresa está facultada para realizar directamente contrataciones en cualquiera de los niveles de Entrada, nivel Básico o niveles de Desarrollo, atendiendo a las peculiaridades propias de cada caso (experiencia profesional, titulación u otras circunstancias análogas debidamente acreditadas).
Nivel Básico.
Se corresponde con el desempeño pleno del puesto de trabajo, que se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del mismo con un nivel de eficacia, eficiencia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo.
No obstante, con independencia del puesto de trabajo de adscripción, el personal que ostente el nivel Básico podrá acceder a los niveles de Desarrollo, mediante una mayor formación y/o un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a niveles de retribución superior y/o a otro Grupo Profesional, mediante acciones de desarrollo profesional, o por libre designación de la Empresa.
Niveles de Desarrollo.
Los constituyen los niveles superiores al nivel básico de cada grupo al que podrá acceder el personal de acuerdo con su progresión profesional y con las necesidades de la organización.
La promoción dentro de los niveles de Desarrollo se efectuará en el marco de las acciones de desarrollo profesional, o por libre designación de la Empresa.
El Desarrollo Profesional regulado en el presente Convenio responde al reconocimiento de la capacitación profesional de las personas trabajadoras que exige el desarrollo de la Organización. Se fundamenta en los principios básicos de contribución, aptitud, capacidad y experiencia en el desempeño de sus funciones dentro del puesto de trabajo y grupo profesional correspondiente.
Bajo estos principios, existen dos vías o sistemas de desarrollo profesional que tienen como objetivo favorecer y reconocer el esfuerzo individual a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales de la persona trabajadora y valorando un mayor desarrollo y competencia profesional, a fin de responder a la naturaleza cambiante de la propia organización y un mejor desempeño en el puesto de trabajo.
Estos dos sistemas consisten en:
1. La promoción dentro del mismo Grupo Profesional sin cambio de puesto de trabajo (PDP).
A estos efectos la Dirección de la Empresa definirá, en su caso, las acciones de desarrollo profesional que puedan establecerse anualmente en función de la dotación existente y el tratamiento económico que pueda corresponder a cada acción, debatiéndose con carácter previo a su aprobación en la Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional.
La Empresa definirá los requisitos necesarios para poder presentarse a las acciones de desarrollo profesional antes indicadas, previa consulta a la Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional.
Los criterios que se tomarán en consideración –que tendrán desarrollo anual en la Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional– para la adjudicación de las acciones definidas, serán con carácter general:
– Evaluación del responsable.
– Compromiso con la seguridad y salud.
– Objetivos medioambientales.
La Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional establecerá el procedimiento para la presentación y reclamaciones de los participantes y para la publicación de resultados.
La dotación total para el Programa de Desarrollo Profesional será de:
– 580.000 euros para el año 2022
– 290.000 euros para el año 2023
– 290.000 euros para el año 2024
2. Cobertura de vacantes.
El procedimiento y condiciones para optar a la cobertura de vacantes, se establecerá por la Empresa en cada caso concreto, atendiendo a la naturaleza y perfil de los puestos a cubrir, teniendo en cuenta que:
– Se publicarán las vacantes que se generen.
– En la publicación de la vacante se indicarán los datos del puesto a cubrir, grupo profesional, centro de trabajo, horario y formación requerida.
– La persona trabajadora que formalice una petición recibirá información periódica de la situación de su solicitud hasta la adjudicación de la vacante, así como sobre la desestimación de la solicitud de adjudicación en su caso.
– Una vez adjudicada la vacante, se procurará que la cobertura efectiva de la misma se produzca en un plazo no superior a 4 meses, intentando que se reduzca este plazo cuando la vacante sea en unidades con régimen de trabajo a turnos.
Se priorizará la cobertura de vacante mediante cobertura interna sobre la externa. Para la cobertura interna se establece un período de prueba de 3 meses de trabajo efectivo en el desempeño de la función, descontándose para dicho cómputo los periodos de Incapacidad Temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. Durante el periodo de prueba la percepción económica y la adscripción al nuevo puesto tendrán carácter provisional.
Con el ánimo de analizar y efectuar el seguimiento de las cuestiones que puedan suscitarse en materia de clasificación y promoción profesional, reguladas en el presente Convenio, se acuerda constituir una Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional, con la composición y funciones siguientes.
1. Composición y funcionamiento.
La Comisión estará integrada por los siguientes miembros:
Un miembro de cada una de las Secciones Sindicales firmantes, e igual número total por parte de la Dirección de la Empresa. Cada una de las partes antes indicadas, ostentará el 50% de la totalidad de los votos. El voto de la Representación de los Trabajadores será ponderado, de acuerdo con la representatividad ostentada a la fecha de firma del Convenio.
Las reuniones serán convocadas por la Dirección de la Empresa, a iniciativa propia o a solicitud de la Representación de los Trabajadores, con una antelación mínima de 15 días a la posible fecha de celebración.
La Comisión quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión un número de miembros que representen al menos el 50% de la totalidad de los votos de cada parte.
Las deliberaciones de la Comisión serán secretas y el contenido de sus debates no podrá por tanto ser comentado por sus miembros fuera de la propia Comisión, sin perjuicio de que se levanten Actas sobre los acuerdos alcanzados en cada reunión.
2. Competencias.
Existe una dualidad de competencias de la Comisión de Clasificación y Desarrollo Profesional, por una parte las ligadas a la clasificación profesional de funciones, y por otra las ligadas a la promoción dentro del mismo grupo profesional.
2.1 Funciones ligadas a la clasificación profesional:
Bajo la premisa de que, en todo caso, es competencia de la Dirección de la Empresa la creación de puestos de trabajo, la definición de su contenido funcional y la determinación y actualización de su clasificación profesional. Las funciones ligadas a la clasificación profesional, son las siguientes:
a) Analizar y debatir las cuestiones que puedan existir en la clasificación profesional de nuevos puestos de trabajo creados por la Dirección de la Empresa, al amparo de lo regulado en el artículo 10 del presente Convenio.
b) Analizar y debatir las cuestiones que puedan existir en la clasificación profesional de puestos de trabajo ya existentes, que hayan tenido modificación funcional que pudiese motivar el análisis de una posible reclasificación dentro de los grupos existentes.
2.2 Funciones ligadas a la promoción dentro del grupo profesional:
a) Debatir, con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa, los requisitos establecidos para optar a las acciones de desarrollo profesional, comprobando que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo previsto en la programación previa realizada en cada caso.
b) Analizar y proponer soluciones a la Empresa sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en aplicación de las distintas acciones.
c) Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
d) Velar por la no discriminación de la persona trabajadora para su acceso a las acciones que se definan.
e) Elaborar un Reglamento –que podrá actualizar cuando lo considere para ajustarlo a las necesidades de cada momento– que, con base en lo establecido en el presente Convenio, contenga el procedimiento para la presentación al Programa y reclamaciones de los participantes y para la publicación de resultados.
Las partes consideran la polivalencia funcional y la movilidad (funcional, interempresas, geográfica…), que se pactan expresamente en el marco del presente Convenio, como un instrumento para la empleabilidad y la ocupación efectiva, así como para la gestión eficiente y adecuada de los recursos por parte de la Empresa, procurando la conciliación laboral y familiar.
La movilidad funcional, en el marco de los criterios establecidos en el presente Convenio y en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, podrá producirse en o entre las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, sin perjuicio de la debida asignación formal, de la persona trabajadora a la empresa que reciba sus servicios.
Asimismo, por razones organizativas o productivas, el personal incluido en el ámbito personal de este Convenio podrá ser asignado, a cualquier empresa incluida en el ámbito funcional del presente Convenio.
En el supuesto de asignación permanente, la persona trabajadora causará baja en la empresa de origen y alta en la de destino, y sus condiciones de trabajo se adecuarán a las de esta última, si bien la Empresa respetará como garantía colectiva o individual las condiciones económicas y de previsión social complementaria, así como las condiciones recogidas en el Anexo I del presente Convenio, y adecuándose los pluses y resto de condiciones a la regulación existente en la empresa de destino. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
A efectos de ampliar las posibilidades de desarrollo profesional de las personas trabajadoras y para favorecer la empleabilidad y ocupación efectiva, así como en ejercicio de la facultad organizativa de la Empresa, se fomentará la cobertura de vacantes en cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio.
La movilidad funcional se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales, experiencia y/o formación precisa para ejercer las funciones propias del puesto, con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
Se establecen unas condiciones que mejoran lo establecido legalmente con el objetivo de potenciar la movilidad geográfica como instrumento para procurar la empleabilidad y la ocupación efectiva, observando los principios de conciliación de la vida laboral y familiar existentes en el Grupo.
La movilidad geográfica llevará implícitas las condiciones que a continuación se establecen sólo cuando la asignación de la persona trabajadora se realice a un centro de trabajo que conlleve la necesidad de cambio de residencia, produciéndose el traslado efectivo del domicilio, y siempre y cuando la movilidad geográfica se efectúe por necesidad de la Empresa (como por ejemplo, la cobertura de vacantes).
A. Condiciones traslado.
Condiciones.
1. Una compensación a la persona trabajadora, en pago único, por importe de dos mensualidades y media de su Nivel Salarial, Complemento de Desarrollo Profesional y complementos personales, calculada sobre la retribución anual mensualizada, prorrateando las pagas extraordinarias.
Adicionalmente, se le abonarán 2.300 euros, si se traslada su cónyuge o pareja de hecho, y 1.250 euros, por el traslado del resto de cada uno de los componentes de la unidad familiar a su cargo. En el supuesto de que ambos cónyuges o pareja de hecho fueran personas trabajadoras de la Empresa o del Grupo, estas indemnizaciones no serán acumulables.
2. Un permiso retribuido de 7 días laborables, ampliable en atención a las circunstancias concurrentes por el tiempo imprescindible, para realizar las gestiones que el cambio de residencia conlleve. Durante este permiso retribuido la persona trabajadora percibirá las compensaciones habituales establecidas en concepto de gastos de viaje. La empresa suplirá los gastos del cónyuge que acompañe a la persona trabajadora en este tipo de desplazamientos.
3. Los gastos de mudanza, contra presentación de justificantes.
4. Los gastos de alojamiento en hotel para a la persona trabajadora y su familia, hasta un máximo de 20 días naturales.
5. Para facilitar el cambio de residencia habitual, la Empresa concederá, previa aportación de una copia del contrato de alquiler, una ayuda para alquiler de vivienda por un máximo de 36 mensualidades, en los términos señalados a continuación.
Alternativamente, y en cualquier momento, la persona trabajadora podrá optar por recibir una ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual, previa justificación de la adquisición, por importe de: «importe mensual antes indicado por ayuda alquiler x n.º meses capitalizados x 0,90, descontando los meses ya percibidos en concepto de alquiler». Si la opción se ejerce antes del transcurso de 6 meses percibiendo la ayuda alquiler, se capitalizarán al 100% los meses en que no se hubiera percibido ayuda alquiler dentro de ese periodo de 6 meses. A opción de la persona trabajadora, la citada ayuda se abonará en un solo pago por el importe total o fraccionado en pagos anuales, durante un período máximo de 5 años.
En cualquier caso, la opción de la persona trabajadora por la ayuda a fondo perdido es irrevocable.
En caso de producirse otro traslado al que le fueran de aplicación las ayudas previstas en este artículo antes del transcurso de 36 meses, se iniciará de nuevo el cómputo del plazo máximo de la ayuda mensual para alquiler de vivienda desde la fecha de efectos del nuevo traslado, quedando finalizada la ayuda anterior. Si la persona trabajadora hubiera optado por la ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual, tanto para calcular el período máximo de la ayuda mensual para alquiler como el periodo a capitalizar de la ayuda a fondo perdido para compra de vivienda, se descontarán los meses capitalizados y percibidos en exceso con respecto a la duración real del primer traslado.
6. Si la persona trabajadora compra una vivienda en el lugar de destino y lo solicita, la Empresa le avalará un préstamo especial por importe de hasta una anualidad y media del salario bruto, a amortizar en el plazo máximo de 15 años y al tipo de interés y demás condiciones contenidas en la norma interna vigente en cada momento.
7. Si antes de la completa amortización del citado préstamo especial, la persona trabajadora causará baja voluntaria en la Empresa, o fuera trasladado a petición propia a otra localidad, reintegrará el saldo pendiente de amortizar en dicho momento. La Empresa compensará esta deuda en la liquidación de haberes que pudiera corresponderle.
8. Asimismo, la persona trabajadora reintegrará la parte proporcional de la ayuda para compra de vivienda, en caso de que su baja se produjera antes de transcurridos 3 años a contar desde la fecha de traslado.
9. En el supuesto de que la movilidad afectara a personas trabajadoras de la Empresa o del Grupo, que convivan en el mismo domicilio, las ayudas y préstamos especiales para adquisición de la vivienda habitual en el lugar de destino, no serán acumulables. En este supuesto, a petición de las personas interesadas, la Empresa podrá fraccionar el importe total previsto para distribuirlo entre los mismos.
B. Condiciones traslado sin cambio de residencia.
La persona trabajadora para los supuestos en los que haya un alejamiento de su centro de trabajo a instancias de la Empresa, de más de 75 km respecto a su domicilio habitual y decida no hacer traslado del mismo, tendrá derecho a percibir el abono de una indemnización por un importe anual de 2.200 euros o parte proporcional que corresponda, abonable en 12 mensualidades durante los 3 años siguientes al cambio de centro, siempre que se mantenga el mismo, y que las funciones que desempeñe sean susceptibles de ser realizadas en estas circunstancias. En aquellos supuestos en los que finalmente se produjera un cambio de residencia, la mitad de los importes ya percibidos -si esta situación hubiera superado los 18 meses- en base a lo regulado en la presente cláusula se descontarán del importe que pudiera corresponder por la ayuda de alquiler mensual de vivienda o de la capitalización de la misma.
A partir de este momento, se iniciará el cómputo del plazo regulado en el apartado A del presente artículo.
C. Condiciones Desplazamiento Temporal.
Supuestos:
– Proyectos
– Atender actividades coyunturales
– Cobertura provisional de puestos de trabajo
– Servicios comunes para el conjunto de las empresas el Grupo
Duración:
Será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o distinta duración que pueda ser acordada con la persona trabajadora afectada.
Condiciones:
Siempre que el desplazamiento temporal sea para hacer frente a los supuestos anteriormente citados e implique un desplazamiento de duración determinada superior a una semana e inferior a 1 año, serán de aplicación las condiciones siguientes:
a) Mientras dure la situación de desplazamiento la persona trabajadora percibirá una compensación global para la manutención y alojamiento por importe de 3.400 euros mensuales brutos o parte proporcional de la misma en el caso de abonarse un periodo inferior a 1 mes. Esta cantidad se abonará en 12 mensualidades ordinarias e incluye la parte proporcional correspondientes a pagas extraordinarias. Los gastos de transporte serán satisfechos, previa justificación.
En caso de imposibilidad de encontrar un alojamiento adecuado debido a circunstancias excepcionales, se valorará alguna alternativa adecuada al caso concreto.
La percepción indicada en el párrafo anterior es incompatible con la percepción de Dietas, Vale Comida, Compensación Comidas, o cualquier otra percepción de presente o futuro que compense aspectos relacionados con la manutención y/o estancia.
b) La persona trabajadora desplazada disfrutará los siguientes permisos retribuidos:
– Siempre y cuando el desplazamiento sea superior a un mes:
•  3 días laborables con carácter previo a la fecha de inicio del desplazamiento.
•  2 días laborables al mes en su domicilio de origen.
– Si el desplazamiento fuera superior a quince días e inferior a un mes:
•  1 día laborable con carácter previo a la fecha de inicio del desplazamiento.
c) Si la persona trabajadora quedase adscrita con carácter permanente a su lugar de destino, tendrá derecho a las mismas compensaciones establecidas para la movilidad de traslado con o sin cambio de residencia.
Comisión de movilidad:
Se crea una Comisión de Movilidad de carácter consultivo, constituida por un miembro de cada sección sindical firmante del presente Convenio, que será competente para conocer las acciones de optimización de plantillas que implican movilidad, ya sea de traslado con cambio de residencia, o desplazamiento temporal o movilidad geográfica sin cambio de residencia.
En los supuestos anteriores, se establecerá prioridad de permanencia, dirigiendo ésta a personas para las que la movilidad pueda suponer un mayor perjuicio, valorando situaciones como, por ejemplo, las cargas familiares.
La Comisión se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las dos representaciones, existiendo motivo debidamente justificado. La reunión deberá celebrase en un plazo máximo de 10 días hábiles.
En desarrollo, adaptación y mejora de lo legalmente regulado sobre la materia, y al objeto del establecimiento de medidas orientadas a lograr una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres, se establece la siguiente regulación en materia de Responsabilidad Social, Igualdad y Conciliación de la vida laboral y familiar.
El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo o religión, de conformidad con lo regulado en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
Asimismo, el contenido del presente Convenio se entenderá sin distinción alguna entre las uniones matrimoniales y las de hecho (el término cónyuge, en adelante se referirá a ambas situaciones), siendo requisito indispensable a estos efectos la justificación documental mediante la acreditación del Registro municipal o autonómico si existiera, escritura pública otorgada por ambos miembros de la pareja declarativa de su constitución como pareja o, en su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este último caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja en la que se hagan constar los datos personales de ambos miembros, así como el compromiso de notificación a la Empresa del cese de la relación.
La Comisión Negociadora constituida el 8 de marzo de 2021 se encuentra en un proceso activo para acordar un nuevo Plan de Igualdad del Grupo Naturgy, en sustitución y desarrollo del Plan suscrito el 4 de diciembre de 2012.
En dicho Plan, y junto a otras, se acordó establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las funciones, dando preferencias en la contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
La Dirección de la Empresa y la Representación de los trabajadores manifiestan su compromiso con una cultura de tolerancia cero ante cualquier conducta constitutiva de acoso en todas sus formas y modalidades.
Las relaciones entre y con las personas trabajadoras tienen que estar basadas en los principios de respeto, confianza e igualdad de oportunidades.
La Empresa rechaza y prohíbe expresamente cualquier manifestación de acoso físico, psicológico, moral, sexual, por razón de sexo o de abuso de autoridad. También rechaza y prohíbe expresamente cualquier otra conducta que pueda generar un entorno de trabajo intimidatorio, ofensivo u hostil para las personas.
En este sentido el Protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, implantado en el Grupo Naturgy que actualmente se encuentra en proceso de revisión, tiene por objeto adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier situación de acoso laboral o sexual, definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso laboral o sexual.
La Dirección de la Empresa facilitará información a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad sobre los casos analizados.
El Código Ético, aprobado por los órganos rectores del Grupo tiene como finalidad establecer las pautas que han de presidir el comportamiento de las personas trabajadoras de la Empresa en su desempeño diario, en lo que respecta a las relaciones e interacciones entre las propias personas trabajadoras, así como en todas las actuaciones relacionadas con clientes, proveedores y colaboradores externos. Las Secciones Sindicales serán previamente informadas de las modificaciones que se produzcan en el Código Ético y del número de actuaciones anuales.
En desarrollo del Código Ético y dentro del sistema de gestión de Compliance del Grupo Naturgy, la Empresa ha aprobado las políticas de Compliance y Anticorrupción.
Todas las personas trabajadoras de la Empresa tienen la obligación de conocer y cumplir el Código Ético y políticas que lo desarrollan, debiendo cumplimentar, asimismo, las declaraciones periódicas que, con carácter general, la Empresa establezca a tal efecto.
Junto con los principios generales de no discriminación, trabajo en equipo, calidad de empleo y seguridad y salud en el trabajo, previstos en el conjunto del Convenio, el Código Ético del Grupo y las políticas que lo desarrollan tienen una especial trascendencia en la relación laboral.
A. Permisos retribuidos
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y posterior justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 16 días naturales en caso de matrimonio o formalización como pareja de hecho.
En cualquier caso, la fecha de celebración o inscripción estará incluida dentro de los 16 días de permiso.
b) 1 día laborable en caso de separación o divorcio.
c) 1 día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha de la celebración de la boda.
d) En los casos de fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización pero que sí requiera reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad:
– 2 días naturales iniciándose el cómputo el primer día laborable después del hecho causante.
– 4 días naturales, iniciándose el cómputo el primer día laborable después del hecho causante, cuando la persona trabajadora tenga que realizar un desplazamiento.
Atendiendo a circunstancias de carácter excepcional, la Dirección podrá ampliar el periodo de permiso hasta 5 días.
En caso de hospitalización por enfermedad grave de familiar de primer grado, se podrá disfrutar este permiso en medios días no necesariamente consecutivos.
Asimismo, en los supuestos de enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización pero que requiera reposo domiciliario de familiares de hasta segundo grado, se posibilitará –a petición de la persona - el disfrute de este permiso a partir de fecha distinta de la anteriormente indicada con un límite de quince días desde que se produjo dicho hecho causante.
e) 7 días naturales por fallecimiento de cónyuge o hijo, iniciándose el cómputo el primer día laborable después del hecho causante.
f) 2 días naturales por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable de carácter público y personal ante organismos oficiales, siempre que se justifique que no puede efectuarse fuera de las horas de trabajo.
h) Por el tiempo indispensable para la asistencia a mediaciones arbitrales, conciliaciones y/o juicios, cuando la persona trabajadora es parte interviniente en cualquier tipo de proceso judicial, o cuando la persona trabajadora es testigo o perito, siempre que haya mediado citación judicial.
i) Cuando se precise la asistencia puntual a consultorio médico por razón de enfermedad, o acompañar a tal efecto a un hijo menor de edad o a una persona dependiente a cargo cuya situación esté debidamente acreditada, o asistencia a reuniones imprescindibles de centros educativos especiales de hijos con discapacidad igual o superior al 33%, en horas coincidentes con el horario laboral, se concederá, sin pérdida de su retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiéndose justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sin cuyo requisito no se tendrá derecho al devengo del salario correspondiente. En estos casos, cuando se requiera efectuar un desplazamiento de larga distancia, la persona responsable facilitará que se puedan hacer cambios entre las personas trabajadoras a turnos con la suficiente antelación para que puedan tener un descanso previo en el turno inmediatamente anterior a la realización de las pruebas contempladas en este apartado.
j) Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto de la persona trabajadora, cónyuge/pareja de hec