Categoría: Normativas

, quien deberá prestar su consentimiento expreso sobre cantidades, periodos y productos objeto de esta modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.
En ningún caso se podrá destinar más de un 30% del salario fijo del trabajador/a para el pago de los productos objeto del plan. Respetando este porcentaje, el trabajador/a podrá disponer de todos los conceptos salariales que compongan su retribución fija incluido el salario establecido por convenio colectivo para el nivel profesional que ostente el trabajador/a.
Las empresas ofertarán esta opción voluntariamente como un beneficio social. En aquellas empresas de menos de 100 trabajadores se podrán repercutir los gastos de gestión de estos planes a los trabajadores/as que voluntariamente se adscriban a los mismos, estando, por lo tanto, prohibido repercutir estos gastos en el resto de empresas.
La empresa podrá conceder a solicitud del trabajador/a anticipo correspondiente al importe neto del salario y pagas extras generadas en el momento de la solicitud.
Cuando un trabajador/a con una antigüedad mínima de diez años en la empresa y con una edad comprendida entre sesenta y tres años y hasta cumplir 65 años, opte por extinguir su contrato de trabajo, recibirá una gratificación en función de los años de antigüedad.
1. Trabajadores/as con 63 años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 8 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 6 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 5 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
2. Trabajadores/as con 64 años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 3,5 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 2,5 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 2 mensualidades.
Para el cálculo de la citada compensación, las mensualidades mencionadas estarán integradas por el salario base y complementos personales del trabajador/a, sin el prorrateo de las pagas extraordinarias.
Los empresarios/as deberán tener concertada una póliza que garantiza a los trabajadores/as un capital de 30.000 euros para los casos de muerte o invalidez permanente absoluta derivados de accidente que pueda producirse durante las 24 horas del día.
Además, deberán suscribir un seguro de vida por un capital de 9.000 euros para todos sus trabajadores/as.
Las cantidades a percibir podrán hacerlas efectivas el propio trabajador/a o los beneficiarios/as designados en su caso, y en las condiciones generales y/o particulares establecidos en la póliza.
Las primas de dichos seguros irán por cuenta exclusiva de la empresa.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrán con carácter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones sectorial al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2002 y su posterior desarrollo normativo. Tal plan de pensiones tiene el carácter de mecanismo de ahorro y previsión tendente a que el beneficiario/a adquiera el derecho a percibir una pensión de carácter privado, no complementaria a las de la Seguridad Social en los casos previstos en el presente artículo. El plan de pensiones se instrumentaliza a través de la creación de un fondo de pensiones en el que se integrarán las aportaciones que realicen los promotores/as, en este caso las empresas, y los/as partícipes, en este caso los trabajadores/as.
Así, promotores/as serán las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que voluntariamente insten la creación del plan de pensiones. Los trabajadores/as que se adhieran al citado plan serán partícipes mientras que los beneficiarios/as serán igualmente los trabajadores/as por ser quienes tendrán derecho a las prestaciones que contempla el plan y las personas que éstos últimos designen en caso de fallecimiento.
Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán adherirse de forma voluntaria al plan de pensiones de carácter sectorial previsto en el presente artículo. Las aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán realizadas por las empresas, en la cuantía de 18,03 € mensuales cada uno de los 12 meses del año, y por los trabajadores/as que presten sus servicios en las mismas, en la cuantía de 6,01 € mensuales cada uno de los 12 meses del año. A tal efecto, las empresas están autorizadas a detraer de las correspondientes percepciones salariales la cantidad señalada como aportación del trabajador/a al plan, debiéndose reflejar, en tal caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.
El plan de pensiones será de aportación definida, y no complementario a las prestaciones públicas de la Seguridad Social. Las aportaciones realizadas por promotores y partícipes tendrán el carácter de irrevocables e indisponibles. Los derechos consolidados a favor de los/as partícipes podrán ser libremente transferidos de un plan a otro en los supuestos de cese de la relación laboral del trabajador/a. El funcionamiento y la ejecución del plan de pensiones serán supervisados por una comisión de control, constituida al efecto e integrada por representantes de los promotores/as y de los/as partícipes de conformidad con las normas legales dictadas al efecto.
Las prestaciones derivadas del plan consistirán en una renta a satisfacer al/la partícipe, por capitalización de las aportaciones y sus rendimientos, a partir de la fecha en el que el beneficiario/a alcance los 65 años, o a partir de los 61 años de edad en los supuestos de jubilación anticipada; o le sea reconocido el grado de invalidez total y permanente o invalidez absoluta según la normativa vigente en cada momento. En caso de fallecimiento del beneficiario/a, la prestación del plan consistirá en la entrega, una sola vez y a favor de sus herederos/as, del capital equivalente al valor del fondo. Las prestaciones periódicas derivadas del plan se percibirán por los beneficiarios/as en forma de renta sobre el valor del fondo acumulado, de carácter periódico.
Para las empresas afectadas por el presente Convenio que se hubiesen adherido al plan de pensiones previsto en el mismo antes del 1 de enero de 2001, no serán de aplicación, desde el momento de la adhesión, los arts. 45 y 46 del presente Convenio Colectivo, relativos a seguro de accidentes y defunción.
Si por cualquier circunstancia un trabajador/a perteneciente a una empresa adherida al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podrá, o bien dejar en suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso realizarlas el trabajador/a íntegramente por cuenta propia. Si el trabajador/a volviera a prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente Convenio, y adherida al plan de pensiones sectorial, volverá a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo a la empresa y al trabajador/a previsto en el presente Convenio.
Las adhesiones al plan de pensiones contemplado en este artículo se llevarán a efecto por acuerdo mutuo entre la empresa y los/as representantes de los trabajadores /as y obligará a la totalidad de la plantilla de la empresa afectada.
Las aportaciones al plan serán revisadas en la cuantía que se pacte en cada convenio colectivo.
Se establece como mejora a la acción protectora de la Seguridad Social que, a cargo de la empresa en las situaciones de I.T., el/la trabajador/a perciba la diferencia existente entre la prestación económica de la Seguridad Social y el 100% de su salario, tomando para su cálculo la base de cotización del mes anterior al de la baja por I.T., a partir del día que tenga derecho al percibo de dichas prestaciones económicas, y por un período máximo de doce meses a contar desde la fecha de inicio de la situación de I.T. No obstante, este período máximo, si la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo o Empresa Colaboradora, dictara resolución expresa de prórroga legal de la situación de I.T., el trabajador/a continuará percibiendo dicha diferencia económica.
Asimismo, la empresa abonará el 50% de la base de la Seguridad Social del mes anterior al de la baja por I.T. los tres primeros días de la misma.
En caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador/a percibirá el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año. A estos efectos se considerará la existencia de «enfermedad justificada» sin que necesariamente tenga que mediar baja médica o situación de IT, englobando también justificantes expedidos por los médicos de familia en los que prescriban reposo domiciliario y/o visitas a centros hospitalarios, sean públicos o privados, a través de los servicios de urgencia debidamente justificados.
En el caso de que se produzca variación en el régimen jurídico en las prestaciones económicas de la Seguridad Social en materia de I.T., se llevarán a cabo las adecuaciones oportunas de la presente regulación a través de la Comisión Paritaria.
Los beneficios y mejoras previstos en el presente artículo no se aplicarán a aquellos trabajadores/as con un grado de absentismo laboral superior al 5% en el año inmediatamente anterior. No se computarán para determinar este grado de absentismo las ausencias por permisos retribuidos y/o justificados, la participación en huelgas legales, los permisos por utilización de horas sindicales, y permisos por nacimiento, situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
Quedan excluidas del limite de 5% las incapacidades temporales derivadas de enfermedad profesional y accidente de trabajo, debiendo en estos casos complementarse hasta el 100% de la base reguladora desde el primer día y hasta su finalización.
Las empresas que exijan uniformes tendrán la obligación de proporcionarlos. La dotación será de cuatro uniformes cada dos años, dos para invierno y dos para verano. Las empresas facilitarán el uso de falda o pantalón a opción de las trabajadoras.
El personal de oficios varios tendrá derecho al vestuario que determinen las disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Se habilita la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos: La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos para tener derecho al 100% de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una nueva persona trabajadora.
Las empresas y las personas trabajadoras afectadas por el ámbito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa específica para el sector de AAVV:
1. El R.D 488/ 97 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
2. El R.D. 486/ 97 de 14 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Además, se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. Igualmente se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.
4. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad con todos sus anexos. Se garantizará la vigilancia de la Salud de los trabajadores ofreciendo la realización voluntaria de reconocimientos médicos periódicos una vez al año y puntuales tras una baja médica por IT de duración superior a 6 meses.
5. En función de la conveniente uniformidad en materia de formación e información en materia preventiva en el sector, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan que dicha formación e información garanticen el desarrollo del temario en materia de seguridad y salud laboral. Las acciones formativas serán de carácter voluntario para los trabajadores/as.
Además de los descansos señalados en el artículo 23 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, el personal que desarrolle su actividad de forma continuada ante pantallas de visualización de datos, tendrá las pausas necesarias para reducir sus riesgos según el Real Decreto 488/1997.
Asimismo, a aquellos trabajadores/as cuyos puestos de trabajo están sometidos a un sistema automatizado de llamadas y sin autonomía para la realización de las citadas pausas, se aplicarán las pausas a razón de 5 minutos por cada hora trabajada. La duración y periodicidad de estas pausas serán negociadas en el seno de la negociación colectiva de cada centro de trabajo por acuerdo entre el empresario y la RLT o los trabajadores/as en el caso de que esta no existiese. Estas pausas tienen la condición de tiempo efectivo de trabajo y no serán acumulables entre sí.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas para el trabajador/a que existan en las empresas, que mejoren el presente artículo de este convenio colectivo.
Todo el personal afectado por el ámbito de este convenio tendrá derecho a reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos siempre tendrán el carácter de voluntarios para los trabajadores/as. Las empresas, a tal fin, remitirán carta a los trabajadores/as el momento de realización de dichos reconocimientos incluyendo en la misma un volante o separata que permita al trabajador/as que no quieran someterse a los mismos el comunicar fehacientemente tal decisión al empleador.
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Todos los delegados de prevención deben recibir formación como técnico básico en PRL a cargo de la empresa y dentro de su jornada laboral, esta podrá ser presencial, a distancia u online.
En el caso de empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores/as el sistema de elección del delegado de prevención será la que establece el artículo 35 de la LPRL.
Los Comités de Seguridad y Salud son el órgano paritario y colegiado de representación y participación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones en los centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de medio ambiente.
Los Comités de Seguridad y Salud, deberán reunirse de forma trimestral, como mínimo, y tendrán las competencias y facultades que se recogen en los puntos 1 y 2 respectivamente del artículo 39 de la LPRL.
Se considera tiempo de trabajo efectivo, que no debe ser descontado de su crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocadas a petición del empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos, así como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores/as una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos (investigación de accidentes).
La empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato y por tanto las personas trabajadoras tienen derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
55.1 Igualdad de oportunidades.
Con el presente Convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Tampoco podrán ser discriminados/as los empleados/as por razones de discapacidad.
55.2 Definiciones de discriminación por razón de sexo.
En los casos de cambio de sexo del trabajador/a, la empresa se comprometerá al mantenimiento de su puesto de trabajo y nivel profesional y a reubicarlo, dentro de lo posible si la protección de la intimidad así lo aconsejara.
A efectos del presente Convenio se entenderá por:
– Discriminación directa: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.
– Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
55.3 Definiciones de Acoso.
A efectos del presente Convenio, se entenderá por:
Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la organización y dirección de una empresa, degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual en el sentido del presente convenio se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán, y se considerarán faltas muy graves en el capítulo de sanciones.
De acuerdo con el artículo 48 LOIEMH 3/2007, las empresas adscritas al presente Convenio negociarán y acordarán con la representación social y sindical protocolos para la prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo.
55.4 Medidas de acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación de los principios de igualdad y de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
55.5 Planes de Igualdad (P.I.).
Los planes de igualdad en las empresas, al igual que todo el artículo 54 del presente convenio, se ajustarán a todo lo dispuesto en la normativa vigente en materia de igualdad (Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, etc.)
El medio ambiente es un activo de toda la sociedad, cuya obligación de salvaguardia viene recogida en el artículo 45 de la Constitución Española. Conforme esta obligación y los principios marcados por la UE, el sector de las Agencias de Viajes se propone como objetivo la protección y mejora del medio ambiente mediante la adhesión voluntaria al Sistema Comunitario de Gestión y Auditoría Ambientales (Reglamento EMAS) y el fomento de energías renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e implementación de sistemas de gestión medioambiental y eficiencia energética así como el compromiso de cumplir con la legislación medioambiental vigente.
La representación de los trabajadores podrá designar un delegado de medio ambiente, así como las empresas un responsable medioambiental de forma que se fomente la colaboración y coordinación en todas las acciones medioambientales.
La introducción de buenas prácticas ambientales en los centros de trabajo es tan posible como deseable y este objetivo necesita de la participación y colaboración activa de todos/as.
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en los que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal. Salvo lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.
Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan de lo pactado en su contenido económico. Se considerará dentro de este apartado la extinta retribución en concepto de Antigüedad que existía en los Convenios anteriores al de 1996, por los trienios generados hasta el 31 de diciembre de 1995.
Se designará una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dentro de los 15 días siguientes a la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» por la autoridad laboral se procederá a la constitución de la Comisión mixta Paritaria que estará integrada por un máximo de doce miembros; seis de ellos/as representarán a la organización empresarial y los seis restantes a las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, designados/as todos ellos mediante el sistema de representación proporcional.
La Comisión se reunirá necesariamente por primera vez dentro de los cinco días siguientes al de la fecha prevista para su creación, en cuya reunión los miembros que la integran establecerán por mayoría absoluta de sus componentes su programa de trabajo, frecuencia, fechas de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su funcionamiento. Serán funciones de la Comisión las siguientes:
a) La interpretación del Convenio.
b) El arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración.
c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d) Todas aquellas para las que el propio convenio haya previsto su intervención.
e) Se atribuye a la Comisión mixta Paritaria la vigilancia de los aspectos en los que incide la administración e interpretación del convenio. A tal efecto, la Comisión mixta Paritaria, también recibe competencias informativas, de estudio, y asesoramiento, pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes, o dictámenes sobre aspectos que tienen que ver con las relaciones laborales. Las partes que integran la Comisión mixta Paritaria podrán solicitar la ayuda de los técnicos/as que consideren oportunos. Los trabajos de la Comisión mixta Paritaria a este respecto se desarrollarán hasta la finalización del presente Convenio Colectivo, plazo que podrá prorrogarse de común acuerdo.
f) La Comisión mixta Paritaria tendrá igualmente facultades para informar, seguir y supervisar las adhesiones de las empresas al plan de pensiones previsto en el artículo 47, así como para estudiar la evolución en el tiempo de dicho plan.
g) Constituirse en comisión de estudios sobre la aplicación al sector de la normativa de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
h) Constituir en el seno de la Comisión un foro entre las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio, que aborde la discusión y promueva soluciones sobre la situación de las empresas y trabajadores/as en el sector. Las conclusiones que se alcancen en dicho foro serán elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en su caso, se incorporarán como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos que se suscriban entre las partes.
i) Definición del ámbito y alcance de los llamados «servicios receptivos».
j) Estudio y determinación de los procedimientos aplicables a la solución extrajudicial de conflictos.
k) Informar, supervisar y desarrollar lo previsto en los artículos sobre igualdad y protección medioambiental.
l) Resolución de conflictos derivados de discrepancias originadas en la aplicación y desarrollo efectivo del NOL: niveles profesionales, formación y EVD.
m) El seguimiento e interpretación del contenido del Artículo 18. Teletrabajo.
Queda expresamente pactado que todas aquellas materias objeto de intervención de esta Comisión que no estuvieran ultimadas al término de la vigencia del convenio, se abordarán en la discusión del convenio que suceda al presente.
Los miembros de la Comisión mixta Paritaria tendrán un día de permiso retribuido, coincidente con el de la reunión de dicha Comisión mixta que no se computará dentro del crédito horario de tratarse de un representante de los trabajadores/as.
Se considerará domicilio de la Comisión mixta Paritaria, indistintamente, el de cualquiera de las partes firmantes.
Productividad y absentismo.
Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan y acuerdan que la Comisión Paritaria entenderá en los asuntos siguientes:
1. Establecimiento del sistema de medición de la productividad adecuada a las circunstancias sectoriales y del nivel del índice de productividad normal o período base para las comparaciones.
2. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumento de productividad.
3. Establecimiento de medidas correctoras del absentismo en función de circunstancias del sector, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medición y para alcanzar un coeficiente normal y reducir el absentismo injustificado.
La Comisión Paritaria dispondrá de la información necesaria para cumplir todo su cometido y alcanzar sus objetivos.
La introducción de los temas tratados se realizará de mutuo acuerdo de forma progresiva, tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso y cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos en el ámbito de la empresa.
Innovaciones tecnológicas.
– La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas sobre la base de los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del empresario/a:
● Impedir la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movilidad geográfica no voluntaria.
● Condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la higiene.
● Reciclaje de aquellos trabajadores/as afectados por las innovaciones tecnológicas.
● La concertación y negociación de la aplicación de cambios y tecnologías tras un detallado conocimiento de las diferentes opciones que existen, evaluando las consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organización del trabajo.
● Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificación exigida. En relación con lo anteriormente expuesto, se deberán tener en cuenta los siguientes factores:
a) Además de los factores técnicos y económicos del cambio también atender a los factores sociales.
b) La implantación de las nuevas tecnologías debe hacerse mediante un proceso escalonado en sus etapas como medio de protección de los intereses de los trabajadores/as.
c) En el ámbito de la empresa se podrán crear, previo acuerdo, comités paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
De conformidad con lo establecido en los artículos 82.3 y 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, se establecen a continuación las condiciones y procedimientos por los que podrá no aplicarse el régimen salarial establecido en el Convenio Colectivo Nacional a las empresas cuya estabilidad pudiera verse comprometida como consecuencia de tal aplicación. No obstante, las empresas podrán recurrir a lo regulado en el artículo 82.3 del ET cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial que para cada año han sido pactados en el Convenio Colectivo, no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable anterior o previstas para el ejercicio en el que se solicita la inaplicación a aquel al que corresponden los incrementos salariales aludidos.
2. En estos casos la empresa y los/as representantes de los trabajadores/as comunicarán a la Comisión Mixta Paritaria el incremento salarial acordado, de ser diferente al señalado en el Convenio Colectivo Nacional.
3. Para poder acogerse al sistema de inaplicación establecido en esta Disposición Adicional, las empresas deberán comunicar a los/as representantes de los trabajadores/as su intención de hacerlo en el plazo de quince días hábiles desde la publicación del Convenio Colectivo o de sus posteriores revisiones salariales en el BOE.
En caso de no existir representación de los trabajadores/as en la empresa, tal comunicación será efectuada a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo.
4. Atendiendo al objetivo causal del sistema de inaplicación regulado en la presente Disposición Adicional, el mismo no podrá operar cuando, con las mismas consecuencias para la situación de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de inaplicación pueda ser objeto de absorción conforme a lo previsto en el artículo 53 del presente Convenio Colectivo con los requisitos y presupuestos allí regulados. Solo después de agotada esta posibilidad se iniciará, en su caso, el trámite para la eventual aplicación de esta cláusula en la parte del incremento salarial no agotado por la absorción.
5. Para valorar esta situación, y en consecuencia aplicar o no la regulación aquí establecida, se tendrán en cuenta, entre otras, circunstancias tales como la disminución de ingresos o ventas en los tres últimos trimestres atendiendo a los datos contables o previsiones que aporten las empresas.
6. En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse informes de Auditores o Censores de Cuentas, atendiendo las circunstancias y dimensión de las empresas.
7. En función de la unidad de contratación en la que se encuentran comprendidas, las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la representación de los trabajadores/as la documentación precisa (Balances, Cuentas de Resultados, y, en su caso, informe de Auditores o de Censores de Cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. Asimismo, habrán de entregar una memoria sobre las medidas de carácter general y específico que tengan previsto tomar para solucionar la situación (plan de futuro), y, asimismo, las previsiones para la adaptación al régimen salarial del Convenio.
8. En este sentido, en las empresas con una plantilla de entre 25 y 50 trabajadores/as, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de Auditores y Censores Jurados de Cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de la señalada en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas reales o previstas. A estos fines, se considerará documentación acreditativa de las pérdidas las cuentas anuales depositadas por la empresa en el Registro Mercantil de su domicilio.
9. Los/as representantes legales de los trabajadores/as están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
10. En todo caso las empresas que aleguen encontrarse en la situación que pudieran motivar la aplicación del sistema aquí regulado, comunicarán esta circunstancia, en el plazo de treinta días hábiles, a partir de la publicación del Convenio o revisiones salariales en el BOE, a la Comisión Mixta de Vigilancia e interpretación del Convenio, acompañando copia de la comunicación realizada con tal motivo a la representación de los trabajadores/as en la empresa para el inicio de la negociación.
11. De producirse acuerdo en las negociaciones entre empresa y representación de los trabajadores/as, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta de Vigilancia e interpretación del Convenio. De no alcanzarse acuerdo en los quince días siguientes a la comunicación a los/as representantes de los trabajadores/as regulada en el punto 3, las partes remitirán a la Comisión Mixta de Vigilancia del Convenio y en el plazo máximo de dos meses a contar desde la fecha de publicación del Convenio o revisiones salariales en el BOE, la documentación necesaria para que la Comisión pueda pronunciarse sobre las discrepancias surgidas en el proceso negociador desarrollado en el ámbito de la empresa.
12. La Comisión Mixta, una vez intentada sin éxito su mediación para que el acuerdo se produzca en el ámbito de la empresa, resolverá acerca de las nuevas condiciones salariales aplicables, en su caso, ante la situación planteada. La decisión de la Comisión Mixta Paritaria no prejuzga el derecho de cualquiera de las partes implicadas para acudir a la jurisdicción social mediante la vía de conflicto colectivo.
13. La empresa que, cumplidos todos los presupuestos y trámites del presente precepto se hubiera acogido al sistema de inaplicación previsto y, una vez transcurrido el ejercicio correspondiente al mismo, continuara en situación de déficit o pérdidas, deberá cumplir los referidos trámites y procedimientos para poder aplicar en el nuevo ejercicio la posibilidad de inaplicación que se regula, debiendo, en otro caso, proceder a la aplicación de las condiciones económicas fijadas en el presente Convenio.
Asimismo, el descuelgue salarial tendrá como límite cuantitativo el monto total de las pérdidas que hayan sufrido en los ejercicios de referencia. El descuelgue salarial habrá de aplicarse de forma proporcional según los salarios correspondientes a cada nivel.
14. Las partes firmantes dejan constancia de que en el fondo de las previsiones establecidas en este artículo subyace la intención de mantener el número de trabajadores/as en las empresas eventualmente afectadas, procurándose dicho mantenimiento sin perjuicio de las circunstancias específicas que puedan concurrir en cada empresa y de los pactos que éstas últimas puedan alcanzar con la representación de los trabajadores/as.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; asimismo, no podrán despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a las empresas, a fin de que sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existirán tablones de anuncios, en los que las secciones sindicales legalmente implantadas podrán difundir aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato, además la empresa facilitara a la representación legal de los trabajadores un tablón físico y/o virtual así como el uso racional del correo electrónico como vía de información de dichos representantes con los trabajadores/as incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia. En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado/a su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
El delegado/a sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas, y designado/a de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.
Serán funciones de los delegados/as sindicales:
1.º Representar y defender los intereses del sindicato al que representan, y de los afiliados/as al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su organización sindical y las respectivas empresas.
2.º Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el trabajo, Comités Paritarios de interpretación con voz, pero sin voto.
La representación sindical de la empresa podrá elaborar informes que se unirán a los que realice el Comité de Seguridad e Higiene.
3.º Tendrán acceso a la misma información/documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado por Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del Comité de Empresa.
4.º Serán atendidos por la empresa en lo que respecta a aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato en particular.
5.º Con carácter previo, los siguientes temas serán tratados de forma bidireccional, debiendo la empresa informar y escuchar a los delegados/as sindicales:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato y en el expediente contradictorio que en su caso se tramite.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo en general, y, sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y a cualquiera de sus posibles consecuencias.
6.º Podrán recaudar cuotas entre sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos/as, todo ello fuera de horas efectivas de trabajo.
7.º Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as del sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón de anuncios, que deberá situarse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por parte de todos los trabajadores/as.
8.º En materia de reuniones, y en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa vigente.
9.º Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias.
10.º Cuota sindical.–A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario.
La empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
11.º Excedencias.–Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario/a del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los afectados/as por el término de su excedencia cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla, salvo pacto individual en contrario.
12.º Participación en las negociaciones de convenio colectivo. - Los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas a nivel estatal que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos (siempre que mantengan su vinculación como trabajadores/as en activo y su empresa esté afectada por la negociación) tendrán derecho a permisos retribuidos en el transcurso de dicha negociación, con el fin de facilitar su labor negociadora.
Dentro de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, se podrán ceder las horas de crédito sindical entre los miembros de un mismo sindicato.
Los comités de empresa y delegados/as de personal tendrán los derechos y facultades concedidas por la legislación vigente.
Las centrales sindicales, miembros de comités de empresa o intercentros y delegados/as de personal podrán utilizar el correo electrónico y los programas informáticos específicos de la empresa para el ejercicio de su cometido sindical y siempre que dicha utilización no interfiera el trabajo habitual.
En cuanto al crédito de horas mensuales retribuidas del que dispone cada uno de los miembros del comité o delegado/a de personal para el ejercicio de sus funciones de representación -de acuerdo con lo establecido en el artículo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores- se permite la acumulación de horas de los distintos miembros, y en su caso, de los delegados/as de personal, en uno de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Esta acumulación se podrá llevar a cabo entre los distintos miembros o delegados/as de un mismo sindicato a nivel de empresa en uno de los candidatos/as elegidos.
La acumulación horaria no supondrá menoscabo o merma alguna de ninguno de los derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo nivel profesional.
Asimismo, el ejercicio de la libertad sindical no conllevará en ningún caso perjuicio que produzca consecuencias negativas en la situación profesional y/o económica del titular del derecho. Un trabajador/a liberado o relevado del servicio para realizar funciones sindicales no podrá sufrir ningún perjuicio económico y/o profesional respecto de su situación anterior.
El exceso de horas que se produzca con motivo de la designación de delegado/a de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos no se computará dentro de las horas legalmente establecidas; tampoco se computarán las destinadas a celebrar sesiones oficiales para las negociaciones, siempre y cuando la empresa a la que pertenecen esté afectada por el ámbito de negociación referido.
Los miembros de comités o delegados/as de personal podrán consumir las horas retribuidas de las que disponen, sin rebasar el máximo legal, para la asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En el ámbito del presente Convenio Colectivo se podrán constituir comités intercentros en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de tres provincias, de conformidad con lo que establece el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores. Los miembros del comité intercentros deberán ser miembros de comité de empresa o delegados/as de personal. Tendrán las mismas garantías, competencias y funciones reconocidas a los comités de empresas y delegados/as de personal, si bien sus funciones se limitarán al tratamiento de los asuntos de carácter general que excedan del ámbito de un centro de trabajo de la empresa. Asimismo, será el órgano encargado de estudiar y plantear a los trabajadores/as todas aquellas iniciativas, medidas o acciones que se estén desarrollando en la empresa, de naturaleza social o profesional. El número mínimo de miembros del comité intercentros será:
La condición de miembro del comité intercentros no implicará un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación superior al fijado en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Como excepción, el presidente/a del comité intercentros contará con un suplemento de crédito de 20 horas mensuales en las empresas de más de 500 trabajadores/as, y de 10 horas mensuales en las de más de 250 trabajadores/as.
La empresa debe hacerse cargo de los gastos necesarios para llevar a cabo las reuniones del Comité Intercentros, garantizando una periodicidad mínima trimestral de las mismas. Estas reuniones no tienen por qué ser presenciales. En este caso la empresa pondrá a disposición de los miembros del Comité Intercentros las herramientas tecnológicas necesarias para el mantenimiento de videoconferencias u otros métodos alternativos de reunión.
Lo pactado en el presente capítulo mantendrá su vigencia, salvo que se modifique la legislación al respecto en cuyo caso las partes deberán adaptar el texto mediante nuevo pacto acerca de esta materia.
Las faltas podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
– Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley según artículo 58 TRET.
– Principio «Non bis in idem»: Un trabajador/a no podrá ser sancionado/a por el mismo hecho más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
– Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas por este convenio se calificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos siguientes:
64.1 Faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidad durante 30 días consecutivos sin que exista causa justificada.
b) La falta de comunicación previa de ausencia al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
c) Falta de aseo personal y limpieza personal.
d) Falta de atención y diligencia con el público.
e) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
f) Incumplimiento de normativas que no impliquen serios quebrantos económicos a la empresa.
g)