Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (código de convenio número 99007605011992) que fue suscrito con fecha 14 de febrero de 2022, de una parte por la Asociación Nacional de Empresas de Sanidad Ambiental (ANECPLA) en representación de las empresas del sector, y de otra por las centrales sindicales Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y Comisiones Obreras del Hábitat en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 22 de abril de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martín Rojas.
El presente convenio colectivo se firma, de una parte por la Asociación Nacional de Empresas de Sanidad Ambiental (ANECPLA), y de otra por las centrales sindicales Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y Comisiones Obreras del Hábitat, todas ellas con representación en el sector.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente convenio colectivo.
Dada la representatividad de las organizaciones firmantes, y de acuerdo con lo establecido en el título II del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio colectivo obligará a todas las asociaciones, empresas, personas y entidades comprendidas dentro de su ámbito funcional y personal en territorio español.
1. Con la finalidad de proceder a una mejor ordenación del sector, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, se establece como unidad preferente de negociación la de ámbito estatal.
La apertura de nuevos ámbitos negociales precisará de comunicación a la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo.
2. El presente convenio colectivo articula la estructura de la negociación colectiva en el sector de desinfección, desinsectación y desratización en los siguientes niveles:
a) Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización:
Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que el propio convenio colectivo establece.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, sus disposiciones tienen carácter de derecho mínimo necesario.
b) Convenios colectivos de ámbito territorial inferior (autonómico y provincial):
Tienen por objeto desarrollar las materias propias de cada ámbito de negociación, así como aplicar en cada provincia o comunidad autónoma los contenidos del presente convenio colectivo.
c) Los convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
1. El presente convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en el sector de desinfección, desinsectación y desratización.
De conformidad con lo establecido en el artículo 3.2.a) de este convenio colectivo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, sus disposiciones tienen carácter de derecho mínimo necesario, por tanto, todos los contenidos establecidos en este convenio colectivo se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector.
No obstante lo dicho, de acuerdo con lo establecido en la nueva redacción del citado artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, son materias negociables por convenio de empresa las siguientes:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos de empresa.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El presente convenio colectivo no podrá ser afectado durante su vigencia por convenios colectivos de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y salvo lo previsto en artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de la prioridad aplicativa prevista en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, respetarán las condiciones de trabajo pactadas en este convenio colectivo estatal.
El presente convenio colectivo afecta a todas las empresas que desarrollen las actividades de desinfección, desinsectación y desratización con la utilización de sistemas y/o productos manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas cuyas actividades están descritas en el artículo anterior, salvo los que desempeñen el cargo de consejero de empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de alta dirección o alta gestión en la empresa, siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de servicios inherentes a tal cargo.
El presente convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
El presente convenio colectivo tendrá una vigencia de tres años, que van desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2023, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Se considera prorrogado tácitamente en todos sus términos, por años naturales, salvo que medie denuncia efectuada por alguna de las partes con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
El escrito de denuncia se efectuará mediante comunicación escrita a la otra parte, en la que deben figurar aquellos aspectos del convenio colectivo que se pretenden negociar, sin que ello impida que se negocien otros que no aparezcan en dicho escrito.
En el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación del escrito de denuncia, se constituirá la comisión negociadora.
Denunciado el convenio colectivo, y mientras no se alcance acuerdo, el contenido íntegro del mismo se considera prorrogado en todos sus términos.
Todas las empresas que tengan concedidas a su personal por convenio colectivo, contrato individual o pacto, condiciones más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal que las viniera disfrutando en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Las condiciones pactadas forman un todo indivisible y deberán interpretarse y aplicarse consideradas globalmente y en su conjunto en el sentido más favorable frente a cualquier otra, norma legal o reglamentaria, o convenio colectivo.
En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las partes negociadoras, en el plazo de cuatro meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio colectivo hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.
1. La Comisión Paritaria estará formada por cuatro miembros, dos por cada una de las partes, sindical y patronal, firmantes del presente convenio colectivo.
El domicilio a efectos de notificaciones, de la Comisión Paritaria será el siguiente:
– Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), sito en la Avenida de América, número 25, planta 7.ª de Madrid (28002).
– Comisiones Obreras del Hábitat, sito en la calle Ramírez de Arellano, número 19, planta 2.ª de Madrid (28043).
– ANECPLA, sito en la calle Cruz del Sur, número 38, de Madrid (28007).
2. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio colectivo.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio colectivo.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este convenio colectivo.
d) Vigilancia y control en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y todo lo relacionado con la salud laboral.
e) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente convenio colectivo, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.
f) En consonancia con lo establecido en el artículo 3 del presente convenio colectivo, emisión de informe en el supuesto de solicitud de apertura de ámbito negocial.
g) De conformidad con lo establecido en el artículo 40 del presente convenio colectivo, aprobar o denegar la solicitud de inaplicación de las condiciones de trabajo en el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
3. Se establece que las cuestiones propias que se promuevan, se plantearán por escrito y su contenido será el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión Paritaria. Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor compresión y resolución al problema.
La Comisión Paritaria quedará legalmente constituida cuando asistan la mayoría de cada una de las partes.
La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente en el plazo de quince días hábiles a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir un informe en otro plazo igual de quince días, sin perjuicio del plazo de siete días establecido en la letra g) del apartado segundo del presente artículo.
La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles. La parte convocante estará obligada a comunicar a todos los componentes la petición de reunión, por carta certificada, con acuse de recibo en el plazo de diez días anteriores hábiles a la convocatoria.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de cada una de las partes, social y patronal respectivamente, firmantes del convenio colectivo, y cuando se trate de interpretar este convenio colectivo, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
Los miembros de la Comisión Paritaria de las centrales sindicales tendrán derecho a la concesión de permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor en la Comisión Paritaria.
A pesar de su eficacia general y directa, las partes acuerdan adherirse al VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos Laborales (VI ASAC), por lo que las cuestiones relativas a la administración, interpretación, aplicación y procedimientos voluntarios de solución de conflictos derivados del presente convenio colectivo serán resueltas según dicho Acuerdo.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesiones, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los distintos grupos profesionales y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales. Sin perjuicio de la capacidad organizativa de la dirección de la empresa, la enunciación de niveles que se establece a continuación no supone obligación para la misma de tener provistos todos ellos si su importancia y necesidades lo requieren.
Todos los empleados del sector, sin perjuicio de su dependencia directa de quien o quienes se designe en cada caso, de entre los niveles superiores, quedarán subordinados a la capacidad directiva y organizativa de la propia empresa.
En virtud de lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto que un trabajador realice habitualmente funciones que estén incluidas en dos grupos profesionales diferentes, se le asignará el grupo profesional superior.
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente convenio colectivo, dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta: conocimientos y experiencia, factores para cuya valoración se tendrán en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia:
– Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
– Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
– Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
– Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
– Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones orgánicas o funcionales (entre otras, de administración, comercial, técnica, de producción y servicios auxiliares) podrán, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categorías denominadas hasta ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos.
4. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
El personal queda encuadrado en los siguientes grupos profesionales:
Grupo profesional I.
Comprende los trabajos de dirección y funciones de organización, planificación, ejecución y control de carácter central o zonal de la empresa, con dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus respectivos ámbitos y asimismo todas aquellas actividades que sean realizadas por titulados superiores y titulados medios, en ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Se adscriben:
– Jefe Superior: Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad de la empresa, bien en su conjunto o en alguna de las diferentes áreas de trabajo.
– Responsable técnico: Es quien con titulación o formación exigida por la legislación vigente asume la responsabilidad de departamento de la empresa, prestando su asesoramiento a la planificación y ejecución de los servicios propios de la actividad.
Grupo profesional II.
Comprende los trabajos de jefatura y responsabilidad global de una oficina o departamento principal.
Se adscriben:
– Jefe 1.ª: Es quien con título y formación adecuada asume la jefatura de cualquier departamento o delegación, siendo responsable de la implantación de los planes que emanen de la jefatura superior o dirección de la empresa, bien en áreas comerciales, técnicas o administrativas.
– Jefe 2.ª: Es quien está encargado de seguir, orientar y dar unidad a la sección o dependencia que se le encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que tenga a su cargo.
Grupo profesional III.
Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad para los que se necesita una preparación técnica especial, reconocida y acorde con las características e importancia de las funciones a desempeñar.
Se adscriben:
– Supervisor de Servicio: Es quien con experiencia suficiente o formación adecuada se responsabiliza de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas de la empresa, siendo responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma, actuando siempre bajo las órdenes de un Jefe.
– Oficial 1.ª: Es quien con iniciativa y responsabilidad restringida realiza tareas administrativas, contables o comerciales actuando siempre bajo las órdenes de un superior.
Grupo profesional IV.
Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad limitada para los qué se necesitan conocimientos similares a los del nivel anterior pero sin la extensión exigible en aquel.
Se adscriben:
– Coordinador de equipos: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la legislación vigente y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar los servicios propios de la empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo entre 3 y 8 Aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa.
– Chofer-Aplicador 1.ª: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la legislación vigente y permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar los servicios propios de la empresa en los diferentes clientes, teniendo a su cargo hasta 2 Aplicadores y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo asignado por la empresa.
– Oficial 2.ª: Es quien realiza tareas administrativas o contables que requieran conocimientos generales de la técnica.
– Ayudante de laboratorio: Es quien con titulación o experiencia demostrada realiza tareas de control de resultados analíticos, biológicos, de los tratamientos efectuados por el personal operativo de la empresa.
Grupo Profesional V.
Comprende los trabajos para los que se necesita una preparación técnica adecuada a los cometidos a desempeñar, con responsabilidad limitada al cumplimiento de la función encomendada en cada caso.
Se adscriben:
– Chofer-Aplicador 2.ª: Es quien estando en posesión de la formación exigida por la legislación vigente y permiso de conducir realiza los servicios propios de la empresa en los diferentes clientes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo proporcionado por la empresa.
Grupo profesional VI.
Comprende los trabajos para los que no se necesita una preparación adecuada a los contenidos a desempeñar, con responsabilidad limitada en el cumplimiento de la función encomendada a cada caso.
Se adscriben:
– Ayudante de Aplicador: Es quien no teniendo aún la formación exigida por la legislación vigente, se encuentra en periodo de formación, acompañando a algún Aplicador capacitado, prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones de productos ni manipulando los mismos.
– Auxiliar: Es quien dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
No obstante lo anterior, las partes firmantes acuerdan constituir una subcomisión de estudio y análisis de las categorías profesionales relacionadas con la aplicación de plaguicidas clasificados como «muy tóxicos».
En la admisión de nuevo personal, tanto para cubrir vacante como para plaza de nueva creación, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas pruebas se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los resultados de la selección con la antelación suficiente a la admisión del nuevo personal o cobertura de las vacantes.
Cuando existan plazas vacantes y éstas vayan a cubrirse mediante concurso, se dará la correspondiente difusión al mismo a través de los tablones de anuncios, y se pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación. Para la cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentren prestando servicios en la empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, y el hecho de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. No obstante, cuando en el contrato de trabajo se le asigne a un trabajador un determinado grupo profesional, se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
En todo caso, la referida movilidad se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Se proporcionará al trabajador la formación adecuada para tal circunstancia. No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
3. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención, que en ningún caso podrá superar el periodo de noventa días.
4. Desde el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice funciones superiores a las del grupo profesional, el trabajador tendrá derecho a la retribución de las funciones que efectivamente realice. Consolidará el grupo profesional superior cuando la realizase por un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación exigida legalmente a esa categoría.
Las empresas a las cuales es de aplicación el presente convenio colectivo realizarán preferentemente transformaciones de contratos temporales en indefinidos atendiendo a lo dispuesto en la legislación vigente de aplicación. Asimismo, por dichas transformaciones podrán acceder a la solicitud de ayudas y subvenciones establecidas por los organismos autónomos y nacionales correspondientes.
Con la finalidad de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie al personal, a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo, y con el fin de conseguir que la atención a los clientes sea de la mayor calidad y posible se establecen los siguientes principios:
a) Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales debe girar la política de empleo:
– Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.
– Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.
– Promover la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres y contribuir a la eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
– Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato. Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar de los mismos derechos que los contratos indefinidamente.
– Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
– Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por empleo estable, a tal efecto, se limitará el uso de horas extraordinarias tal y como establece el artículo 21 del presente convenio colectivo.
b) Observatorio de empleo. Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad de empleo que se genera, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo. Este observatorio elaborará informes de la evolución del empleo. Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.
La duración máxima de los contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, de acuerdo lo establecido en la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, será de un año.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
– Grupos I y II: Seis meses.
– Grupos III y IV: Dos meses.
– Grupos V y VI: Un mes.
En cualquier caso, dicho periodo de prueba no podrá exceder del 50 % del tiempo de duración del contrato de trabajo.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
Las situaciones de incapacidad temporal, adopción o acogimiento, riesgos durante el embarazo, nacimiento, guarda con fines de adopción, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el período de prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya sido contratado para similares funciones con anterioridad por la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Las dimisiones de personal, una vez superado el periodo de prueba, habrán de avisarse a la empresa con al menos 15 días de antelación. Si no se realizase este preaviso, los interesados perderán un día de salario por cada día de defecto. La notificación de cese se realizará por escrito, que el trabajador firmará por duplicado devolviéndole la empresa un ejemplar con el enterado.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días. En los Grupos l y ll este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos 15 días. Asimismo, la falta de preaviso por parte de la empresa en casos de finalización del contrato, según prevé la legislación vigente, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en periodo inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de la baja.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la jornada máxima anual será de 1.755 horas de trabajo efectivo de las cuales 175,5 horas al año podrán distribuirse irregularmente a lo largo del año. Dicha distribución irregular deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso entre jornada y jornada, diaria y semanales previstos en la ley y el trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo derivada de la distribución irregular.
Dichas horas irregulares nunca serán en domingo, festivo o permisos retribuidos, excepto en circunstancias especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al trabajador con el preaviso mínimo previsto en el párrafo anterior.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 34.3 párrafo 2.º del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que la jornada ordinaria de trabajo diaria podrá ampliarse a 10 horas diarias un máximo de veinticinco días al año.
En el supuesto de que la ampliación de la jornada ordinaria de trabajo a diez horas se realice dentro de las 175,5 horas anuales durante las cuales es posible establecer una distribución irregular, deberá respetarse el preaviso y las condiciones previstas en el primer párrafo de este artículo.
Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
El descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos, coincidiendo uno de los mismos en domingo.
Entre el final de una jornada ordinaria del trabajo y el comienzo de la siguiente mediarán al menos 12 horas de descanso.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: se podrán realizar hasta un máximo de 80 horas por trabajador y año, y con un valor del 20 % más que el valor de la hora ordinaria.
b) Horas extraordinarias: solo se podrán realizar por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
c) Se limitarán al máximo la realización de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial.
Las horas extraordinarias se podrán compensar con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y delegados sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuido, no susceptible por compensación económica, será de 30 días naturales, pudiendo ser compensables económicamente cuando el trabajador cese en la empresa durante el año en curso. Durante el periodo vacacional el trabajador percibirá una retribución salarial equivalente al salario base más todos los conceptos que el trabajador viniese percibiendo en nómina, con exclusión de los complementos de cantidad o calidad de trabajo, sin que, en ningún caso, esta retribución sea inferior a la remuneración normal o media del trabajador.
La empresa determinará el calendario de vacaciones en los tres primeros meses de cada año, de común acuerdo con los trabajadores. Éstas se disfrutarán preferentemente entre los meses de julio a septiembre, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
24.1 Los trabajadores afectados por este convenio colectivo disfrutarán de las siguientes licencias retribuidas:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
2. Tres días en caso de nacimiento o adopción de hijos o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento de al menos 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
3. En los supuestos de nacimiento, adopción, fallecimiento o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, y para aquellos trabajadores que necesiten efectuar un desplazamiento fuera del territorio nacional, dispondrán de un total de diez días, de los cuales cinco de ellos serán retribuidos. El trabajador deberá documentar esto hechos a requerimiento de la empresa.
4. Dos días naturales, ampliable a tres, si es a una distancia superior a 200 kilómetros, por boda de hijos, de hermanos, de cuñados o de padres.
5. Dos días por traslado del domicilio habitual, ampliable a tres si el traslado fuera a municipio diferente.
6. Los trabajadores dispondrán de dos días de permiso retribuido para asuntos propios, fijado de común acuerdo con la empresa. Estos días serán considerados de trabajo efectivo a todos los efectos.
7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia o compensación económica.
8. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente. El trabajador disfrutará de este permiso en el día natural en que tenga el examen.
9. Para formación profesional en los términos señalados en artículo 42 del presente convenio colectivo.
10. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
11. Licencias médicas:
a) Las necesarias para acudir al médico de familia, o similar, especialista de la seguridad social o sociedad médica. Deberá acreditarse el tiempo empleado.
b) Hasta quince horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de edad o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, que tenga mermadas sus facultades físicas o psíquicas y así resulte acreditado.
En ambos casos el uso de estas horas deberá ser avisado al empresario con una antelación suficiente, salvo razones de urgencias.
12. Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Pero si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en la que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
13. El trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
14. En caso de nacimientos de hijos prematuros o por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo en una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario.
15. El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de entre un octavo y la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario.
Tendrá el mismo derecho el trabajador que precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute las reducciones de jornada anteriormente establecidas corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Su concreción se efectuará atendiendo los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en la que iniciará y finalizará la reducción de jornada solicitada.
16. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se de mutuo acuerdo se pacten con el empresario, aplicándose supletoriamente las reglas contenidas en el punto 15 del apartado primero del presente artículo en consonancia con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
24.2 Excedencias:
1. El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogimiento permanente o el de guarda con fines de adopción a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial-administrativa.
3. Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Las licencias contempladas en el presente artículo se entienden también aplicables a las parejas de hecho legalmente inscritas y siempre que tal inscripción le hubiera sido comunicada a la dirección de la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia.
24.3 Suspensión con reserva del puesto de trabajo:
Suspensión con reserva del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años discapacitados o con problemas de inserción social y familiar.
En el supuesto de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, se suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija distinta del primero, una para cada uno de los progenitores.
Una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, el período de suspensión de cada uno de los progenitores podrá distribuirse, a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, de acogimiento y guarda con fines de adopción de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta norma, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o guarda con fines de adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.
Las retribuciones quedarán estructuradas de la siguiente forma:
25.1 Salario base.
25.2 Complementos salariales.
a) Complemento personal de antigüedad.
b) Complemento de calidad o cantidad de trabajo:
– Plus complemento por servicios especiales.
– Plus por limpieza de prendas de trabajo.
– Plus de festivos.
c) Devengos extrasalariales:
– Dietas:
Media dieta.
Dieta entera.
Pernoctación.
– Kilometraje.
d) Complementos de vencimiento superior al mes:
– Gratificación extraordinaria de verano.
– Gratificación extraordinaria de Navidad.
Para los años, 2021, 2022 y 2023 se aplicarán las tablas salariales recogidas en el artículo 43 del convenio colectivo.
A) Personal de antigüedad: Todos los trabajadores percibirán, por su permanencia en la empresa el 4 % del salario bas