Categoría: Normativas

la legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución de la técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
La política de prevención de riesgos laborales, deberá estar publicada en el tablón de anuncios de cada uno de los centros de trabajo, como establece la normativa vigente y ser transmitida a cada persona trabajadora.
La Empresa materializará el derecho de protección a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Dentro del ámbito de la vigilancia de la salud, la Empresa garantizará para el personal de nueva incorporación la realización de un reconocimiento médico inicial al comienzo de la prestación de servicios, que será realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los términos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos médicos para cada puesto de trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona trabajadora, así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y la persona empleada se niega a éste, deberá comunicar por escrito a la Empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.
La realización del reconocimiento médico se efectuará dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible.
Asimismo, se garantizará que cada persona trabajadora recibirá, a lo largo de su relación laboral con la Empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por la persona trabajadora, que tendrá carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios, y periódica, en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades formativas que la Empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertado por la Empresa en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se pueda constituir, siempre bajo la supervisión de la persona coordinadora en materia preventiva de la Empresa, estableciéndose una programación y planificación racional para poderse llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de la Empresa.
En cumplimiento del artículo 29 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, las personas trabajadoras deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas.
Cada persona trabajadora velará por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones de la Dirección de la Empresa y las disposiciones del Comité de Seguridad y Salud.
La persona trabajadora, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del Empresario, deberá, en particular:
1. Utilizar correctamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente y poniendo especial cuidado en el uso de los equipos de protección individual que la Empresa haya puesto a su disposición, ya fueran necesarios con carácter permanente como puntual ante un riesgo existente.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y al resto de personas designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de las personas persona trabajadoras.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud en el trabajo.
6. Cooperar con la Empresa y con las personas que tengan encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral (según el artículo 58 del TRLET) y dará lugar a las sanciones correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la propia persona y para terceros.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Para dar respuesta a la necesidad de establecer una clara delimitación entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, es oportuno garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas persona trabajadoras.
Las Empresas están obligadas a respetar la vida privada de su personal independientemente de que esté adscrito a la modalidad de teletrabajo o no. Así, las personas trabajadoras no podrán ser molestadas fuera de sus horarios asignados.
Se reconoce el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo y mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En este sentido será de especial relevancia la aplicación a lo referido en los artículos 87, 88, 89 y 90, de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales:
– Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
– Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
– Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos fuera del ámbito laboral.
– Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización fuera del ámbito laboral.
1. La Empresa garantizará a todo su personal el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral y durante los permisos de cualquier tipo, días libres y/o vacaciones. En este sentido todas las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el apartado quinto de este artículo.
2. Las personas trabajadoras realizarán un uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por las Empresas, evitando, en la medida de lo posible, su empleo fuera de la jornada laboral establecida.
3. Quienes tengan la responsabilidad sobre un grupo de personas deben cumplir especialmente las políticas de desconexión digital sirviendo y actuando como referente dentro del equipo que coordinan. En este sentido la programación de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, así como la formación obligatoria, se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y no se extenderán más allá de la finalización de la jornada de trabajo.
4. Las partes reconocen la desconexión digital como un derecho aplicable a todas las personas trabajadoras. Así, las medidas que garantizan el derecho a la desconexión digital no se aplicarán en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor.
5. Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas trabajadoras que permanezcan a disposición de la Empresa y perciban, por ello, un complemento de «disponibilidad» u otro de similar naturaleza.
6. Excepcionalmente, cuando la función desempeñada por el trabajador/a, haga aconsejable o conveniente que chequee el teléfono corporativo/correo electrónico corporativo/aplicación corporativa de mensajería, una vez transcurrido el horario habitual de su jornada laboral ordinaria, se suscribirá un acuerdo por escrito en el que se fijará una hora concreta u horquilla horaria durante el que deberá revisar que no se ha producido ninguna urgencia.
7. Se entenderá como situación de urgente necesidad, por ejemplo, aquella que habitualmente puede resolverse mediante una instrucción o directriz clara, que se puede transmitir mediante una llamada o mensaje corto, y que evita una previsible o probable implicación significativamente mayor de recursos corporativos a posteriori, en caso de no ser atajada o resuelta de forma temprana.
Se reconocen las competencias establecidas en los artículos 64 y 65 del TRLET.
Asimismo, la Empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras, con carácter previo a su imposición sobre cualquier sanción, como consecuencia de faltas graves o muy graves cometidas por personas trabajadoras, así como en caso de despido disciplinario.
Con el objeto de facilitar al máximo la tarea de dicha representación legal de las personas trabajadoras, la Empresa pondrá a su disposición de un local o espacio delimitado con capacidad suficiente para que en él puedan reunirse las personas representantes.
La representación legal de las personas trabajadoras será responsable, en calidad de depositario, del material encomendado (mobiliario, archivadores, ordenadores, teléfono…), así como de las llaves del local, en su caso, y tablones de anuncios. Los tablones de anuncios estarán colocados en cada centro de trabajo de la Empresa.
Las facultades y garantías de la representación legal de las personas trabajadoras en el seno de la Empresa, serán las reconocidas en el TRLET y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras será como mínimo de veinticinco. Las horas que se empleen en reuniones con la Empresa de interés común estarán libres de este cómputo y se considerarán a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo, cuando coincidan con la jornada ordinaria.
El referido crédito podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por los sindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos sindicatos.
Las personas trabajadoras de la Empresa tienen derecho a reunirse en Asamblea, para lo que dispondrán del crédito horario necesario dentro de la jornada de trabajo.
Podrá ser convocada por los órganos de representación de las personas trabajadoras, secciones sindicales legalmente constituidas o un tercio de las personas trabajadoras de la Empresa.
La Empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; no podrá supeditar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecerse, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, previa comunicación a la Empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Las personas representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo con la Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadoras, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
El personal de redacción no podrá ser obligado a realizar trabajos de carácter informativo en los que emitan opiniones contrarias a sus convicciones; no se les podrá obligar a realizar informaciones inexactas o incompletas ni firmar aquellas en las que se les impida expresar su opinión sobre el tema de que se trate, cuando deterioren la objetividad de la información
A) Introducción.
Ediciones Reunidas, SAU, reconoce a los miembros de la redacción –en adelante autores/as– los derechos de propiedad intelectual, de acuerdo con lo que las leyes establezcan, sobre todos aquellos trabajos redaccionales, fotográficos e infográficos –en adelante, obra– elaborados para la Empresa.
Los derechos de explotación de la obra, creada en virtud de su relación laboral, por las personas trabajadoras de redacción, se consideran cedidos en exclusiva a Ediciones Reunidas, SAU, con la posibilidad de que ésta pueda ceder o licenciar los mismos.
La referida cesión comprende los derechos de reproducción, distribución, comunicación pública y transformación (extractos, traducciones y similares) a través de cualquier medio de comunicación o soporte (incluyendo, entre otros, el electrónico, digital, analógico, audiovisual e impreso), propios de la actividad de Ediciones Reunidas, SAU, con los límites temporales que establezca la legislación vigente.
Así, se considera cedida la obra de los autores/as para toda aquella actividad de Ediciones Reunidas, SAU, que se desarrolle de conformidad con el objeto social de la Empresa establecido en cada momento, incluida, con carácter no limitativo, la edición digital de las distintas publicaciones y cabeceras, en cualquier medio de difusión o soporte, ya sea de forma directa, por parte de Ediciones Reunidas, SAU, por una entidad participada por el Grupo Prensa Ibérica Media, o por cualquier tercero; y con independencia de los términos en los que dicha edición digital se elabore, ya sea mediante reproducción exacta de la publicación impresa del diario o mediante variación o actualización posterior del contenido de la misma.
B) Cesión a terceros.
Ediciones Reunidas, SAU, podrá ceder y/o licenciar a terceros los derechos de explotación contemplados en el apartado A anterior. En consecuencia, la persona trabajadora cede y transfiere Ediciones Reunidas, SAU, sus aportaciones creativas (obras, bases de datos, software –incluyendo su código fuente y objeto, así como sus documentos preparatorios–, etc.) en el marco de la relación laboral.
La Empresa procurará que, con ocasión de la cesión de contenidos a terceros, se mantenga la integridad de la obra, evitando cualquier deformación, modificación o alteración que suponga un perjuicio al autor/a.
C) Compensación y garantía.
Cualquier posible contraprestación que pudiese corresponder al equipo de redacción por los derechos cedidos, está incluida dentro de la totalidad de su retribución bruta anual pactada, sin que pueda exigir, ninguna remuneración adicional o suplementaria, ni parte en los eventuales beneficios derivados del uso y/o explotación por parte de la sociedad editora de los derechos de propiedad intelectual e industrial resultantes de la relación laboral.
La cesión de derechos a terceros contemplada en el apartado B no supondrá, en ningún caso, la modificación de las condiciones de trabajo, ni el incremento de la jornada laboral de los autores/as.
Este artículo y las recíprocas obligaciones y contraprestaciones de las partes establecidas en el mismo, constituyen un todo orgánico e indivisible, de forma que la eventual declaración de nulidad de alguna de sus partes comportaría la nulidad de su totalidad y consecuente pérdida de su vigencia.
Se considera falta las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras, así como el quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y por el presente convenio colectivo. Según su índole y circunstancia las faltas se calificarán en leves, graves o muy graves.
1. Faltas leves:
a) Las que siendo producto de negligencia, descuido, errores o demoras en la realización de cualquier servicio no produzca perturbación importante en él y siempre que sea sin intención deliberada.
b) Hasta tres faltas de puntualidad con retraso sobre el horario de entrada superior a quince e inferior a treinta minutos, en el transcurso del mes, sin causa justificada. No será falta la que se dé como consecuencia del funcionamiento irregular de los transportes públicos, siempre que se constate mediante justificante.
c) Distraerse en las horas de servicio en cualquier trabajo ajeno al mismo.
d) Ausentarse sin causa justificada del puesto de trabajo por un tiempo superior a treinta minutos.
e) La ostensible falta de aseo y limpieza personal.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario y enseres.
g) No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio en el plazo de 60 días desde la fecha en que se produzcan.
h) Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o causa justificada.
i) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez.
j) Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afecten a la retención de impuestos o cargas sociales en el plazo de 60 días desde la fecha en que se produzcan. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esta omisión la falta se considerará grave.
2. Faltas graves:
a) La desobediencia a las órdenes recibidas. Si implicase un quebranto manifiesto de la disciplina, podrá ser considerada muy grave según los casos.
b) Más de tres faltas de puntualidad no justificadas en el transcurso del mes.
c) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para el servicio, se considerará como falta muy grave.
d) La simulación de enfermedad o accidente.
e) Simular la presencia de otro/a empleado/a fichando o firmando por él/ella la entrada o la salida del trabajo.
f) La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio, o el retraso deliberado de las actuaciones que le son propias.
g) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio útiles o materiales de la entidad.
h) La falta de veracidad comprobada en informes o manifestaciones verbales o escritas referentes al servicio.
i) Recibir gratificaciones, no siendo de la entidad, por trabajos propios de su función y el explotar, en provecho propio, los negocios de la sociedad.
j) La disminución dolosa del rendimiento en el trabajo.
k) Las ofensas verbales ejercidas sobre cualquier persona trabajadora/a de la Empresa.
l) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros/as, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerado como falta muy grave.
m) La comisión de tres (3) faltas leves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un mes, a partir de la primera falta de la citada graduación.
3. Faltas muy graves:
a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la Empresa como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
b) Más de seis faltas de puntualidad no justificadas en el transcurso de un mes, o diez durante un trimestre o veinte durante un semestre.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mobiliario y documentos de la entidad.
d) La embriaguez o toxicomanía habitual, si repercute negativamente en el trabajo.
e) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la entidad o del personal.
f) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
g) El trabajo para otras Empresas cuando se estime concurrencia desleal, sin autorización expresa de la Empresa.
h) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.
i) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefe/as o familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.
k) Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
l) Acoso moral-psicológico, acoso sexual y acoso por razón de género.
m) La comisión de tres (3) faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
4. Sanciones.
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en la legislación vigente.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito –haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan– a la persona interesada, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado/a de la comunicación.
Para la imposición de faltas graves y muy graves la Empresa deberá informar a la representación de las personas trabajadoras. En los supuestos de sanciones por faltas de naturaleza sexual se realizará siempre con el conocimiento y la participación de los representantes legales de las personas trabajadoras.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días en los supuestos h) y j).
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Al objeto de dar cumplimiento al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo se procederá a adecuar la estructura salarial vigente conforme al anterior convenio colectivo según lo contemplado en los siguientes apartados:
1.º) Se tomará el salario bruto que por todos los conceptos perciba la persona trabajadora a 30 de abril de 2023 en cómputo global.
2.º) Dicho importe global se distribuye en los siguientes conceptos a partir del 1 de mayo de 2023:
– Salario base (grupo). Será el que, para cada grupo profesional y nivel salarial, se establece en el anexo. Estas remuneraciones tienen el carácter de mínimas y por jornada completa.
– Complementoad personam. Las cantidades que las personas trabajadoras comprendidas en el presente convenio venían percibiendo como «complemento histórico de antigüedad» (consistente en la parte del salario que se percibe bajo ese concepto y que recoge el importe equivalente al extinto complemento de antigüedad congelado y consolidado por cada persona trabajadora) se convierte en un complemento personal consolidado, no pudiendo ser compensable, absorbible ni actualizable.
– Plus de libre disposición. El personal de Redacción que preste servicios en régimen de libre disposición percibirá, en concepto de «Plus de Libre Disposición», las cantidades que se fijan en las tablas salariales anexas. La aceptación de este plus será voluntaria para la persona trabajadora. Cualquiera de las partes podrá renunciar a la libre disposición con el preaviso de un mes. Este plus compensa estar a disposición de las necesidades de la redacción sin que suponga prolongación de la jornada ni distribución irregular de la misma. Atenderá a alteraciones horarias de carácter puntual motivadas por imprevistos informativos.
– Plus de titularidad. Todas las personas redactoras tituladas percibirán un «Plus de titularidad» por importe de 606,51 euros anuales a partir del 1 de mayo de 2023 y 615,61 euros anuales a partir del 1 de enero de 2024.
– Plus de distancia y transporte. Como compensación de los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio particular a los centros de trabajo y regreso, se establece un complemento extrasalarial, que se abonará a todas las categorías, sea cual fuere la duración de su jornada, según las cantidades que se fijan en las tablas salariales anexas. El plus será de 708,54 euros anuales a partir del 1 de mayo de 2023 y de 719,17 euros anuales a partir del 1 de enero de 2024.
– Incremento salarial por diferencia. Para aquellas personas trabajadoras que, tal y como se aprecia en la tabla anexa, una vez adecuado su salario a las nuevas tablas salariales se produzca una diferencia a su favor, se adecuará con efectos del día 1 de mayo de 2023.
– Gratificaciones extraordinarias. Las personas trabajadoras percibirán tres pagas extraordinarias anuales, que se harán efectivas los días 15 de junio y 15 de diciembre, a razón de treinta días del salario bruto cada una de ellas.
3.º) Para aquellas personas trabajadoras que, una vez distribuido su salario con arreglo a las nuevas tablas salariales y complementos de puesto de trabajo, exista una diferencia a su favor, se llevará la diferencia al complemento personal del artículo 39. Este complemento personal no será compensable ni absorbible en cuanto al primer 58 % de su importe. El restante 42 %, en su caso, podrá ser compensado y absorbido.
El presente Protocolo se aplica a todos los profesionales vinculados con cualquier empresa de Prensa Ibérica, con independencia de su posición jerárquica, lugar de trabajo y jornada.
Se entenderá por «Prensa Ibérica» el grupo mercantil ex artículo 42 Código de Comercio cuya matriz es Prensa Ibérica Media, SL, dedicado a la edición, impresión, distribución y venta de publicaciones periódicas o no, de información general, cultural, deportiva, o de cualquier otra naturaleza. En adelante, cada una de las empresas serán referidas conjuntamente como «Prensa Ibérica».
A la hora de marcar el ámbito de protección de este protocolo, la cuestión más relevante es la relación de causalidad entre el acoso y el trabajo, es decir, que el acoso no se hubiera producido si la persona afectada no hubiera prestado sus servicios a la empresa.
En la convicción de que la cultura y valores de Prensa Ibérica están orientados al respeto de la dignidad de las personas que integran su organización, se elabora el presente protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso en la empresa, a través del cual se definen las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir y, por otro lado, corregir, en su caso, este tipo de conductas.
El presente protocolo, que debe conocer toda la plantilla, supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a mantener un entorno laboral libre de acoso, en los que se eviten este tipo de situaciones y, en segundo lugar, a garantizar que, si se produjeran, se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.
2.1 Obligaciones de la empresa.
Recae en la empresa la plena responsabilidad de garantizar el derecho a todas las personas a un entorno de trabajo seguro, el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso moral, sexual y el acoso por razón de sexo e instaurar procedimientos para su prevención y sanción.
A tal efecto,
Prensa Ibérica considera:
(i) Que la dignidad es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable.
(ii) Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral, y puede tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo padecen.
(iii) Que toda la plantilla de Prensa Ibérica debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas.
(iv) Que el acoso en el trabajo es un comportamiento indebido, por lo que Prensa Ibérica en su conjunto debe actuar frente al mismo, al igual que hace con cualquiera otra forma de comportamiento inadecuado y que incumbe a toda la plantilla la responsabilidad de cumplir con las disposiciones del presente protocolo.
(v) Que el acoso y las falsas denuncias de acoso en el trabajo son una manifestación de intimidación intolerable.
Prensa Ibérica declara:
(i) Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.
(ii) Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con independencia de quién sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.
(iii) Que cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncias si el hecho se produce.
Prensa Ibérica insta:
(i) A las personas con mando sobre equipos de personas, a aplicar estos principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento, velando asimismo para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso en el trabajo.
(ii) A toda la plantilla, a observar el presente código de conducta, a velar por que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad y a utilizar este protocolo de manera responsable.
Prensa Ibérica se compromete a:
(i) Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido del presente protocolo y sensibilizar en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira.
(ii) Integrar en la gestión las actuaciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso, poniendo los medios a su alcance para evitar situaciones de acoso en el trabajo.
(iii) Investigar con total confidencialidad e imparcialidad las denuncias de acoso que se produzcan, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.
(iv) Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una denuncia.
(v) Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso en el trabajo puedan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados para que, si se produce, resolver o dar una respuesta efectiva al problema y, de confirmarse, evitar que se repita, garantizando, asimismo, el derecho a invocar dichos procedimientos.
(vi) Hacer un seguimiento de la situación después de presentada la denuncia, protegiendo a las personas de las posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o haber testificado.
(vii) Proporcionar a las partes implicadas la ayuda que se considere necesaria.
(viii) Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora, quien ejerza esta práctica y contra quien presente falsas denuncias.
2.2 Obligaciones de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tienen un papel decisivo a la hora de crear un entorno laboral en el cual no se permita el acoso de ningún tipo. Pueden contribuir a prevenirlo desde su sensibilidad en torno al tema, y garantizar una conducta correcta y no ofensiva hacia los demás.
A tal efecto,
Las personas trabajadoras deben:
(i) Tratar a los demás con el debido respeto.
(ii) No ignorar e informar las situaciones de acoso de las que tengan conocimiento.
(iii) Cooperar en la investigación de una denuncia de acoso.
(iv) Mantener la confidencialidad en todos los casos.
(v) Respetar la presunción de inocencia del imputado.
3.1 El acoso laboral: acoso moral omobbing.
El acoso moral es un proceso en el que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de manera sistemática y prolongada sobre otra persona o grupo de personas, en el lugar de trabajo o como consecuencia de este, con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesional, personal o expulsarle de la organización. Definido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo como:
«La situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) y recurrente y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.»
Cabe analizar cuatro elementos importantes:
1. Violencia psicológica: Debe existir una actitud que consista en gritos, portazos, insultos, desprecios, rumores, etc.
2. Durante un tiempo prolongado: Este acoso debe ser constante en el tiempo, es decir, que la violencia psicológica se vaya sucediendo durante un periodo más o menos largo de tiempo.
3. Ámbito laboral: Debe llevarse a cabo en el ámbito laboral, pues de otro modo, estaríamos ante un acoso psicológico común.
4. Destruir las redes de comunicación, su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores: Debe crearse una situación de discriminación, marginando a la persona trabajadora acosada hasta el punto de no poder relacionarse con nadie.
Este tipo de acoso puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero debe realizarse en el lugar de trabajo para poder ser considerado acoso laboral. En caso de que dichas actitudes se llevasen a cabo en lugar distinto, tendrían que haberse efectuado como consecuencia de la relación laboral.
El acoso puede tener dos variantes en cuanto a la forma de manifestarse:
1. Conductas de acoso: Comprenden todos aquellos actos y conductas que puedan considerarse como vejatorias, discriminatorias, humillantes, degradantes, intimidatorias, ofensivas, violentas o intrusiones en la vida privada.
2. Proceso de acoso: Incluye agresiones repetidas o persistentes, perpetradas por una o más personas, de forma verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el mismo; que tiene como consecuencia la vejación, humillación, menosprecio, degradación, coacción o discriminación de una persona.
En ambos casos se requiere de una insistencia y reiteración en las acciones para que sea considerado acoso laboral.
El acoso laboral es un riesgo psicosocial y se deberán adoptar las medidas necesarias para que dichas conductas cesen, protegiendo a la víctima y facilitando su reincorporación al puesto de trabajo.
3.1.1 Tipos de acoso moral:
(i) Acoso Moral Descendente: Aquél en que la persona acosadora ocupa un cargo superior al de la víctima.
(ii) Acoso Moral Horizontal: Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
(iii) Acoso Moral Ascendente: La persona acosadora ocupa un nivel jerárquico inferior al de la víctima.
3.1.2 Ejemplos de acoso moral:
(i) Dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada sin causa alguna que lo justifique.
(ii) Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que a la persona trabajadora se le asignan.
(iii) Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
(iv) El brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo relacionado con las necesidades de Prensa Ibérica.
(v) El trato discriminatorio respecto a las demás personas empleadas en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
(vi) Imponer deberes que son extraños a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo relacionado con las necesidades de Prensa Ibérica.
(vii) Exigencia de trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada.
(viii) Los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de trabajar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento respecto a las necesidades de Prensa Ibérica o en forma discriminatoria respecto al resto de personas trabajadoras.
(ix) Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
(x) Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlo.
(xi) Insultar o menospreciar repetidamente.
(xii) Reprender reiteradamente delante de otras personas.
(xiii) Difundir rumores sobre su trabajo o vida privada.
3.1.3 Actitudes no constitutivas de acoso moral.
No constituyen acoso moral aquellas conductas que impliquen un conflicto personal de carácter pasajero en un momento concreto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, que evidentemente afecta al ámbito laboral, se da en su entorno, influye en la organización y en la relación laboral, pero su finalidad no es la destrucción o el deterioro de las partes implicadas en el suceso.
En estos supuestos los órganos competentes, deberán asumir el esclarecimiento y resolución de estas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.
A tal efecto, las siguientes actitudes no podrán ser consideradas acoso moral:
(i) Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
(ii) La presión legítima de exigir lo que se haya pactado o las normas que existan en la empresa.
(iii) Un conflicto.
(iv) Un hecho violento singular y puntual, es decir, sin prolongación en el tiempo.
(v) Críticas constructivas, explícitas y justificadas.
(vi) La supervisión y control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal.
(vii) Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad en general.
3.2 El acoso sexual/AcosoQuid Pro Quo, Acoso ambiental.
El acoso sexual viene definido en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres como:
«Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.»
Por consiguiente, hay un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable si:
(i) Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de esta.
(ii) La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de personas empresarias o trabajadoras (incluidas las personas superiores y las personas compañeras) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación de este, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo.
(iii) Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de esta; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.
Aunque, generalmente, el acoso no se concibe como algo esporádico sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento, un único episodio de la suficiente gravedad puede ser constitutivo de acoso sexual.
La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto de este y corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo.
3.2.1 Tipos de acoso sexual.
El acoso sexual en el trabajo tiene dos variantes en cuanto a la forma en que se manifiesta:
1. AcosoQuid Pro Quo.
Es el acoso sexual producido por una persona que ocupe una posición jerárquica superior o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada, que utilizan la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta como base de decisiones que pueden repercutir sobre el mantenimiento del empleo, la formación, promoción profesional, el salario, etc.
También conocido como «chantaje sexual», en este tipo de acoso hay un claro abuso de superioridad, pues los privilegios o las decisiones sobre el empleo de la persona acosada sólo pueden ser concedidos o retirados por la persona que ocupe una posición jerárquica superior, pues es quien tiene autoridad para hacerlo
2. Acoso ambiental.
Es aquella conducta que crea un entorno laboral hostil, humillante, intimidatorio o amenazador para la persona trabajadora acosada.
A diferencia del chantaje sexual, en este tipo de acoso son sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo, estén o no en una posición de superioridad jerárquica, o las terceras personas relacionadas de algún modo con la empresa.
Cabe diferenciar tres elementos importantes del acoso sexual:
(i) Solicitud: Entendida como «iniciativa de solicitud» relativa al sexo.
(ii) Rechazo: Basta la negativa a la propuesta de cualquier modo y por cualquier cauce. Es importante destacar que, en el acoso sexual, los comportamientos aislados o infrecuentes, si son suficientemente graves, pueden calificarse de acoso sexual.
(iii) Insistencia en la conducta o hecho aislado de la suficiente gravedad.
3.2.2 Ejemplos de acoso sexual:
(i) El contacto físico deliberado y no solicitado (por ejemplo, rozamientos o palmaditas) o un acercamiento físico excesivo e innecesario.
(ii) La conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
(iii) Miradas, gestos lascivos, muecas.
(iv) Las observaciones sugerentes y desagradables, las bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o la trabajadora.
(v) La observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios.
(vi) Demandas de favores sexuales acompañados o no de promesas explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento.
(vii) Agresiones físicas con fines sexuales.
(viii) El uso de imágenes o pósteres obscenos en los lugares y herramientas de trabajo.
(ix) Llamadas telefónicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales.
(x) Conversaciones de contenido sexual no deseadas o que incomodan a las personas.
En ambos tipos de acoso sexual se requiere de una insistencia y reiteración en las acciones.
A efectos del presente protocolo se considerará:
1. Denunciante: Toda persona que haya formulado una denuncia interna por un escrito en virtud del presente protocolo.
2. Denunciado: Toda persona sobre la que se haya formulado una denuncia por un presunto acoso sexual o por razón de sexo.
3.2.3 El acoso por razón de sexo.
El acoso por razón de sexo viene definido en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres como:
«Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.»
Por tanto, se considerará acoso por razón de sexo aquella conducta gestual o verbal, realizada tanto por personas superiores como inferiores jerárquicas, así como por compañeros o compañeras, que se realice por razón del género de la persona acosada. Esta conducta debe sucederse durante un cierto periodo de tiempo más o menos largo y atentar contra la dignidad y la integridad física o psíquica de la persona acosada y darse en el marco de la organización o dirección empresarial.
La discriminación por razón de embarazo, maternidad o cualquier trato desfavorable hacia las mujeres por estos motivos o por la propia condición de ser mujer constituirá una discriminación directa por razón de sexo.
También será considerado acoso por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona trabajadora como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a impedir la igualdad de trato.
En definitiva, será constitutivo de acoso por razón de sexo cualquier otro comportamiento que tenga como causa un deseo sexual y como consecuencia la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora por razón de su sexo o condición sexual.
Cabe diferenciar tres elementos importantes del acoso por razón de sexo:
(i) Comportamiento indeseado: El comportamiento por parte de la persona acosadora no es deseado por la persona que lo recibe.
(ii) Por razón de sexo: Las actitudes en cuestión se relacionan explícitamente con el sexo de la persona acosada.
(iii) Atentar contra la dignidad como objetivo: Mediante el comportamiento de la persona acosadora, esta tiene como objetivo atentar contra la dignidad de la persona que recibe el acoso o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.
(iv) Pauta de repetición y acumulación sistemática de conductas ofensivas.
3.2.4 Ejemplos de acoso por razón de sexo:
(i) Conductas discriminatorias por el solo hecho de ser mujer u hombre.
(ii) El trato desfavorable a las mujeres con motivo de su embarazo y maternidad.
(iii) Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido asumidas por personas de otro sexo.
(iv) Utilizar humor sexista.
(v) La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional esencial.
(vi) Comentarios ofensivos que establecen estereotipos sexistas.
(vii) Cualquier trato desfavorable o adverso con razón del sexo de la persona afectada.
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de todos sus compañeros y compañeras de trabajo y evitar cometer conductas que puedan ser constitutivas de cualquier tipo de acoso. Al objeto de intentar proteger a las personas trabajadoras de la empresa de cualquier riesgo de poder ser acosadas por otra persona miembro de esta, se ha establecido un procedimiento de actuación contra el acoso laboral, sexual y por razón de sexo que se detalla a continuación.
4.1 Persona de referencia.
Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso o tenga conocimiento de que otra persona trabajadora está siendo víctima de acoso laboral, sexual o por razón de sexo, lo comunicará a una persona de referencia designada por la empresa, que actuará como un primer filtro frente a posibles reclamaciones que se le puedan presentar. El perfil que deberá cumplir esta persona de referencia se corresponde con el de una persona discreta, de confianza y con conocimientos de cómo proceder en esta tarea, además de que ostentará la representación de la totalidad de las personas miembros del grupo.
La función de la persona de referencia será dar respuesta y asistencia a aquella persona trabajadora que le plantee una queja con motivo de una situación de acoso, intentando llevar a cabo una mediación informal, ágil, confidencial y discreta entre la persona presuntamente acosadora y la acosada.
La figura de la persona de referencia es de utilidad en aquellos supuestos en los que la situación de acoso no reviste de mucha gravedad y aún se encuentra en un estado inicial.
4.1.1 Protocolo de actuación para la persona de referencia.
La persona de referencia contactará y se entrevistará con la persona denunciante con el fin de realizar una valoración del origen del conflicto, el posible riesgo de exposición existente y los derechos y acciones que puede promover.
Una vez la persona de referencia conozca los hechos, intentará resolver el conflicto a través de una mediación informal entre ambas partes, que consistirá en lo siguiente:
1. Mantener una entrevista con la persona denunciada y otra con la persona afectada, con el fin de mediar en el proceso, a través de consejos y propuestas prácticas de solución a ambas partes.
2. Informar a la persona presuntamente acosadora que su comportamiento es contrario a las normas de la empresa.
3. Comunicar cuáles son las consecuencias de continuar con la supuesta actitud.
4. Realizar un seguimiento de la situación e informar a ambas partes de su resolución, poniendo especial énfasis en que una vez la situación de acoso cese, no van a tomarse represalias.
5. Proponer medidas para evitar futuros casos de acoso, caso de confirmarse.
6. Registrar los h