Categoría: Normativas

alización, a todos los efectos establecidos en el presente Convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
En caso de hospitalización y mientras dure esta, la persona trabajadora podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al hecho causante y siguientes, sin que en ningún caso este disfrute implique incremento de días laborables de licencia.
Cuando con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales. Se pueden ampliar estos días, sin retribución, en tanto dure la enfermedad u hospitalización.
A estos efectos se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 km ida y vuelta.
3. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos; en ambos supuestos de consanguinidad y afinidad.
4. Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción de constitución de pareja de hecho debidamente acreditados. El inicio del cómputo del presente permiso comenzará el día laborable del hecho causante o el inmediato posterior.
El permiso por inscripción de pareja de hecho, sólo se podrá disfrutar una vez cada 5 años, excepto en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la unión.
5. Un día por traslado de domicilio.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
7. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social.
8. Visita al Médico de Medicina General de la Seguridad Social, con el límite de cuatro medias jornadas en el año.
9. La persona trabajadora podrá ausentarse para acompañar al médico a los hijos menores de 12 años, o hijos discapacitados físicos o psíquicos sin límite de edad, justificando hora, nombre y firma del médico visitado.
10. Por el tiempo necesario para la realización de trámites administrativos de adopción o acogimiento. A estos efectos, se estará a lo dispuesto en los artículos 45, 48 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, si bien en caso de que el permiso no supere el día de duración, será en todo caso retribuido.
11. La persona trabajadora embarazada dispondrá del tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
La retribución de los permisos encuadrados en este artículo se hará efectiva previa la correspondiente justificación.
A aquellas parejas de hecho ya sean del mismo o de distinto sexo, debidamente inscritas en el Registro correspondiente, o en su defecto, en el documento público que lo acredite, se les reconocerá los mismos derechos, permisos y licencias retribuidas que a las parejas legalmente casadas.
1. Excedencia para cargo sindical: Las personas trabajadoras elegidas para desempeñar cargos de responsabilidad en su sindicato, y que deban dedicarse por completo al desempeño de sus tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure la situación, transcurrido el cual se incorporarán a sus puestos de trabajo siempre y cuando se solicite antes de transcurrido un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.
2. Excedencia voluntaria: La persona trabajadora con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrá derecho a excedencia voluntaria por plazo no menor a 4 meses, ni mayor a cinco años. La persona trabajadora que haya disfrutado de esta excedencia no podrá solicitarla de nuevo hasta transcurridos cuatro años desde su incorporación al trabajo, agotada aquélla.
3. Excedencia por atender al cuidado de hijos o de familiares: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 2 años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia a que se refiere este apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en la situación de excedencia a que se refiere este apartado, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o Nivel equivalente.
Para los años 2021, 2022 y 2023 se establecen con carácter general, los salarios que se determinan para cada Nivel en las Tablas que se adjuntan para todos los conceptos, como anexo n.º 1 a este Convenio.
Para la confección de las referidas Tablas, se han tomado en cuenta los siguientes incrementos:
Año 2021: Incremento del 2% sobre tablas del 2020.
Año 2022: Incremento del 2% sobre tablas del 2021.
Año 2023: Incremento del 2% sobre tablas del 2022.
Los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a la cláusula de revisión salarial siguiente: En caso de que el sumatorio de los incrementos salariales de 2021, 2022 y 2023 sea menor a la suma de las inflaciones de los tres años, el 80% de dicha diferencia, se aplicará como base de cálculo de las tablas salariales del 2024.
Con motivo del acuerdo de aplicación del vigente sistema de clasificación profesional, publicado en el BOE de 21 de julio de 2008, se creó en ese año el concepto «Complemento ex categoría profesional» con la regulación siguiente:
a) Aquellas personas trabajadoras que al día inmediatamente anterior a la entrada en vigor del mencionado acuerdo, percibiesen por los antiguos conceptos de salario base, plus de asistencia y puntualidad, participación en beneficios y complemento de paga extraordinaria un salario de convenio superior al establecido para el nivel profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento de puesto de trabajo, denominado complemento «ex categoría profesional», no siendo éste ni compensable ni absorbible.
b) Dicho complemento se revalorizará anualmente en el mismo incremento que se establezca en el convenio. Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellas personas trabajadoras cuyos salarios de categoría eran superiores a los del nivel, no será abonable a aquellas personas trabajadoras de nuevo ingreso.
c) Asimismo, este complemento se considerará a título individual salario de nivel a todos los efectos, y se incluirá para el cálculo de las pagas extraordinarias.
Todo el personal percibirá una gratificación extraordinaria en cada uno de los meses de junio (antes del día 30) y diciembre (antes del día 22), cuyo importe será de una mensualidad del Salario de Nivel de las tablas salariales del convenio, más el Complemento Específico y el Complemento Ex categoría profesional, en su caso.
En el caso de desplazamiento de la persona trabajadora por cuenta de la empresa, ésta abonará a aquél en concepto de dieta completa y en concepto de media dieta, la cuantía que se establece en las Tablas Salariales. La percepción de la dieta podrá ser cambiada por acuerdo entre empresa y trabajador por la compensación del gasto realizado.
La utilización de vehículo propio para el servicio de la empresa se compensará con el abono por kilómetro recorrido de la cuantía establecida en las Tablas Salariales.
Como consecuencia de la desaparición del plus de asistencia y puntualidad, cuyo importe se ha integrado en el Salario de Nivel, y a fin de evitar un aumento del absentismo que pudiera derivarse de dicha integración, las empresas procederán a la deducción del tiempo no trabajado en proporción a la retribución y jornada anual, deducida la retribución correspondiente a las vacaciones. Así mismo, las empresas aplicarán las deducciones semanales equivalentes al anterior plus, que figuran en la tabla anexa al presente convenio, según el siguiente procedimiento:
Esta deducción no se aplicará a las personas que asistan puntualmente al trabajo todos los días de la semana.
Cuando se produzca una falta de puntualidad o asistencia al trabajo, en el trascurso de una semana, se aplicará la deducción semanal contemplada en la tabla anexa.
Esta deducción se aplicará en el mes, tantas veces como puedan reiterarse las faltas de puntualidad y asistencia, con el límite de una vez por semana, y con independencia de las consecuencias disciplinarias que la reiteración pudiera conllevar.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, dicha deducción no se aplicará en los siguientes supuestos, en concreto:
a) Cuando la persona trabajadora se ausente para cumplir funciones de carácter sindical en los cargos representativos.
b) Durante los días en que la persona trabajadora esté ausente con permiso por causa de muerte de padres, cónyuge, hijos, hermanos, abuelos y nietos. A este derecho podrán acogerse las parejas de hecho debidamente acreditadas en el Registro correspondiente.
c) Durante los períodos reglamentarios de vacaciones.
d) Durante el permiso motivado por alumbramiento de la esposa o intervención quirúrgica de los familiares comprendidos en el apartado b.
e) Cuando la persona trabajadora se ausente por causa de citaciones judiciales o gubernamentales o para asistir a examen para estudios oficiales, incluso el obligatorio, para obtener el permiso de conducción y para la obtención o renovación del documento nacional de identidad.
f) Durante los días trabajados en la semana en que se produzca la baja o alta originados por causa del accidente laboral.
Todos estos supuestos deberán justificarse suficientemente.
Excepcionalmente, no computará a estos efectos la primera falta injustificada de puntualidad en el mes.
La retribución de los trabajos de esta naturaleza, recogidos en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, será para cada Nivel la reflejada en la tabla salarial anexa del presente convenio.
Cuando alguna empresa decida solicitar la inaplicación de condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente, deberá seguir el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del E.T.
En relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T. serán igualmente de aplicación entre las partes las previsiones recogidas en los artículos 64 y 65 del presente Convenio.
Las empresas abonarán, en concepto de premio de vinculación, el importe correspondiente a 1,8 mensualidades del salario de nivel, al cumplir 25 años de antigüedad en la empresa. Igualmente se percibirán 2,2 mensualidades del salario de nivel al cumplir 30, 35, 40, 45 y 50 años de antigüedad en la empresa.
Dichas mensualidades equivalen al importe establecido en el artículo 20, relativo a las gratificaciones extraordinarias.
Se abonará mensualmente a cada trabajador la cantidad por hijo en edad escolar, entre 3 y 16 años, que se establece en las Tablas Salariales. Esta ayuda se abonará a partir de que se cumplan los 3 años y hasta que finalice el curso en que el estudiante cumpla los 16 años.
Este abono podrá efectuarse de una sola vez al comienzo del curso escolar previo acuerdo entre la Dirección de la empresa y el Comité de Empresa o los Delegados de Personal en su caso.
Las personas trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, que tengan hijos declarados discapacitados por la Administración competente, percibirán por parte de las empresas una ayuda por cada hijo discapacitado en la cuantía que se establece en las Tablas Salariales. Esta ayuda se percibirá únicamente cuando la persona trabajadora tenga derecho a la prestación por hijos discapacitados establecida en la normativa de Seguridad Social vigente.
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa complementará desde el primer día de baja la prestación correspondiente de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real de la persona trabajadora.
En el supuesto de enfermedad común o de accidente no laboral, se abonará el complemento previsto en el apartado anterior en las siguientes condiciones: Con hospitalización, desde el cuarto día de baja hasta el alta médica; sin hospitalización, desde el duodécimo día de baja hasta el alta médica, con límite de seis meses.
Las empresas garantizarán el pago del 50% de la base reguladora diaria durante los tres primeros días de la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral de cada año.
Se entiende por hospitalización, a todos los efectos establecidos en el presente Convenio (permisos, etc.) el internamiento hospitalario realizado con carácter diferente al de ser practicadas pruebas médicas.
Las empresas afectadas por este Convenio suscribirán una Póliza de Seguro Colectivo, que cubra las siguientes contingencias:
Fallecimiento, Gran Invalidez o Invalidez absoluta por cualquier causa: 8.341 euros al beneficiario previsto.
Fallecimiento, Gran Invalidez o Invalidez absoluta por accidente laboral: 16.373 euros al beneficiario previsto.
Invalidez total por cualquier causa: 5.350 euros al beneficiario previsto.
Invalidez total por accidente laboral: 10.500 euros al beneficiario previsto.
Invalidez parcial por accidente laboral: 6.500 euros al beneficiario previsto.
A efectos del presente artículo se entiende como beneficiarios por este orden, la persona trabajadora, la persona designada por la persona trabajadora o en su defecto sus causahabientes.
La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras, de las causas motivadoras de la contratación temporal, así como de los contratos a tiempo parcial, de formación en alternancia, de la obtención de la práctica profesional, a domicilio, fijos-discontinuos y respecto de aquellos de los que se derive bonificación en la cuota de la Seguridad Social. Así mismo, la representación legal de las personas trabajadoras será informada del número de contratos de carácter temporal o especial y de sus características, informando en lo sucesivo de las prórrogas que en dichos contratos se produzcan y de los nuevos que se realicen. La representación legal de las personas trabajadoras conocerá de la naturaleza y desarrollo de los contratos de formación para la obtención de la práctica profesional comprobando la efectividad y calidad de la misma, poniendo, así mismo, de manifiesto su criterio sobre los particulares que se mencionan anteriormente. La representación legal de las personas trabajadoras tendrá conocimiento de los censos de trabajadores con contratos por circunstancias de la producción y fijos-discontinuos.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Ambas partes, acuerdan que las conversiones de contratos temporales en indefinidos que se produzcan en el Sector podrán acogerse a los beneficios establecidos en la normativa correspondiente.
El artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la versión del RD-Ley 32/2021, determina que los convenios colectivos podrán fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total del centro de trabajo de la empresa, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad. En base a lo anterior, las partes acuerdan un porcentaje mínimo de indefinidos (fijos y fijos discontinuos) del 80% a partir del 1 de enero de 2023 y hasta la fecha de finalización de la vigencia del convenio, en cómputo anual y a jornada completa; a realizar mediante el análisis establecido con la representación legal de las personas trabajadoras, según la media de la plantilla de los 12 meses anteriores
El Contrato por circunstancias de la producción, previsto en el artículo 15.2, del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse por una duración máxima de 9 meses a partir del 1 enero de 2023 y hasta la fecha de finalización de la vigencia del presente convenio.
La excepcional regulación del contrato fijo discontinuo del presente convenio colectivo deriva del peculiar ámbito de aplicación del mismo, que se circunscribe de forma preferente al sector agroalimentario, y en especial al de conservas vegetales y de pescado, donde está absolutamente presente la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, así como trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Es por ello que resulta de vital importancia recoger esta opción contractual, en los términos establecidos en el presente artículo, y que no son extrapolables a otros ámbitos, en los que no se encuentran presentes las circunstancias señaladas.
a) Jornada: La jornada máxima anual será la establecida en el presente Convenio Colectivo. Las personas trabajadoras no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, las ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Igualmente se aplicará lo establecido respecto a las demás personas trabajadoras en cuanto a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, así como el régimen de trabajo a turnos estipulado en los centros de trabajo, calendarios laborales o acuerdos expresos establecidos entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
b) La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
c) Las personas trabajadoras fijas discontinuas, serán llamadas a trabajar cuando exista trabajo efectivo para cada una de ellas. El llamamiento se hará por orden de antigüedad dentro de cada puesto de trabajo y/o secciones de empresa, también se podrá tener en cuenta los Grupos y Niveles profesionales.
El llamamiento podrá realizarse mediante notificación electrónica, (WhatsApp, SMS, correo electrónico…etc.) siempre dejando constancia del mismo. La persona trabajadora se obliga a notificar el medio electrónico por el que desea recibir las comunicaciones, y los cambios que pueda realizar, así como los cambios de domicilio a los efectos antes indicados. Se usarán dos medios electrónicos para el llamamiento, salvo que el trabajador de forma expresa señale uno exclusivamente.
La cesación en el trabajo se realizará por orden inverso al llamamiento y, en cualquier caso, una vez realizada su jornada anual pactada, aun cuando por su orden de llamada no le correspondiera cesar en la empresa.
Producido el llamamiento con una antelación de 48 horas laborales, la persona trabajadora viene obligada a su incorporación al trabajo. En el caso de no efectuarlo, se entenderá que dimite del mismo, causando baja voluntaria, salvo que justifique las razones de su no reincorporación, de acuerdo con la legislación vigente, incluida la situación de incapacidad temporal.
Como excepción a la situación anterior, en caso de no incorporarse en los dos primeros llamamientos, y previa justificación de encontrarse trabajando, perderá su número de orden de llamamiento pasando a ser el último de su lista de llamamiento. En estos supuestos no se producirá nuevo llamamiento, debiendo la persona trabajadora informar a la empresa de su disponibilidad de incorporarse de nuevo al puesto. En todo caso, si la persona trabajadora no comunica en el plazo máximo de 12 meses a contar del primer llamamiento su disponibilidad, se considerará que causa baja voluntaria en la empresa.
d) Respecto a lo establecido en el artículo 12 del presente Convenio sobre flexibilización de la jornada, éste será de aplicación para el régimen de fijos-discontinuos, de forma proporcional, siéndole de aplicación igualmente lo previsto respecto de los límites de jornada, descansos y compensaciones.
e) La empresa deberá de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
f) La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrán acordar una retribución por días u horas que incluya la parte proporcional de las pagas extras y de beneficios, así como la parte proporcional de descanso semanal, de festivos y vacaciones, en relación al salario anual del respectivo puesto de trabajo y nivel profesional de la persona trabajadora.
g) La dirección de la empresa informará a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa, en puestos con requerimientos similares a los exigidos para el que se venga ocupando. Entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá acordarse la forma de conversión que, en su caso, procedan.
h) Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán derecho a las vacaciones legalmente establecidas. Entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se establecerán los períodos de disfrute de las mismas.
i) Las condiciones laborales fijadas en este artículo podrán ser modificadas, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, respetando los mínimos contemplados en este convenio
En lo no previsto en el presente artículo, será de aplicación la legislación vigente.
1. Los contratos de trabajo de formación en alternancia regulados en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrán formalizarse por una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. La retribución a percibir por las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual, será del 80% durante el primer año y del 90% durante el segundo, respecto a la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, no pudiendo superar el 65% el primer año, ni el 85% durante el segundo de la jornada máxima prevista en el artículo 12 del Convenio. Este tipo de contrato podrá usarse para todos los grupos profesionales y niveles recogidos en el Convenio.
Se realizará un plan formativo individual con los requisitos legalmente establecidos.
No se podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor, y se podrá concertar a tiempo parcial.
No sé podrá trabajar en horario nocturno ni a turnos, salvo cuando las actividades para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos.
2. Las personas trabajadoras con contrato para la obtención de la práctica profesional regulado en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, con una duración mínima de seis meses y máxima de un año. Percibirán la retribución fijada en el Convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas y en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Para el resto de las condiciones, ambos tipos de contratos se regirán por lo dispuesto en la legislación vigente.
Los contratos en prácticas y para la formación concertados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán según lo dispuesto en la legislación anterior y regirán hasta su duración máxima.
3. Las Tablas Salariales que figuran en el Anexo I del Convenio en la parte relativa a los contratos formativos, serán de aplicación únicamente a todos aquellos contratos de esta naturaleza realizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
El contrato de relevo se suscribirá sólo previo acuerdo de las partes legitimadas para ello, en las condiciones y requisitos establecidos en la normativa vigente.
Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023 o fecha posterior si se prorroga legalmente ésta, o se posibilita por otra norma que la sustituya, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
b) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
c) Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.
d) Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
f) Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de cotización exigido será de veinticinco años.
La información sobre la totalidad de vacantes generadas en todos los Grupos Profesionales, será facilitada al comité de empresa, según establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de discrepancia sobre la existencia y gestión de estas vacantes se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria.
En los contratos de trabajo podrá pactarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso, podrá exceder de:
1. Niveles 7 y 8: 15 días laborales.
2. Niveles 5 y 6: un mes.
3. Niveles 3 y 4: dos meses.
4. Niveles 1 y 2: seis meses.
5. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional para prestar servicios en los niveles 4, 5, 6,7 y 8: un mes.
6. Contratados de formación práctica profesional prestar servicios en los niveles 1, 2 y 3: dos meses.
1. El cese de las personas trabajadoras por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora con una antelación mínima de 15 días naturales, salvo los contratos por interinidad o sustitución y sin perjuicio de la notificación escrita. No obstante, ello, sin perjuicio de la notificación escrita de cese, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
2. Igualmente, las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a comunicarlo por escrito a ésta con una antelación mínima de 15 días naturales. Las empresas podrán descontar una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
La jubilación de las personas trabajadoras, en sus distintas modalidades, se regirá por lo dispuesto en la legislación vigente.
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron; en todo caso, en supuesto de falta grave será oído la persona trabajadora previamente a la sanción y en supuesto de falta muy grave se tramitará expediente contradictorio.
3. Cuando la infracción se refiere a acoso sexual, las diligencias, tramitación y resolución de los hechos se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el protocolo de actuación previsto en el artículo 63 del presente Convenio.
4. La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
5. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.
6. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
b. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada.
e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
h. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia de la persona trabajadora que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios para la empresa o riesgos para las personas y las cosas.
j. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k. Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un periodo de un mes.
b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e. El abandono de servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada, si como consecuencia de ello se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa.
f. La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones.
g. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
h. Suplantar a otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
i. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k. La reincidencia en la comisión de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l. La embriaguez o consumo de drogas, no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
m. El acoso sexual ambiental que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41.n.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
k. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.
l. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
m. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de su posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.
n. El acoso sexual, así como el realizado por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Los incumplimientos por las personas trabajadoras de las obligaciones establecidas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podrán ser sancionados como falta leve.
Cuando del incumplimiento derivasen perjuicios graves a la empresa, averías en las instalaciones o máquinas, o pudiesen derivarse o se derivaran, accidentes de consecuencias graves para las personas, podrá ser sancionado como falta grave.
Cuando entrañen riesgo de accidente de consecuencias muy graves para las personas, o den lugar a él, serán sancionados como falta muy grave.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a. Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b. Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c. Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: Veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Se establecen los siguientes:
a) Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadores a sindicarse libremente a un determinado sindicato; pueden celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de la empresa, ni interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Se facilitará la comunicación entre los distintos comités en aquellas empresas con varios centros de trabajo, dentro de los límites de disponibilidad de las horas mensuales previstas en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
b) En los centros de trabajo con plantilla superior a 100 trabajadores, existirán tablones de anuncios a disposición de los sindicatos y del Comité o Delegados de Personal. En todo caso, las empresas pondrán tablón de anuncios o forma similar de comunicación a disposición de los representantes de las personas trabajadoras. Cualquier comunicación que se estipule o se inserte en tablón de anuncios será previamente dirigida, mediante copia, a la Dirección del centro de trabajo.
c) A los representantes sindicales que participan en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las empresas, a fin de facilitarles su labor como negociadores durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
d) No se discriminará en su actuación sindical a las personas trabajadoras temporales, si bien en el ejercicio de sus derechos sindicales no se desfigurará la naturaleza temporal de sus contratos. Podrán elegir representantes cualquiera que sea la modalidad de la contratación temporal, conforme lo establecido en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Secciones sindicales: Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de Personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pueden interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en la legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
2. Delegados sindicales: En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará dé acuerdo con la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo estarán representados por un solo Delegado sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.
Los delegados sindicales tienen las siguientes funciones:
1) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicatos y la Dirección de las respectivas empresas.
2) Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
3) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etcétera, a los Comités de Empresa.
4) Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al sindicato.
5) Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6) En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
7) El Delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
8) Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiera.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados de Personal las siguientes funciones:
a) Ser informados por la Dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición, el Balance, Cuenta de Resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la empresa.
4. En función de la materia de que se trate:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquiera incidencia que afecte al volumen de empleo.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ello será extensivo a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal, sobre puesta a disposición.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Segurid