[en] Although the Strategic Human Resource Management (SHRM) field has extensively demonstrated the positive influence of Human Resource Management (HRM) on Organisational Performance (OP) and employee well-being (WB), further research is needed to gain a detailed understanding of how this relationship unfolds. The literature would seem to suggest that successful HR practice implementation lies not only in the practice content itself, but also in the implementation process. To analyse the effect of Human Resource (HR) practice implementation processes on OP and employee WB, we incorporate the temporal dimension into the analysis. By adopting a systemic and dynamic approach, it is possible to address the primary objective of this study, which is to demonstrate that employee WB and OP are influenced by the perception of employees of the HR practices implemented in their work environment. Furthermore, we examine how this perception varies according to the implementation process of these practices, which is determined by both the decision-making approach (proactive or reactive) and organisational resources. The achievement of the primary objective is possible through the development of a simulation model based on the system dynamics (SD) methodology. This methodology facilitates the study of both the short-term and long-term effects of HR practice implementation, as well as the identification of intended and unintended consequences that may arise. The simulation model combines both qualitative and quantitative data. Qualitative information was taken from 41 group model building (GMB) sessions developed in 23 industrial organisations in the Basque Country (Northern Spain) during 2017 and 2020. This was supplemented by insights from seminal literature on the HRM-WB-OP relationship. On the other hand, quantitative data was gathered from the Bateratzen database. The developed simulation model captures and connects three subsystems: (i) the effect of HR practices that are implemented driven by the desire to maximise OP outcomes, (ii) the effect of HR practices that are implemented driven by the desire to maximise employee WB, and (iii) the effect of actions that are implemented to simultaneously improve OP and employee WB. The results of the study demonstrate that the HR practice implementation process significantly affects OP and employee WB. Depending on whether the implementation is constant or variable over time, OP and employee WB are impacted accordingly. This implies that the decision-making approach taken by managers (prioritising short-term or long-term organisational goals) determines the implementation process and, consequently, the outcomes in terms of OP and employee WB.

[eu] Giza baliabideen kudeaketa estrategikoaren eremuak (SHRM, ingelesezko siglengatik) pertsonen kudeaketa-praktikek (HRM) antolakuntzaren errendimenduan (OP) eta langileen ongizatean (WB) eragin positiboa dutela erakutsi duen arren, erlazio hori zehatz-mehatz nola gertatzen den ulertzeko, beharrezkoa da ikertzen jarraitzea. Literaturaren arabera, badirudi pertsonen kudeaketa praktikak arrakastaz ezartzeko gakoetako bat ez dela praktikaren edukia bera, baizik eta bere inplementazio prozesua. Pertsonen kudeaketa praktikak ezartzeko prozesuak, antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean duen eragina aztertu ahal izateko, denboraren dimentsioa kontsideratu dugu ikerketa honetan. Ikuspegi sistemiko eta dinamikoa hartuta, azterlan honen helburu nagusiari heldu ahal izan diogu. Ikerketa hau, langileen ongizatea eta antolakuntzaren errendimendua, ezarritako praktiken inguruan langileek duten ikuspegiaren araberakoa dela erakustean datza. Gainera, ikuspegi hori praktiken ezarpen prozesuaren arabera nola aldatzen den aztertu dugu. Prozesu hori erabakiak hartzeko ikuspegiaren (proaktiboa edo erreaktiboa) eta antolakuntzak eskura dituen baliabideen araberakoa delarik. Sistemen dinamikaren (SD) metodologiaz baliatuz, simulazio eredu bat garatu da aipatutako helburua betetze aldera. Metodologia honi esker, pertsonak kudeatzeko praktikak ezartzeko prozesuak epe laburrean eta luzean izango dituen ondorioak azter daitezke, baita ere sor daitezkeen desiratako eta ustekabeko ondorioak identifikatu ere. Garatutako simulazio ereduak datu kualitatibo eta kuantitatiboak konbinatzen ditu. Datu kualitatiboak, Euskal Autonomia Erkidegoko 23 industria erakundeetan 2017 eta 2020 urteen artean garatutako 41 "taldean eraikitako modelo" (GMB) saioetatik datoz, eta HRM-WB-OP sistema aztertzeko nabarmena den literaturarekin osatu da. Bestalde, datu kuantitatiboak Bateratzen datu-basetik lortu dira. Horrela, garatutako simulazio-ereduak hiru azpisistema jaso eta konektatzen ditu: (i) antolakuntzaren errendimendua maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, (ii) langileen ongizatea maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, eta (iii) antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean aldi berean hobetzeko ezartzen diren praktiken eragina. Ikerketaren emaitzek erakusten dute pertsonen kudeaketako praktiken ezarpen prozesuak eragin nabarmena duela antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean. Denboran zehar inplementazioa konstantea edo aldakorra izatearen eraginez, antolakuntzaren errendimendua eta langileen ongizate maila ezberdina izango da. Horrek esan nahi du, zuzendariek erabakiak hartzeko duten ikuspegiak (epe labur edo luzerako antolakuntzaren helburuen lehenesteak) pertsonen kudeaketako praktikak ezartzeko prozesua zehazten duela, eta ondorioz, antolakuntzaren errendimenduari eta langileen ongizateari eragiten diela.