[en] BACKGROUND: Occupational Health and Safety Management in practices of Corporate Social Responsibility is something not sufficiently studied, being of importance in that ratifies the importance of human resources, as a transforming labor force, organizational culture and productivity. AIMS: Assess Occupational Health and Safety Management in Practices of Corporate Social Responsibility. METHODOLOGY: It begins with a comparative analysis of the legislation Ecuador-Spain. The study population sum 112 organizations and 79,661 workers, performing surveys a total of 671 people. Facts specialized agencies and informants allowed for the characterization of both institutions as informants. The survey consisted of 53 questions of the Global Reporting Initiative, 18 validated in previous PhD. thesis and the inclusion of another 15 questions, all with answers Likert scale of 5 options. Study pilot and participation of experts. In an initial workshop, a pre-test was done and trained the participants, with 24 months follow-up and implementation of the second survey. Cronbach's alpha for internal consistency, descriptive analysis and contingency tables were used. After verifying that the data did not follow a normal distribution (Kolmogorov-Smirnov) nonparametric analysis, Mann-Whitney test for independent data, Wilcoxon test for paired and Kruskal-Wallis test for differences between the two study phases were applied. Relative risk was calculated and built predictive models using logistic regressions and suitability for the Hosmer-Lemeshow. RESULTAS AND DISCUSSION: The model of the Occupational Safety and Health Management is very compatible with the Corporate Social Responsibility because the latter includes it, with the system of regulation of the Andean Instrument on Safety and Health in the most suitable job to apply. A high percentage of the studied institutions shall comply with occupational risk management but only 6.3% of them exceeding 80% level of efficiency (legal obligation). Less than 1% of women are members of the boards of government companies and the biggest occupational hazard perceived is the psychosocial (71.39%). The post-intervention assessments are higher in all levels of education, going on Institutionalization of 64.44 to 74.44, at 53.33 to 62.22 Legitimacy and Social Aspect of 55.46 to 62.28, with an overall improvement of 19.2%. There are differences between multinational and national companies and in accordance with the business organizations is greater in the case of services organizations and commercial product.The study perception is higher among members of the Governing Council and always worse for women. Obtaining the highest score psychosocial assessment work over the last six months and periodic planning activities; worsening the promotion of gender equality, knowledge of family work activities, supplemental health insurance, and work hours schedule according to their study needs. The predictive model of the variable Real Corporate Social Responsibility is explained by a member of the specific Ecuadorian Association on Corporate Social Responsibility while commercial activity appeared as explanatory studying all institutions and multinationals. The organization variable was significant in the case of multinational institutions, although not in the public and mixed modes. National institutions are explained only by belonging to the Consortium of Corporate Social Responsibility. The model determines the effectiveness of the level of implementation of the Occupational Safety and Health Management System is explained by having Corporate Social Responsibility and commercial activity. Among the limitations we note difficulty of integration, economic organizations political situations, fear government sanctions, and the time required to achieve a change in organizational culture. CONCLUSIONS: After intervention increased awareness is perceived assuming a socially responsible organization should consider the characteristics of the worker, welfare and working conditions, in pursuit of empowerment and improving its institutional image (legitimacy and survival), through political and organizational culture of excellence, higher productivity and competitiveness, and with the participation of all stakeholders.

[es] ANTECEDENTES: La Gestión de Riesgos Laborales en las Prácticas de la Responsabilidad Social Corporativa es algo no suficientemente estudiado, siendo de trascendencia por cuanto ratifica la importancia del recurso humano, como fuerza laboral transformadora, en la cultura organizacional y la productividad. OBJETIVO: Evaluar la Gestión de Riesgos Laborales en las Prácticas de la Responsabilidad Social Corporativa. METODOLOGÍA: Se inicia con análisis comparativo de la legislación Ecuador-España. La población estudiada suma 112 organizaciones y 79.661 trabajadores, realizándose encuestas a un total de 671 personas. Datos de organismos especializados y de los informantes permitieron realizar la caracterización tanto de las instituciones como de los informantes. La encuesta constó de 53 preguntas del Global Reporting Iniciative, 18 validadas en Tesis doctoral previa y la inclusión de otras 15 preguntas, todas con respuestas de escala likert de 5 opciones. Se realizó estudio piloto con la participaron de expertos. En un taller inicial se hizo un pre-test y capacitó a los participantes, con seguimiento 24 meses después y aplicación de segunda encuesta. Se usó alfa de Cronbach para consistencia interna, análisis estadístico descriptivo y tablas contingencia. Tras comprobar que los datos no seguían una distribución normal (Kolmogorv-Smirnov) se aplicaron análisis no paramétricos, U de Mann-Whitney para datos independientes, test de Wilcoxon para los apareados, y Kruskal-Wallis para diferencias entre las dos fases de estudio. Se calculó Riesgo Relativo y construyeron modelos predictivos, mediante regresiones logísticas y para su idoneidad el test de Hosmer-Lemeshow. RESULTADOS Y DISCUSIÓN: El modelo de Gestión de los Riesgos Laborales es muy compatible con el de Responsabilidad Corporativa por cuanto éste último lo incluye, siendo el Sistema del Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo el más idóneo para aplicar. Un alto porcentaje de las instituciones estudiadas manifiestan cumplir con la gestión de riesgos laborales pero solo el 6,3% de ellas superan el 80% del nivel eficiencia (obligación legal). Menos del 1% de mujeres forman parte de los Consejos de Gobierno de las empresas y el riesgo laboral más percibido el psicosocial (71,39%). Las valoraciones posteriores a la intervención son mayores en todos los niveles educativos, pasando en Institucionalización de 64,44 a 74,44, en Legitimidad de 53,33 a 62,22 y en Aspecto Social de 55,46 a 62,28, con una mejora global del 19,2%. Existen diferencias entre empresas multinacionales y nacionales y de acuerdo con la actividad comercial de las organizaciones es mayor en el caso de las brindadoras de servicios que de productos y comercial. La percepción es más alta en los miembros del Consejo de Gobierno y siempre peor por las mujeres. Tras la intervención destaca la mejora de la evaluación psicosocial laboral durante los últimos 6 meses y la planificación periódica de actividades, empeorando el fomento de la igualdad de género, conocimiento de la familia de las actividades laborales, seguro de salud complementario, y horario de trabajo de acuerdo con sus necesidades de estudios. El modelo predictivo de la variable Responsabilidad Social Corporativa Real es explicado por ser miembro de la Asociación Ecuatoriana específica sobre Responsabilidad Social Corporativa mientras que la actividad comercial apareció como explicativa al estudiar todas las instituciones y las multinacionales. La variable organización fue significativa en el caso de instituciones multinacionales, aunque no en las modalidades mixta y pública. Las instituciones nacionales se explican solo por la pertenencia al Consorcio de Responsabilidad Social Corporativa. El modelo que determina la eficacia del nivel de implementación del Sistema de Gestión de Riesgos Laborales se explica por tener Responsabilidad Social Corporativa y la actividad comercial. Entre las limitaciones podemos señalar la dificultad de integración, situaciones político económicas de las organizaciones, el miedo a sanciones gubernamentales, y el tiempo requerido para lograr un cambio de cultura organizacional. CONCLUSIONES: Tras intervención se percibe una mayor concientización asumiendo que una organización socialmente responsable debe considerar las características del trabajador, su bienestar y las condiciones de trabajo, en búsqueda del empoderamiento y la mejora de su imagen institucional (legitimidad y supervivencia), a través de política y cultura organizacional de excelencia, mayor productividad y competitividad, y con la participación de todas las partes interesadas.