[en] Organizational behavior looks at how individuals behave in organizational settings, how they interact with other individuals within the setting, as well as how they behave with the organization itself. A growing literature explores how people are affected by the organization, as well as how they affect it with their decision making. My dissertation contributes to this body of literature by investigating topics in this field using experimental methods. More specifically, my work looks at how people are affected by certain biases and how these biases affect the others as well as the organization; ways to eliminate the bias; how individuals behave when faced with the dilemma of contributing to two different public goods of different efficiency; how different levels of communication within an organization can help solve or hinder this dilemma; the effect of interdependence in organizational design on performance; and the effect of payment inequality in this type of organizational design. In the second chapter of the thesis we conduct an experiment to study whether the way employees are assigned to a manager affects managers' and co-employees' subjective evaluations of employees. Employees are either be hired by the manager, explicitly not hired by him and nevertheless assigned to him, or exogenously assigned to him. For all three we find escalation bias both by managers and by co-employees. Managers exhibit a positive bias towards those employees they have hired or a negative one towards those they have explicitly not hired. Chapter three is a follow-up study to chapter two. The aim with this chapter is to add to those findings by looking at the bias from the point of view of the employees who have to continue working in an environment where they are positively or negatively biased against, and how it affects their future performance and decisions. Additionally, attempt to eliminate the bias, and succeed. We also find that having a manager being positively biased towards an employee has a positive effect on that employee's future performance, even though the employee is aware that the evaluation is not justified. Being negatively biased against, though, does not have any significant impact on future performance, however it increases the likelihood of making a decision to leave or sabotage which is costly to all participants. Chapter four reports on a set of public goods experiments we conducted in which participants belong to both a smaller "local" group, and a larger "global" group and have various degrees of communication within and between these groups. The results show that, when participants can only contribute to the global public good, the level of contributions goes up as the level of communication goes up. We also found that when the option to contribute to both public goods is provided with no communication, participants heavily prefer to contribute to the less efficient local public good, however as levels of communication are added both the total contribution and the contribution into the "global" public good go up. In chapter five we aim to create a paradigm in which a unique yet common combination of sequential and pooled task interdependence can be studied naturally. We also aim to determine the importance of payment equality under two different levels of fair allocation into positions in our highly interdependent task. Our results show that even extreme payment inequality does not significantly affect a work-groups performance in real effort tasks with high interdependence. Additionally, different methods of allocating into positions can effect performances at certain stages of the production line, though not the final performance.

[es] Una creciente literatura explora cómo las personas son afectadas por la organización, y también cómo las personas afectan a la organización con sus decisiones. Mi tesis contribuye a esta parte de la literatura investigando temas en este campo utilizando métodos experimentales. Más específicamente, mi trabajo examina cómo las personas son afectadas por ciertos sesgos y cómo estos sesgos afectan a los demás, así como a la organización; cómo eliminar el sesgo; Cómo se comportan las personas cuando se enfrentan con el dilema de contribuir a dos diferentes bienes públicos de eficiencia diferente; Cómo diferentes niveles de comunicación pueden ayudar a resolver o entorpecer este dilema; el efecto de interdependencia en el diseño organizacional en el funcionamiento; y el efecto de la desigualdad de pago en este tipo de diseño organizacional. En el segundo capítulo llevamos a cabo un experimento para estudiar si la manera en la que los empleados son asignados a un gerente afecta a las evaluaciones subjetivas que tienen los gerentes y los demás empleados sobre un empleado. Los empleados son o contratados por el gerente, o explícitamente no contratados por él y sin embargo asignados a él, o exógenos a él. Para los tres tipos nos encontramos con sesgo de escalada por los gerentes y demás empleados. Los gerentes exhiben un sesgo positivo hacia aquellos empleados que ha contratado él mismo, o una negativa hacia aquellos que no ha contratado explícitamente. El capítulo 3 es un estudio de seguimiento del capítulo dos. Con el presente capítulo se pretende añadir a estas conclusiones observando desde el punto de vista de los empleados que tienen que seguir trabajando en un entorno donde están positivamente o negativamente sesgados y cómo afecta a su rendimiento y decisiones futuras. Además, intentamos eliminar el sesgo y lo conseguimos. También encontramos que tener un gerente de positivamente sesgado hacia un empleado tiene un efecto positivo sobre el desempeño futuro de ese empleado, aun cuando el empleado es consciente de que la evaluación no está justificada. Estando negativamente sesgado en contra, sin embargo, no tiene ningún impacto significativo sobre el desempeño futuro del empleado, sin embargo aumenta la probabilidad de tomar la decisión de abandonar o sabotear, la cual costosa para todos los participantes. El capítulo cuatro reporta un conjunto de experimentos de bienes públicos, que realizamos, en el cual los participantes pertenecen tanto a un pequeño grupo "local" como a un grupo "global" más grande, y tienen diversos grados de comunicación dentro y entre estos grupos. Los resultados muestran que, cuando los participantes sólo pueden contribuir al bien público global, sube el nivel de las contribuciones a la misma vez que sube el nivel de comunicación. También encontramos que cuando se proporciona la opción de contribuir a ambos bienes públicos pero sin posibilidad de comunicación, los participantes prefieren mayoritariamente contribuir al bien público local, el cual es menos eficiente. Sin embargo, en la medida que los niveles de comunicación se agregan, tanto la contribución total como la contribución al bien público "global" aumentan. En el capítulo final, pretendemos crear un paradigma en el cual una única combinación común de tareas interdependientes y secuenciales pueda ser estudiada fácilmente. También intentamos determinar la importancia de la igualdad de pago bajo dos niveles diferentes de asignación justa en posiciones en nuestra tarea altamente interdependiente. Nuestros resultados muestran que incluso la desigualdad extrema en el pago no afecta significativamente una actuación de grupos de trabajo en tareas de esfuerzo real con alta interdependencia. Además, diferentes métodos de asignación de posiciones pueden efectuar al rendimiento en ciertas etapas de la cadena de producción, aunque no al rendimiento final.