[en] The analysis of the "internal economy" of the "qualification" and "competence" models reveals the clear-cut opposition between them. The first one is based on stabilizing the relation between individual abilities, seniority and job positions, whence wage minima can be deduced in an almost mechanical way. It establishes a "virtuous" circle between the production of durable regulations and of collective identities. The competence model, based on involving and mobilizing wage-earners, values cooperation, autonomy and responsibility. It centres around the problem of evaluation: by workers, of the way the firm appreciates their qualities; by the firm for the evaluation of wage-earners' individual performance. However, when this analysis is completed with an empirical examination of how these models have been implemented, the aforementioned opposition turns out to be much less clear-cut: these two models do not mutually exclude each other. The classificatory systems underlying the qualification model are of diverse sorts and of varying precision; they have had an influence only in certain branches of the economy. The use of conventional grids with classificatory criteria provides further evidence of the limits encountered in implementing this model. Likewise, when examining how the other model has been implemented, we notice uses of it lying in-between two competing types of evaluation: a fully individualized evaluation of competence and an evaluation of the competence of a group considered as a whole and the latter type does not cause the possibilities for upward mobility in the firm to vanish any more than it necessarily weakens wage-earners' capacity for negotiating. It would be worthwhile to conduct further empirical studies of how competence now enters into account so as to more clearly detect the consequences on bargaining and collective action.

[fr] L'analyse de l'économie interne du " modèle de la qualification " et du " modèle de la compétence " conclut à leur nette opposition. Le premier de ces modèles repose sur la stabilisation d'une relation – entre capacités individuelles, ancienneté et poste de travail – qui permet de déduire, quasi-mécaniquement, les minima salariaux. Le " modèle de la compétence " repose sur l'engagement et la mobilisation des salariés et valorise la coopération, l'autonomie et la responsabilité. La question de l'évaluation est au centre de ce second modèle. Compléter cette analyse par l'observation empirique de la mise en œuvre de ces modèles, amène cependant à constater qu'il faut relativiser considérablement leur opposition. Les systèmes de classification à la base du " modèle de la qualification " sont divers, inégalement précis, et leur emprise n'a jamais été effective que sur certaines branches d'activité. De la même manière, l'examen de la mise en œuvre du " modèle de la compétence " fait apparaître des usages qui se situent entre deux formes d'évaluation en concurrence : une évaluation des compétences totalement individualisée d'une part, et une évaluation de la compétence d'un collectif considéré comme une totalité, d'autre part. Pour les auteurs, il convient donc d'approfondir l'étude empirique des manières dont la compétence est aujourd'hui prise en compte, pour mieux cerner leurs conséquences sur les formes de la négociation et de l'action collective.