[ca] Donada la importància de conèixer i anticipar les reaccions dels treballadors davant dels canvis organitzacionals quan aquests són percebuts com a negatius, aquesta tesis doctoral defineix els sis estats emocionals dels individus durant el canvi organitzacional per a que els futurs investigadors i líders del canvi tinguin el coneixement i les eines suficients per portar-los a terme. Per aconseguir-ho ens hem centrat en dos propòsits de tesis doctoral: (1) la identificació del diferents estats emocionals a través dels quals l'individu transita durant un procés de canvi organitzacional quan es percebut com a negatiu y (2) el desenvolupament d'un model de simulació que permet analitzar els canvis emocionals que succeeixen en una organització. Per culminar el primer propòsit, hem utilitzat un enfoc metodològic qualitatiu i vam escollir les entrevistes individuals com el principal mètode de recol·lecció de dades qualitatives. En aquest cas, la mostra consta de quinze participants individuals que han experimentat un canvi organitzacional percebut com a negatiu. En quant al segon propòsit, hem seguit les directrius i recomanacions de la literatura: definició de problemes, recopilació de dades i configuració de paràmetres de model, model conceptual, proba del model programat i anàlisis dels resultats de simulació. A través de la investigació empírica qualitativa, vam obtenir els sis estats emocionals del canvi organitzacional: negació e ira, negociació, depressió, revisió, abandonament i acceptació. En relació a això, els resultats mostren que els individus poden moure's lliurement entre els quatre primers estats, sent sempre estats finals els d'abandonament i acceptació. A més, durant la negació e ira i la negociació, la relació amb la família, amics i companys de treball millora. Però durant la depressió, la relació amb la família i amics es deteriora, sent amb els companys de treball amb qui millora. Per un altre costat, la relació amb els supervisors es deteriora durant la negació e ira i la depressió, però es manté estable durant la negociació. En quan a la proposta de simulació, aquesta permet l'estudi de l'evolució i propagació d'estats considerant simultàniament diferents xarxes d'interacció. Com exemple, utilitzem els resultats de la primera investigació qualitativa i l'apliquem al estudi de la propagació d'estats davant el canvi organitzacional. Els nostres resultats poder guiar als gerents en la previsió i anticipació d'accions que reduirien l'impacte emocional del canvi organitzacional i mitigarien l'impacte de les emocions negatives dels individus en l'organització. A més, aquesta tesis doctoral amplia la teoria existent sobre les estratègies d'afrontament i els canvis organitzacionals, així com la definició de l'heurística necessària per al desenvolupament d'un model que permeti als investigadors en ciències socials realitzar l'anàlisi de la propagació d'estats de forma simple i eficient.

[en] Given the importance of knowing and anticipating employees' reactions before organizational changes when it is perceived as negative, this Ph.D. thesis defines the individuals' six emotional states during the organizational change so that future researchers and leaders of change have the enough knowledge and tools to address it. We have achieved this through the two purposes of Ph.D. thesis: (1) the identification of the different emotional states through which the individual transits during a process of organizational change when it is perceived as negative and (2) the development of a simulation model that allows analyzing the emotional changes that occur in an organization. In order to culminate the first purpose, we have resorted a qualitative methodological approach and we chose the individual interviews as the main method of qualitative data collection. In this case, the sample consists of fifteen individual participants that they have experienced an organizational change perceived as negative. As for the second purpose, we have followed the guidelines and recommendations of the literature: problem definition, data collection and configuration of model parameters, conceptual model, testing of the programmed model, and analysis of the results of the simulation. Through empirical qualitative research, we obtained the six emotional states of organizational change: denial and anger, bargaining, depression, revising, deserting and acceptance. Related to this, the results show that individuals can move freely between the first four states, but deserting and acceptance are always the final states. Futhermore, during denial and anger and bargaining, relationships with family, friends and co-workers improve, but during depression, relationships with family and friends deteriorate, but as co-workers become much more important, those relationships improve. Relationships with supervisors deteriorate during denial and anger and depression but remain stable during bargaining. As far as the simulation proposal is concerned, this allows the study of the evolution and propagation of states considering different interaction networks simultaneously. As an example, we use the results of the first qualitative research and we apply it to the study of states propagation against the organizational change. Our results can guide managers in foreseeing and anticipating actions that would reduce the emotional impact of organizational change and mitigate the impact of individuals' negative emotions on the organization. Furthermore, this Ph.D. thesis extends existing theory about the strategies of coping and organizational changes, as well as the definition of the heuristic necessary for the development of a model that it allows researchers in social sciences carry out the analysis of propagation of states in a simple and efficient way.