[en] This dissertation is composed by three chapters that may be summarized as follows: In the first chapter of the thesis we present results from three-player experiments aimed at studying distributional concerns in how owner-managers compensate themselves and workers of different productivities and effort costs. We use a game in which workers first exert effort and owner-managers then decide on bonuses for themselves and workers. Our motivation is to contribute to understanding both the vertical and the horizontal dimensions of the distributional concerns of owner-managers. We are also interested in how owner-managers decisions' are affected by pay secrecy. Our design includes four treatments: 1) different productivities of workers with complete information; 2) different productivities of workers with pay secrecy among workers; 3) different effort cost of workers with complete information; and 4) different effort cost of workers with pay secrecy among workers. We find that, on average, managers do not pay relative wages in accordance to relative production levels. In our data about 1/3 of additional production translates into additional compensation. The equalizing tendency of managers' compensation policies together with the fact that high-productivity workers exert more effort in all cases leads to ex post similar income levels among workers. We also find that pay secrecy does not affect wage differences among workers. Across all treatments about 50% of all manager choices are compatible both with 'production equity' and with effort- cost equity. In the second chapter, we present an experimental analysis that investigates compensation policies and its effects when workers differ in its distribution impact on profits. Specifically, we set three types of workers according to their impact in profits. We introduce one standard worker (routinely used in gift-exchange experiments); a star worker who outperforms the standard worker by doubling its productivity for every level of effort; and a guardian worker who generates losses unless he/she exerts high effort. Managers will face combinations of these workers and set compensations. Our objective, hence, it is to analyze the determinants of different types of workers on wage setting decisions. We observe that guardians get more compensation in relation to the soldier than stars do since managers seek to avoid negative production. Moreover these differences change the effort decisions by the negatively discriminated worker when a guardian and a star are paired together, but it does not change the effort decision of the positively discriminated worker in any situation. We interpret this as evidence of unacceptable unfair wage distributions and give a reason for its cause and prevalence. In the third chapter, we study the incentive effect of firing threats when bosses have limited information about workers. We show that, regardless of the amount of information possessed by the boss, firing threats substantially boost workers' production and reduce on-the-job leisure. Even when the boss has no individual information about workers' effort and production levels, firing threats have strong incentive effects. Any minimal amount of individual information about workers individual effort such as the time they spend at their work station is sufficient to ensure strong incentive effects.

[es] Esta tesis está compuesta por tres capítulos que pueden resumirse como sigue: En el primer capítulo de la tesis presentamos resultados de un experimento con tres jugadores cuyo objetivo es estudiar cómo los empresarios se compensan a sí mismos y cómo compensan a trabajadores con diferentes productividades y costes de esfuerzo. Usamos un juego en el que primero los trabajadores se esfuerzan y después los empresarios deciden un bono para ellos mismos y para los trabajadores. Nuestra motivación es contribuir al entendimiento de las dimensiones vertical y horizontal de los asuntos de distribución de los empresarios. También estamos interesados en cómo las decisiones de distribución de los empresarios están afectadas por el pago secreto. Nuestro diseño incluye cuatro tratamientos: 1) trabajadores con diferentes productividades e información completa; 2) trabajadores con diferentes productividades y pago secreto; 3) trabajadores con diferentes costes de esfuerzo e información completa; y 4) trabajadores con diferentes costes de esfuerzo y pago secreto. Encontramos que, de media, los empresarios no pagan salarios relativos en concordancia con niveles de producción relativos. Según nuestros datos, sobre 1/3 de producción adicional se traslada en compensación adicional. La tendencia igualitaria de las políticas de compensación de los empresarios, en conjunto con el hecho que los trabajadores con productividad alta se esfuerzan más en todos los casos lleva a niveles de ganancia similares entre trabajadores. También encontramos que el pago secreto no afecta a las diferencias de salarios entre trabajadores. En todos los tratamientos, sobre el 50% de las decisiones de los empresarios son compatibles con equidad de producción y con equidad de coste de esfuerzo. En el segundo capítulo, presentamos un análisis experimental que investiga políticas de compensación y sus efectos cuando los trabajadores difieren en su impacto en las ganancias potenciales de la empresa. Específicamente, establecemos tres tipos de trabajadores de acuerdo con su impacto en las ganancias. Introducimos un trabajador estándar; un trabajador estrella, que tiene el doble de productividad que el estándar; y un guardián, que genera pérdidas si su esfuerzo es bajo. Los empresarios tendrán combinaciones de estos trabajadores y establecerán compensaciones. Nuestro objetivo es analizar los determinantes de diferentes tipos de trabajadores y cómo afectan en las decisiones salariales. Observamos que los guardianes obtienen mayor compensación en relación al estándar que lo que recibe la estrella, pues los empresarios buscan evitar la producción negativa. Además, estás diferencias en salarios afectan a los esfuerzos de los negativamente discriminados cuando un guardián y una estrella están emparejados, pero no cambian el nivel de esfuerzo de los positivamente discriminados en ninguna situación. En el tercer capítulo, estudiamos el efecto incentivo de la amenaza de despido cuando los empresarios tienen información limitada sobre los trabajadores. Mostramos que, independientemente de la cantidad de información que posea el empresario, la amenaza de despido incrementa sustancialmente la producción de los trabajadores y reduce el ocio. Incluso cuando el empresario no tiene información individual sobre el esfuerzo ni la producción de los trabajadores, la amenaza de despido tiene un fuerte efecto incentivo. Una mínima cantidad de información individual sobre el esfuerzo de los trabajadores como el tiempo de trabajo empleado es suficiente para asegurar un fuerte efecto incentivo.