[ca] La importància de les pràctiques de recursos humans per al bon funcionament de les organitzacions és indiscutible. La força d'aquesta relació positiva entre les pràctiques, l'acompliment i el benestar ha estat consensuada en diferents meta-anàlisi. No obstant això, investigacions recents han demostrat que les conclusions dominants establertes fins ara requereixen d'alguna matís o fins i tot qüestionament. A més, un paradigma més complex, que tingui en compte una visió més àmplia i diversa de la gestió dels recursos humans, s'està arrelant i s'ha de tenir en consideració. Investigacions recents posen de relleu la necessitat d'incorporar una visió més global a l'estudi de la gestió dels recursos humans, incorporant el concepte de sostenibilitat en la seva comprensió, definició i mesura. A més, aquesta tesi planteja la necessitat d'incorporar variables de context per a estudiar les pràctiques de recursos humans. Aquest enfocament es basa en la idea de què cada organització té les seves pròpies regles i legislacions, actors i expectatives que les diferencien. Finalment, una qüestió clau per a comprendre la relació entre les pràctiques i els resultats és analitzar els mecanismes a través dels quals s'estableix aquesta relació. Aquesta línia d'investigació s'ha centrat principalment en el paper mediador del benestar, generalment operacionalitzat com a benestar laboral. Altres aspectes del benestar de caràcter més genèric, com la satisfacció amb la vida o en la seva faceta més eudaimònica, han estat més descuidats. A més, en aquest sentit, en els últims anys s'ha donat més importància a l'impacte que tenen els comportaments proactius dels empleats, com els acords idiosincràtiques (o i-deals). En aquest sentit, s'ha comprovat que els acords idiosincràtics contribueixen a millorar l'adequació entre organització i empleats, relacionats, a més, amb un major compromís, benestar i rendiment. Per tal d'abordar i respondre a tots aquests desafiaments plantejats per la literatura més recent sobre gestió de recursos humans, aquesta tesi té els següents objectius: El primer és refinar i validar una escala de pràctiques de recursos humans per mesurar les percepcions dels empleats, i provar un model a dos nivells, estructurat en vuit pràctiques i dos grups de pràctiques de segon ordre: foment de l'acompliment i suport als treballadors. El segon estudi té per objecte fer dues contribucions importants a la literatura sobre la gestió dels recursos humans i el benestar. En primer lloc, amplia l'estudi de la relació entre les pràctiques de recursos humans i el benestar en considerar una mesura lliure de context: la satisfacció amb la vida. En segon lloc, analitza el paper del tipus d'organització en el lliurament de les pràctiques de recursos humans i en la relació entre les pràctiques de recursos humans i el benestar dels empleats. Finalment, el tercer estudi té per objecte posar a prova el paper mediador dels i-deals en la relació entre dos conjunts de pràctiques de recursos humans (foment de l'acompliment i suport als treballadors) i els resultats d'aquests un any després (mesurat com benestar eudaimònic i rendiment creatiu), i també posar a prova el paper mediador del benestar eudaimònic en la relació entre les pràctiques de recursos humans i l'acompliment creatiu.

[en] The importance of HR practices for good functioning of organizations is undisputable. The strength of this positive relationship between practices, performance and well-being has been confirmed in different meta-analyses. However, recent research has shown that the dominant conclusions established so far require some nuance or even questioning, and that a more complex paradigm, taking into account a broader and diverse view of human resource management, is taking root and must be taken into consideration. Recent research highlights the need to incorporate a more global vision in the study of HRM incorporating the concept of sustainability into its understanding, definition and measurement. Moreover, this thesis raises the need to incorporate context variables when studying HRM and HR practices. This approach is based on the idea that each organization has its own rules and regulations, stakeholders and social expectations that differentiate them. Finally, a key issue in understanding the relationship between practices and outcomes is to understand the mechanisms through which this relationship is established. This line of research has mostly focused on the mediating role of well-being, generally operationalized as job satisfaction. Other aspects of well-being of a more generic nature, such as life satisfaction or in its more eudaimonic facet, have been more neglected. Moreover, in this sense, in recent years, more importance has been given to the impact of employees' proactive behaviours, such as idiosyncratic deals (i-deals), on their results. In this sense, idiosyncratic deals have been found to contribute in improving employee-organization fit, and that they are related to greater commitment, well-being and performance. In order to address and respond to all these challenges posed by the most recent literature on HRM, this thesis has the following goals: The first one is to refine and validate an HR practices scale to measure employees' perceptions, and test a two-tier model structured in eight practices and two bundles: performance-enhancement and employee-support. The second study aims to make two major contributions to the literature on HRM and well-being. First, it extends the study of the relationship between HR practices and well-being by considering a context-free measure: life satisfaction. Second, it analyzes the role of organizational type in the delivery of HR practices and in the relationship between HR practices and employee well-being. Finally, the third one aims to test the mediating role of i-deals in the relationship between two bundles of HR practices (performance enhancing and employee support) and one year lagged employees' outcomes: eudaimonic well-being and creative performance; and also to test the mediating role of eudaimonic well-being in the relationship between HR practices and creative performance.