[en] Trade union discrimination in the UK takes both direct and indirect forms. British employers, especially family-owned firms, have always preferred trade union-free workplaces. When they had the opportunity they would deny trade unionists jobs, or dismiss them if "their" employees joined a union and actively promoted collective worker opposition. Often they maintained blacklists of militants whom they advised other local employers not to recruit. Victimised activists were often forced to change town or occupation to get work. But for over a hundred years, from the 1860s to the 1970s, trade union discrimination was not the dominant employer strategy. Many medium and large-sized British-owned firms tolerated and cooperated with trade unionists. They did so to secure industrial peace, and because they wanted the unions to discipline incoming competitors to their industries. Since the economic slowdown from the 1970s and the hegemony of economic neo-liberalism in a context of higher intensity global competition, trade union discrimination has become more systematic. It includes the direct forms of avoidance and victimisation, but is particularly significant in its indirect forms of marginalisation and legal restraint. Organised ideological anti-unionism was once the preserve of the ideological Economic League and its construction industry blacklisting progeny, The Consulting Association. In 21st century UK anti-unionism now become a staple part of more sophisticated pragmatic human resource management within an industrial relations legal framework that discriminates strongly against trade union representation and action.

[fr] Au Royaume-Uni, les employeurs ont globalement toujours préféré éviter d'avoir des syndicats dans l'entreprise. Ils ont ainsi établi des listes noires – ou blacklists – de militants qu'ils déconseillaient de recruter aux autres entreprises de la région, contraignant les militants victimes de ces pratiques à changer de ville ou de métier pour trouver un emploi. Pendant plus d'un siècle, des années 1860 aux années 1970, la discrimination syndicale n'a cependant pas été la stratégie dominante du patronat britannique. De nombreuses grandes ou moyennes entreprises toléraient les syndicalistes, allant même jusqu'à coopérer avec eux. Elles cherchaient ainsi à garantir la paix sociale, voyant dans les syndicats le moyen d'obliger les concurrents qui arrivaient dans leur secteur d'activité à en respecter les règles. Ce n'est que sous l'effet du ralentissement économique qui s'est amorcé dans les années 1970 et de l'hégémonie d'un néolibéralisme favorisé ensuite par l'intensification de la concurrence mondiale que la discrimination syndicale est devenue plus systématique. Elle prend des formes directes, qui consistent à éviter l'implantation d'un syndicat, à pénaliser ou à harceler les syndicalistes ; elle est aussi particulièrement répandue sous ses formes indirectes, qui visent à marginaliser les syndicats ou à durcir les conditions légales de leur installation ou de leur action. Alors qu'il était autrefois l'apanage de l'Economic League puis de la Consulting Association – qui, à la suite de la première, a continué de gérer une liste noire dans le secteur de la construction –, l'anti-syndicalisme britannique est devenu une forme sophistiquée et pragmatique de gestion des ressources humaines, dans un contexte où le cadre juridique qui règle désormais les rapports de travail est très favorable à la discrimination à l'encontre de la représentation et de l'action syndicales.