[es] Aunque el campo de gestión estratégica de recursos humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) ha demostrado ampliamente la influencia positiva de las prácticas de gestión de personas (HRM) en el rendimiento organizativo (OP) y bienestar de los empleados (WB), es necesario seguir investigando para comprender en detalle cómo se desarrolla esta relación. La literatura sugiere que una de las claves para la exitosa implementación de las prácticas de gestión de personas no reside tanto en el propio contenido de la práctica, sino que en su proceso de implementación. Para poder analizar el efecto del proceso de implementación de las prácticas de gestión de personas sobre el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados, hemos incorporado la dimensión temporal en el análisis. Adoptando un enfoque sistémico y dinámico, es posible abordar el objetivo principal de este estudio, que consisten en demostrar que los resultados del bienestar de los empleados y el rendimiento organizativo, se ven influenciados por la percepción que tienen los empleados sobre las prácticas implementadas en su entorno laboral. Además, hemos examinado como varía dicha percepción en función del proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos (HR). Las cuales vienen determinadas tanto por el enfoque de la toma de decisiones (proactiva o reactiva) como por los recursos organizativos disponibles. Para cumplir con el objetivo mencionado, se ha desarrollado un modelo de simulación mediante la aplicación de la metodología de dinámica de sistemas (SD). Esta metodología permite estudiar los efectos a corto y largo plazo de la implementación de las prácticas de recursos humanos, así como identificar las consecuencias intencionadas e imprevistas que puedan surgir. El modelo de simulación ha sido construido combinando datos cualitativos y cuantitativos. Los datos cualitativos provienen, de 41 sesiones de "construcción de modelos en grupo" (GMB) desarrollados en 23 organizaciones industriales del País Vasco (norte de España) entre 2017 y 2020, y estos se han complementado con la literatura relevante para el análisis del sistema HRM-WB-OP. Por otro lado, los datos cuantitativos han sido obtenidos de la base de datos de Bateratzen. De esta manera, el modelo de simulación desarrollado captura y conecta tres subsistemas: (i) el efecto de las prácticas de recursos humanos que se implementan con el objetivo de maximizar los resultados organizativos, (ii) el efecto de las prácticas de recursos humanos que se implementan con el objetivo de maximizar el bienestar de los empleados, y (iii) el efecto de las prácticas que se implementan para mejorar simultáneamente el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados. Los resultados del estudio demuestran que el proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos afecta significativamente en los resultados organizativos y en el bienestar de los empleados. Dependiendo de si la implementación es constante o variable a lo largo del tiempo, el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados se verán afectados. Esto implica que el enfoque de la toma de decisiones por parte de los directivos (priorizar los objetivos organizativos a corto o largo plazo) determina el proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos, y consecuentemente afecta al rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados.

[eu] Giza baliabideen kudeaketa estrategikoaren eremuak (SHRM, ingelesezko siglengatik) pertsonen kudeaketa-praktikek (HRM) antolakuntzaren errendimenduan (OP) eta langileen ongizatean (WB) eragin positiboa dutela erakutsi duen arren, erlazio hori zehatz-mehatz nola gertatzen den ulertzeko, beharrezkoa da ikertzen jarraitzea. Literaturaren arabera, badirudi pertsonen kudeaketa praktikak arrakastaz ezartzeko gakoetako bat ez dela praktikaren edukia bera, baizik eta bere inplementazio prozesua. Pertsonen kudeaketa praktikak ezartzeko prozesuak, antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean duen eragina aztertu ahal izateko, denboraren dimentsioa kontsideratu dugu ikerketa honetan. Ikuspegi sistemiko eta dinamikoa hartuta, azterlan honen helburu nagusiari heldu ahal izan diogu. Ikerketa hau, langileen ongizatea eta antolakuntzaren errendimendua, ezarritako praktiken inguruan langileek duten ikuspegiaren araberakoa dela erakustean datza. Gainera, ikuspegi hori praktiken ezarpen prozesuaren arabera nola aldatzen den aztertu dugu. Prozesu hori erabakiak hartzeko ikuspegiaren (proaktiboa edo erreaktiboa) eta antolakuntzak eskura dituen baliabideen araberakoa delarik. Sistemen dinamikaren (SD) metodologiaz baliatuz, simulazio eredu bat garatu da aipatutako helburua betetze aldera. Metodologia honi esker, pertsonak kudeatzeko praktikak ezartzeko prozesuak epe laburrean eta luzean izango dituen ondorioak azter daitezke, baita ere sor daitezkeen desiratako eta ustekabeko ondorioak identifikatu ere. Garatutako simulazio ereduak datu kualitatibo eta kuantitatiboak konbinatzen ditu. Datu kualitatiboak, Euskal Autonomia Erkidegoko 23 industria erakundeetan 2017 eta 2020 urteen artean garatutako 41 "taldean eraikitako modelo" (GMB) saioetatik datoz, eta HRM-WB-OP sistema aztertzeko nabarmena den literaturarekin osatu da. Bestalde, datu kuantitatiboak Bateratzen datu-basetik lortu dira. Horrela, garatutako simulazio-ereduak hiru azpisistema jaso eta konektatzen ditu: (i) antolakuntzaren errendimendua maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, (ii) langileen ongizatea maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, eta (iii) antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean aldi berean hobetzeko ezartzen diren praktiken eragina. Ikerketaren emaitzek erakusten dute pertsonen kudeaketako praktiken ezarpen prozesuak eragin nabarmena duela antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean. Denboran zehar inplementazioa konstantea edo aldakorra izatearen eraginez, antolakuntzaren errendimendua eta langileen ongizate maila ezberdina izango da. Horrek esan nahi du, zuzendariek erabakiak hartzeko duten ikuspegiak (epe labur edo luzerako antolakuntzaren helburuen lehenesteak) pertsonen kudeaketako praktikak ezartzeko prozesua zehazten duela, eta ondorioz, antolakuntzaren errendimenduari eta langileen ongizateari eragiten diela.