[en] In the age of instability where things are complex and rapidly changing, organizational learning and its strategic management are key for gaining a competitive advantage. Individuals and organizations need to be continuously learning — and fast — that is, need to be agile and dynamic learners (Aspin et al., 2001; Matthews, 2013). This doctoral thesis establishes how the key foundations of an Agile Development & High-Performance Ecosystem (AD&HP Ecosystem) are made tangible. An AD&HP Ecosystem is the name given to the theoretical model presented in this thesis; an Organizational Learning Structure (OLS) that contributes to the organization's competitive advantage by pursuing the agile development and high-performance of its workforce through formal and informal learning activities for individual, team, and organizational learning. This thesis responds to the theoretical gap of "How do organizations make the transition to become a learning organization?" (Tuggle, 2016, p. 456) under the premise that "Developing a learning organization is not random chance but a deliberate intervention by leaders to establish the necessary internal conditions for the organization to operate in a learning mode." (Goh & Richards, 1997, p. 577). And it is also aligned with the premise that "building architectures that encourage, facilitate and support learning is an organizational imperative" (Watkins & Kim, 2018), presenting the OLS known as the AD&HP Ecosystem. The research of this thesis is set in the Basque Country, which, although having been positively ranked as bottom one-third high performer 1in the "Lifelong learning" indicator in RIS (Regional Innovation Scoreboard) (Hollanders et al., 2019b), the learning activities promoted by local authorities adhere to formal training principles and do not consider informal learning practices. This is why it was considered interesting to conduct the research in this geographical area. Within this region, two enterprises have actively participated in this research; Laboral Kutxa S.Coop. and SENER S.A. The methodology employed was Participatory Action Research for Organizational Development following a qualitative research approach. Three intervention cycles of action and reflection were implemented in both enterprises; the purpose of the first cycle was to diagnose their current OLS; the second cycle defined the foundations of their new OLS with the active participation of various people from the organization and the third cycle initiated the creation of the newly-designed OLS. The main approach to the intervention was "Design Thinking" and the data have mainly been gathered through semi-structured interviews and direct observation supported by a reflective journal kept by the researcher. Each organization has its particularities which led to a richer discussion of the results. The results were analyzed through explanation building, logic-model analysis, and a cross-case analysis. The five main conclusions drawn from the findings of this thesis are as follows: (1) The organization's culture affects the OLS, which occurs deliberately and non-deliberately. (2) In the process of design and creation of the AD&HP Ecosystem, it is necessary to adopt an holistic approach where the users are at the center of the structure and everyone in the organization is responsible for learning. (3) The Participatory Action Research carried out with the active participation of the enterprises has been successful for deliberately changing the design of the OLS. (4) The theoretical model suggested in this thesis — and the process used for its creation — could help organizations to reflect on their current OLS and make improvements towards a more holistic and agile OLS. (5) When creating a new OLS, the organization's culture will contain both detractors and supporters when it comes to changing the key aspects of the OLS. With the purpose of making a continued contribution to the field of organizational learning and, specifically to Organizational Learning Structures, the following eight future research areas have been identified; (1) Follow-up of the two enterprises studied in this research; (2) Further research on how organizational culture and OLS are related; (3) Improving the AD&HP Ecosystem and the suggested process for its design and creation; (4) Carrying out Action Research in other enterprises to further test the AD&HP Ecosystem; (5) Developing the AD&HP Ecosystem by further research on the current trends in the L&D area; (6) Carrying out exploratory research in the Basque Country to analyze the attitude of the enterprises towards having an OLS that will support their competitiveness and business strategic needs; (7) Analyzing the AD&HP Ecosystem as a contributor to ambidexterity, and; (8) Analyzing the AD&HP Ecosystem as a contributor to organizational agility.

[es] En la era de la inestabilidad, en la que las cosas son complejas y cambian rápidamente, el aprendizaje organizativo y su gestión estratégica son fundamentales para obtener una ventaja competitiva. Las personas y las organizaciones deben estar aprendiendo continua y rápidamente, deben ser aprendices ágiles y dinámicos (Aspin et al., 2001; Matthews, 2013). Esta tesis doctoral determina cómo se hacen tangibles los fundamentos clave de un "Ecosistema de Desarrollo Ágil y de Alto Rendimiento" (Ecosistema AD&HP). Un Ecosistema de Desarrollo Ágil y Alto Rendimiento es el nombre que se da al modelo teórico presentado en esta tesis; una Estructura de Aprendizaje Organizacional (EAO) que contribuye a la ventaja competitiva de la organización persiguiendo un desarrollo ágil y de alto rendimiento de sus trabajadores/as a través de actividades de aprendizaje formal e informal para el aprendizaje individual, de equipo y organizacional. Esta tesis da respuesta a la brecha teórica de "¿Cómo hacen las organizaciones la transición para ser una organización de aprendizaje?" (Tuggle, 2016, p. 456) bajo la premisa de que "El desarrollo de una organización de aprendizaje no es una casualidad al azar sino una intervención deliberada de los líderes para establecer las condiciones internas necesarias para que la organización funcione en modo de aprendizaje" (Goh y Richards, 1997, pág. 577). Y alineado con la premisa de que "es un imperativo organizacional construir arquitecturas que fomenten, faciliten y apoyen el aprendizaje" (Watkins & Kim, 2018), se presenta la EAO denominada Ecosistema AD&HP. La investigación se sitúa en el País Vasco, donde en el índice RIS (Cuadro de indicadores de innovación regional) el indicador "Aprendizaje a lo largo de la vida" ha sido clasificado positivamente valorado como "bottom one-third high performer". Pero las actividades de aprendizaje promovidas por las autoridades locales se ciñen a la formación formal y no tienen en cuenta las prácticas de aprendizaje informal. Es por ello que se ha considerado interesante llevar a cabo la investigación en este territorio. Dentro de esta región, dos empresas han participado activamente en esta investigación; Laboral Kutxa S.Coop. y SENER S.A. La metodología utilizada fue una Investigación Acción Participativa para el Desarrollo Organizacional siguiendo un enfoque cualitativo de la investigación. En ambas empresas se han realizado tres ciclos de intervención de acción y reflexión; el primer ciclo para hacer el diagnóstico de su actual EAO; el segundo ciclo para definir las bases de su nueva EAO con la participación de diferentes personas de la organización y, el tercer ciclo para comenzar con la creación de la EAO recién diseñada. El enfoque principal de la intervención ha sido el "Design Thinking" y los datos se han reunido principalmente mediante entrevistas semiestructuradas y observación directa, y la investigadora ha elaborado un "cuaderno de reflexión" durante todo el proceso. Cada organización tiene sus particularidades, lo que dio lugar a un debate más rico sobre los resultados. Resultados que han sido analizados a través de la construcción de explicaciones, análisis de modelos lógicos y un análisis de casos cruzados. 1 0 Estas han sido las cinco principales conclusiones de esta tesis: (1) La cultura de la organización afecta a la EAO, a todo lo que ocurre de manera intencionada y no intencionada. (2) En el proceso de diseño y creación del Ecosistema AD&HP es necesario un enfoque holístico donde los usuarios son el centro de la estructura y todas las personas de la organización son responsables del aprendizaje. (3) La Investigación Acción Participativa llevada a cabo con la participación de las empresas ha sido exitosa para cambiar deliberadamente el diseño de la EAO. (4) El modelo teórico sugerido en esta tesis y el proceso para su creación puede ser útil para que las organizaciones reflexionen sobre su actual EAO y para que cambien hacia una EAO más holístico y ágil. (5) La cultura de la organización influye en la creación de una nueva EAO, con pros y contras. Con el propósito de seguir contribuyendo al campo del aprendizaje organizacional y, específicamente al Aprendizaje Organizacional Estructurado se han identificado ocho áreas de investigación futuras; (1) Seguimiento de las dos empresas en esta investigación; (2) Continuar con la investigación sobre cómo se relacionan la cultura organizacional y la EAO; (3) Continuar mejorando el Ecosistema AD&HP y el proceso sugerido para su diseño y creación; (4) Llevar a cabo investigaciones de acción en otras empresas para seguir testando el ecosistema sugerido; (5) Seguir evolucionando y actualizando el ecosistema sugerido estudiando las tendencias en el área de Aprendizaje Organizacional; (6) Realizar una investigación exploratoria en el País Vasco para analizar la actitud de las empresas respecto a tener una EAO que apoye su competitividad y sus necesidades estratégicas empresariales; (7) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la ambidexteridad, y; (8) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la agilidad organizacional.