[ca] Els directius intermedis són una peça clau en la gestió de les organitzacions sanitàries. Es coneix a través de la literatura científica, que el work engagement dels professionals del sector salut té impacte positiu en la consecució dels objectius de l'organització, en l'atenció dels pacients i en la cerca de l'excel·lència. Reforçar el work engagement dels directius intermedis podria contribuir a millorar els resultats de les organitzacions sanitàries, i en última instància, a millorar la salut de la població atesa. No obstant això, les estratègies organitzatives orientades a afavorir el work engagement dels directius intermedis en l'entorn sanitari són escasses i molt aïllades, i és un espai de treball de gran interès. Amb aquesta finalitat, el nostre objectiu principal va ser conèixer i analitzar la relació entre el context organitzatiu i el work engagement dels directius intermedis en les organitzacions sanitàries. Un model important subjacent en la literatura estudiada sobre el work engagement és el model de demandes i recursos laborals (JD-R). Aquest model es pot utilitzar per descriure les relacions entre el context organitzatiu, els recursos laborals, i el work engagement. Mitjançant un estudi multicèntric descriptiu basat en un qüestionari sobre work engagement i factors organitzatius, es va analitzar el work engagement dels directius intermedis de 23 organitzacions sanitàries sense ànim de lucre en un període de 5 anys en la qual van respondre 2.060 directius intermedis. Tots els resultats van ser analitzats i discutits pel que fa a altres investigacions similars. En aquest estudi, es va constatar entre altres aspectes rellevants, que els factors confiança i coherència, autonomia professional, imatge institucional, formació i desenvolupament expliquen més del 70% del work engagement dels directius intermedis. Considerant diferents aspectes de la gestió dels directius intermedis del sector sanitari poden beneficiar-se d'incloure explícitament el work engagement com un resultat esperat, en els sistemes de gestió, participació i desenvolupament professional i en el reconeixement d'aquest col·lectiu. L'aplicació d'aquest model, pot ajudar a identificar els determinants organitzatius que fomenten el work engagement dels directius intermedis i orientar el disseny d'intervencions organitzatives i de gestió, contribuir als resultats de les organitzacions sanitàries i en definitiva contribuir a millorar l'atenció de les persones.

[en] Middle managers are a key element in the management of health-care organizations. Scientific literature shows that the work engagement of health-care professionals has a positive impact on the achievement of the organization's objectives, patient care, and the pursuit of excellence. Reinforcing the work engagement of middle-line managers could contribute to improving the results of health-care organizations, and ultimately, to improve the health of the population they serve. However, the organizational strategies aimed at promoting the engagement of middle-line managers in the healthcare environment are scarce, few and far between. It's a very interesting area. Our main objective was to observe and analyze the relationship between the organizational context and the work engagement of middle-line managers in health-care organizations. An important model that underlies the literature on work engagement is the model of job demands and resources (JD-R). This model can be used to describe the relationships between the organizational context, job resources, and work engagement. Through a descriptive multicenter study based on a questionnaire on work engagement and organizational factors, the work engagement of middle-line managers in 23 nonprofit health-care organizations was analyzed over a 5-year period; 2060 middle-line managers responded. All results were analyzed and discussed against the background of similar research. This study found, among other relevant aspects, that the factors trust and coherence, professional autonomy, institutional image, training and development, are the defining factor that explains more than 70% of the work engagement of middle-line managers. Considering different aspects of the management of middle-line managers in the health-care sector, they can benefit from explicitly including work engagement as an expected result of the management, participation and professional development systems, and in the recognition of this group. Applying this model can help to identify the organizational determinants that promote work engagement of middle-line managers, and guide the design of organizational and management interventions, contributing to the results of health-care organizations, and ultimately helping to improve the care of individuals.