[ca] Segons l'últim informe The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), el Perú és un dels països amb la pitjor bretxa salarial entre homes i dones, ocupant el lloc 103 d'un total de 146 països. La bretxa se situa en el 28%, és a dir, que les peruanes guanyen només el 72% del salari dels seus parells masculins. Així mateix, aquesta bretxa incrementa quan les dones es converteixen en mares, ja que les peruanes amb fills guanyen fins a 20% menys en comparació amb les peruanes sense fills (Quispe, 2019). Aquesta condició s'anomena "penalització salarial per maternitat" (OIT, 2019, 2022), la qual, al Perú, és més gran a les empreses privades (22.5%) en comparació del sector públic (15.9%) (Chujutalli, 2017). La penalització salarial per maternitat influeix en les decisions reproductives de les dones, ja que les peruanes professionals amb carreres universitàries tendeixen a postergar la maternitat (Pariona, 2016) i tenir una menor quantitat de fills en comparació amb les dones amb nivells educatius més baixos (INEI, 2021b). Aquesta investigació té com a objectiu explorar les percepcions i experiències sobre la maternitat i el desenvolupament professional de les dones a les empreses peruanes. Per fer-ho, s'utilitza l'abordatge qualitatiu mitjançant el mètode etnogràfic (Merriam & Tisdell, 2016), en què es van fer dos anys d'observació participant i 50 entrevistes a profunditat a les executives i executius de l'empresa de consum massiu més gran del Perú . La cultura organitzacional, la concepció de la maternitat i les relacions de gènere constitueixen mecanismes de governança reproductiva (Alvarez, 2017), produint "veritats" -mitjançant règims morals- (Morgan & Roberts, 2012) per controlar els comportaments de la població (Foucault , 1978), incloent les seves pràctiques reproductives (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). Els resultats d'aquesta investigació mostren que les mares executives es troben en conflicte constant entre dues forces: el model de devoció laboral que implica treballar llargues i intenses jornades laborals (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al., 2013) i la maternitat intensiva que demana una alta inversió de temps i energia en la cura dels fills-es (Hays, 1996). Per tant, la maternitat representa una barrera que obstaculitza el seu desenvolupament professional, aturant-ne el creixement i fins i tot empenyent-les a sortir del mercat laboral (Adda et al., 2017; Alvarez, 2017; Cahusac & Kanji, 2014; Delgado, 2007; England et al ., 2016), generant la pèrdua de talent i contribuint a la poca representativitat femenina entre els llocs directius (Collins, 2019).

[es] Según el último informe The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), Perú es uno de los países con la peor brecha salarial entre hombres y mujeres, ocupando el puesto 103 de un total de 146 países. La brecha se ubica en 28%, es decir que las peruanas ganan solo el 72% del salario de sus pares masculinos. Asimismo, esta brecha incrementa cuando las mujeres se convierten en madres, pues las peruanas con hijos-as ganan hasta 20% menos en comparación con las peruanas sin hijos-as (Quispe, 2019). Dicha condición se denomina "penalización salarial por maternidad" (OIT, 2019, 2022), la cual, en Perú, es mayor en las empresas privadas (22.5%) a comparación del sector público (15.9%) (Chujutalli, 2017). La penalización salarial por maternidad influye en las decisiones reproductivas de las mujeres, pues las peruanas profesionales con carreras universitarias tienden a postergar la maternidad (Pariona, 2016) y tener una menor cantidad de hijos-as en comparación con las mujeres con niveles educativos más bajos (INEI, 2021b). Esta investigación tiene como objetivo explorar las percepciones y experiencias acerca de la maternidad y el desarrollo profesional de las mujeres en las empresas peruanas. Para ello, se utiliza el abordaje cualitativo mediante el método etnográfico (Merriam & Tisdell, 2016), en el que se realizaron dos años de observación participante y 50 entrevistas a profundidad a las ejecutivas y ejecutivos de la empresa de consumo masivo más grande de Perú. La cultura organizacional, la concepción de la maternidad y las relaciones de género constituyen mecanismos de gobernanza reproductiva (Alvarez, 2017), produciendo "verdades" -mediante regímenes morales- (Morgan & Roberts, 2012) para controlar los comportamientos de la población (Foucault, 1978), incluyendo sus prácticas reproductivas (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). Los resultados de esta investigación muestran que las madres ejecutivas se encuentran en constante conflicto entre dos fuerzas: el modelo de devoción laboral que implica trabajar largas e intensas jornadas laborales (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al., 2013) y la maternidad intensiva que demanda una alta inversión de tiempo y energía en el cuidado de los hijos-as (Hays, 1996). Por tanto, la maternidad representa una barrera que obstaculiza su desarrollo profesional, deteniendo su crecimiento e incluso empujándolas a salir del mercado laboral (Adda et al., 2017; Alvarez, 2017; Cahusac & Kanji, 2014; Delgado, 2007; England et al., 2016), generando la pérdida de talento y contribuyendo a la poca representatividad femenina entre los puestos directivos (Collins, 2019).