[en] ABSTRACT: Together with the RD-Ley 8/2019, the necessity of registering the working hours from the work-force was imposed, being the main goal to fight against job insecurity. Employers are now required to fulfil three main requirements: working hours from start to end of the workday must be registered, this registry must be reliable, and the registry must remain fully accessible to the workforce, their legal representatives and to the "Inspección de Seguridad Social y Trabajo", for at least 4 years. This decree establishes the responsibility of determining which methods are followed in order to create the abovementioned registry, so that this responsibility lies with the existing agreements between the employer/company and its employees (and their legal counsel). This is done via specific tools, such as collective agreements or company agreements. If needed be, the company is entitled to unilaterally decide which protocols and methodologies will be followed in order to create and maintain such registry, as per regulations. This decision on which methodology will be utilized must take into account to main variables; firstly, tool to use, and secondly, the method must define what will be considered as effective working time, following the existing legal provisions encompassed within the applicable collective agreement and the "Estatuto de los Trabajadores". As a direct consequence of the ongoing global pandemic (COVID-19), the remote-work has emerged. This has increased the challenge of registering the working times of the employees, especially regarding reliability of the data set. Also, regarding the violation of the right to digital disconnection. We could conclude that the currently imposed guidelines as per the "Estatuto de los Trabajadores" are not extremely concrete on this matter, and that due to the fact that the RD-Ley 8/2019 has not been in force for a long period of time, there are currently not many collective agreements available to regulate this mechanism. As of today, it is still too soon to accurately assess how effective the measures proposed by the RD-Ley will be in the short-term. Nevertheless, and moving ahead, reliable methodologies must be made available in the near future in order to enable accurate registry of the working hours. This shall be achieved by increasing the accuracy of the applied models, or by increasing the pressure from the "Inspeccion de Trabajo y de Seguridad Social" towards the employers, so that the latter will comply with the dictated guidelines.

[es] RESUMEN: Con el Real Decreto-Ley 8/2019 llegó la obligación de registrar el horario de los trabajadores con el objetivo de luchar contra la precariedad laboral. Se impone a las empresas el cumplimiento de tres requisitos, que queden recogidas las horas de inicio y finalización de la jornada, que los registros sean fiables, y que sean conservados y queden a disposición de trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Seguridad Social y Trabajo durante un periodo mínimo de cuatro años. La normativa traslada la responsabilidad de la determinación de los métodos para el registro a los acuerdos entre empresa y trabajadores o con sus representantes legales, mediante figuras como convenios colectivos o acuerdos de empresa. En última instancia, la empresa podría unilateralmente decidir los medios y protocolos a aplicar. Principalmente, la decisión debe delimitar dos variables. Por un lado, la determinación del soporte a utilizar, y por otro, la definición de que se considerará tiempo efectivo de trabajo, atendiendo a las disposiciones en el convenio colectivo aplicable o al Estatuto de los Trabajadores en su defecto. Con la pandemia mundial del COVID-19, en España ha tomado protagonismo una forma de trabajo diferente a la habitual, el teletrabajo. Esto ha supuesto un reto al registro horario de los trabajadores, sobre todo en el aspecto de la fiabilidad de los datos. También en el respeto/vulneración del derecho a la desconexión digital. Una vez estudiada la metodología de una empresa real este dicho registro podemos concluir que las normas impuestas por el Estatuto de los Trabajadores son poco concretas, y debido al escaso tiempo que lleva en vigor el Real Decreto-Ley, no hay muchos convenios o pactos colectivos que hayan regulado este aspecto. Es pronto para conocer la efectividad de esta medida, pero de cara al futuro se deben articular legalmente métodos con el fin de asegurar la fiabilidad de los registros, bien por el medio de una mayor concreción del modelo de aplicación, o a través de una intensa labor de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social que obligue a las empresas a cumplir con los establecido