[ca] La cultura corporativa dels chaebols, tradicionalment basada en una rígida estructura jeràrquica i un clar èmfasi en la lleialtat i l'autoritat influenciada pel confucianisme, ha estat clau per al seu èxit. Tot i això, la competència global i una nova generació d'empleats que valoren l'autonomia i la conciliació laboral han marcat la necessitat d'un canvi. Per això, molts conglomerats indiquen un procés de reforma de la seva cultura corporativa. Aquest estudi vol investigar si la cultura organitzacional de les grans corporacions sud-coreanes (chaebols) ha experimentat un canvi significatiu i, en particular, si s'ha mogut cap a una cultura més horitzontal, caracteritzada per la reducció de jerarquies i una major autonomia per als empleats. A través de l'anàlisi de tres dimensions clau del model de Hofstede —distància de poder, col·lectivisme versus individualisme i aversió a la incertesa—, complementat per un estudi sobre la percepció de la cultura horitzontal, s'han avaluat els canvis en la cultura corporativa mitjançant un mètode mixt que combina enfocaments quantitatius i qualitatius. Els resultats indiquen que, tot i que s'ha observat una disminució en la distància de poder i un augment en l'orientació individualista, no es detecta una disminució en l'aversió a la incertesa. A més, la percepció dels empleats respecte a la transició cap a una cultura més horitzontal és moderadament positiva, però encara persisteixen certes reserves a causa dels valors tradicionals profundament arrelats, com el respecte a la jerarquia i l'harmonia social. En conclusió, tot i que s'observen canvis cap a una estructura més horitzontal, aquests no són ni lineals ni uniformes. Estan marcats per tensions entre la modernització i els valors tradicionals profundament arrelats, especialment els vinculats al confucianisme. Això suggereix que la transformació cap a una cultura organitzacional més horitzontal s'adapta de manera gradual al context cultural sud-coreà, tot i que encara s'enfronta a limitacions importants.

[en] Chaebol's corporate culture, traditionally based on a rigid hierarchical structure and a clear emphasis on loyalty and authority influenced by Confucianism, has been key to their success. However, global competition and a new generation of employees who value autonomy and work-life balance have highlighted the need for change. As such, many conglomerates report incoming reforms in this direction. This study aims to investigate whether the organizational culture of large South Korean corporations (chaebols) has undergone a significant change, specifically toward a more horizontal culture characterized by a reduction in hierarchies and greater employee autonomy. Through the analysis of three key dimensions from Hofstede's model — power distance, individualism versus collectivism, and uncertainty avoidance — complemented by a study on the perception of a horizontal culture, changes in corporate culture have been evaluated using a mixed method that combines both quantitative and qualitative approaches. The results indicate that, although there has been a decrease in power distance and an increase in individualistic orientation, there is no evidence of a reduction in uncertainty avoidance. Additionally, employees' perception of the transition towards a more horizontal culture is moderately positive, but reservations persist due to deeply ingrained traditional values, such as respect for hierarchy and social harmony. In conclusion, while there are observable shifts towards a more horizontal structure, these changes are neither linear nor uniform. They are marked by tensions between modernization and deeply rooted traditional values, particularly those linked to Confucianism. This suggests that the transformation towards a more horizontal organizational culture is gradually adapting to the South Korean cultural context, yet still faces significant limitations