[en] Between the massive number of people retiring and arrival of young employees deemed to have their own specific culture, generational replacement has become a growing problem in many businesses today. Above and beyond media and management discourse, the real question is the meaning of this succession process and to what extent it is actually happening, i.e. whether there is justification for analysis to be couched in these terms. The article uses the example of Edf technicians to show that the opposition between generations sometimes derives less from real cultural divergence and more from corporate transitions and the conditions of inter-individual exchange. Distinctive generational groups may exist but they are more the product of interactions between colleagues and professional changes than of individuals' specific characteristics. Interviewed just as Edf's electricity markets were being opened up to competition, the company's older technicians emphasized the cultural and professional gap separating them from their younger counterparts. In their view, the two groups had not received the same training, had different values and felt differently about the company. At the same time, the survey revealed that the younger technicians were more like their elders than they might first seem. In reality, criticisms of the younger technicians reflected their colleagues' unhappiness with the transformations affecting the company, something they associated with the new arrivals. This amalgamation stemmed from the fact that the new generation was a clearly identifiable cohort, given the way that the wave of recruitments more or less coincided with the announcement that Edf's core markets were being opened up to competition. Another factor was the progressive shift in technicians' concrete conditions of exchange , culminating in their becoming increasingly isolated from one another. Older workers did not really know their younger colleagues and were therefore more likely to misrepresent them.

[fr] Départs massifs en retraite, arrivée de jeunes salariés supposément dotés d'une culture spécifique, la succession des générations semble aujourd'hui posée de façon de plus en plus problématique dans les entreprises. Mais au-delà des discours médiatiques et managériaux, quel sens et quel crédit faut-il donner à leur opposition ? Plus encore, jusqu'où l'analyse en termes générationnels est-elle justifiée ? Au travers du cas des techniciens d'Edf, cet article propose de montrer que l'opposition des générations trouve parfois moins sa source dans une divergence culturelle réelle que dans l'évolution de l'entreprise et des conditions d'échange entre les individus. Si on peut effectivement distinguer des groupes générationnels, ils sont plus le produit des interactions entre collègues et des évolutions du métier que de caractéristiques propres aux individus. Interrogés au moment de l'ouverture des marchés de l'électricité à la concurrence, les techniciens d'Edf les plus âgés pointaient du doigt l'écart culturel et professionnel qui les séparait des jeunes. Ils n'avaient, selon eux, pas été formés à la même école, ne partageaient pas les mêmes valeurs et le même attachement à l'entreprise. L'enquête révèle cependant que les " jeunes " n'étaient pas si éloignés des " anciens " qu'il n'y paraissait. Derrière la mise à l'index des " jeunes ", les techniciens dénonçaient surtout les transformations de l'entreprise et les associaient aux nouveaux arrivants. Cet amalgame tire d'abord sa source du fait que les " jeunes " représentaient un groupe clairement identifié, en raison d'une vague de recrutements, presque concomitante des annonces relatives à l'ouverture des marchés à la concurrence. Il provient aussi du fait que les conditions concrètes d'échanges entre techniciens ont progressivement évolué et les ont conduits à être de plus en plus isolés les uns des autres. Les anciens ne connaissent plus les nouveaux et sont ainsi plus enclins à en avoir une représentation déformée.