[ca] L'avanç de la tecnologia i la globalització dels talents humans han inspirat a les organitzacions a utilitzar l'apoderament dels empleats com una nova tècnica de gestió de recursos humans per a millorar el rendiment. L'empoderament és un mecanisme a través del qual s'ofereix als empleats l'autoritat per a la presa de decisions i la responsabilitat de les seves accions. No obstant això, la seva contribució al rendiment de les empreses ha estat objecte de controvèrsia. Les opinions que han dominat aquest debat són que les pràctiques de capacitació contribueixen significativament al rendiment. Per contra, altres estudis creuen que l'empoderament és només un mite i fins i tot que no existeix perquè són els directius els qui prenen les decisions finals en el lloc de treball. Aquest estudi explora l'impacte de l'empoderament dels empleats en el rendiment de les empreses del sector bancari de Ghana, amb tres objectius específics repartits en tres articles. L'article 1 avalua els efectes directes de la capacitació dels empleats en el rendiment de les empreses. L'article 2 analitza l'efecte directe i indirecte de la capacitació dels empleats sobre el rendiment i el paper mediador del compromís afectiu. Finalment, l'article 3 avalua la funció mediadora del comportament cívic organitzatiu i el compromís afectiu dels empleats en el vincle entre l'apoderament dels empleats i el rendiment de l'empresa. Mitjançant tres enquesta, l'estudi va obtenir un total de 879 respostes de nou bancs comercials i vuit bancs no comercials de les regions de Bono i Asante, a Ghana. El primer estudi va obtenir dades de 301 empleats, el segon de 274 participants en els bancs comercials i el tercer de 304 treballadors dels bancs no comercials. En els tres articles es van provar els models estructurals i de mesurament (CFA) amb models d'equacions estructurals (SEM) utilitzant els programes EQS i el SPSS. Els resultats del primer article mostren que l'accés dels empleats a la informació pertinent proporciona un suport vital al rendiment de l'empresa, però l'accés a l'oportunitat de créixer en la jerarquia de l'empresa no contribueix de manera significativa al rendiment del sector bancari a Ghana. A més, es revela que l'accés dels empleats al suport no fa cap aportació significativa al rendiment de l'empresa. Des de la perspectiva psicològica de la capacitació, la cognició de competència i la cognició d'impacte exerceixen un paper significatiu en el rendiment de l'empresa. No obstant això, la cognició de significat no és un factor significatiu per a determinar el rendiment dels bancs. En el segon estudi, es revela que l'empoderament estructural no contribueix directament al rendiment de l'empresa, però el rendiment està directament influït per l'empoderament psicològic. A més, es descobreix que el compromís afectiu contribueix significativament al rendiment de l'empresa. Així, l'empoderament estructural no presenta significances per al compromís afectiu, però el compromís es veu influït significativament pel psicològic. L'avaluació dels mecanismes mediadors que faciliten la influència de l'empoderament en les operacions dels bancs aporta proves que el sector bancari necessita la intervenció del compromís afectiu per a experimentar la contribució significativa de l'empoderament estructural i psicològic als resultats operatius dels bancs. El tercer article conclou que tant l'empoderament psicològic com l'estructural no influeixen directament en el rendiment organitzatiu, però contribueixen significativament al compromís afectiu dels empleats i al comportament de ciutadania organitzativa. Aquestes dues no mostren una influència positiva en el rendiment empresarial. Les anàlisis de mediació indiquen que el comportament de ciutadania organitzativa uneix els dos aspectes de l'apoderament (estructural i psicològic) i el rendiment, però el compromís afectiu no és un mediador significatiu, per la qual cosa no proporciona suport al vincle entre apoderament i rendiment. L'estudi aporta diverses contribucions a la teoria i la pràctica. Des del punt de vista teòric, l'estudi dona suport a la literatura sobre gestió de recursos humans en analitzar els efectes directes i indirectes de l'apoderament dels empleats sobre el rendiment organitzatiu. L'estudi aprofundeix en la comprensió del paper mediador del compromís afectiu, el comportament de ciutadania organitzativa i el compromís efectiu. Finalment, el resultat de l'estudi suscita el debat polític entre els professionals del sector bancari en les economies emergents. L'originalitat de la tesi es basa en un model que representa la interacció entre l'apoderament dels empleats, el compromís afectiu, el comportament de ciutadania organitzativa, el compromís afectiu i el rendiment organitzatiu en el sector bancari d'una economia emergent.

[en] The advancement of technology and globalization of human talents have inspired organizations to use employee empowerment as a new human resource management technique to enhance performance. Empowerment is a mechanism through which employees are offered the authority for decision-making and responsibility for their actions. Nonetheless, the contribution of empowerment to firm performance has been an issue of controversy among scholars. The views that have dominated this debate are that empowerment practices contribute significantly to performance. In contrast, others believe that empowerment is just a myth and even does not exist because managers make final decisions in the workplace. This study explores the impact of employee empowerment on firm performance in the banking industry in Ghana, with three specific objectives spread in three articles, thus each objective is digested in one article. Article 1 evaluates the direct effects of employee empowerment on firm performance. Article 2 analyses the direct and the indirect effect of employee empowerment on performance and the mediating role of affective commitment. Finally, article 3 evaluates the mediating function of organisational citizenship behaviour and employee affective engagement on the link between employee empowerment and company performance Through survey, the study drew 879 replies from nine commercial banks and eight non-commercial banks in the Bono and Asante Regions in Ghana. The first study obtained data from 301 employees, the second study gathered data from 274 participants in the commercial banks and the third study obtained data from 304 workers in the non-commercial banks. The structural and measurement models (CFA) were tested with structural equation modeling (SEM) through EQS software and SPSS in all the three articles. The results of first article show that employee access to relevant information provides vital support to firm performance, but access to opportunity to grow in the company hierarchy makes no meaningful contribution to the performance of the banking industry in Ghana. Further, it is revealed that employee access to support makes no significant input into company performance. From the psychological perspective of empowerment, competence cognition and impact cognition play a significant role in company performance. However, the meaning cognition is not a significant factor in determining the performance of the banks. In the second study, it is revealed that structural empowerment makes no direct contribution to firm performance, but performance is directly influenced by psychological empowerment. In addition, affective commitment is found as a significant contributor to company performance. Additionally, structural empowerment presents no significance to affective commitment, but commitment is significantly influenced by psychological empowerment. The assessment of the mediating mechanisms that facilitate empowerment's influence on operations of the banks provides evidence that the banking industry needs the intervention of affective commitment to experience the significant contribution of structural and psychological empowerment to the operational outcomes of the banks. The third article found that both psychological and structural empowerment has no direct influence on organisational performance, but they are significant contributors to employee affective engagement and organisational citizenship behaviour. Organisational citizenship behaviour and affective engagement show no positive influence on business performance. The mediation analyses indicate that organisational citizenship behaviour bridges the gap between the two aspects of empowerment (structural and psychological) and performance but affect engagement is not a significant mediator, thus provides no significant support to the link between empowerment and performance. The study makes diverse contributions to theory and practice. Theoretically, the study supports the human resources management literature by analyzing the direct and indirect effects of employee empowerment on organisational performance. The study deepens the understanding of the mediating role of affective commitment, organizational citizenship behavior, and effective engagement. Finally, the study's outcome raises policy discussion among practitioners in the banking industry in emerging economies. The originality of the thesis relies on a model representing the interplay among employee empowerment, affective commitment, organizational citizenship behavior, affective engagement, and organizational performance in the banking industry in an emerging economy.