[en] Total Compensation is currently understood as the set of elements, not exclusively financial, that employees receive as compensation for their work. In this sense, it can be a decisive factor in attracting and retaining talent in organizations acquiring special relevance when salaries reach the limits of equity and are placed at hygienic levels. Some previous research, referring to the concept of Total Compensation, address the issue exclusively in terms of fixed and variable compensation and benefits, leaving out elements such as Supervisor Support, Career Development, Pay Transparency, Performance Appraisal, Pay Satisfaction or Work-Life Balance. Factors that we do consider in this thesis and that integrate this broader concept of Total Compensation. More precisely, knowing the level of influence of Total Compensation on Job Satisfaction or on Organizational Commitment, in diverse economic and social contexts, can be of great interest to extend scientific knowledge to other organizational environments and thus apply more effective compensation policies For this reason, this thesis develops two research studies on Total Compensation of employees and middle managers of Spanish companies. The first study aims to determine how Job Satisfaction is influenced by four factors of Total Compensation: Pay Satisfaction, Work-Life Balance, Supervisor Support, and Career Development. The results of this study show that Supervisor Support and Work-Life Balance have a strong influence on Job Satisfaction and that Professional Development also has an influence, although to a lesser extent. The second work analyzes the influence of Pay Satisfaction, Pay Transparency and Performance Appraisal on Organizational Commitment. The second study results determine that the perception regarding Performance Appraisal positively influences Organizational Commitment, but not Pay Transparency, which influence is not significant. Regarding Pay Satisfaction, it does not have any significant influence in any case, neither on Job Satisfaction in the first study, nor on Organizational Commitment in the second.

[es] La Compensación Total se entiende como el conjunto de elementos, no exclusivamente económicos, que los empleados reciben como contrapartida de su trabajo. En este sentido, puede ser un factor decisivo para atraer y retener el talento en las organizaciones, adquiriendo especial relevancia cuando los salarios alcanzan los límites de equidad y se sitúan en niveles higiénicos. Diferentes investigaciones abordan la Compensación Total en términos de compensación fija,variable y beneficios, dejando fuera elementos como el apoyo del supervisor, el desarrollo profesional, la transparencia salarial, los sistemas de evaluación, la satisfacción salarial o el equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, todos ellos serán considerados en esta tesis, ya que configuran un concepto más amplio de la Compensación Total. Más concretamente, conocer su nivel de influencia sobre la satisfacción laboral o el compromiso, puede ser de gran ayuda para extender el conocimiento científico a diferentes entornos empresariales y aplicar así políticas de compensación más efectivas. Para ello, esta tesis abordará la Compensación Total en empleados y mandos intermedios de empresas españolas mediante dos trabajos de investigación. En el primer trabajo se determina en qué medida el nivel de satisfacción laboral de los empleados está influido por cuatro factores de la compensación total: la satisfacción salarial, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el apoyo del supervisor y el desarrollo profesional. Los resultados muestran que el apoyo del supervisor y el equilibrio entre la vida laboral y personal ejercen una fuerte influencia sobre la satisfacción laboral y que el desarrollo profesional también influye, aunque en menor medida. El segundo trabajo, analiza la influencia de la satisfacción salarial, la transparencia salarial y los sistemas de evaluación del desempeño sobre el compromiso organizacional. Los resultados de este segundo estudio determinan que la percepción respecto a los sistemas de evaluación del desempeño influye en el compromiso de forma positiva, pero no así la transparencia salarial cuya influencia no se muestra significativa. En cuanto a la satisfacción salarial, se demuestra que no ejerce ninguna influencia significativa en ningún caso. Ni sobre la satisfacción laboral en el primer estudio, ni sobre el compromiso organizacional en el segundo.