[ca] Afavorir a la conciliació laboral, familiar i personal des de les organitzacions resulta un element clau a l'hora de gestionar el talent. Aquest fet és àmpliament conegut per les empreses malgrat a Espanya existeixi un teixit empresarial, predominantment, compost per PIMES que pot dificultar-ne l'aplicació i execució de mesures capaces de generar una major satisfacció laboral en els empleats/des, reduir-ne el conflicte treball-família que puguin experimentar i augmentar-ne el seu enriquiment degut a presentar menys recursos que una empresa gran. A la vegada, el resultat d'estar immersos en un sistema patriarcal que marca diferències entre gèneres en quant a la dedicació del treball no remunerat generant, en moltes ocasions, una doble càrrega en les dones molt més elevada que en els homes els quals acostumen a complir el rol sustentador en detriment de les tasques domèstiques i de cura, també pot generar que es produeixin diferències entre gèneres en relació a les mateixes variables. Degut a aquestes dues situacions, l'objectiu principal de la present investigació ha estat determinar si hi ha diferències significatives entre homes i dones i entre persones treballadores de PIMES i d'empreses grans en relació a la satisfacció laboral i a la interacció positiva/negativa treball-família i família-treball a través de recollir les dades amb el qüestionari de Satisfacció Laboral de Melià i Peiró (1989) i el qüestionari SWING de Moreno, Sanz, Rodríguez i Geurts (2009). A la vegada, s'ha tingut en compte el grau en que els participants perceben que poden adoptar les 11 Pràctiques Flexibles Familiarment Responsables proposades per Pérez, Vela, Abella i Martínez (2015) que estan relacionades directament amb la conciliació per a determinar les diferències entre mides empresarials i, també, s'ha tingut en compte la dedicació del treball no remunerat per determinar si hi ha diferències entre gèneres. Finalment, s'ha pretès evidenciar si en general i després d'estar experimentant una pandèmia mundial i de tots els beneficis que comporta afavorir a la conciliació, ens estem encaminant cap a empreses sensibilitzades amb la temàtica o si, pel contrari, segueix essent una assignatura pendent. Amb els resultats obtinguts, es conclou que no hi ha diferències significatives entre gèneres en relació a les variables analitzades degut a l'observació de força corresponsabilitat entre homes i dones. Tampoc hi ha diferències entre mides empresarials tret pel que fa a la interacció positiva treball-família que, en el cas de persones que treballen en empreses grans, és més elevada que en treballadors de PIMES. Finalment, les mesures de conciliació no acaben de satisfer en general als treballadors i treballadores d'oficines a Espanya obtenint l'evidència de que la meitat de la mostra les considera insuficients independentment del gènere i de la mida empresarial a la que es pertanyi.

[en] Encouraging work-life balance from organizations, is an important element in managing talent. This fact is widely known by companies although in Spain could be complicated due to the business tissue that presents that is made, mainly, by small and medium organizations (SMEs) that can make it difficult to apply and implement measures capable to impact in greater job satisfaction in employees, reducing the work-family conflict and increasing the enrichment due to presenting fewer resources than a big company. At the same time, the result of living into a patriarchal system that marks differences between genders in terms of the dedication of unpaid work driving, in many cases, a much higher double burden on women than in men who usually dedicate much more time in his paid work instead of domestic and care tasks, it can also lead to gender differences in the same variables. Due to these two situations, the main objective of the present research has been to determine whether there are significant differences between men and women and between people working in SMEs and big companies in relation to job satisfaction and the positive/negative work-family and family-work interaction through collecting data with the Job Satisfaction questionnaire of Melià & Peiró (1989) and the SWING questionnaire of Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts (2009). At the same time, the degree that participants perceive that they can adopt the 11 Flexible Family Responsible Practices proposed by Pérez, Vela, Abella & Martínez (2015) that are directly linked to reconciliation to determine differences in sizes has been taken into account and, also has been taken to account the dedication of unpaid work to determinate whether there are gender differences. Finally, this research tries to determinate if, in general and after experiencing a global pandemic and taking account of all the benefits that have promoting reconciliation, Spain presents companies that are applying enough measures or, on the contrary, it remains a pending subject. The results obtained conclude that there are no significant differences between genders in these variables due to observing strong co-responsibility between men and women. There are also no differences between business sizes except for the positive work-family interaction in the case of people working in big companies which is higher than in SME workers. Finally, the reconciliation measures do not end up satisfying Spanish office workers, obtaining the evidence that half of the sample considers them insufficient independently of the gender and the business size to which they belong.