[en] In this dissertation, I explore the role of unobserved labor-related inputs in determining organizational productivity. It is well-established in the economics literature that there are significant productivity differentials across organizations which are not attributable to traditional production factors such as capital or labor force. I study the connection between organizational productivity and management quality and intangible labor inputs, such as motivation and information, in private and nonprofit sectors. I use a combination of panel data analysis and experimental methodologies. In Chapter 1, I use a matched employer-employee longitudinal data set to analyze the relationship between CEO quality and firm productivity in the private sector. In this chapter, I build on existing literature which uses CEO job switches across different firms to measure their quality. This implies the assumption that CEO and firm productivity contributions are perfectly separable, and that there is a universal ranking of CEOs. In other words, this approach precludes systematic CEO-firm match complementarities in revenue productivity. The novelty of my approach is that I use the time period before the CEO has assumed the lead managerial role so as to avoid the potentially confounding effects arising from selection in CEOs mobility. I find that a one standard deviation increase in CEO quality translates into a 5% increase in firm productivity. Importantly, the econometric findings point to the importance of further studying the CEO-firm match process and its productivity impact. In Chapter 2, I take the findings in the previous chapter to motivate a matching model in which CEO and firm are part of a non-separable joint production function. This model allows for (i) endogenous CEO mobility based on match revenue realizations and (ii) unrestricted CEO-firm match complementarities to impact firm's outcomes. I use a finite mixture model with discrete firm classes and latent CEO types. The match between a CEO type and firm class produces a different set of revenue realizations, which embed the match complementarities. I find there is a significant impact of CEO-firm complementarities in production. In a counterfactual exercise, in which I randomly assign CEOs to firms, I find that complementarities between CEO and firm play an important role in determining firm productivity. On average, 2-3% of the firm productivity is accounted by those complementarities. In Chapter 3, I study the impact of introducing non-financial incentives on prosocial behavior in the nonprofit sector. This project includes a finished lab experiment and a projected field experiment with a large international NGO. In the lab experiment, which I describe in detail in this dissertation, I randomize the introduction of six non-financial incentives in a real effort task. Volunteers know that the proceeds of this task revert to a well-known nonprofit. Each non-financial incentive intends to match a specific type of intrinsic motivation. After knowing which non-financial incentive was assigned to them, subjects decide (i) whether to participate as a volunteer and (ii) how much time to donate. I find that the likelihood to contribute as a volunteer is greater when the subject is assigned to the incentive she most prefers (exact matching). Moreover, time donated is also greater under exact matching between incentives and motivations. Results suggest that incentives targeting motivation related to identification with the cause are the most effective in increasing productivity, whereas those concerning perceived tangible (monetary) rewards are less effective.

[es] En esta tesis doctoral, he explorado el rol de las características no observados de los recursos humanos en la definición de la productividad organizacional. La literatura económica ha establecido que existen diferenciales de productividad significativos que no son atribuibles a factores de producción tradicionales como son el capital y la mano de obra. Así, yo estudio la conexión entre productividad organizacional y capacidad gerencial u otros elementos intangibles en el ámbito laboral, tales como la motivación, en los sectores privado y sin fines de lucro. Utilizo una combinación de análisis de datos longitudinales y metodologías experimentales. En el Capítulo 1 utilizo un panel de datos empresa-empleado que permiten analizar la relación entre la calidad del director (CEO) y la productividad de la empresa en el sector privado. En este capítulo tomo como referencia la literatura que utiliza los cambios de empresa de los CEOs para medir su calidad. Esta metodología excluye la posibilidad de que haya complementariedades entre CEO y empresa que afectan la productividad. El aspecto novedoso es que tomo en cuenta el tiempo previo a que el CEO asuma el rol de liderazgo gerencial, a fin de poder evitar errores de medida que podrían surgir de la selección inherente en la movilidad de los CEOs. Encuentro que una desviación estándar en el incremento de la calidad del CEO se traduce en un incremento del 5% en la productividad de la empresa. Cabe mencionar que los resultados econométricos alcanzados resaltan la importancia de estudiar en mayor profundidad el proceso de compatibilidad entre CEO y empresa, así como su impacto en la productividad. En el Capítulo 2, uso las conclusiones alcanzadas en el capítulo anterior como motivación para un modelo de asignación entre el CEO y la empresa, en el cual éstos son parte de una función productiva indivisible. Este modelo permite la existencia de (i) movilidad endógena de CEOs basada en la realización de compatibilidad de ingresos realizados y (ii) complementariedades irrestrictas entre CEOs y empresas que impactan en los resultados de la empresa. Utilizo un modelo mixto finito con clases discretas de empresas y CEOS de tipo latente. La compatibilidad entre el tipo de CEO y el tipo de empresa produce una distribución diferente de realizaciones de ingresos que incluyen las complementariedades CEO-empresa. Encuentro que existe un significativo impacto de complementariedades CEO- empresa en la producción. A través de un ejercicio contra-factual, en el cual aleatoriamente re-asigno CEOs a empresas, encuentro que existen complementariedades entre el CEO y la empresa, y que éstas juegan un rol determinante en la productividad (2/3% de diferencia respecto al promedio) de la misma. En el Capítulo 3, estudio el impacto que genera la introducción de incentivos no financieros en el comportamiento prosocial de los trabajadores en el sector sin fines de lucro. Este proyecto incluye un experimento de laboratorio finalizado y un experimento de campo proyectado con una ONG internacional de envergadura. En el experimento de laboratorio, que describo en detalle en esta disertación, introduzco en forma aleatoria seis diferentes incentivos no financieros, en una tarea de trabajo real. Los voluntarios son conscientes de que el beneficio de esta tarea se destina a una ONG de renombre. Cada incentivo no financiero busca complementar un tipo específico de motivación intrínseca. Tras identificar cual incentivo no financiero le fue asignado, cada persona decide (i) participar o no como voluntario y (ii) cuanto tiempo donar a la ONG. Encuentro que la probabilidad de contribuir como voluntario es mayor cuando a la persona le es asignado el incentivo de su preferencia mayor (compatibilidad exacta). Asimismo, el tiempo donado es mayor cuando existe una compatibilidad exacta entre incentivos y motivaciones. Los resultados sugieren que los incentivos que apuntan a la motivación relacionada con la identificación con la causa son los más efectivos para aumentar la productividad., mientras que aquellos relacionados con la percepción tangible (monetaria) de una recompensa son menos efectivos.