[en] This article focuses on the uses of the informal French pronoun "tu" in labour relations, as measured by data from the COI survey, which contained some variables concerning the use of "tu" in addressing one's immediate line manager. The article first shows that the use of "tu" is determined by three interwoven dimensions: a contextual dimension (the work sector), a personal dimension (the generations, the socio-professional categories and in particular the two sexes differ in how comfortable they feel addressing a superior as "tu") and finally a relational dimension. By studying the characteristics of line managers alongside those of their subordinates in a quantitative approach, it is possible to verify the dimension of solidarity in the use of "tu": employees at the same socio-professional level, of the same generation and of the same sex, are increasingly inclined to do so. In contrast, social and status boundaries appear too strong to be crossed by the use of this pronoun. In particular, the article shows the extent to which women, regardless of their manager's characteristics, still use "tu" less than men. This practice is then explored as an indirect indicator of neo-managerial tropism in organisations. This shows how the abandonment of the more formal "vous" in hierarchical relations correlates with various indicators of managerial change, such as quantitative objectives and evaluation interviews, which may partly explain why the use of "vous" is more persistent in the public sector. The paper suggests that the progress of "tu" may reflect the change in power relations within organisations, with a move away from the outward signs of hierarchical verticality to a quantitative monitoring that easily accommodates an apparent relaxation in interpersonal relations.

[fr] On s'intéresse dans cet article aux usages du tutoiement dans les relations au travail, tel qu'il est mesuré à travers les données tirées d'une enquête quantitative qui contenait quelques variables concernant l'usage du pronom " tu " à l'adresse du responsable hiérarchique direct. On montre d'abord que la pratique du tutoiement est déterminée par trois dimensions intriquées : une dimension contextuelle (appréhendée ici via le secteur d'activité), une dimension personnelle (toutes les générations, toutes les catégories socioprofessionnelles et surtout les deux sexes ne pratiquent pas également le tutoiement du chef) et enfin une dimension relationnelle. En étudiant les caractéristiques des responsables hiérarchiques corrélativement à celles de leurs subordonnés, l'approche quantitative permet notamment de vérifier la dimension paritaire du tutoiement : les salariés de même niveau socioprofessionnel, de même génération, de même sexe, sont toujours plus enclins à se tutoyer. Par contraste, apparaissent ainsi les frontières sociales et statutaires trop étanches pour être traversées par le tutoiement. L'article montre notamment à quel point les femmes, quelles que soient les caractéristiques de leur chef, pratiquent toujours plus le vouvoiement que les hommes. La pratique du tutoiement est ensuite interrogée comme révélatrice indirecte d'un tropisme néo-managérial dans les organisations. On montre alors comment l'abandon du vouvoiement dans les relations hiérarchiques est corrélé avec divers indicateurs du changement gestionnaire d'inspiration néo-managériale, tels que les objectifs chiffrés et les entretiens d'évaluation, ce qui explique peut-être en partie pourquoi le vouvoiement résiste plus dans le secteur public. On émet finalement l'hypothèse selon laquelle la progression du tutoiement traduirait la transformation des rapports de pouvoir dans les organisations, où les signes extérieurs de la verticalité hiérarchique seraient délaissés au profit d'un contrôle par les chiffres qui s'accommode aisément d'une décontraction apparente dans les relations interpersonnelles.