[es] En la era de la inestabilidad, en la que las cosas son complejas y cambian rápidamente, el aprendizaje organizativo y su gestión estratégica son fundamentales para obtener una ventaja competitiva. Las personas y las organizaciones deben estar aprendiendo continua y rápidamente, deben ser aprendices ágiles y dinámicos (Aspin et al., 2001; Matthews, 2013). Esta tesis doctoral determina cómo se hacen tangibles los fundamentos clave de un "Ecosistema de Desarrollo Ágil y de Alto Rendimiento" (Ecosistema AD&HP). Un Ecosistema de Desarrollo Ágil y Alto Rendimiento es el nombre que se da al modelo teórico presentado en esta tesis; una Estructura de Aprendizaje Organizacional (EAO) que contribuye a la ventaja competitiva de la organización persiguiendo un desarrollo ágil y de alto rendimiento de sus trabajadores/as a través de actividades de aprendizaje formal e informal para el aprendizaje individual, de equipo y organizacional. Esta tesis da respuesta a la brecha teórica de "¿Cómo hacen las organizaciones la transición para ser una organización de aprendizaje?" (Tuggle, 2016, p. 456) bajo la premisa de que "El desarrollo de una organización de aprendizaje no es una casualidad al azar sino una intervención deliberada de los líderes para establecer las condiciones internas necesarias para que la organización funcione en modo de aprendizaje" (Goh y Richards, 1997, pág. 577). Y alineado con la premisa de que "es un imperativo organizacional construir arquitecturas que fomenten, faciliten y apoyen el aprendizaje" (Watkins & Kim, 2018), se presenta la EAO denominada Ecosistema AD&HP. La investigación se sitúa en el País Vasco, donde en el índice RIS (Cuadro de indicadores de innovación regional) el indicador "Aprendizaje a lo largo de la vida" ha sido clasificado positivamente valorado como "bottom one-third high performer". Pero las actividades de aprendizaje promovidas por las autoridades locales se ciñen a la formación formal y no tienen en cuenta las prácticas de aprendizaje informal. Es por ello que se ha considerado interesante llevar a cabo la investigación en este territorio. Dentro de esta región, dos empresas han participado activamente en esta investigación; Laboral Kutxa S.Coop. y SENER S.A. La metodología utilizada fue una Investigación Acción Participativa para el Desarrollo Organizacional siguiendo un enfoque cualitativo de la investigación. En ambas empresas se han realizado tres ciclos de intervención de acción y reflexión; el primer ciclo para hacer el diagnóstico de su actual EAO; el segundo ciclo para definir las bases de su nueva EAO con la participación de diferentes personas de la organización y, el tercer ciclo para comenzar con la creación de la EAO recién diseñada. El enfoque principal de la intervención ha sido el "Design Thinking" y los datos se han reunido principalmente mediante entrevistas semiestructuradas y observación directa, y la investigadora ha elaborado un "cuaderno de reflexión" durante todo el proceso. Cada organización tiene sus particularidades, lo que dio lugar a un debate más rico sobre los resultados. Resultados que han sido analizados a través de la construcción de explicaciones, análisis de modelos lógicos y un análisis de casos cruzados. 1 0 Estas han sido las cinco principales conclusiones de esta tesis: (1) La cultura de la organización afecta a la EAO, a todo lo que ocurre de manera intencionada y no intencionada. (2) En el proceso de diseño y creación del Ecosistema AD&HP es necesario un enfoque holístico donde los usuarios son el centro de la estructura y todas las personas de la organización son responsables del aprendizaje. (3) La Investigación Acción Participativa llevada a cabo con la participación de las empresas ha sido exitosa para cambiar deliberadamente el diseño de la EAO. (4) El modelo teórico sugerido en esta tesis y el proceso para su creación puede ser útil para que las organizaciones reflexionen sobre su actual EAO y para que cambien hacia una EAO más holístico y ágil. (5) La cultura de la organización influye en la creación de una nueva EAO, con pros y contras. Con el propósito de seguir contribuyendo al campo del aprendizaje organizacional y, específicamente al Aprendizaje Organizacional Estructurado se han identificado ocho áreas de investigación futuras; (1) Seguimiento de las dos empresas en esta investigación; (2) Continuar con la investigación sobre cómo se relacionan la cultura organizacional y la EAO; (3) Continuar mejorando el Ecosistema AD&HP y el proceso sugerido para su diseño y creación; (4) Llevar a cabo investigaciones de acción en otras empresas para seguir testando el ecosistema sugerido; (5) Seguir evolucionando y actualizando el ecosistema sugerido estudiando las tendencias en el área de Aprendizaje Organizacional; (6) Realizar una investigación exploratoria en el País Vasco para analizar la actitud de las empresas respecto a tener una EAO que apoye su competitividad y sus necesidades estratégicas empresariales; (7) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la ambidexteridad, y; (8) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la agilidad organizacional.

[eu] Ezegonkortasunaren aroan, non gauzak konplexuak diren eta azkar aldatzen diren, erakunde-ikaskuntza eta honen kudeaketa estrategikoa funtsezkoak dira lehia-abantaila lortzeko. Pertsonek eta erakundeek etengabe eta azkar ikasi behar dute, ikastun bizkorrak eta dinamikoak izan behar dute (Aspin et al., 2001; Matthews, 2013). Doktorego tesi honek "Garapen Bizkor eta Errendimendu Handiko Ekosistema" (AD&HP Ekosistema) izeneko Erakunde-Ikaskuntzako Egitura (EIE) baten funtsezko oinarriak nola egi bihurtu proposatzen du. Hori da tesi honetan aurkeztutako eredu teorikoak jaso duen izena; langileen garapen bizkor eta errendimendu handi baten bidez erakundearen lehiakortasun-abantailari lagundu nahi zaio. Horretarako, banakako, taldeko eta erakunde mailako ikaskuntza formal eta informal jardueretan oinarritutako bat sortuz. Tesi honek ondorengo hutsune teorikoari erantzuten dio "Nola egiten dute erakundeek ikaskuntza-erakunde bilakatzeko?" (Tuggle, 2016, p. 456) bi premisetan oinarrituta, bata: "Ikaskuntza-erakunde bat garatzea ez da halabeharrezko kasualitatea, baizik eta liderrek nahita beharrezkoak diren barne-baldintzak ezarriz" (Goh eta Richards, 1997, 577. or.). Bestea, "ikaskuntza sustatu, erraztu eta lagunduko duten arkitekturak eraikitzea beharrezkoa da" (Watkins & Kim, 2018). Hutsune teorikoa eta bi premisa hauek kontuan izanik, AD&HP Ekosistema izeneko EIE-a proposatu da tesi honetan. Ikerketa hau Euskal Autonomia Erkidegoan (EAEn) jorratu da, non, bi enpresa ezberdinek parte hartu duten: Laboral Kutxa S.Coop. eta Sener S.A. EAE RIS indizean (Eskualdeko Berrikuntza-Adierazleen indizean) "Bizialdi osoko ikaskuntza" adierazlea "bottom one-third High-Performer" gisa sailkatu den. Hala ere, tokiko agintariek sustatutako ikaskuntza-jarduerak prestakuntza formalera mugatzen dira, eta ez dituzte kontuan hartzen ikaskuntza informaleko praktikak. Hori dela eta, interesarritzat jo da ikerketa hau lurralde honetan burutzea. Erabilitako metodologia Erakunde Garapenerako Partaidetza Ikerketa izan da, ikerketaren ikuspegi kualitatibo bat jarraituz. Bi enpresetan ekintzarako eta hausnarketarako hiru esku-hartze ziklo egin dira: lehen zikloa, egungo EIE-aren diagnostikoa egiteko; bigarren zikloa, EIE berriaren oinarriak diseinatzeko erakundeko hainbat pertsonaren parte-hartzearekin, eta hirugarren zikloa, diseinatu berri den EIEa eraikitzen hasteko. Esku-hartzea "Design Thinking" tekinikak jarraituz egin da, eta datuak nagusiki elkarrizketa erdi-egituratuen eta zuzeneko behaketaren bidez bildu dira. Aldi berean, ikertzaileak "hausnarketa-kaiera" eraman du prozesu osoan zehar. Erakunde bakoitzak bere berezitasunak ditu, eta horrek emaitzei buruzko eztabaida aberatsago bat ahalbideratu du. Emaitza horiek azalpenak eraikiz, eredu logikoak aztertuz eta gurutzatutako kasu-azterketaren bitartez aztertu dira. Hauek izan dira tesi honen bost ondorio nagusiak: 1 2 (1) Erakundearen kulturak EIEari eragiten dio, nahita eta nahigabe gertatzen den guztiak. (2) AD&HP Ekosistema diseinatzeko eta eraikitzeko prozesuan, ikuspegi holistikoa behar da non, erabiltzaileak egituraren erdigunean dauden, eta erakundeko pertsona guztiak ikaskuntzaren arduradun diren. (3) Enpresen parte-hartzearekin egindako partaidetzazko ikerketa hau arrakastatsua izan da beren EIEaren diseinua nahita aldatzeko. (4) Tesi honetan iradokitako eredu teorikoa eta hura sortzeko prozesua baliagarriak izan daitezke beste erakundentzat; beraien egungo EIEari buruz hausnar dezaten eta EIE holistikoago eta arinago bat sortzeko. (5) Erakundearen kulturak EIE berri baten sorreran eragiten du, aspektu batzu erraztuz eta beste batzuk zailduz. Erakunde-ikaskuntzari eta, bereziki, EIEari laguntzen jarraitzeko asmoz zortzi ikerketa-hildo identifikatu dira; (1) Ikerketa honetan murgildutako bi enpresen jarraipena egitea; (2) Erakunde-kultura eta EIEa nola erlazionatzen diren gehiago ikertzea; (3) Proposatutako ekosistema eta bera eraikitzeko prozesua hobetzen jarraitzea; (4) AD&HP Ekosistema enpresa gehiagotan eraikitzea Ikerketa-Ekintza erabiliz; (5) AD&HP Ekosistema hobetzea eta eguneratzea Erakunde-Ikaskuntzako joerak aztertuz; (6) Euskal Autonomia Erkidegoan esplorazio-ikerketa bat egitea enpresek beren lehiakortasuna eta behar estrategikoak babesten dituen EIE bat izateariko duten jarrera aztertzeko; (7) AD&HP Ekosistemak erakundearen anbidexteritateari nola eragiten dion aztertzea; (8) AD&HP Ekosistemak erakundearen bizkortasunari nola eragiten dion aztertzea.