[en] Leadership is a crucial aspect in any organization, and understanding the impact of gender on leadership can help organizations adopt more equitable and effective leadership practices. Despite significant improvement in educational attainment and participation of women in the workforce, the glass ceiling remains intact. Gender stereotypes and biases play a significant role in perpetuating societal expectations that limit women's progression to leadership positions. In this thesis we look at the how gender stereotypes affect our perception of leaders and selection of individuals into leadership positions under the ambit of social role theory. This thesis comprises of three studies, each of which takes the form of a chapter. In the first study, we begin with an examination of the characteristic traits we attribute to leaders in conversations on social media. We look at whether the traits we ascribe to leaders are in line with their prescribed gender roles i.e. men are more associated with agentic (action oriented) traits and women with communal (relationship oriented) traits. Using data from Twitter and natural language processing, we examine how cultural and socio-economic factors influence the gendered nature of conversations in the fields of politics, business and journalism for a sample of 720 leaders from 12 countries. The study finds that masculine societies are more likely to have gender stereotyped conversations about their leaders. Additionally, increased presence of women in the labor force corresponds to an increase in the gender divide in conversation content along the lines of gender stereotypes. Taking into consideration that we find evidence of gendered conversations about leaders, we move on to examine the character traits sought in a leader. In the second study we look at how preference for agency and communion in a leader is affected by individual risk preferences and whether gender is more salient in choice of leadership than the traits possessed by a leader. The study finds that while a majority of people prefer a combination of agentic and communal traits in their leader, irrespective of gender of the leader. Risk averse individuals on average prefer communal leaders more often, while individuals who are uncertain of themselves prefer agentic leaders. Both men and women on average rank a leader who belongs to their own gender the highest. On the contrary, whenever a leader exhibits unmitigated agency, they are ranked the lowest, particularly when the leader belongs to one's own gender. In the last study, we look at how the gender stereotypes about a task affect leadership outcomes. In particular, we examine how men and women get selected into positions of leadership mediated by perceptions of their ability. Additionally, we look at whether affirmative action in the form of quotas can reduce the gender gap in leadership positions created as a result of biased perceptions. In a between subject experiment with we vary the gender stereotype of the task, the gender information available about potential candidates for leadership and the presence or absence of affirmative action in the form of quotas to observe their impact on choice of leadership. The results demonstrate that men are more likely to get selected for positions of leadership when actual performance is unobservable and perceptions of performance depend on self reports of performance from the leadership candidates. In addition, affirmative action for women in a male stereotyped task increases women in leadership positions only because men promote themselves less as opposed to women promoting themselves more, when gender information is available. Overall, the three studies contribute to literature by demonstrating the ways in which gender stereotypes continue to affect our perceptions of leaders, the ways in which our perceptions are evolving and by providing possible insights into shattering the glass ceiling. In the first study, we find evidence of conformity to social role theory in gendered conversations surrounding leaders. In the second study, we find that in general, attributes of the leaders precede gender in choice of leadership. In the last study, we find that role congruity of the task, increases probability of men getting selected for leadership positions. Furthermore, affirmative action for women does not increase the willingness of women to promote themselves.

[es] El liderazgo es un aspecto crucial en cualquier organización, y comprender el impacto del género en el liderazgo puede ayudar a las organizaciones a adoptar prácticas de liderazgo más equitativas y efectivas. A pesar de la mejora significativa en la educación y la participación de las mujeres en la fuerza laboral, el techo de cristal permanece intacto. Los estereotipos y prejuicios de género desempeñan un papel importante en la perpetuación de las expectativas sociales que limitan el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo. En esta tesis analizamos cómo los estereotipos de género afectan nuestra percepción de los líderes y la selección de individuos para posiciones de liderazgo bajo el ámbito de la teoría del rol social. Esta tesis consta de tres estudios, cada uno de los cuales tiene la forma de un capítulo. En el primer estudio, comenzamos con un examen de los rasgos característicos que atribuimos a los líderes en las conversaciones en las redes sociales. En él, examinamos si los rasgos que atribuimos a los líderes están en línea con roles de género predeterminados, es decir, si los hombres están más asociados con rasgos de agencia (orientados a la acción) y las mujeres con rasgos comunitarios (orientados a las relaciones). Usando datos de Twitter y procesamiento de lenguaje natural, examinamos cómo los factores culturales y socioeconómicos influyen en la naturaleza de las conversaciones por género en los campos de la política, los negocios y el periodismo usando una muestra de 720 líderes de 12 países. El estudio muestra que las sociedades masculinas son más propensas a tener conversaciones estereotipadas de género sobre sus líderes. Además, una mayor presencia de mujeres en la fuerza laboral corresponde a un aumento en la brecha de género en el contenido de la conversación en la línea de los estereotipos de género. Tras estudiar las conversaciones de género sobre líderes, pasamos a examinar los rasgos de carácter que se buscan en un líder. En el segundo estudio, estudiamos cómo la preferencia por los rasgos de agencia y comunitarios en un líder se ve afectada por las preferencias de riesgo individuales y si el género es más importante en la elección del liderazgo que los rasgos que posee un líder. El estudio muestra que, si bien la mayoría de las personas prefieren una combinación de rasgos comunitarios y de agencia en su líder, independientemente del género del líder, las personas con aversión al riesgo en promedio prefieren líderes comunales con más frecuencia, mientras que las personas que no están seguras de sí mismas prefieren líderes con agencia. Tanto hombres como mujeres en promedio clasifican a un líder que pertenece a su propio género como el más alto. Por el contrario, cada vez que un líder exhibe una agencia absoluta, se clasifica en el nivel más bajo, particularmente cuando el líder pertenece al mismo género. En el último estudio, observamos cómo los estereotipos de género sobre una tarea afectan los resultados del liderazgo. En particular, examinamos cómo los hombres y las mujeres son seleccionados para puestos de liderazgo mediados por las percepciones de su capacidad. Además, analizamos si la acción afirmativa en forma de cuotas puede reducir la brecha de género en los puestos de liderazgo creada como resultado de percepciones sesgadas. En un experimento entre sujetos, variamos el estereotipo de género de la tarea, la información de género disponible sobre posibles candidatos para el liderazgo y la presencia o ausencia de acción afirmativa en forma de cuotas para observar su impacto en la elección del liderazgo. Los resultados demuestran que es más probable que los hombres sean seleccionados para puestos de liderazgo cuando el desempeño real no es observable y las percepciones del desempeño dependen de los autoinformes de desempeño de los candidatos al liderazgo. Además, la acción afirmativa para las mujeres en una tarea estereotipada masculina aumenta el número de mujeres en posiciones de liderazgo solo porque los hombres se promocionan menos en lugar de que las mujeres se promocionen más, cuando se dispone de información de género. En general, los tres estudios contribuyen a la literatura al demostrar las formas en que los estereotipos de género continúan afectando nuestras percepciones de los líderes, las formas en que nuestras percepciones están evolucionando y brindando posibles ideas para romper el techo de cristal. En el primer estudio, encontramos evidencia de conformidad con la teoría del rol social en conversaciones de género que rodean a los líderes. En el segundo estudio, encontramos que, en general, los atributos de los líderes preceden al género en la elección del liderazgo. En el último estudio, encontramos que la congruencia de roles de la tarea aumenta la probabilidad de que los hombres sean seleccionados para puestos de liderazgo. Además, la acción afirmativa para las mujeres no aumenta la voluntad de las mujeres de promoverse a sí mismas.