In the March Digest: 
- Survey of Apprenticeship Take-up in local authorities 2004 
- Survey of People Management in local government 2005 
- Hours and Holiday 2005 
- Budget 2005: Labour Market implications Local  Government  Employment  Digest  provides  information  on  labour  market  and  pay  and 
conditions issues, as well as brief negotiating reports across all local government groups, and survey 
results.  In addition, it looks at all the latest statistics on pay and provides a round up of the state of 
the economy. 
PLEASE NOTE: From April 2005, the Digest will become an online-only publication.  In order to receive a free electronic copy, please complete the sign up form at the weblink 
below: http://www.lg-employers.gov.uk/alert/php/action/signup_controller.php 

## Contents

 
Summary Statistics 
3 

## 1 Features

1.1 Economy 
6 
1.2  
Survey of Apprenticeship Take-up in Local Authorities 2004  8  
1.3  
Survey of People Management in local government 2005 
12 
1.4 Hours and Holiday 2005 
17 
1.5  
Press Summary 
21 
1.6 Budget 2005: Labour market implications 
22 

## 2 Pay And Earnings

|                                |     |
|--------------------------------|-----|
| 2.1  Pay Trends                | 25  |
|                                |     |
| 2.3   Recent Pay Settlements   | 28  |
| 2.4                            |     |
|                                |     |
| Market Pay Service – Extract 5 | 29  |

## 3 Prices

3.1 Retail Price Index 
35  
3.2 House Price Indices 
36 

## 4 Labour Market

|     |     | 4.1  Unemployment    |   37  |
|-----|-----|----------------------|-------|
|     |     | 4.2  Employment      |   39  |

## 5 Local Government

|     |     | 5.1  Local Government Datafile              |   40  |
|-----|-----|---------------------------------------------|-------|
|     |     | 5.2  Employee Jobs in Local Government      |       |
| 41  |     |                                             |       |
|     |     | 5.3  Current Position of Negotiating Groups |   44  |

## 6 Publications

|    |     |                                           |   6.1  Recent and Forthcoming Publications  | 47    |
|----|-----|-------------------------------------------|---------------------------------------------|-------|
|    |     | 6.2  Research & Intelligence Publications |                                          48 |       |

 
 
One copy is circulated free to all local authorities in England and Wales each month. Additional copies are available on subscription to local authorities, other organisations and individuals. Back copies are available from Roopal Shah at The Employers' Organisation. 

 
Please note: authoritative information and advice on national negotiations are provided by separate pay circulars, employer information, bulletins, etc. 

    
 

## Summary Statistics                                             March 2005 Average Earnings Index (Base Rate 2000=100) Index Headline Rate*

|                                                          | Jan                 | Dec         | Nov    | Jan    | Dec    | Nov    |
|----------------------------------------------------------|---------------------|-------------|--------|--------|--------|--------|
| Wh. Econ.  122.8  118.6  118.9                           | 4.4                 | 4.4         | 4.2    |        |        |        |
| Priv. Sec.                                               |                     |             |        |        |        |        |
| 122.9  117.7  118.1                                      | 4.4                 | 4.3         | 4.1    |        |        |        |
| Pub. Sec.                                                |                     |             |        |        |        |        |
| 122.7  122.2  121.9                                      | 4.6                 | 4.7         | 4.7    |        |        |        |
| Manuf.                                                   | 117.6  117.7  116.6 | 3.2         | 3.3    | 3.1    |        |        |
| Services                                                 |                     |             |        |        |        |        |
| 124.1  117.7  119.2                                      | 4.4                 | 4.5         | 4.3    |        |        |        |
| Next statistics:  13                                     |                     |             |        |        |        |        |
| th                                                       |                     |             |        |        |        |        |
| April 2005.                                              |                     |             |        |        |        |        |
| *Average of seasonally adjusted series over latest three |                     |             |        |        |        |        |
| months.                                                  |                     |             |        |        |        |        |
|                                                          |                     |             |        |        |        |        |
|                                                          |                     |             |        |        |        |        |
|                                                          |                     |             |        |        |        |        |
| PRICES                                                   |                     |             |        |        |        |        |
|                                                          | All items           | Underlying* |        |        |        |        |
|                                                          | Feb                 | Jan         | Dec    | Feb    | Jan    | Dec    |
| RPI                                                      | 3.2                 | 3.2         | 3.5    | 2.1    | 2.1    | 2.5    |
| TPI                                                      | 3.1                 | 3.1         | 3.5    |        |        |        |
| CPI                                                      | 1.6                 | 1.6         | 1.6    |        |        |        |

Next statistics: 19
th April 2005. 

* Excludes mortgage interest. LABOUR MARKET (thousands) 
 
Nov-Jan Aug-Oct May-Jul 

| Unempl. UK         | 1,410    | 1,388    | 1,418    |
|--------------------|----------|----------|----------|
| Unempl. GB*        | 1,376    | 1,352    | 1,378    |
| Total in empl. UK  | 28,567   | 28,440   | 28,385   |
| Total in empl. GB* | 27,818   | 27,700   | 27,656   |
|                    |          |          |          |
|                    | Feb      | Jan      | Dec      |
| Claimant Count UK  | 813.3    | 814.0    | 824.2    |
| Claimant Count GB  | 784.3    | 784.3    | 797.2    |

* Labour Force Survey figures have been re-weighted for individual regions to take account of the 2001 Census results. 

 AEI FORECASTS 
Whole 
economy 
Range 
Mean 
2005 (I) 
3.6% - 5.0% 
4.3% 
2005 (II) 
4.0% - 4.9% 
4.5% 
Based on 10 forecasts, source IRS. RPI FORECASTS (All items) 
Quarter 
Range 
Mean 
2005 (I) 
3.1% - 3.5% 
3.3% 
2005 (II) 
3.0% - 3.5% 
3.2% 
Based on 10 forecasts, source IRS. SETTLEMENTS IRS 
3.3% 
(Whole 
economy 
median over the three 
months 
to 
January 
2005) 
IDS 
3.3% 
(Whole 
economy 
median 
over 
three 
months 
to 
January 
2005) 
EEF 
2.7% (Manu) 
(Mean  in  the  three 
months 
to 
January 
2005) 
LRD 
3.5% 
(Whole 
economy 
median 
over 
three 
months 
to 
January 
2005) 

* The CBI no longer publishes pay figures. We now quote the Engineering Employers Federation (EEF) quarterly figures for the manufacturing sector. 

Total Employee jobs in Local Government* - 
June 2004 
     
 
England Wales 

| Education – Teachers    | 515,930            | 37,313    |
|-------------------------|--------------------|-----------|
| Education –Others       | 726,615            | 47,611    |
| Social Services         | 288,006            | 27,724    |
| Services Direct to the  |                    |           |
| Public                  |                    |           |
| 412,971                 | 39,543             |           |
| Corporate Functions     | 176,652            | 11,884    |
| Total                   | 2,120,174  164,074 |           |

Source: Employers' Organisation Local Government Employment Survey NEGOTIATIONS – CURRENT POSITIONS 
Group: Teachers in Residential Establishments 
(E&W) Settlement: The JNC agreed that the Main and Upper  Pay  Scales  for  qualified  teachers  in residential social services establishments should be subject to a general increase of 2.5% from 
1 April 2004, 2.5% from 1 April 2005, and a further 0.75%  from 1  September  2005 to  31 
August 2006.  
 
All  allowances  applicable  to  teachers  in  social services  establishments  and  Heads,  deputies and  Assistant  heads  in  residential  special schools were increased by the same percentage amounts as were the salaries. 

CURRENT PAY MOVEMENTS 
- 
Ibstock  Building  Products-  3.25%  basic pay rise (1,400 hourly paid, 400 staff). 

- 
S4C- 3.4% basic pay increase, subject to minimum rise of £500 a year (210). 

- 
Tandridge District Council- 
3.1% 
increase (340). 

         
 
Note: BCC data is updated quarterly. 

For further information please contact: 
Cheryl Lloyd – Tel: 020 7296 6656

 
Pay Settlements, Movements & 
Negotiations The British Chambers of Commerce Quarterly Economic Survey- Quarter 3, 2004 
 
ƒ **Exports**: 
The 
export 
market 
is 
measured  by  volume  of  sales  and 
volume  of  orders.  After  a  strong 
showing 
in 
quarter 
1 
the 
manufacturing  sector's  balance  of exports  showed  mixed  movements  in 
quarter  2,  but  remained  relatively strong.  However  in  quarter  3  the 
proportion  of  manufacturing's  export 
sales  fell.  Export  orders  fell  more 
sharply,  levelling  order  levels  to  their 
lowest  since  quarter  3  2003.  The 
services  sector  showed  mixed  results 
with  export  sales  rising  slightly  and 
orders falling slightly.  
 
ƒ **Investment**:    Investment  intentions 
are measured by investment in plant & 
machinery  and  investment  in  training. 
There was a slight dip in the balance of 
manufacturing  and  services  firms  that 
intend to invest in Q2 compared with 
Q1.  In  quarter  3  this  balance  turned 
with  a  doubling  in  the  proportion  of 
firms  planning  to  increase  investment 
in plant and machinery. However, the 
proportion  of  firms  planning  to  invest 
in training declined slightly. 
 
ƒ Business 
confidence: 
 
Business 
confidence  is  a  key  reflector  of  the economic climate. Turnover confidence 
and  profitability  confidence  are  the 
two  yardsticks  for  measuring  business 
confidence.  Both  manufacturing  and 
services 
saw 
falls 
in 
turnover 
confidence  and  profitably  confidence 
in  the  second  quarter  while  falls  for 
services  were  negligible.  In  quarter  3 
turnover  confidence  in  manufacturing 
and  services  fell  further.  Turnover confidence  for  manufacturing  was  at 
its lowest since quarter 1, 2003. 

       *Abbreviations* 
 
Wh. Econ. Priv. Sec. 
 
Pub. Sec. Manuf.  
 
AEI 
IRS IDS    
 
EO 
 
 
CBI EEF LRD RPI    
 
TPI    
S.adjusted   
CPI 
 
LGS Whole economy Private sector Public sector Manufacturing Average Earnings Index 
Industrial Relations Services 
Incomes Data Services Ltd Employers' Organisation 
Confederation of British Industry 
Engineering Employers Federation 
Labour Research Department 
Retail Prices Index Tax and Price Index 
Seasonally adjusted 
Consumer Price Index 
Local Government Services 
 

## *Glossary* Average Earnings Index

 The Average Earnings Index is calculated from a monthly survey of some 9 
million employees across the economy. The Survey obtains details of gross wages  and  salaries  paid  to  employees  and  so  increases  in  the  average earnings index include increases in bonus payments, payments by results, etc. as well as increases in basic pay. 'Seasonally  adjusted'  average  earnings  adjust  actual  monthly  earnings  to eliminate  the  effects  of  annual  peaks  and  troughs,  such  as  traditional periods  of  high  overtime.    The  headline  rate  of  increase  in  average earnings,  which  is  given  in  this  bulletin,  is  the  average  of  the  seasonally adjusted increases over the latest three months.  
Retail Price Index The Retail Prices Index (RPI) measures the average change from month to month in the prices of goods and services purchased by the average UK 
household.  (For  further  details  see  the  Local  Government  Employment Digest, July 1992). 

Consumer Price Index 
CPI is based on an internationally agreed measure of inflation and contains 
a different basket of goods to RPI (X). The main difference is CPI excludes 
the costs of owner-occupied housing (building insurance, council tax) and 
house  prices.  The  CPI  replaces  the  underlying  rate  of  inflation  (RPIX)  as 
inflationary measure to be targeted by the Bank of England. 
Tax and Price Index 
The Tax and Price Index measures the change in gross income needed for 
taxpayers to maintain their purchasing power. It thus allows for changes to 
direct  taxes  and  employees'  National  Insurance  Contributions,  as  well  as 
changes in the Retail Prices Index. 
ILO Unemployment 
ILO  unemployment  is  based  on  the  international  definition  of 
unemployment, which counts as unemployed all those without works, who 
is seeking work and are available to start work.  
Claimant Count 
The claimant count measure of unemployment is an administrative count 
of those eligible to receive unemployment-related benefits. 

 
utility  bills  whilst  global  competition  has prevented consumer prices rising in the shortterm.    OPEC's  attempts  to  increase  the production of oil by agreeing to an increase of 
500,000 barrels per day  appear  to have had no  effect  on  reducing  the  price  of  oil.    It appears that increases in production are being more than matched by increases in demand.  
Cold weather across the Northern hemisphere and robust economic growth in China and the US have pushed up demand. The  impact  of  the  $50  barrel  of  oil  has  hit capital  and  intermediate  goods  producers who have passed on the costs to producers of consumer goods who will have to eventually pass on the costs to consumers.  In addition to  increased  utility  bills,  British  Airways announced a fuel surcharge last week of £26 
on  long-haul  flights  and  £14  on  short-haul flights.  It remains to be seen if oil prices will drop  before  manufacturers  will  raise  their prices. Inflationary pressures - from labour A longer-term threat to inflation could come from  the  continuing  tightness  in  the  labour market.    Levels  of  employment  are  at  a  34 
year high (28.52 million) and the CBI believes that  attempts  to  raise  employment  further might  create  upward  pressure  on  earnings growth  due  to  an  insufficient  supply  of labour.  The CBI also refer to the continuing skills gap in the economy stating that unfilled job vacancies have increased from 606,500 in January  2004  to  652,300  in  January  2005.  
The releasing of new workers into the labour market  (either  through  greater  migration and/or  by  re-employing  those  currently  not working) may lessen the pressure here but the CBI  believes  that  skill  shortages  will  become more acute over the next two years. 

Economy 
 
 
Interest rates have remained at 4.75% following the MPC meeting on 9
th/10
th March and it seems more likely that any rate rise will occur after rather than before the election.  The CBI believes that there is a growing inflationary pressure from the high price of oil and an ever-tightening labour market.  Housing market data has failed to lift the gloom.  The impact of the Budget on the labour markets is assessed in a separate article in Features 1.6. Interest rates - Remain at 4.75% The decision  to hold interest rates  at 4.75% 
was favoured by seven of the nine members of  the  Monetary  Policy  Committee  (MPC).  
Two  members  voted  for  a  rise  of  0.25%  in the base rate.  The MPC appear to be unsure of  the  strength  of  the  economy  and  in particular  the  level  of  consumer  spending.  
Mervyn  King  (Governor)  has  acknowledged that  the  committee  are  nervous  about consumer  spending  but  retail  data  seems  to be providing little clarity.  Consumer spending in  January  had  grown  by  £2.3bn  and  credit, overdraft,  card  purchases  and  bank  loans grew  by  46%  in  January  to  a  seven  month high of £2.29bn.  However, more recent data from  the  British  Retail  Consortium  would appear  to  show  that  the  rate  of  growth  in consumer  spending is  tailing  off.    Moreover, the CBI believes that the continuing high cost of oil has yet to be passed onto the prices of consumer goods.  If and when these costs are transferred, consumer spending is likely to fall anyway. Rachel Lomax of the MPC has hinted that the likelihood  of  an  interest  rate  rise  before  the election was slim. Inflationary pressures - from oil The CBI 
are claiming that inflationary pressures  are  building  and  they  predict  that the CPI will rise to 1.8% by the end of 2005 
and then go beyond 2% by the second half of 
2006.    The  source  of  this  belief  is  the persistently high price of crude oil.  The price of  Brent  crude  is  51%  higher  in  February 
2005 than in January 2004 and ONS data has shown that producer input costs have risen by 
9.5%  over  the  year  to  January.    So  far, consumers have only seen the impact of this at  the  petrol  pump  and  through  increased with  the  BBA  reporting  a  43%  drop  to 
31,285 from 54,443 a year earlier, the biggest drop on record.  Perhaps fuelling this drop in prices is a growing supply of housing due to the rising number of unsold properties.  The Royal  Institute  of  Chartered  Surveyors  state that the number of unsold properties is at it's highest since March 2003.  Both the National Association of Estate Agents and the investment  bank  Lehman  Brothers  have argued that they believe the housing market is currently overvalued between 10% & 20%. The  raising  of  stamp  duty  from  £60,000  to 
£120,000 is likely to have a limited impact on the housing market but should enable those outside  the  South  of  England  to  make  their first purchase more easily. 

   


Nick Shasha Housing - slump continues The Nationwide have put a brave face on their recent  housing  data  that  shows  that  annual housing price inflation has fallen back into the single-digits  for  the  first  time  in  four  years.  
(falling  from  10.2%  to  7.9%).    Picked  up more  by  the  media  has  been  the  monthly price  change,  (which  is  inherently  more volatile)  which  has  moved  from  a  growth  of 
0.5%  in  February  to  a  decline  of  0.6%  in March,  the  largest  monthly  decline  in  the Nationwide index since 
1995. 

 
The Nationwide  group  economist  Alex  Bannister has  responded  by  saying  that  "the  data confirms  our  view  that  the  market  is experiencing a soft landing." Other sources of data convey a more negative picture.    Both  the  Bank  of  England  and  the British Bankers Association 
(BBA) 
have reported  large  falls  in  mortgage  approvals 33.0%  (1,745  Apprentices)  of  the  total (grossed)  number  of  Apprentices  were engaged with metropolitan districts, compared  with  26.9%  of  the  total  local government workforce. 

Local education authorities, shire counties and unitaries each accounted  for  around  15%  of  the  total number of Apprentices. Apprentices were concentrated in authorities in the North East, North West and Yorkshire and  Humberside,  accounting  for  49.4%  of the  total  Apprentices,  compared  with  33% 
of the total local government workforce. Distribution of Apprentices Authorities  engaged  almost  double  the amount of Apprentices 
(64.7%) 
than Advanced Apprentices (35.3%). Almost one-fifth of Apprentices were engaged  in  direct  services.  Around  17% were  engaged  in  Education  and  across  a number  of  departments.  The  Business  and Administration  framework  was  the  most widely adopted 
(46.0%), followed by Construction  (20.9%)  and  Early  Years  and Education (11.4 %) Less than half of the 160 authorities currently engaged  with  Apprentices  were  approved training  providers/centres  for  Apprentices. 

The proportion was higher for local education  authorities  (87.0%)  and  London Boroughs  (66.7%).  Shire  districts  (13.8%) 
were the only authority type to fall below the all respondent average. Characteristics of Apprentices Just under two-thirds of the Apprentices for whom  information  on  age  was  given  had Survey of Apprenticeship Take-up in Local Authorities 2004 The Research and Intelligence (R&I) section of the Employers' Organisation for local government, in partnership with the Department for Education and Skills (DfES), conducted the Survey of Apprenticeship Take-up in Local Authorities 2004. It was a followup to the 2000 survey and was designed to establish how local government's involvement in the Apprenticeship scheme has progressed. Background The  need  to  recruit  and  train  young  people within local government, especially in hard-tofill occupational areas and against the background of an ageing workforce, is a main theme  within  the  Local  Government  Pay  and Workforce Strategy. The  survey  was  conducted  between  October and December 2004 with 387 local authorities, 
31  combined  fire  authorities  and  149  local education  authorities,  which  were  surveyed separately  to  their  corporate  counterparts. 

Responses were obtained from 52.5% of local authorities, 34% of local education authorities and 32.3% of combined fire authorities. Throughout  the  survey  the  term  Apprentices has  been  used  both  as  a  reference  to apprentices  in  general  and  as  the  Level  2 
Apprenticeship. For clarification Table 1 should be used. Key Findings Authorities Involvement in the Apprenticeship Programme Over  half  of  respondents  had  at  least  one Apprentice  (60.6%).  A  further  21.6%  had taken  on  Apprentices  in  the  past  but  had  no apprentices  at  the  time  of  the  survey,  and 
17.8%  have  never  had  any  Apprentices.  All responding metropolitan districts were currently engaged with Apprentices. 

Conversely,  less  than  half  of  fire  authorities 
(40.0%) were or had been involved. Number of Apprentices In  Winter  2004,  just  under  5300  Apprentices were  engaged  with  local  authorities  in England.  The  number  of  Apprentices  in  local government  has  risen  by  22.2%  since  winter 
2000.  
started  their  Apprenticeship  when  they  were 
16  or  17  (64.8%).  Over  one  sixth  of apprentices  were  aged  18  (18.0%)  and  onetenth were aged 20 or more (9.9%) when they began their Apprenticeship. Just  over  half  of  Apprentices  were  male 
(52.7%).  The  proportion  was  significantly larger  for  fire  authorities  (80.0%)  but  much smaller for local education authorities (22.7%). 11.3%  of  Apprentices  were  from  minority ethnic  origins.  Of  the  ethnic  minorities,  Asian or  Asian  British  accounted  for  the  highest proportion  (5.2%).  London  boroughs  had higher  proportions,  with  ethnic  minorities accounting for 57.9% of Apprentices engaged within London boroughs.  
 
2.5%  of  all  apprentices  engaged  with  local authorities had some form of long-term illness, health problem or disability, which limits their work or daily activities. Attitudes towards the Apprenticeship Programme The reason authorities cited as being the most important  for  their  decision  to  implement Apprentices  was  the  "opportunity  for  young people to achieve recognised national qualifications".  This  was  followed  closely  by the "opportunity to provide young people with the appropriate range of skills". "Opportunity to  access  government  funding"  was  given  as the least important. The  most  significant  perceived  benefit  of  the Apprenticeship initiative was "to be recognised as a responsible employer taking action for the future". All authorities, whatever their current involvement  with  the  scheme,  considered 
"bureaucracy/paperwork" and "the amount of time  needed  to  implement  and  deliver  the programme"  as  the  major  drawbacks  to  the scheme. 

Future Involvement with Apprentices The future of the Apprenticeship initiative in local government looks very positive. Only 9 
authorities  (3.6%  of  responding  authorities) 
indicated a possible decrease in numbers and 
134  (53.6%  of  responding  authorities) 
forecasted numbers increasing. This  survey  highlights  both  the  real  and potential benefits of using Apprenticeships as a tool for recruiting and developing younger workers.  An ageing workforce (only 8% are aged  24  or  under)  shows  the  increasing needs  of  the  sector  to  promote  itself  as  an employer of choice. Whilst  the  survey  shows  strong  take-up  in the  traditional  Apprenticeship  areas  of Business  Administration  and  Construction 
(which  account  for  70.6%  of  all  local authority  Apprentices)  an  increasingly  wide choice of frameworks are becoming available.    New  opportunities  range  from generic  frameworks  such  as  the  Advanced Apprenticeship  in  Management,  to  the development  of  new  frameworks  to  cover specific  skills  shortage  areas  such  as  Public Protection  (involving  environmental  health and  trading  standards).    Certainly  the creation and application of Adult Apprenticeships, aimed at those aged 22 or over,  would  offer  a  new  development opportunity  to  large  parts  of  the  local government workforce. Authorities  that  use  Apprentices  find  them advantageous  and  see  their  involvement increasing. The role of Apprentices in a wider capacity-building  strategy  can  be  found  in one  typical  comment:  "They  have  proved  a very beneficial method of introducing young people  into  the  organisation  who  have subsequently  developed  and  moved  into more senior and specialist roles e.g. planners, land  charges  officers  and  customer  services supervisors."  Authorities also see benefits of Apprentices in promoting diversity, succession planning and talent management. 

This survey shows what is being achieved, and highlights  the  benefits  of  engaging  an Apprentice.  It  should  serve  as  a  basis  for further  Apprenticeship  involvement  over  the next few years. 

 
A copy of the executive summary will be sent to all local authorities in England For further information please contact: Martin Stein at the Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG, Tel: 020 7296 6676; Fax: 020 7296 6660; Email: martin.stein@lg-employers.gov.uk; or Ben Hickman at the Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG,, Tel: 020 7296 6171; Fax: 020 7296 6660; Email: ben.hickman@lg-employers.gov.uk.  

 
 
Apprenticeships 
Young Apprentices 
14-16 frameworks currently under development 
Apprentices 
16-18 Level 2 frameworks 
Advanced Apprentices 
18-25 Level 3 frameworks 
Adult Apprentices 
22+ frameworks currently under development 

 

Survey of Apprenticeship Take-up in Local Authorities 2004: Key Findings 
 
Involvement with Apprentices 
Authorities that are training 
(Proportion of Respondents) 
  **(Proportion of Respondents)** 
 
Currently Involved 
60.6%  Proportion with Apprentices 
41.3
Involved in the Past  
21.6% 
65.7
Never been Involved 
17.8% 
Proportion of Total Apprentices engaged 
with these Authorities 

  
 
Number of Apprentices (Grossed) 
  Intentions Regarding Future Numbers 
 
Apprentices 
3426  **(Proportion of Respondents)** 
 
Advanced Apprentices 
1871  Increasing 
53.8
Total Apprentices 
5297  Decreasing 
3.6% 
 
  Staying the Same 
42.6
Involvement by Function (Top five 
   
(Proportion of Apprentices) 
  Reasons for Implementation 
Direct Services/DLO/DSO 
19.4%  Most Important 
Across a Number of Departments 
17.3% 
Education 
17.2% 
Opportunity for young people to achieve 
recognised national qualifications 
Social Services 
9.4% 
Corporate Services 
7.3% 
Opportunity to provide young people with 
appropriate  
 
  Least Important 
Involvement by Framework (Top 
  Implementing youth employment strategy 
(Proportion of Apprentices) 
 
Business Administration 
46.0% 
Opportunity to access government funding to subsidise training costs 
Construction 
20.9%   
Early Years & Education 
11.4%  Benefits of Apprenticeship Scheme 
Customer Services 
3.0%  Most Significant 
Health & Social Care 
2.5% 
 
 
To develop/enhance the organisation's reputation 
for developing employees and their careers  
Characteristics of Apprentices 
 
(Proportion of Apprentices) 
 
To be recognised as a responsible employer taking 
action for the future 
Gender 
  Least Significant 
Male 
52.7% 
Female 
47.3% 
To recruit local people who understand local 
circumstances 
Ethnicity 
  To access government funding to subsidise 
White 
88.7%  training costs 
Minority Ethnic Origins 
11.3%   
Age Distribution 
  **Problems with Apprenticeship Scheme** 
16 
39.5%  Most Significant 
17 
25.3% 
18 
18.0% 
Amount of time needed to implement and deliver the  
19 
7.3%  Bureaucracy / paperwork 
20+ 
9.9%  Least Significant 
Long-term illness/disability 
2.5% 
 
 
Difficulty in delivering underpinning knowledge 
requirements  
 
  Lack of support from local LSC 

represented  on  the  SMT  by  the  head  of  the corporate  management  function  (described above) and just over a third (35.7%) of SMT's had  people  management  included  within another senior manager's portfolio of responsibility. 1 in 10 councils with no HR member More than two-thirds (71.6%) of respondents have people management represented by one elected  member  of  the  council.  Just  over  a tenth  (11.8%)  have  no  direct  representation of  people  management  on  the  council  and another tenth 
(10.1%) 
have people management  shared  as  a  responsibility  by more than one elected member. A centralised HR function - the way forward? Three-fifths  (62.4%)  of  respondents  deliver people  management  to  the  rest  of  their authority using a centralised model which EO 
has  defined  as:  'the  majority  of  HR  activities are  undertaken by  a  central  HR team, whilst administrative  elements  take  place  within individual business units'. HR claims strategic partner role In  2003  the  Chartered  Institute  of  Personnel and  Development  (CIPD)  undertook  a  survey of corporate HR functions, entitled 'Where we are,  where  we're  heading',  with  the  aim  of identifying  the  ability  of  HR  functions  to develop  and  evolve  to  meet  increasingly strategic business needs. 

To facilitate comparisons with the CIPD survey results the following  question  classifies  the  roles  of  HR 
functions  into  four  distinct  groups,  as identified by Dave Ulrich in his formative book 
'Human Resource Champions'. 

Survey of People Management in Local Government 2005 This is a preliminary report of key findings emerging from the survey, further analyses 
(based upon the final response) including some additional data areas and further data comparisons will be provided in the full survey report (please see contact names listed at the end of the report).  This will include organisational structure; nature of service arrangements; time spent on HR activities; development of people strategy; people management ethos; and e-HR facilities available to staff. All respondents will be provided with full confidential feedback listings in spring 2005. Findings Nearly half of councils covered 44.1%  of  all  local  authorities  in  England provided  a  response  to  the  survey  of  people management, sent out in January 2005 by the Employers' Organisation for local government. 

More  detailed  breakdowns  of  response  by English region and type of authority are given in Table 1.   The response was even across all Comprehensive Performance Assessment categories  (poor-excellent),  illustrating  no imbalance  in  response  toward  any  particular category. HR replaces personnel More than half of all authorities (59.4%) call their corporate people management function 'Human  Resources'  and  a  third  use  the  title 
'Personnel'. Who is leading on HR? 

One  half  (50.3%)  of  the  most  senior  posts responsible  for  people  management  within local  authorities  report  directly  to  the  Chief Executive.  A  further  45%  have  one  level  of seniority  between  themselves  and  the  Chief Executive. Commonly used titles for this post are  'Head  of  Human  Resources'  (32.9%), 
'Head of Personnel' (15.9%) and a variety of titles  including  'Assistant  Chief  Executive', 
'Assistant  Director,  Human  Resources'  and broader titles such as 'Head of Organisational Development'  and  'Head  of  People  and Performance'. Around  a  seventh  (14.0%)  of  respondents reported  that  people  management  was  not directly represented on their Senior Management  Team  (SMT).  Just  under  half 
(46.2%) 
had people management More than two-thirds (67.5%) of respondents described  the  main  role  of  the  authority's corporate  people  management  function  as 
'Strategic Partner' ('A partner with senior and line managers in strategy design and execution facilitating the translation of business strategy into action'). This compares favourably  with  CIPD's  finding  that  33%  of their 
1,188 
respondents considered themselves  to  be  'Strategic  Partners'  whilst 
56% wished to become 'Strategic Partners'. Is HR adequately resourced? Grossed figures show that there are a total of 
13,669 staff working in the direct provision of people management for 50% or more of their time in local authorities in England. Of these almost  half  (7,446)  are  based  in  corporate departments,  and  just  over  and  under  a seventh  each  (2,197,  1,944  and  1,740)  are specifically based in Education, Social Services and  'other  departments  serving  the  public' 
respectively. Each  year  the  EO  conducts  the  Local Government Employment Survey 
(LGES) 
which  gathers  total  workforce  figures  for  all local government. Based upon the LGES June 
2004 
grossed figures 
(adjusted to demonstrate  full-time  equivalence)  we  have produced  Table  2  which  shows  the  ratios  of people management staff to all local government  staff  within  each  type  of  local authority. Overall  there  are  106  local  government employees  to  every  one  member  of  people management  staff.  This  compares  favourably with the IRS Employment Review Benchmark 
2005  finding  of  109  employees  to  1  HR 
officer nationally across sectors. Our findings challenge  the  IRS'  statement  that  "Public sector  organisations  also  tend  to  have relatively  large  HR  departments  for  the number of staff they oversee". 

Councils lead the way on the development of people strategies Most responding authorities (83.3%) reported that  they  had  a  people  strategy  in  place  for the  whole  of  the  authority.  4.8%  had  a strategy in place for part of the authority and just  over  a  tenth  (11.9%)  had  no  people strategy  in  place.  The  IRS  found  that  only 
53%  of  manufacturers  and  44%  of  private services sector companies had HR strategies in place. Councils report use of people measures Almost  all  (91.8%)  authorities  were  using 
'hard'  (quantifiable  and  process)  methods  to evaluate people management regarding sickness  absence.  The  other  areas  of  people management    commonly  evaluated  using 
'hard'  measures  included:  recruitment  & retention 
(by four-fifths); 
training and development of managers (by just under twothirds) and training and development of nonmanagers  (also  by  just  under  two-thirds). 

Whilst  'soft'  evaluation  measures  were  often used in addition to 'hard' evaluation methods most  commonly  'soft'  evaluation  measures were  used  for  work-life  balance  issues  (by more than two-thirds, 
69.6% 
of respondents). 

eHR strong in traditional people management jobs Most of the authorities who responded to the survey 
(88% 
and 
81.9% 
respectively) 
reported  that  they  used  electronic  HR  (eHR) 
systems  in  order  to  provide  payroll  and absence management services to the whole or part  of  the  authority.  Just  over  two-thirds 
(71.7%) were using eHR for recruitment and retention and half were using eHR to provide skills and development services. Around twofifths  of  respondents  were  using  eHR  for other activities including: 
reward/pay management; 
performance management/appraisal;  health  and  safety; 
workforce planning and equality and diversity. 

| No. of    | Response    | Response    |
|-----------|-------------|-------------|

 For further information please contact: Tracey Connage at the Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG, Tel: 020 7296 6198; or Email: tracey.connage@lg-employers.gov.uk Or Ben Hickman at the Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG,, Tel: 020 7296 6171; or Email: ben.hickman@lg-employers.gov.uk Or Kate Crofts at the Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG,, Tel: 020 7296 6642; or Email: kate.crofts@lg-employers.gov.uk English Region 

| returns            | rate         |
|--------------------|--------------|
|                    |              |
| Type of Authority  | No. of       |
| returns            | rate         |
| received           | received     |
| East Midlands      | 27           |
| East of            |              |
| England            | 26           |
|                    | Metropolitan |
| districts          |              |
| 11                 | 30.6%        |
| London             | 16           |
| North East         | 6            |
| North West         | 18           |
| South East         | 28           |
| South West         | 21           |
| West               |              |
| Midlands           | 14           |
|                    |              |
|                    |              |
| Yorkshire and      |              |
| Humberside         | 12           |
|                    |              |
| All LAs in England | 171          |

 

|                    | Total         | Total         | Ratio of PM    |
|--------------------|---------------|---------------|----------------|
| Type of Authority  | (grossed FTE) | (grossed FTE) | staff to LG    |
| PM staff           | LG staff      | staff         |                |
| Shire Districts    | 1,607         | 119,939       | 1:61           |
| Metropolitan       |               |               |                |
| Districts          |               |               |                |
| 3,074              | 411,932       | 1:130         |                |
| Shire Counties     | 4,115         | 537,607       | 1:135          |
| England Unitaries  |               |               |                |
| 2,247              | 285,010       | 1:107         |                |
| London Boroughs    | 1,959         | 198,522       | 1:95           |
| All LAs in England |               |               |                |
| 13,669*            | 1,553,009     | 1:106         |                |

*Total grossed FTE is greater than sum of departments as more information was available regarding total PM staff. 

## Survey Of People Management In Local Government 2005 Preliminary Key Facts - England

BASE for percentages (all respondents) =157 authorities in England (40%). 

PM = people management    LA = local authority Title of corporate PM function  
 

Human resources 
59.4 
Personnel 
31.2 
Other  
7.6 
People management 
1.2 
No corporate/central people management 
 
Department  
0.6 
Title of head of PM 
 
Head of human resources  
32.9 
Other (inc. Asst. Chief Executive & Asst. Director) 
31.8 
Head of personnel 
15.9 
Human resources manager 
6.5 
Personnel manager 
4.7 
Director of human resources 
2.9 
Chief human resources officer 
1.8 
Chief personnel officer 
2.9 
Director of personnel 
0.6 
Representation of PM on senior mgt. team 
 
by head of PM 
46.2 
within other senior manager's portfolio of responsibility 
35.7 
not directly represented 
14.0 
other   
4.1 
Representation of people management by elected members 
 
within one member's portfolio of responsibility 
71.6 
not directly represented 
11.8 
within more than one member's portfolio of responsibility 
10.1 
other 
6.5 
Model of delivery of PM 
 
centralised 
62.4 
decentralised 
12.9 
account management 
1.2 
shared service 
10.0 
outsourced 
0.6 
integrated 
1.7 
other model of PM service delivery 
11.2 
Role of the PM function (using Ulrich's descriptors
1) 
 
strategic partner 
67.5 
administrative expert 
9.2 
employee champion 
4.9 
change agent 
18.4 

                                             
 

## Survey Of People Management In Local Government 2005 Preliminary Key Facts - England

BASE for percentages (all respondents) =157 authorities in England (40%). 

PM = people management    LA = local authority PM staff numbers 
 

| total (grossed FTE) PM staff in local govt. in England                          | 13,669    |
|---------------------------------------------------------------------------------|-----------|
| total (grossed FTE) PM staff in corporate departments                           | 7,446     |
| total (grossed FTE) PM staff in other departments                               | 1,740     |
| total (grossed FTE) PM staff in education (schools = 1,591 + non-schools = 606) | 2197      |
| total (grossed FTE) PM staff in social services                                 | 1,944     |
| mean ratio of local govt. staff (FTE) to PM staff                               | 1:106     |
| People strategy                                                                 |           |
|                                                                                 |           |
| people strategy in place for whole authority                                    | 83.3      |
| people strategy in place for part of authority                                  | 4.8       |
| no people strategy in place                                                     | 11.9      |
| LAs using "hard" (quantifiable and process) methods to evaluate PM regarding:   |           |
|                                                                                 |           |
| sickness absence management                                                     | 91.8      |
| improved recruitment & retention policies                                       | 80.1      |
| training & development of managers                                              | 62.0      |
| training & development of non-managers                                          | 60.8      |
| improving internal communications                                               | 40.9      |
| development of top leadership                                                   | 36.8      |
| work-life balance issues                                                        | 31.6      |
| team-based working                                                              | 14.0      |
| LAs using "soft" (qualitative) methods to evaluate PM regarding:                |           |
|                                                                                 |           |
| work-life balance issues                                                        | 69.6      |
| training & development of managers                                              | 67.8      |
| development of top leadership                                                   | 64.9      |
| improving internal communications                                               | 61.4      |
| training & development of non-managers                                          | 55.6      |
| improved recruitment & retention policies                                       | 35.7      |
| team-based working                                                              | 33.9      |
| sickness absence management                                                     | 18.1      |
| Whole or part of LAs using eHR to conduct:                                      |           |
|                                                                                 |           |
| payroll                                                                         | 88.0      |
| absence management                                                              | 81.9      |
| recruitment and retention                                                       | 71.7      |
| skills and development                                                          | 51.2      |
| performance management / appraisal                                              | 47.0      |
| reward/pay management (inc. job evaluation/grading)                             | 46.4      |
| health and safety                                                               | 41.6      |
| equality and diversity                                                          | 42.2      |
| workforce planning                                                              | 40.4      |
| other                                                                           | 2.4       |

 
agreement  of  1997.    When  this  has  been rolled out to all authorities, greater harmonisation  in  hours  worked  is  likely  to occur. Teachers From  September  2004  teachers  in  England will  be  limited  in  the  number  of  hours  that they  can  be  required  to  cover  for  an  absent colleague.    This  is  in  addition  to  a  new workload agreement which, according to IDS 
is  designed  to  free  teachers  from  some administrative tasks. NHS 
The  standard  weekly  hours  for  all  full  time NHS staff will be 37.5 hours (excluding meal breaks)  under  the  Agenda  for  Change agreement. Civil Service Harmonisation  of  working  hours  is  also occurring  in  the  Civil  Service  with  many agencies  having  achieved  30  days  leave  as standard, irrespective of grade. Holiday entitlement Unlike  weekly  working  hours,  the  difference between  manual  and  non-manual  holiday entitlement is very small.  Table 2 shows that the  most  common  number  of  annual  leave entitlement  for  organisations  included  in  the IDS database is 25 days.  The average number holidays overall is 24.6 days, and the average number  of  holidays  for  manual  and  nonmanual  workers  is  23.9  days  and  24.7  days respectively. The  lowest  number  of  holiday  entitlement days is 21.6 days in hotels and leisure; this is followed  by  22.9  days  in  construction  and retail.    For  many  organisations  the  basic holiday  entitlement  is  boosted  by  service 
 
Hours and Holiday 2005 This article looks at the key findings from the IDS Study 784 on Hours and Holidays and the IRS Employment Review 817, which also features data on holidays.  IDS report the average full time working week is 37.2 hours and the average basic annual leave entitlement is 24.6 days whilst the IRS report that basic leave entitlement is 24.7 days. Findings from IDS - A survey of 484 organisations Basic Working Hours Table 1 based on an analysis published by IDS 
shows that there are still large differences in the number of working hours between manual and non-manual workers. Manual employees still tend to be more likely to work weeks in excess of 37 hrs per week than nonmanual workers. 45% of manual workers have a basic working week of 39 hours or more (compared with 
11% of those in non-manual agreements).  
Conversely, 40% of those in non-manual agreements have a basic week of 36 hours or under (against 10% of manuals). 

 
There is also a difference in the number of hours worked in different sectors.  The lowest average basic weekly working hours are 35.2, found for those working in the finance sector, a mainly non-manual sector.   The longest weekly working hours were recorded in agriculture and forestry (38.8), mining and quarrying and textiles (38.7) and clothing and footwear (38.4). IDS report that there has been an ongoing move to harmonise manual and non-manual working conditions, including the number of working hours.  Two-thirds of harmonised agreements have a basic working week of 37 
to 37.75 hours. Hours in the public sector Local Government According to IDS from the 1st of April 2004, local  government  staff  in  London  previously on the manual workers grading structure saw the introduction of a standard 36-hour week under  the  terms  of  the  single  status Union membership The  IRS  also  show  that  leave  entitlement tends to be higher amongst those organisations  that  have  union  membership 
(26.1 
days) 
compared to non-union organisations (22.7 days).  Unions tend to be more  prevalent  in  larger  public  sector organisations  where  leave  levels  are  often historically higher than the private sector but it seems possible that union membership has had  a  positive  impact  on  increasing  holiday entitlement. Levels of holiday by size of organisation and sector Table 3 shows that organisational size across industry appears to have little or no impact on levels  of  holiday  entitlement.    The  largest variance is for organisations that have 1-249 
employees  and  those  that  have  1000+ 
employees.    Here  the  level  of  holiday entitlement is 24 and 25 days respectively (at both  the  mean  and  median).    Larger organisations  may  tend  to  offer  a  very marginal increase in holiday levels. Much  greater  variances  are  found  by  sector.  
The largest difference is for the public sector and private services where the level of holiday entitlement is 27.1 and 22.7 days respectively 
(at the mean).  The public sector and private manufacturing sector also have a much wider variance  of  holiday  on  offer  (between  18.4 
and  46.  3  and  18.2  and  45.8  respectively) 
than  in  the  private  services  sector  (between 
17.4  and  28).    Despite  these  differences, median leave entitlement is between 22.8 and 
25 days for all types of sector. 

 
Roopal Shah/Nick Shasha related  leave.    IDS  reveal  that  the  highest number of average holiday entitlement days is in  the  mining  and  quarrying  sector  at  26.5 
days, followed by 26.1 days in the energy and water sector. 

Interestingly,  the  IDS  survey  mentions  that almost 6% of the organisations have a form of buying and selling holiday.  This is usually part of a wider flexible benefits scheme. Findings from IRS Employment Review 817 - A survey of 161 organisations Similarities The  IRS  survey  on  annual  leave  reports  back many  similar  findings  to  the  IDS  survey  with little variation in the levels of holiday offered over the last year and an average entitlement of  24.7  days,  compared  to  24.6  days  in  the IDS  survey.    In  addition,  the  IRS  report  that differences  in  holiday  entitlements  between manual and non-manual workers have largely disappeared.   Most notable in  this  respect is Local  Government  where  the  Single  Status agreement appears to have "all but wiped out the gap". Comparisons with other countries The  IRS  state  that  whilst  levels  of  holiday  in the UK are far above those offered in the US 
(that has an average of 9.8 days) they are still below  those  offered  in  much  of  Western Europe.  Workers in the Netherlands have an average of 31.4 days, Germany an average of 
29.2 and Italy an average of 28. Additional leave One  trend  that  the  survey  reveals  is  that offering additional days leave is becoming less popular.  18 months ago the survey showed that  66%  of  participants  offered  this  whilst the  most  recent  survey  shows  this  has dropped to 61%.  It's unclear if this is a result of harmonisation or another trend. 

## 

Range of basic weekly working hours Basic hours 
Manual  
Non-manual 
Harmonised* 
Under 35 
1.1% 
0.3% 
- 
35 
5.6% 
27.4% 
8.5% 
35.25 – 35.75 
0.4% 
0.3% 
2.6% 
36 
3.3% 
11.9% 
3.9% 
36.25 – 36.75 
4.1% 
6.3% 
1.3% 
37 
14.1% 
19.0% 
39.2% 
37.25 – 37.75 
13.3% 
20.2% 
26.8% 
38 
10.7% 
3.0% 
2.6% 
38.25 – 38.75 
1.9% 
0.9% 
1.3% 
39 – 39.75 
31.1% 
6.8% 
11.1% 
40 
11.5% 
3.3% 
2.0% 
Over 40 
3.0% 
0.6% 
0.7% 
*Where all employees have the same basic hours Source: IDS hours and holidays database Range of basic holiday entitlement Basic holiday 
Manual  
Non-manual 
Harmonised* 
20/20.5 
5.9% 
8.3% 
3.1% 
21 
10.4% 
6.8% 
1.3% 
22/22.5 
12.2% 
13.7% 
3.1% 
23 
6.3% 
6.8% 
3.8% 
24/24.5 
7.2% 
6.3% 
5.0% 
25/25.5 
41.6% 
39.6% 
60.6% 
26 
11.8% 
10.4% 
10.0% 
27/27.5 
1.4% 
3.6% 
5.0% 
28 
2.3% 
1.8% 
5.6% 
29 
0.5% 
0.9% 
- 
30 
0.5% 
1.2% 
2.5% 
Over 30 
- 
0.6% 
- 

*Where all employees have the same basic hours Source: IDS hours and holiday database Weighted average of basic holiday allowance across all groups – by organisation size 

|                 | No. of days    | No. of employees    | No. of organisations    |
|-----------------|----------------|---------------------|-------------------------|
| Mean            | Median         | Minimum             | Maximum                 |
| 1-249 employees | 65             | 24.0                | 24.0                    |
| 250-999         |                |                     |                         |
| employees       |                |                     |                         |
| 48              | 24.2           | 24.5                | 18.2                    |
| 1000+ employees | 32             | 25.0                | 25.0                    |
| Total           | 145            | 24.3                | 24.5                    |

Source: IRS Employment Review 817 

Weighted average of basic holiday allowance across all groups – by broad sector 
|                  | No. of days    | Broad sector    | No. of organisations    |
|------------------|----------------|-----------------|-------------------------|
| Mean             | Median         | Minimum         | Maximum                 |
| Public sector    | 32             | 27.1            | 25.0                    |
| Private manuf.   | 54             | 24.4            | 25.0                    |
| Private services | 58             | 22.7            | 22.8                    |
| Total            | 144            | 24.3            | 24.7                    |

Source: IRS Employment Review 817 A complete report of the IDS Hours and Holidays 2004, IDS HR Studies 784, can be obtained by contacting IDS Customer services on 020 7324 2599, 77 Bastwick Street, London, EC1V 3TT, or visiting their website:  www.incomesdata.co.uk. IRS Employment Review 817 can be obtained through IRS, 2 Addiscombe Road, Croydon, Surrey, CR9 5AF.  Customer Services: 020 8662 2000.  Website: www.irsemploymentreview.com For more information about this article please contact Roopal Shah on 020 7296 6510 or via e-mail at  roopal.shah@lg-employers.gov.uk  or  Nick  Shasha  on  020  7296  6765  or  via  e-mail  at nick.shasha@lg-employers.gov.uk   


the  only  option  for  women  who  are  raising children.  She  pointed  to  companies  in  the financial  sector,  including  the  nationwide building  society,  who  are  offering  increased flexible  working  arrangements  for  women with childcare responsibilities. 35 - hour week under threat  By  Jon Henley, The Guardian, 1
st February 2005, P13. The 1998 law passed under the then Socialist Government  in  France,  reducing  working hours to 35 hours per week, is under threat of being  dismantled  this  week  by  the  current French  Government.  Under  new  proposals, workers  will  be  allowed  to  work  up  to  48 
hours  per  week.    The  Labour  Relations minister,  Gerard  Larcher  insisted  the  new proposals offered more freedoms for workers who  want  to  work  more  hours,  not  an eradication of the previous law altogether. A  CGT  spokesman,  Bernard  Thibault  argues however  that  it  is  an  illusion  to  think employees will be able to choose their hours as  they  wish,  stating  all  the  power  will  be transferred  to  the  employer  if  the  new proposals become part of the statute. Jon  Henley  illustrates  a  conflict  of  interest within the French workforce, using two recent polls  on  the  new  proposed  law.  One  shows 
77% want to maintain the 35-hour week, but another shows 
52% 
of white-collar employees  and  1in3  blue-collar  workers would  like  the  option  of  working  longer hours.    One  of  the  motives  behind  the  new proposals, as highlighted by Jon Henley, may be the increased waiting lists within France's public  sector,  and  the  constraints  put  on businesses unable to increase their productivity. 

Press Summary This section in the Digest aims to provide an overview of recent stories that have featured in the national press that are likely to have a direct impact upon local government. 

Poor careers advice hits women in pay packet.  By Jonathan Moules, The Financial Times, 3
rd February 2005, Pg 6. A  variety  of  Gender bias  and  equality within employment  has  been  uncovered  by  The Equal  Opportunities  commission  (EOC)  who have  said  that  male  part-time  workers  have earned  40  percent  more  then  their  female counterparts over the past 30 years. Caroline  Slocock,  the  commission's  chief executive  told  delegates  from  the  Dept  of Trade and Industry that gender bias starts off early  in  a  woman's  career,  through  lack  of sufficient  information  when  they  originally choose their career path. Lack  of  flexible  working  arrangements  in traditionally  male-orientated  jobs  such  as engineering, plumbing and construction have hindered  woman's  progression,  she  added. 

And an EOC survey of 1000 Women showed two-thirds  would  have  re-considered  their career path  if  they  had  been given  the  right information earlier. Ms  Slocock  said  that  with  the  oversupply  of females  taking  part  time  work  to  fit  around their  childcare  responsibilities,  wages  were subsequently  being  lowered.    Jonathan Moules  points  to  the  Netherlands,  as  an example of a country with more enlightened attitudes  to  women  in  work.  Companies assess  the  separation  of  part-time  and  fulltime work less critically, and the Government has a more profound support for women with childcare responsibility. 

 
Glenda  Stone,  Chief  Executive  of  Aurora,  a women's  networking  business  argues  that due to a lack of flexible working opportunities within many companies, part-time working is Budget 2005: The implications for the labour market and local government 
 
In the last budget before the general election, Gordon Brown delivered what many would describe as a fiscally balanced Budget.  Bringing corporation tax payments forward and clamping down on tax avoidance will fund £2bn worth of tax cuts.  Whilst there were no great giveaways, there was financial help for pensioners and a range of other initiatives designed to enhance the skills of the younger members of the labour market.  The article finishes with an analysis of the Hampton review and considers it's potential upon local government. Introduction Most  of  the  main  proposals  in  this  Budget appear to have little direct impact upon local government or the labour force.  However, a closer  look  at  the  detail  reveals  that  subtle changes  to  the  labour  market  are  likely  to occur  and  that  the  thrust  of  modernisation and  efficiency  drives  espoused  in  the  last Budget  are  to  continue.    Moreover,  the provisions  for  pensioners  and  increases  in childcare  payments  could  encourage  these groups  to  participate  more  actively  in  the labour market. Pensioners Although  the  state  pension  has  only  been raised  by  the  rate  of  inflation,  pensioners benefit  from  a  one-off  £200  council  tax refund, extension of free bus travel, increases to  the  pension  credit  system  and  the abolishing of hotel charges by the NHS.  The council  tax  refund  is  a  one-off  whilst  the effectiveness  of  the  pension  credit  increases will depend on them being properly promoted and  efficiently  administered,  criticisms  which are currently levied at the system.  Perhaps of most  value  to  pensioners  is  the  extension  of free  bus  travel  that  will  benefit  those  in England  (Wales  and  Scotland  already  offer free  bus  travel).    Free  travel  for  pensioners could  encourage  them  back  into  the  labour market  especially  into  part-time  work  as commuting costs may have taken a significant chunk  out  of  their  part-time  earnings.    It could  be  an  effective  way  of  mobilising  this part of the labour market.  Although there are restrictions on peak-time travel, the fact that pensioners may seek a return to part-time  
work could mean they have more flexibility to work non-peak hours. Education/Apprenticeships At the other end of the age range, measures were  introduced  to  improve  skill  levels  and training.  A £9.4bn re-building programme is to develop primary schools and enable them to  open  from  8am  to  6pm.    The  chancellor also said it was the government's aim that all children start their education in an early years setting at the age of three.  This could have implications  for  the  supply  of  teaching  staff and  support  staff  depending  on  how  these measures are developed.  A greater supply of part-time  workers  may  be  required  to  allow an expansion in the opening hours of schools. The increased funding and incentives to stay in education for those aged over 16 are likely to  have  a  more  immediate  impact  upon  the labour  market.    One  pilot  scheme  will  offer financial support to 16 and 17 year olds who are not in education, training or employment in return for a commitment to move towards formal learning.  Another will be a "learning agreement"  for  all  16  and  17  year  olds  in work  with  no  training,  developing  the statutory  right  to  time  off  to  study  or  train.  
Both of these policies may take some young people out of the labour market but with the aim  that  skill  levels  are  improved.    To  back these initiatives, there will also be an increase in the number of apprenticeship schemes on offer to 300,000 by 2008.  
 
Low income families and childcare A greater impact on the labour market is likely to  come  through  the  extension  to  childcare payments through the tax credit system that was  announced  in  the  pre-budget  report  in November.  From April, the cost of childcare eligible for payments rises from £135 to £175 
for a family with one child and from £200 to 
£300 for a family with two.  This should lead to a greater use of childcare facilities enabling more  parents  to  participate  more  actively  in the labour market.  Moreover, from 2006, the ceiling  on  household  earnings  for  those receiving this allowance rises from £42,000 to 
£59,000. Low-income families are to receive up to £1bn over the next three years.  These groups will receive  extra  money  through  the  tax  credit system  providing  their  incomes  are  less  than 
£22,000. 

 
By making childcare more affordable  this  could  increase  labour  market participation. 

Lone parents are also likely to find it easier to re-enter the labour market as a pilot scheme that boosts their salaries by as much as £40 a week  (to  a  maximum  of  £2,000)  is  to  be expanded beyond its current usage in London, Bradford and Edinburgh.  The scheme relates to their first year of work. Relocation of Civil service jobs A  more  measurable  impact  on  local  labour markets  is  likely  to  come  from  the  fact  that even more Civil service jobs are to be moved from  London.    DEFRA  will  be  moving  300 
staff from London to Yorkshire; 
the Department for Culture, Media and Sport will move 
600 
posts to Birmingham and Newcastle  and  the  Foreign  Office  is  also  to shift 450 jobs to Milton Keynes.  These moves may  be  good  news  for  the  economic  vitality of  the  areas  concerned,  but  could  add pressure in local labour markets for administrative staff in particular. Stamp Duty and Taxation Unlikely  to  have  any  impact  on  London  and the  South-East,  the  doubling  of  the  Stamp Duty exemption may go some way to reinvigorating  the  housing  market  in  the North of England and will free up to 300,000 
homebuyers from the duty each year. Regulatory services - perspective from the Hampton Review In a move to create a more open, transparent and  robust  regulatory  system  and  develop  a streamlined approach to regulation inspection activity,  over  the  next    four  years,  the government  (after  considering  the  Hampton Review)  will  seek  to  merge  31  national regulators  into  seven  (thematic)  bodies, establishing  a  joined  up  approach  to  the delivery  of  regulatory  services  in  the  public sector. Single agency "strategic" approach  
Amongst  these,  a  single  consumer  and trading standards agency is proposed, incorporating  the  work  of  four  existing regulators  and  co-ordinating  the  work  on consumer  protection  and  trading  standards on  a  national  stage.  This  body  would  have lead policy responsibility for TS nationally and help LAs co-ordinate their regulatory services and  drive  through  a  risk  based  approach  to inspection activity. Partnership approach The  review    also  endorsed  a  suggestion  put forward by The Local Government Association,  for  the  creation  of  a  national group which would complement the work of the  agency    by    sharing  burdens  and coordinate  work  on  local  regulation.    Made up  of  various  national  bodies,  the  proposed National Regulatory Forum main remit would be to: 
•  improve  the  coordination  of  local  and national regulatory services; 
•  secure  agreement  on  common  services,  or central  communication  strategies,  to  be provided centrally or regionally; and 
•  agree  risk  assessment  arrangements,  and monitor  the  extent  to  which  local  authority regulators apply them Impact upon LA regulatory services Although at this stage it cannot be stated for certain how the recommendations from the review (if followed through) will impact upon EH  and  TS  staff  ,  the  review  does  concede that the merger (as outlined above) will affect  
a "significant number of local authority staff". 

In addition, it is likely that the move towards and focus on advice/business compliance  (as a result of more effective inspection arrangements  and  freeing  up  of  resources) 
may require a shift to new working practices and  re-skilling  in  some  areas  of  regulatory work Nick Shasha 

## Pay Trends

According to Incomes Data Services (IDS) their initial estimate for the median settlement for the three months to January 2005 of 3.2% has nudged up to 3.3%. The TUC report that in 2004 UK employees did unpaid overtime worth £23bn.  Personneltoday report that according to Lloyds TSB's Business in Britain survey, skills shortages in the UK are at a 12- year peak. Settlement levels IDS  report  that  for  the  three  months  to January 2005 the pay settlement level is 3.3%    
This is based on 108 settlements.  According to IRS pay settlements in the private sector are also at 3.3%, for the three months to the end of  January.    Pay  settlements  in  the  public sector however remain stable at 3%. In  the  public  sector  pay  reviews  for  doctors, teachers, prison officers and the armed forces, are  set  to  be  between  2.5%  and  3%  from April 2005.  As part of the second stage in a three  year  deal  local  government  employees are due to receive a 2.95% rise in April. For the three months to the end of February the  median  pay  settlement  in  manufacturing was  2.7%,  according  to  manufacturing  and engineering  organisation,  EEF.    This  is  based on settlements for over 350 manufacturers. Unpaid overtime worth £4,650 According  to  research  carried  out  by  the Trade  Union  Congress  (TUC),  in  2004 
employers  saved  themselves  £23  billion through employees working extra hours with no pay. Employees  in  London  put  in  the  longest hours.  They put in an extra 7 hours and 54 
minutes  each  week,  which  is  just  under  an extra  8  hour  day.    The  TUC  claims  that  if employees  in  London  were  paid  for  these extra hours they would have earned an extra 
£7,008  a  year.    Employees  in  Wales  worked an  average  of  7  hours  and  42  minutes  of unpaid  overtime  per  week  in  2004,  worth 
£4,320.    Employees  in  the  South  West worked  the  least  number  of  average  unpaid overtime  hours  per  week  at  6  hours  30 
minutes, worth, £3,768. Brendan  Barber,  TUC  General  Secretary  said, 
"We're not saying that we should turn into a nation of clock-watchers.  Most people do not mind putting in some extra time when there's a  crisis  or  an  expected  rush.    But  too  many workplaces  have  come  to  depend  on  very long hours.  They get taken for granted and staff  have  to  do  even  more  if  there  is  an unexpected rush. "Worst  of  all  is  that  many  long  hour workplaces  are  inefficient  and  unproductive.  
People are putting in the long hours to make up for poor organisation and planning in the workplace." Skills shortages IRS report findings from a salary survey carried out  by  recruitment  group  Angela  Mortimer.  
They report that the demand for staff is at its highest in 4 years, but that salaries have not matched this.   
 
The reports key findings show that the salaries for  employees  working  in  London  are significantly higher compared to those working  in  the  Midlands.    For  example,  a team secretary working in the commerce and industry sector in London can expect a salary between £23,000 and £27,000 pa, whilst the same role in the Midlands might only expect between £13,000 and £16,000. The  report  also  shows  that  whilst  there  is  a great  demand  for  HR  generalists,  those available for work at a junior level often lack experience. Business in Britain Survey Personneltoday.com  also  reveal  similar  skills shortages from the Business in Britain survey.   
women  said  lack  of  training  was  the  reason they  moved  to  their  next  job.    Only  3%  of men  said  this  was  the  reason  they  moved jobs. 

The  survey  revealed  that  men  were  more salary  focused,  and  felt  moving  on  to  a  job with  a  higher  salary  was  the  most  effective form of moving up the career ladder.   
 
Roopal Shah 
52% of British companies have over the past 
12  months  faced  difficulties  in  recruiting skilled  staff.    62%  of  companies  in  the  East Midlands  are  experiencing  a  shortage  of candidates  with  skills  for  jobs  and  28%  of businesses  have  reported  problems  finding unskilled staff. Women value training opportunities over salary Results  from  a  survey  carried  out  by  career advice  firm  Hobsons  show  that  21%  of 
 
 
Full  details  of  Pay  settlements  and  IDS  pay  databank  can  be  found  in  IDS  Pay  Report  924,  77 
Bastwick Street, London, EC1V 3TT, Tel: 020 7250 3434, website www.incomesdata.co.uk IRS Employment Review 819 features the latest data on pay settlements, for a complete report on skills  shorts  and  unpaid  overtime  please  visit,  www.irsonline.co.uk.  IRS,  2  Addiscombe  Road, Croydon, Surrey, CR9 5AF.  Tel: 020 8686 9141. For the complete articles on skills shortages and women value training opportunities over salary please visit www.personneltoday.com 
 
Full details of  unpaid overtime and a regional breakdown can be found at www.tuc.org.uk 
 
Average Earnings Index The headline rate of average earnings growth has increased to 4.4% in January. The rates of earnings  growth  in  the  private  and  public sectors  were  4.4%  and  4.6%  respectively. 

Earnings growth in the services has decreased to  4.4%  and  decreased  to  3.2%  in  the manufacturing sector. 

 
Wages  and  salaries  per  unit  output  in  the whole economy for the third quarter of 2004 
showed a 1.0% increase on the same quarter a  year  ago.    In  manufacturing,  wages  and salaries  per  unit  output  have  decreased  by 
1.2% over the last year. 

 
 
Whole economy 
Private sector 
Public sector 
 
 
Index*  Headline 
rate< 
Index* 
Headline 
rate< 
Index* 
Headline 
rate< 
2004 
Mar 
115.3 
5.1 
114.7 
5.4 
118.3 
4.3 
 
Apr 
115.6 
4.2 
115.0 
4.3 
118.5 
4.3 
 
May 
115.8 
4.3 
115.1 
4.3 
119.0 
4.3 
 
June 
116.1 
4.2 
115.3 
4.2 
119.8 
4.4 
 
July 
116.3 
3.8 
115.5 
3.7 
119.9 
4.2 
 
Aug 
116.9 
3.8 
116.0 
3.7 
120.7 
4.2 
 
Sep  
117.3 
3.8 
116.3 
3.7 
121.2 
4.2 
 
Oct 
117.8 
4.1 
117.0 
4.0 
121.6 
4.6 
 
Nov 
118.9 
4.2 
118.1 
4.1 
121.9 
4.7 
 
Dec 
118.6 
4.4 
117.7 
4.3 
122.2 
4.7 
2005 
Jan 
122.8 
4.4 
122.9 
4.4 
122.7 
4.6 
**Base Rate- 2000=100* < The headline rate is the average of annual change 
in the seasonally adjusted series over the last 3 months Ten independent forecasts for whole economy average earnings for the first quarter of 2005 range 
between 3.6 % and 5.0%, and have a mean of 4.3%.   
 
 
2005 Qtr 1 
2005 Qtr 2 
2005 Qtr 3 
2005 Qtr 4 
Upper range 
5.0% 
4.9% 
4.9% 
4.8% 
Mean 
4.3% 
4.5% 
4.5% 
4.5% 
Lower range 
3.6% 
4.0% 
4.1% 
4.2% 
Source: Industrial Relations Services 

## Recent Pay Settlements

| Group                             |                   | Progress                      | Effective    |
|-----------------------------------|-------------------|-------------------------------|--------------|
| Date                              |                   |                               |              |
| Changes to                        |                   |                               |              |
| conditions of                     |                   |                               |              |
| service                           |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
| Public sector                     |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
| Rother District Council           |                   | 3% increase                   |              |
| 01.09.04                          |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
| Private sector                    |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
| 01.01.05                          |                   |                               |              |
| Kodak                             |                   | 2.5%                          | rise         |
| production,  clerical,  technical |                   |                               |              |
| and secretarial staff.            |                   |                               |              |
| 01.01.05                          |                   |                               |              |
| Alcan Primary Metal-              |                   |                               |              |
| Europe                            |                   |                               |              |
|                                   | 3%  rise,  the  2 |                               |              |
| nd                                |                   |                               |              |
| year  of  a  3-                   |                   |                               |              |
| year                              | pay               | deal                          | for          |
| employees.                        |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |
| 01.01.05                          |                   |                               |              |
| LG Philips Displays               |                   | 3.4%  rise  for  manuals  and |              |
| staff at Durham (720), a 5.4%     |                   |                               |              |
| rise for production supervisors.  |                   |                               |              |
|                                   |                   |                               |              |

Market Pay Service – Extract 5 Over the last year, we have been processing salary data from the LG Jobs & jobsgopublic websites in order to create a database on a range of key jobs.  It is hoped that this will assist authorities by providing a reliable and timely source of compensation data for a number of core roles across the broad range of jobs that authorities offer.  From Extract 4 
onwards, we have also included data from the Sector1 website which can be accessed at www.sector1.net**.  This will enhance our coverage of roles in the North-East.** Defining the jobs There  are  hundreds  of  different  occupations within  local  government.    We  decided  to concentrate  on  a  selection  of  around  50, covering managerial, professional, administrative  and  manual  roles.    Many  of these are jobs for which we frequently receive requests for pay data. The  source  which  we  use  provides  data  on around  10,000  different  jobs  every  quarter.  
This  is  a  substantial  sample,  but  two limitations of the data should be emphasised. 

The first is that the jobs can only be grouped according to title.  We all know that this can sometimes  be  misleading:  What  one  council calls an "administration officer" may be doing a different job to someone with the same title in  another  authority.    Similarly,  different councils  use  different  titles  for  what  is essentially  the  same  job.    To  help  address these  problems  we  have  reviewed  the  jobs carefully  discarding  those  which  look  clearly out of line with others of the same title.  Then we  have  grouped  jobs  with  similar  titles where pay levels are also similar. For instance, for the Health & Safety group of jobs we combined the following roles; Health 
& Safety Adviser, Health & Safety Officers and Health 
& 
Safety Managers. 

 
Similar breakdowns were made where applicable for all the other roles covered by the survey and a complete  copy  of  all  roles  included,  (by  any group) can be obtained by calling Nick Shasha on 020 7296 6765.  We can provide you with data for specific job titles within the broader group.    We  always  use  medians  rather  than means  as  a  measure  of  average  to  minimise the effects of more extreme values. 

The  second  problem  is  that  some  regions, notably the North East and Wales, are poorly represented  within  the  dataset.    We  are considering  drawing  in  data  from  other sources to help remedy this. 

 
Sample sizes: 
In  order  to  ensure  that  the  data  are  as accurate as they can be, only jobs or groups showing  20  or  more  responses  have  been fully included in the analysis. Regional analysis: We  have  collected  data  from  all  the  10 
standard  regions.    Where  sample  sizes  are reliable  this  should  indicate  any  regional differences  and  which  local  authorities  may need  to  consider  when  researching  market rates of pay. Two new services: In addition to publishing quarterly data in the Digest,  we  will  also  be  offering  local authorities the  opportunity to  call  a member of the Pay research team to find out in more detail about the data behind the Market Pay Service.    Where  possible,  we  will  give  more detail about the composition of any regional data  and  provide  an  analysis  of  the  data, taking seniority of the role into account. The data we collect is filtered using the terms trainee, junior, deputy or assistant to identify junior roles and supervisor, senior or principal for senior roles.  In order to check if there is sufficient data to analyse by seniority, please call Nick Shasha on 020 7296 6765.  It should be noted however that in many cases, sample  
sizes will become less reliable if the seniority analysis is used. 

Caution: Caution should be used when interpreting the results  from  the  Market  Pay  Survey  as  there are  a  number  of  factors  that  may  ultimately affect the rates of pay shown in the tables in Section 2 of the Digest.  These are: 
  
- Size of sample  
- The  location  of  jobs  (we  know  that labour market pressures vary within as well as between regions)  
- Seniority  analysis  is  not  given  in  the Digest data On  that  last  point,  authorities  should  be aware that the data given in the Digest isn't broken  down  by  levels  of  seniority  and represents  all  the  data  for  junior,  standard and  senior  roles  combined.    In  some  cases where the group is large enough we do print separate  data  –  for  example  for  accounting assistants.  In other instances, (for example planning officers and information officers) the data  relate  only  to  those  described  as 
"officers".    However,  the  data  should  be viewed as a useful indicator of current market rates  for  specific  groups  of  jobs.    We  are happy  to  answer  enquiries  for  more  precise data for specific job levels. Updating of new data: The  data  from  LG  Jobs  is  updated  on  a quarterly basis and the next batch of data will therefore be published in the November copy of the Digest. 

Other EO data: 
The EO also collects data for some of the job groups  listed  here  through  it's  own  surveys.  
We  have  recently  covered  a  number  of  the social  care  and  public  protection  jobs,  for example.    Where  we  have  another  source which will help answer a particular enquiry we will of course use it. Definitions: Group: This refers to which group of jobs the data relates to – please see table below for group title. Region: EE = East of England, EM = East Midlands, L = London, NE = North East, NW = North West, SE = South East, SW = South West, W = Wales, WM = West Midlands, YH = Yorkshire & 
Humberside Median Min: This is the median minimum salary from the given sample.  The median is used instead of the mean as it gives us a more reliable indicator of what the typical salary for a given role is.  It is calculated by distributing all the salaries from lowest to highest and choosing the salary that sits in the middle of this range. 

Median Max: This is the median maximum salary from the given sample. 

Count: This is the number of individuals that were matched to this role.  A minimum of 20 is required in order to produce an analysis. 

Groups covered (jobs in Italics aren't covered by this Extract) 
1  Accountant 
20  Committee Officer 
39  Legal Assistant 
2  Accountancy Assistant 
21  Conservation Officer 
40  Leisure Assistant 
3  Administrator 
22  Contracts 
41  Librarian 
4  Admin Officer 
23  Contract Manager 
42  HR Assistant 
5  Clerk 
24  Customer Services Adviser 
43  Planning Officer 
6  Admin/WP 
25  Development Control 
44  Plumbers 
7  Auditor 
26  Economic Development Officer  45  Policy 
8  Building Control Officer 
27  Education Officer 
46  Receptionist 
9  Car Park Officer 
28  Education Welfare 
47  Research Officer 
10  Care Manager 
29  Enforcement Officer 
48  Residential Care Assistant 
11  Care Assistant 
30  Environmental Health Officer 
49  Residential Care Officer 
12  Care Officer 
31  Finance Assistant 
50 Residential Carer - Nights 
13  Care Assistant - Nights 
32  Accountancy Officer 
51  PA 
14  Catering Assistant 
33  Finance Manager 
52  Secretary 
15  Caretaker 
34  Health & Safety Officer 
53  Solicitor 
16  Cleaner 
35 Highways Officer 
54 Classroom Assistant 
17  Clerical Assistant 
36  Benefits Officer 
55  Tenant Participation Officer 
18  Clerical Officer 
37  Housing Officer 
56  Training Assistant 
19  Committee Administrator 
38  Information Officer 
57  Waste Management Officer 

## 

Group  Region 
 
Group Region 
Max 
Count 
Median 
Min 
Median 
1 
All 
27,600  31,800 
273 
 
4 
All 
14,800  16,600 
620 
1 
EM 
24,700  29,100 
26 
 
4 
EM 
14,000  16,500 
45 
1 
L 
33,600  37,100 
83 
 
4 
L 
19,800  21,400 
151 
1 
SE 
28,500  32,900 
33 
 
4 
NE 
14,000  14,900 
26 
1 
WM 
25,200  29,800 
21 
 
4 
NW 
13,800  14,800 
29 
1 
Y&H 
23,400  27,400 
21 
 
4 
SE 
14,600  17,100 
123 
2 
All 
14,800  18,600 
129 
 
4 
SW 
13,700  15,400 
25 
2 
WM 
14,800  18,600 
24 
 
4 
WM  14,800  16,500 
41 
2 
Y&H 
13,600  17,000 
29 
 
4 
Y&H  14,800  16,500 
124 
3 
All 
13,600  14,900 
2743 
 
5 
All 
12,700  13,700 
161 
3 
EE 
13,200  14,500 
169 
 
5 
NE 
12,700  13,300 
26 
3 
EM 
13,600  14,500 
427 
 
5 
SW 
11,000  13,100 
22 
3 
L 
17,200  19,400 
318 
 
5 
Y&H  10,600  14,500 
43 
3 
NE 
13,100  14,500 
135 
 
6 
All 
12,700  13,400 
318 
3 
NW 
12,700  14,500 
65 
 
6 
EM 
10,300  13,300 
74 
3 
SE 
14,000  15,600 
621 
 
6 
NE 
12,700  13,700 
25 
3 
SW 
13,600  14,500 
150 
 
6 
WM  12,700  13,400 
118 
3 
W 
14,000  16,500 
69 
 
6 
Y&H  11,600  13,300 
58 
3 
WM 
13,600  16,500 
175 
 
7 
All 
24,000  29,800 
158 
3 
Y&H 
13,100  14,500 
457 
 
7 
L 
27,500  33,100 
34 
Median 
Min 
Median 
Max 
Count 
| Group  Region    | Max    | Count          |
|------------------|--------|----------------|
| Median           |        |                |
| Min              |        |                |
| Median           |        |                |
| Group Region     |        |                |
| 7                | SE     | 25,200  30,600 |
| 8                | All    | 22,700  28,000 |
| 8                | EE     | 22,700  27,800 |
| 8                | L      | 30,300  35,600 |
| 8                | NE     | 21,900  26,600 |
| 8                | NW     | 20,500  26,600 |
| 8                | SE     | 22,000  30,000 |
| 8                | SW     | 22,000  26,600 |
| 8                | Y&H    | 18,300  24,700 |
| 9                | All    | 14,000  16,500 |
| 9                | SE     | 14,600  17,400 |
| 10               | All    | 21,000  27,600 |
| 10               | EM     | 19,800  27,400 |
| 10               | L      | 23,700  29,800 |
| 10               | SE     | 21,300  28,100 |
| 10               | SW     | 20,500  25,900 |
| 10               | Y&H    | 25,900  28,300 |
| 11               | All    | 5.86           |
| 11               | EE     | 5.87           |
| 11               | EM     | 5.70           |
| 11               | L      | 7.67           |
| 11               | NE     | 5.89           |
| 11               | SE     | 6.59           |
| 11               | SW     | 6.61           |
| 11               | W      | 5.71           |
| 11               | WM     | 5.71           |
| 11               | Y&H    | 5.86           |
| 12               | All    | 15,900  18,600 |
| 12               | SE     | 15,900  19,700 |
| 12               | Y&H    | 16,400  19,400 |
| 13               | All    | 5.88           |
| 13               | EM     | 5.88           |
| 13               | WM     | 5.88           |
| 13               | Y&H    | 5.86           |
| 14               | All    | 5.33           |
| 14               | EE     | 5.45           |
| 14               | EM     | 5.31           |
| 14               | SE     | 5.90           |
| 14               | Y&H    | 5.31           |
| 15               | All    | 11,300  11,600 |
| 15               | EM     | 11,000  11,600 |
| 15               | L      | 15,400  15,500 |
| 15               | SE     | 12,500  14,300 |
Median 
Min 
Median 
Max 
Count 
| Max           | Count    |
|---------------|----------|
|               |          |
| Group Region  |          |
| Median        |          |
| Min           |          |
| Median        |          |
| Group  Region |          |
| 25            | Y&H      |
| 26            | All      |
| 27            | All      |
| 28            | All      |
| 28            | L        |
| 28            | SE       |
| 29            | All      |
| 29            | Y&H      |
| 30            | All      |
| 30            | L        |
| 30            | NE       |
| 30            | NW       |
| 30            | SE       |
| 30            | Y&H      |
| 31            | All      |
| 31            | EM       |
| 31            | L        |
| 31            | NE       |
| 31            | SE       |
| 31            | WM       |
| 31            | Y&H      |
| 32            | All      |
| 32            | L        |
| 32            | SE       |
| 32            | Y&H      |
| 33            | All      |
| 33            | L        |
| 34            | All      |
| 34            | L        |
| 36            | All      |
| 36            | EE       |
| 36            | EM       |
| 36            | L        |
| 36            | NE       |
| 36            | NW       |
| 36            | SE       |
| 36            | Y&H      |
| 37            | All      |
| 37            | EE       |
| 37            | L        |
| 37            | SE       |
| 37            | SW       |
| 37            | Y&H      |
| 38            | All      |
Median 
Min 
Median 
Max 
Count 
Median 
Group  Region 
Max 
Count 
Min 
Median 
Max 
Count 
Median 
Min 
Median 
 
Group Region 
46 
WM 
12,700  13,400 
21 
 
52 
EM 
13,600  14,500 
32 
46 
Y&H 
10,900  13,300 
71 
 
52 
L 
16,700  18,500 
37 
47 
All 
20,400  22,600 
83 
 
52 
SE 
15,200  17,200 
80 
47 
L 
21,400  24,600 
23 
 
52 
WM  14,800  16,500 
40 
47 
SE 
20,200  22,000 
25 
 
52 
Y&H  13,600  14,900 
33 
48 
All 
14,200  17,400 
34 
 
53 
All 
29,800  33,600 
217 
49 
All 
16,900  19,200 
84 
 
53 
L 
32,200  37,400 
46 
49 
Y&H 
17,400  19,100 
38 
 
53 
SE 
28,500  34,100 
47 
51 
All 
17,000  19,700 
279 
 
55 
All 
20,900  22,600 
22 
51 
EM 
15,000  17,000 
20 
 
56 
All 
21,300  23,400 
138 
51 
L 
24,100  24,900 
73 
 
56 
SE 
23,400  26,900 
27 
51 
SE 
17,400  20,000 
49 
 
56 
Y&H  17,400  20,500 
23 
51 
Y&H 
14,800  18,600 
32 
 
57 
All 
21,900  25,500 
55 
52 
All 
14,500  16,500 
288 

 
 
Retail Price Index The  annual  change  in  the  Consumer  prices index  for  February  2005  was  1.6%.  The February  2005  all  items  headline  RPI  was 
3.2%,  higher  than  in  February  2004.  The underlying index 
(excluding mortgage interest)  remained  at  2.1%.  The  annual change in the tax price index, which includes the effects of changes to direct taxation and National  Insurance,  was  3.1  %.    Over  the same  period  RPIY,  which  measures  inflation excluding  the  effect  of  indirect  taxes  as  well as  mortgage  interest  payments,  stayed  at 
2.0%. 

Producer Prices 
Index (output) 
PPI 
 
Consumer 
Prices Index 
CPI 
(headline-all 
items) 
RPI 
Underlying Index 
(exc. mortgage 
interest 
payments) 
RPIX 
Annual 
Annual 
Annual  
Index 
Annual  
%  
%  
Index 
Jan 
Index 
Jan 
change 
change 
% 
change 
2000=
100 
% 
change 
 
 
Index 
1996
=100 
1987=
100 
1987=
100 


2004 
Mar  110.6 
1.1 
184.6 
2.6 
182.5 
2.1 
102.3 
1.6 
 
Apr  111.0 
1.2 
185.7 
2.5 
183.6 
2.0 
102.7 
1.4 
 
May  111.4 
1.5 
186.5 
2.8 
184.3 
2.3 
103.5 
2.5 
 
June  111.3 
1.6 
186.8 
3.0 
184.2 
2.3 
103.6 
2.6 
 
July  111.0 
1.4 
186.8 
3.0 
183.8 
2.2 
104.8 
2.6 
 
Aug  111.3 
1.3 
187.4 
3.2 
184.3 
2.2 
104.2 
2.8 
 
Sep  111.4 
1.1 
188.1 
3.1 
184.7 
1.9 
104.5 
3.1 
 
Oct  111.7 
1.2 
188.6 
3.3 
185.1 
2.1 
105.2 
3.5 
 
Nov  111.9 
1.5 
189.0 
3.4 
185.4 
2.2 
105.3 
3.5 
 
Dec  112.5 
1.6 
189.9 
3.5 
186.4 
2.5 
104.9 
2.9 
2005 
Jan  111.9 
1.6 
188.9 
3.2 
185.2 
2.1 
104.8 
2.6 
 
Feb 112.2 
1.6 
189.6 
3.2 
185.9 
2.1 
105.2 
2.8 Ten  independent  forecasts  of  inflation  for  the  first  quarter  of  2005  range  between  3.1%  and 
3.5%, and have a mean of 3.3%. 
 
2005 Qtr 1 
2005 Qtr 2 
2005 Qtr 3 
2005 Qtr 4 
Upper range 
3.5% 
3.5% 
3.2% 
3.0% 
Mean 
3.3% 
3.2% 
2.8% 
2.6% 
Lower range 
3.1% 
3.0% 
2.7% 
2.3% 
Source: Industrial Relations Services 
| ODPM monthly                                   | Halifax   | Halifax monthly   |
|------------------------------------------------|-----------|-------------------|
|                                                |           |                   |
| Table 3.2.1: Percentage change in house prices |           |                   |
| Annual                                         |           |                   |
| Mar -                                          |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Apr -                                          |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| May                                            |           |                   |
| -04                                            |           |                   |
| Jun -                                          |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Jul -                                          |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Aug-                                           |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Sep-                                           |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Oct -                                          |           |                   |
| 04                                             |           |                   |
| Nov                                            |           |                   |
| – 04                                           |           |                   |
| Dec                                            |           |                   |
| – 04                                           |           |                   |
| Jan                                            |           |                   |
| 05                                             |           |                   |
| Feb -                                          |           |                   |
| 05                                             |           |                   |
| FT                                             | 15.5      | 16.7              |
| ODPM                                           | 7.0       | 9.6               |
| Halifax                                        | 18.5      | 19.1              |
| Monthly                                        |           |                   |
|                                                |           |                   |
| FT                                             | 1.1       | 0.9               |
| ODPM                                           | 0.1       | 4.5               |
| Halifax                                        | 2.2       | 1.8               |

How house price inflation is measured. 

There  are  a  number  of  indices  which  measure  UK  house  price  inflation.  Each  index  provides  a different perspective, at different times, of the huge and diverse housing market. Each helps to contribute, alongside the other indices, to an understanding of price movements in the market. 

 
Halifax index  –  Views  of  what  is  happening  in  their  segment  of  the  mortgage  market,  at  the offer stage, are seen through the Halifax House price Index. The Halifax index is based on some 
14% of mortgages made nationally. The data is adjusted for seasonal variations and the mix of properties sold in any particular period. ODPM index  –  The  ODPM  provides  a  view  of  mortgage  **completions**,  using  some  20%  of mortgages. These figures are mix-adjusted but not seasonally adjusted. FT index – The FT index is based on Land Registry data. Because the Land Registry publishes data per quarter the FT index uses forecasting and revises and updates its statistics with Land Registry results  as  they  are  released,  normally  around  the  end  of  the  relevant  quarter.  By  adopting  this approach the FT index aims to aid significant timeliness to the Land Registry data. 

 

ILO unemployment ILO unemployment over the November to January 2005 quarter stood at 1,376,000 or 4.7% of the 
economically active population in Great Britain, a decrease of 23,000 over the same quarter a year 
ago. Breaking the figures down by gender shows that ILO unemployment levels are higher for men 
(802,000 or 5.1%) than for women (574,000 or 4.3%). Total ILO unemployment figures are higher 
than claimant count figures, mainly due to higher estimates of female unemployment. 
     
 
          
 
 
Great Britain
 (thousands) seasonally adjusted 
 
Total 
Men 
Women 

|              | No.    | Rate ‡    | No.     | Rate ‡    | No.     | Rate ‡    |
|--------------|--------|-----------|---------|-----------|---------|-----------|
|              |        |           |         |           |         |           |
| Nov-Jan 2003 | 1,431  | 5.0       | 847     | 5.4       | 584     | 4.5       |
| Nov-Jan 2004 | 1,399  | 4.8       | 833     | 5.3       | 566     | 4.3       |
| Feb-Apr 2004 | 1,394  | 4.8       | 814     | 5.2       | 580     | 4.4       |
| May-Jul 2004 | 1,378  | 4.7       | 801     | 5.1       | 577     | 4.3       |
| Aug-Oct 2004 | 1,352  | 4.7       | 774     | 4.9       | 577     | 4.3       |
| Nov-Jan 2005 | 1,376  | 4.7       | 802     | 5.1       | 574     | 4.3       |

*  ILO unemployment counts as unemployed all those without work, who is 
actively seeking work and is available for work. Levels and rates are those aged 
16 and over. 
‡ ILO unemployment rate is the number of ILO unemployed as a percentage of 
economically active people.  
Source: Office for National Statistics 

 
The graph below shows the ILO Unemployment rate of the economically active population in Great 
Britain has remained the same since the May to July 2004 quarter. 
 
                                             Figure 4.1.1: ILO unemployment rate 

Claimant count unemployment Claimants count unemployment remained the same over the month.  
  

         
Great Britain (thousands) seasonally adjusted 
 
 
Total 
Men 
Women 
 
 
No. 
Rate ‡ 
No.  
Rate ‡ 
No.  
Rate ‡ 
2004 
Feb 
852.3 
2.9 
636.0 
4.0 
216.3 
1.6 
 
Mar 
849.7 
2.9 
633.5 
4.0 
216.2 
1.6 
 
Apr 
844.2 
2.8 
630.9 
4.0 
213.3 
1.6 
 
May 
830.3 
2.7 
618.5 
3.8 
211.8 
1.5 
 
June 
820.1 
2.7 
610.8 
3.7 
209.3 
1.5 
 
July 
806.0 
2.7 
601.7 
3.7 
204.3 
1.5 
 
Aug 
800.8 
2.6 
596.9 
3.6 
203.9 
1.5 
 
Sep 
804.3 
2.7 
598.9 
3.7 
205.4 
1.5 
 
Oct 
806.9 
2.7 
600.6 
3.7 
206.3 
1.5 
 
Nov 
803.5 
2.7 
596.4 
3.6 
207.1 
1.5 
 
Dec 
797.2 
2.6 
590.8 
3.6 
206.4 
1.5 
2005 
Jan 
784.3 
2.6 
580.2 
3.5 
204.1 
1.5 
 
Feb 
784.3 
2.6 
580.6 
3.5 
203.7 
1.5 

‡ The rate is the number of claimant unemployed as a percentage of the total workforce. Source: Office for National Statistics 

Claimant count,  
February 2005 
 
Regional unemployment 
 
Claimant count rates range from 1.5% in the South East to 3.8% in the North East. ILO rates are 
lowest in the South West (3.6%) and highest in London (7.0%) 

         
 
 
(thousands) seasonally adjusted 
 
ILO 
unemployment 
November - 
January 2005 
 
No. 
Rate 
No. 
Rate 
North East  
65 
5.5 
43.7 
3.8 
North West & Merseyside  
151 
4.5 
93.5 
2.7 
Yorkshire & the Humber  
109 
4.4 
69.4 
2.8 
East Midlands  
90 
4.2 
49.7 
2.4 
West Midlands 
126 
4.8 
83.6 
3.1 
East  
113 
4.0 
54.7 
2.0 
London 
264 
7.0 
158.7 
3.4 
South East 
161 
3.8 
67.0 
1.5 
South West 
92 
3.6 
40.0 
1.6 
Wales 
57 
4.1 
38.4 
2.9 
Scotland 
147 
5.7 
85.6 
3.3 


Great Britain 
1,376 
4.7 
784.3 
2.6 
Source: Office for National Statistics 

Employment The number of people in employment in the United Kingdom, using the LFS definition, increased by 
127,000  between  November  to  January  2005  compared  with  the  previous  quarter.  During  this period  male  employment  increased  by  63,000  and  female  full  time  employment  increased  by 
111,000.  Female  part-time  employment  decreased  by  46,000.    Looking  at  figures  over the  year from November to January 2005 shows that employment increased by 220,000. Male employment over  the  year  increased  by  139,000,  and  female  full  time  employment  increased  by  222,000. 

Female part-time employment decreased by 142,000. 

United Kingdom (thousands) seasonally adjusted 
 
Total Men Women 

|              |           |        |
|--------------|-----------|--------|
| Full-time    | Part-time |        |
|              |           |        |
| Nov-Jan 2003 | 28,067    | 15,208 |
| Nov-Jan 2004 | 28,347    | 15,302 |
| Feb-Apr 2004 | 28,382    | 15,338 |
| May-Jul 2004 | 28,385    | 15,347 |
| Aug-Oct 2004 | 28,440    | 15,378 |
| Nov-Jan 2005 | 28,567    | 15,441 |

* The LFS definition of employment covers those who did any paid work (even as little as one hour) in the week prior to the survey interview, and those who have a job, which they are temporarily away from. Source: Office for National Statistics As the graph below shows the LFS employment rate has risen to 60.2% of all economically active people aged 16 and over. 


## Local Government Datafile Profiles Of Local Government Workforce And The Wider Economy, Autumn 2004 (Percentage Distributions)

 
Local Government (%) Whole Economy (%) 
Age 
 
 
16-24 
7 
16 
25-39 
30 
36 
40-49 
31 
24 
50 plus 
32 
24 
Gender 
 
 
Male 
28 
51 
Female 
72 
49 
Ethnicity 
 
 
White 
93.3 
92.1 
Mixed 
0.6 
0.7 
Asian 
2.9 
3.7 
Black 
2.4 
2.2 
Chinese 
0.2 
0.4 
Other 
0.5 
0.9 
Job type 
 
 
Permanent 
91 
94 
Temporary 
9 
6 
Type of temporary work 
 
 
Seasonal 
0.1 
0.4 
Fixed contract/task 
6.0 
2.6 
Agency 
0.8 
1.1 
Casual 
1.1 
1.2 
Other 
1.0 
0.7 
Job-related training 
 
 
Any in 3 months 
37 
30 
Any in 4 weeks 
19 
17 
Long-term health problem   
 
Yes 
25 
22 
No 
75 
78 

Source: Labour Force Survey, September – November 2004 Note: Figures are for England and Wales only Whole economy figures are for employees only Local government figures exclude teachers, firefighters and police, but will include some elements beyond the LGS group, for example chief officers and craft workers Since this is a sample survey percentages are rounded to the nearest whole number. For ethnicity and types of temporary work first decimal place is given to provide more detail, but care should be taken in interpreting small differences. As percentages are rounded they do not necessarily add to 100. 

 
 
service but was unable to explain why this has occurred, or said that the 2003 figures were wrong but could not provide correct figures.  
The  change  figures  for  the  remaining authorities  were  then  grossed  up  (separately for  each  type  of  authority)  to  provide estimates relating to all authorities. Each  figure  presented  in  tables  5.2.5  and 
5.2.6 are rounded to the nearest thousand to reflect their approximate nature.  Please note that  numbers  may  not  add  precisely  to column and row totals because  of rounding.  
Employee Jobs in Local Government, June 2004 The tables that follow show the provisional key results of the Employers Organisation's Local Government Employment Survey (LGES) for June 2004. A full report on the LGES 2004 was published in the November 2004 Digest. We  must  emphasise  that  the  estimates  of change  (Tables  5.25  and  5.2.6)  should  be handled  with  caution.    We  have  made considerable efforts, with  the help  of authorities, to check figures for 2003 as well as  2004.    In  constructing  an  estimate  of change we have had to reach judgements on whether  to  include  or  exclude  figures  for particular  authorities.    Some  data  had  to  be excluded, usually where an authority reported substantial change in numbers for a particular 
 
Male Female 
 

|                        | Full-time    | Part-time    | Full-time    | Part-time    |
|------------------------|--------------|--------------|--------------|--------------|
| Total                  |              |              |              |              |
|                        |              |              |              |              |
|                        |              |              |              |              |
| Counties               | 107015       | 46251        | 213319       | 416031       |
| Metropolitan districts | 119372       | 28706        | 173779       | 224019       |
| English unitaries      | 73800        | 26673        | 113756       | 180677       |
| London boroughs        | 58759        | 13439        | 91458        | 89338        |
| Welsh unitaries        | 35600        | 11696        | 49504        | 67274        |
| Shire districts        | 57880        | 11090        | 40990        | 33823        |
|                        |              |              |              |              |
| Total                  | 452425       | 137855       | 682805       | 1011162      |

 

Table 5.2.2: Employee jobs in local government as at June 2004 by region 
 
Male 
Female 
 
 
Full-time 
Part-time 
Full-time 
Part-time 
Total 


South East 
50254 
17268 
89638 
141744 
298904 
North West 
64187 
18165 
97702 
130854 
310908 
Yorkshire and the Humberside 
52727 
13703 
69039 
119998 
255467 
London 
58759 
13439 
91458 
89338 
252994 
West Midlands 
45996 
15756 
77249 
116113 
255115 
South West 
38559 
14385 
55766 
101193 
209905 
East Midlands 
37270 
12999 
53868 
92788 
196926 
North East 
33772 
7662 
41806 
51740 
134980 
East 
35302 
12781 
56774 
100119 
204975 


England 
416825 
126159 
633301 
943888  2120174 
Wales 
35600 
11696 
49504 
67274 
164074 


Total 
452425 
137855 
682805 
1011162  2284248 Table 5.2.3: Employee jobs in local government In England as at June 2004 by function 
 
Male 
Female 
 
 
Full-time 
Part-time 
Full-time 
Part-time 
Total 


Education – teachers 
105340 
23066 
249168 
138355 
515930 
Education – other 
employees 
46921 
47541 
123137 
509016 
726615 
Services direct to the 
public 
165106 
34283 
86792 
126791 
412971 
Social services 
37547 
13103 
106495 
130862 
288006 
Corporate functions 
61911 
8166 
67709 
38865 
176652 


Total 
416825 
126159 
633301 
943888 
2120174 
 
Male 
Female 
 
 
Fulltime 
Part-time 
Full-time 
Part-time 
Total 


Education – teachers 
8085 
2364 
17414 
9450 
37313 
Education – other 
employees 
3078 
3074 
10910 
30548 
47611 
Services direct to the public 
17014 
4507 
7074 
10949 
39543 
Social services 
2990 
1380 
9260 
14094 
27724 
Corporate functions 
4433 
371 
4846 
2234 
11884 


Total 
35600 
11696 
49504 
67274 
164074 

 

 
 
Male 
Female 
 
|                                                                       | Full-time    | Part-   |
|-----------------------------------------------------------------------|--------------|---------|
| time                                                                  |              |         |
| Full-time                                                             | Part-        |         |
| time                                                                  |              |         |
| Total                                                                 |              |         |
|                                                                       |              |         |
|                                                                       |              |         |
| Counties                                                              | 1000         | 1000    |
| Met districts                                                         | 0            | 0       |
| English unitaries                                                     | -1000        | 0       |
| London boroughs                                                       | 0            | -1000   |
| Welsh unitaries                                                       | 0            | 1000    |
| Shire districts                                                       | 0            | 0       |
| Total                                                                 |              |         |
| -1000                                                                 | 1000         | 11000   |
|                                                                       |              |         |
| Table 5.2.6: Change in numbers employed by function, June 2003 - 2004 |              |         |
|                                                                       |              |         |
|                                                                       | Male         | Female  |
|                                                                       | Full-time    | Part-   |
| time                                                                  |              |         |
| Full-time                                                             | Part-        |         |
| time                                                                  |              |         |
| Total                                                                 |              |         |
|                                                                       |              |         |
|                                                                       |              |         |
| Education – teachers                                                  | -2000        | 0       |
| Education – other                                                     |              |         |
| employees                                                             |              |         |
| 2000                                                                  | 1000         | 8000    |
| Services direct to the                                                |              |         |
| public                                                                |              |         |
| -4000                                                                 | -1000        | -2000   |
| Social services                                                       | 0            | 0       |
| Corporate functions                                                   | 3000         | 0       |
|                                                                       |              |         |

 Aggregate figures for each authority type broken down by function are available on the EO website at www.lg-employers.gov.uk. Total figures broken down by gender and full-time/part-time status for each authority on a named basis will be sent to all local authorities' Heads of Personnel, and are available to others on request.  Authorities can also request employment figures by function for other authorities of the same type or within the same region. For  further  information  please  contact  Roopal  Shah  (020-7296-6510,  roopal.shah@lgemployers.gov.uk). 

 
 
Current Position of Negotiating Groups at 31/3/05 This summary of the pay negotiations across local government is provided for brief, background information  only.  On  no  account  should  it  be used  as  authorisation  of  any  changes  in  pay  and conditions. The dates of the "next meetings" refer to known, planned meetings of the employers and/or  both  sides  of  a  negotiating  body.  There  is  no  implication  that  the  meetings  listed  are necessarily discussing annual pay increases. Advice and detailed information to non-local authority bodies may be provided on a separate subscription. Please note that the contact names are for the use of local authorities only. 

 
Local Government Negotiating Groups Effective Date 

|         |
|---------|
| 1/04/04 |

Local Government Services (E&W) (Former APT&C and Manual employees) 
Contact: Harry Honnor Tel: 020 7296 6826      E-mail: harry.honnor@lg-employers.gov.uk Settlement:  An  equal  increase  on  all  spinal  column  points  to  cover  the period to April 2007: 1 Apr 04 – 2.75%; 1 Apr 05 – 2.95%; 1 Apr 06 – 
2.95%  or  the  rate  of  RPI  increase  for  October  2005,  whichever  is  the higher.    The  pay  settlement  is  at  the  upper  limit  of  what  councils  could afford  to  pay  but  is  attached  to  a  six  point  reform  plan.  This  includes completion of local pay reviews in all authorities by 31
st March 2007. For further details go to: 
 http://www.lg-employers.gov.uk/press/2004_news/lgc_14_07.html 
 

1/7/02 

Chief Executives (E&W) Contact: Debbie Carvalho Tel: 020 7296 6762      E-mail: debbie.carvalho@lg-employers.gov.uk Claim:  Negotiations are currently in progress.  
  
 
Chief Officers (E&W) Contact: Debbie Carvalho Tel: 020 7296 6762      E-mail: debbie.carvalho@lg-employers.gov.uk Claim: Trade unions are currently consulting with their members. In outline the officers side are seeking: a substantial increase on all salary points and associated  allowances;  increases  to  paid  maternity  leave;  and  urgent completion of investigation into the effects of new political structures on CO's posts - agreed as part of the 2002/03 settlement. 

 
 
Local Authority Craft and Associated Employees (E&W) 
Employees: 41,000       Contact: Harry Honnor Tel: 020 7296 6826      E-mail: harry.honnor@lg-employers.gov.uk Employers Revised Offer: Agreement has now been reached on a threeyear pay increase in the following three stages covering the period to 31 
March 2007: 1 April 2004 – 2.75% 
1 April 2005 – 2.95% 
1 April 2006 – 2.95%* (or RPI at October 2005, whichever is the greater) 
*Given that the rates of pay and allowances applicable from 1 April 2006 
 
 
Local Authority Craft and Associated Employees (E&W)  - Cont'd may  be  subject  to  the  RPI  figure  at  October  2005,  those  rates  will  be published nearer that time.  Agreement has now been reached on a threeyear pay increase for tools allowances, together with the maximum liability for insurance purposes, in the following three stages covering the period to 
31 March 2007: 
1 April 2004 – 100% (based on Tools Allowances & Insurance rates at 31 
March 2004) 
1 April 2005 – a further 33% (also based on Tools Allowances & Insurance rates at 31 March 2004) 
1 April 2006 – 2.95% (or RPI at October 2005, whichever is the greater) 
(based on Tools Allowances & Insurance rates at 31 March 2006) 

1/4/04 
to 31/8/06 

Education  
 
Primary and Secondary Teachers (E&W) 
Contact: Andy Inett Tel: 020 7296 6725      E-mail: andy.inett@lg-employers.gov.uk Settlement:  an  increase  of  2.5%  from  1  April  2004,  2.5%  from  1  April 
2005 and a further 0.75% from 1 September to 31 August 2006 in the values of: the main pay scale and upper pay scale for qualified teachers; 
the  pay  spine  for  leadership  groups;  the  pay  spine  for  Advanced  Skills Teachers; and the pay scale for unqualified teachers. 

 

01/4/04 to 31/8/06 

Teachers in Residential Establishments (E&W) 
Contact: Andy Inett Tel: 020 7296 6725      E-mail: andy.inett@lg-employers.gov.uk Settlement:  The  JNC  agreed  that  the  Main  and  Upper  Pay  Scales  for qualified  teachers  in  residential  social  services  establishments  should  be subject  to  a  general  increase  of  2.5%  from  1  April  2004,  2.5%  from  1 
April 2005,  and  a  further 0.75%  from 1  September 2005 to 31 August 
2006. 

All allowances applicable to teachers in  social services establishments and Heads,  deputies  and  Assistant  heads  in  residential  special  schools  were increased by the same percentage amounts as were the salaries. 

 
 
Youth & Community Workers (E&W) 
Employees estimated at between 30,000-35,000 
Contact: James Mensah Tel: 020 7296 6727      E-mail: james.mensah@lg-employers.gov.uk Settlement. 2 year settlement: 1
st year – 2.75% from 1
st September 2004 
to 31
st August 2005.  2
nd year – 2.95% from 1
st September 2005 to 31
st August 2006. There has also been an agreement to: 
Set up a JNC Advanced Practitioner Grade (Apg) Working Group to develop proposals for an APG for JNC Youth and Community Workers, work towards an implementation deadline of 1 September 2005. 

Soulbury Committee (E&W) 
Advisors / Psychologists / Youth Service Employees: 6,792 as at March 1
st 2002     Contact: Andy Inett Tel: 020 7296 6725      E-mail: andy.inett@lg-employers.gov.uk Settlement: 3 year settlement :  
1
st  year-  a  2.75%  increase  on  all  salary  points  from  1  September  2004; 
rising to 2.95% from 1 April 2005 (based on 31 August 2004 figures) 
2
nd year- a 2.95% increase on all salary points from 1 September 2005 
3
rd year- a 2.95% increase on all salary points from 1 September 2006 or the RPI rate for April 2006 if higher. 

 

## Police And Fire

1/11/02 

Firefighters (UK) Contact: Gill Gittins Tel: 020 7296 6723      E-mail: gill.gittins@lg-employers.gov.uk Firefighters: 56,547 including 17,882 Retained firefighters Settlement date: 1
st July 2005.  settlement to be reached by use of an agreed formula. 

1/1/03 

Chief Fire Officers (UK) Contact: Gill Gittins Tel: 020 7296 6723      E-mail: gill.gittins@lg-employers.gov.uk Settlement: Annual settlement date is 1
st January.  Negotiations 
 

 

## Police And Fire - Cont-D Incorporating A Review Of The Terms And Conditions Of Employment Of Principal Fire Officers Are Currently Taking Place.


Police 
 
1/9/04 
Police Federated Ranks (UK) Employees: 148,000 Federated Rank Officers.   Contact: Graham Baird     
Tel: 020 7296 6722      E-mail: graham.baird@lg-employers.gov.uk 
Settlement: Police Negotiating Board agreed a 3% uplift from 1
st Sept 04. 
 
1/9/04 
Police Staff (E&W) Employees: 66,000        Contact: Graham Baird     
Tel: 020 7296 6722      E-mail: graham.baird@lg-employers.gov.uk 
Settlement: The Police Staff Council (Eng & Wales) have agreed to 
increase pay and standby allowance by 3% with effect from 1
st Sept 04. 
 

 

Recent & Forthcoming Publications 
- **Are you getting the most from the EO?** The  EO  offers  a  wide  range  of  services  to  local 
authorities in all areas related to people-led improvement. We can offer you everything from 
free telephone advice to improvement tool kits, and consultancy work. To find out exactly how 
we can help your authority, please go to: 
http://www.lg-employers.gov.uk/about/order_booklet.html to order a copy of our new  
Corporate guide. 
 
- **Just out of reach**- The recent equal pay award at North Cumbria Acute Hospitals NHS Trust, 
which could lead to wage increases for thousands of female health workers, provides a glimmer 
of hope in an otherwise gloomy landscape  (People Management 10
th March 2005, page 26.  
ISSN 1358 6297.  Call CIPD 020 8971 9000 or www.peoplemanagement.co.uk) 
 
- **Burden of proof**- HR is responsible for both giving and receiving employee references. But in 
today's litigious society, how much information can you safely include? (People Management 24
th  February  2005,  page  30.  ISSN  1358  6297.    Call  CIPD  020  8971  9000  or 
www.peoplemanagement.co.uk) 
 
- **Outside chance**- Too many companies leave recruitment processes to chance, gambling on the 
probability  of  hiring  the  right  candidate.  Surely  a  systematic  business  approach  would  be  a 
better alternative?  (People Management 10
th March 2005, page 38. ISSN 1358 6297.    Call 
CIPD 020 8971 9000 or www.peoplemanagement.co.uk)  
 
- Survey-  **Money talks: annual leave (2)**   (IRS  Employment  Review  819  ISSN  1358-2216, 
available on subscription from Industrial Relations Services Ltd., tel. 020 8662 2000, website: 
www.irsemploymentreview.com/). 
 
- **Feature– From brick walls to firewalls: developing skills agreements** (IRS  Employment 
Review 817 ISSN 1358-2216, available on subscription from Industrial Relations Services Ltd., 
tel. 020 8662 2000, website: www.irsemploymentreview.com/). 
 
- **Labour Market Trends March 2005 -** features this month include: 
 
- 
Labour market participation: the influence of social capital 
  
(Subscription enquiries for Labour Market Trends to: Subscriptions Department, The Stationery 
Office Publications Centre, PO BOX 276, London SW8 5DT, 020 7873 8499). 
Research & Intelligence Publications 
 
 
Councillors Surveys: Exit Survey of Local authority councillors in England 2003 
Survey of newly elected Local authority councillors in England 2003 
Second National census of Local authority councillors in England and Wales 2001 
Link to all 3: http://www.lg-employers.gov.uk/diversity/councillors/index.html Recruitment and Retention Teacher Resignation and Recruitment Report No. 33, Main Report 2002 
http://www.lg-employers.gov.uk/documents/publications/r&i/trr02.doc  
Local Government Recruitment and Retention Survey 2004 
http://www.lg-employers.gov.uk/publications/fullpublications/randr.html  
 
Sickness Absence Surveys Local Government Sickness Absence Levels 2003/2004  
http://www.lg-employers.gov.uk/publications/fullpublications/lgsa2000.html Local Government Sickness Absence Management Survey 2003 
http://www.lg-employers.gov.uk/publications/fullpublications/lgsas.html Report on Sickness Absence Levels and Management 2004 
http://www.lg-employers.gov.uk/health/manage/index.html Social Services Sickness Absence Survey 2001-2 
http://www.lg-employers.gov.uk/publications/fullpublications/sssa.html Social Services: 
Social Services Workforce Survey Report No. 33, Main Report 2003 
(http://www.lg-employers.gov.uk/recruit/workforce_surveys/social.html) Other Surveys: Care sector NVQ Take-up Survey 2003  
http://www.lg-employers.gov.uk/recruit/workforce_surveys/shcwg/doing.html Quarterly Monitoring of Care Sector NVQs/SVQs - July - September 2004 http://www.lgemployers.gov.uk/recruit/workforce_surveys/shcwg/doing.html  
People Skills Scoreboard Survey 2004 http://www.lg-employers.gov.uk/skills/people/pss.html Local Government Employment Survey (Figures by Function) 2004 
http://www.lg-employers.gov.uk/conditions/surveys/index.html Single Status/Local Pay Reviews survey Autumn 2004 
 http://www.lg-employers.gov.uk/conditions/lgs/index.html For details of the publications please go the listed web addresses or contact Roopal Shah, telephone 020-7296-6510 or visit our website at www.lg-employers.gov.uk 

Subject 
Month 
Page  
|                                                                  |              |       |
|------------------------------------------------------------------|--------------|-------|
| Sickness Absence                                                 |              |       |
| Absence policies and absence levels: is there a correlation?     | August 04    | 13-16 |
| Managing Sickness Absence in the public sector                   | December 04  | 7-8   |
| Sickness absence levels and causes survey 2003/2004              | December 04  | 13-15 |
| Sickness Absence in Shire Districts- data from the BVPI          | January 05   | 11-13 |
| Causes of sickness absence amongst larger authorities in England |              |       |
| and Wales                                                        |              |       |
| February 05                                                      | 11-14        |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
| Local Government Pay and Workforce                               |              |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
| The gender pay gap– levels, causes and strategy                  | April 04     | 9-12  |
| Single Status Pay Survey – June 2003                             | May 04       | 7-10  |
| Flexible working – Methods and case studies                      | June 04      | 11-14 |
| Key findings from the Social Services Workforce Survey 2003      | July 04      | 7-10  |
| JNC Survey of Chief Executives and Chief Officers                | October 04   | 10-11 |
| Local Government Employment Survey 2004                          | November 04  | 10-11 |
| Market Pay Survey  - Extract 4                                   | November 04  | 16    |
| Single Status progress and pay levels from the IDS local         |              |       |
| Government pay benchmarking survey and EO surveys                |              |       |
| February 05                                                      | 8-10         |       |
|                                                                  |              |       |
| External Economy Pay                                             |              |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
| Graduate Employment Market                                       | March 04     | 6-7   |
| Managing Labour Turnover                                         | March 04     | 8-9   |
| Budget 2004 – Labour Market Implications                         | March 04     | 10-11 |
| Hours and holidays 2003/2004                                     | April 04     | 7-8   |
| Flexible working in the UK – Data from social trends             | June 04      | 7-10  |
| A Zonal Approach to pay modelling                                | July 04      | 11-13 |
| National Management Salary Survey 2004                           | October 04   | 12-14 |
| Pay and Conditions in Call Centres 2004 - IDS                    | November 04  | 7-9   |
|                                                                  |              |       |
| Training                                                         |              |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
| Summary of key data from the 2003 survey of care sector NVQ      |              |       |
| centres in England, Wales and Northern Ireland                   |              |       |
| August 04                                                        | 6-9          |       |
| Skills base in the planning system – Executive Summary           | December 04  | 9-12  |
| People Skills Scoreboard 2004                                    | February 05  | 15-18 |
|                                                                  |              |       |
| Other Labour Market Issues                                       |              |       |
|                                                                  |              |       |
|                                                                  |              |       |
| Ageing and Gender: diversity and change                          | May 04       | 11-13 |
| Recruitment hotspots – a critique of solutions                   | May 04       | 14-16 |
| Summary of teacher resignation and recruitment 2003              | August 04    | 10-12 |
| Internet Recruitment: benefits and approaches                    | September 04 | 6-9   |
| The challenge of succession planning in Local Government         | September 04 |       |
| 10-13                                                            |              |       |
| Recruitment and Retention Survey 2004                            | October 04   | 6-9   |
| Clerical operative report 2005                                   | January 05   | 8-10  |
|                                                                  |              |       |

 
The Employers' Organisation is an agency of the Local Government Association (LGA).  We are the representative voice of local authority employers and help councils to maximise the capacity and performance  of  their  employees  and  improve  services.    We  provide  strategic  direction,  advice, intelligence  and  support  on  all  pay  and  workforce  issues  such  as:  pay  and  conditions,  skills development, diversity, pensions and employment law.  The Research & Intelligence unit focuses specifically on: 
 
- surveys  and  research  on  a  range  of  employment  issues  to  inform  the  national  pay  and conditions  negotiations  and  also  to  meet  the  information  requirements  of  the  Local Government Association, Government Departments and other commissioning organisations. For further information, please contact: The Employers' Organisation, Layden House, 76-86 Turnmill Street, London EC1M 5LG. Telephone 020 7296 6600 Fax 020 7296 6660 www.lg-employers.gov.uk Enquiries to R&I: Executive Editor   
Nick Shasha   
Tel: 020 7296 6765 
nick.shasha@lg-employers.gov.uk Editor Roopal Shah Tel: 020 7296 6510 
roopal.shah@lg-employers.gov.uk 

## Number 336 March 2005- Issn 0957-512X