劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决，裁定李某违反竞业限制协议，须向A企业支付违约金3万元。李某对仲裁结果不服，向南京鼓楼法院提起诉讼。本案异议的焦点在于双方签订的劳动合同中竞业限制条款的法律效力，原告应计算被告竞业限制合同的违约金。
法院获悉，首先，原告在本案中提出的劳动合同是标准条款。被告A公司与其他员工签订的合同和劳动合同将f列入第七条竞业禁止条款。本书大部分内容完全一致，包括行政部门经理、环卫工人和全体员工，全部。
om 使用相同内容的劳动合同。因此，法院认定原告与被告签订的劳动合同为被告提出的格式条款，第七条的内容为格式文件条款。法院认为，该条款违反法律法规，在竞业禁止标准中擅自扩大员工范围。
“原告在特殊儿童教育、康复和治疗工作中，其工作职责不涉及被告的商业秘密，被告也没有对他认为的‘商业秘密’采取保密措施。因此，根据限制竞争的法律法规，原告不是学生，雇佣范围仅限于雇员。
”法院强调，法院认定李某目前所在的B公司和A公司的经营范围与经营范围不同。A公司的运营。
、本条款具有法律法规的无效性，应认定为无效。
最终，法院裁定原告李某无需就竞业限制协议向被告南京市A企业支付违约金3万元。本案主审法官表示，对于员工而言，竞业限制协议是与用人单位协商的结果，违约将承担相应的违约责任。因此，竞业禁止协议一旦签署，应进一步落实。对于公司，非竞争性a。
节能也是维护公司利益的重要途径。“但是，竞业限制协议不能变成对肆无忌惮'约束'员工的专用工具。
竞聘的期限和范围必须合理合理，承诺的赔偿金要按时支付。”审判长强调，“该条款不能作废。它已成为员工随意选择职位的“金箍棒”和“绊脚石”。
张勇撰文：丁宝修。