PERATURAN WALIKOTA WALIKOTA Nomor 1..13 Tahun 2016
Tentang No Description
Berlaku: 13 TAHUN 2016
N/A
Preamble

Mengingat
WALIKOTA BIMA
PROVINS! NUSA TENGGARA BARAT
PERATURAN WALIKOTA BIMA NOMOR 1..13 TAHUN 2016
TENT ANG
PEDOMAN PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PEMERINTAH KOTA BIMA
DENG AN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
W ALIKOTA BIMA,
- a. bahwa dalam rangka menjamin objektivitas, kualitas, dan Menimbang
2. transparansi pengangkatan dalam jabatan Pegawai Negeri Sipil agar sesuai dengan kompetensinya, maka perlu melakukan penilaian kompetensi terhadap Pegawai Negeri Sipil;
3. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud pada huruf a, perlu menetapkan Peraturan W alikota tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Bima; b.
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kota Bima di Provinsi Nusa Tenggara Barat (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 26, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4188);
2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);
3. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 ten tang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5587) sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 ten tang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 58, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5679);
7. 100 Tahun 2000 Tentang Sipil Dalam Jabatan Republik Indonesia Tahun Lembaran Negara Republik Peraturan Pemerintah Nomor Pengangkatan Pegawai Negeri Struktural (Lembaran Negara 2000 Nomor 197, Tambahan 4.
Indonesia Nomor 4018), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4194);
5. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 198, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4019);
6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263) sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 164)
7. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 41 Tahun 2012 tentang Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur dan Angka Kreditnya;
8. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 16 Tahun 2012 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 41 Tahun 2012 tentang Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur dan Angka Kreditnya;
9. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011 ten tang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil;
10. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 07 Tahun 2013 ten tang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil;
11. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 24 Tahun 2013 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Aparatur;
MEMUTUSKAN :
PERATURAN W ALIKOTA TENTANG PEDOMAN PENILAIAN KOMPETENSI PEG AW AI NEGERI SIPIL DI PEMERINTAH KOTA BIMA. Menetapkan
N/A
Pasal 1

Dalam Peraturan W alikota ini yang dimaksud dengan:
1. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
2. Pejabat Penilai Kompetensi adalah pejabat yang mempunyai kewenangan dalam menyelenggarakan Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
3. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu unit organisasi negara.
4. Penilaian Kompetensi adalah suatu proses membandingkan antara kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pemegang jabatan atau calon pemegang jabatan.
5. Penilaian kompetensi yang dilakukan adalah penilaian kompetensi manajerial.
6. tertentu. Kompetensi Manajerial adalah karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/ atau kinerja unggul dalam jabatan 6.
7. Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas jabatan.
8. Alat Ukur adalah alat untuk menguji atau mengukur kualitas.
9. Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur yang selanjutnya disebut Jabatan Fungsional Assessor adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial.
10. Assessor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial.
11. Kompetensi Manajerial Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur adalah karakteristik yang mendasari Assessor dalam melakukan tugas jabatannya.
12. Kompetensi Teknis Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur adalah kemampuan kerja teknis yang mendasari Assessor dalam melakukan kegiatan tugas jabatannya.
13. Administrator adalah Assessor senior yang bertanggung jawab/memimpin pelaksanaan kompetensi dengan metode Assessment Center.
14. Assessee adalah orang yang dinilai kompetensinya.
15. Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilai/mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dengan menggunakan alat ukur simulasi sekurang-kurangnya dua simulasi disamping alat ukur psikotes, kuesioner kompetensi, dan wawancara kompetensi berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang dilakukan oleh beberapa Assessor.
16. Quasi Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilai/mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan Pegawai Negeri
~t/
,.----..,
Sipil dalam suatu jabatan dengan menggunakan sekurang-kurangnya dua alat ukur yang salah satunya dapat berupa simulasi berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang dilakukan oleh beberapa Assessor.
- 1 7. Psikotes adalah tes dengan menggunakan berbagai alat tes psikologi yang sudah terstandar untuk melihat kecenderungan potensi kecerdasan serta preferensi Assessee yang dapat dijadikan salah satu prediksi keberhasilan Pegawai dalam suatu pekerjaan.
18. Simulasi adalah alat ukur kompetensi dengan menggunakan persoalan kompleks yang menggambarkan situasi dan kondisi yang secara nyata mungkin muncul dalam tugas/pekerjaan sehari-hari.
19. Assessor Meeting adalah pertemuan antara Assessor dan Administrator untuk membahas nilai kompetensi Assessee yang dinilai oleh masingmasing Assessor untuk diintegrasikan dalam rangka memutuskan hasil akhir penilaian.
20. Unit Penilaian Kompetensi yang selanjutnya disingkat UPK adalah unit organisasi yang mempunyai tugas membuat perencanaan dan melaksanakan penilaian kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
21. Tim Penilai Kompetensi yang selanjutnya disingkat TPK adalah Tim ad hoc yang dibentuk selama Unit Penilaian Kompetensi belum terbentuk yang mempunyai tugas membuat perencanaan dan melaksanakan penilaian kompetensi Pegawai Negeri Sipil dengan menggunakan metode Quasi Assessment Center.
22. Badan Kepegawaian Daerah yang selanjutnya disingkat BKD adalah Badan Kepegawaian Daerah Kota Bima.
23. Satuan Kerja Perangkat Daerah selanjutnya disingkat SKPD adalah Satuan Kerja Perangkat Daerah di Pemerintah Kota Bima.
24. Unit Kerja adalah unit kerja pada Satuan Kerja Perangkat Daerah yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah.
25. Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah yang selanjutnya disebut APBD adalah Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kota Bima.
26. Daerah adalah Kota Bima.
27. Pemerintah Daerah adalah Walikota beserta Perangkat Daerah sebagai unsur penyelenggara pemerintahan daerah.
28. Walikota adalah Walikota Bima.
BAB III - KELEMBAGAAN DAN PERSONIL UNIT PENILAIAN KOMPETENSI (UPK) DAN TIM PENILAI KOMPETENSI (TPK)
Pasal 3

- ( 1) Dalam pelaksanaan penilaian kompetensi manajerial perlu dibentuk UPK atau TPK.
- (2) Pembentukan UPK harus mendapatkan persetujuan dari Badan Kepegawaian Negara (BKN).
- (3) UPK sebagai penyelenggara penilaian kompetensi manajerial memerlukan personil yang kompeten dengan jumlah memadai.
- (4) Dalam melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi manajerial dengan menggunakan metode Assessment Center yang dilakukan UPK, didukung oleh paling sedikit 1 ( satu) orang Administrator dan 6 ( enam) orang Assessor dengan ketentuan harus terdapat Psikolog dan tenaga pendukung.
BAB III - KELEMBAGAAN DAN PERSONIL UNIT PENILAIAN KOMPETENSI (UPK) DAN TIM PENILAI KOMPETENSI (TPK)
Pasal 4

- ( 1) Dalam hal UPK belum terbentuk maka pelaksanaan penilaian kompetensi dilaksanakan oleh TPK.
- (2) Pembentukan TPK ditetapkan dengan Keputusan Walikota.
- (3) Susunan TPK adalah sebagai berikut :
- a. Ketua adalah Kepala BKD;
- b. Sekretaris adalah Kepala Bidang Pengembangan SDA dan Diklat; dan c. Anggota.
- (4) Dalam melaksanakan tugasnya, TPK dibantu oleh sekretariat penilaian kompetensi yang ditetapkan dengan keputusan Kepala BKD.
BAB III - KELEMBAGAAN DAN PERSONIL UNIT PENILAIAN KOMPETENSI (UPK) DAN TIM PENILAI KOMPETENSI (TPK)
Pasal 5

- (1) Penilaian kompetensi manajerial dengan menggunakan metode Quasi Assessment yang dilakukan TPK dan/atau UPK, didukung oleh paling sedikit 3 (tiga) Assessor dengan ketentuan harus terdapat Psikolog.
- (2) Personil dalam UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan profesionalitas.
BAB IV - SARANA DAN PRASARANA Pasal 6
Pasal 7

- Penilaian kompetensi dilakukan oleh UPK atau TPK. ( 1)
- UPK dan TPK dalam melaksanakan tugasnya bersifat independen. (2)
- Hasil penilaian kompetensi PNS diserahkan kepada Walikota/pejabat lain untuk digunakan dalam pengelolaan PNS berbasis kompetensi. (3)
- (4) Hasil penilaian kompetensi PNS berlaku selama 2 (dua) tahun.
Prinsip-prinsip Penilaian Kompetensi Manajerial antara lain:
- a. Objektif, yaitu hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi dan kompetensi sesungguhnya yang dimiliki PNS;
- b. Valid, yaitu hasil penilaian harus menjamin keakuratan kompetensi yang akan dinilai;
- c. Reliabel, yaitu hasil penilaian harus mencerminkan konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS dalam kurun waktu tertentu; dan
- d. Transparan, yaitu hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi dan kompetensi yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh PNS yang dinilai dan pejabat yang berwenang.
- ( 1) Metode penilaian kompetensi manajerial, terdiri atas :
- a. Metode Assessment Center; dan
- b. Metode Quasi Assessment Center.
- (2) Metode Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1) dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:
- a. Assessee dimasukkan dalam kelompok (batch) dan setiap batch terdiri atas 6 ( enam) orang Assessee; dan
- b. Setiap Assessee dinilai sekurang-kurangnya oleh 2 (dua) orang Assessor dan waktu pelaksanaan paling sedikit 2 ( dua) hari.
- (3) Metode Quasi Assessment Center sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan cara Assessee dimasukkan dalam kelompok (batch)
~v dengan jumlah Assessee, alat ukur penilaian kompetensi, dan waktu penyelenggaraan ditentukan sesuai kebutuhan.
Alat ukur kompetensi manajerial, antara lain terdiri atas:
- a. Psikotes;
- b. Wawancara kompetensi yaitu penilaian dengan menggunakan panduan wawancara terstruktur yang disusun berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang akan diduduki;
- c. Kuesioner kompetensi, yaitu penilaian dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang akan diduduki; dan
- d. Simulasi, antara lain :
- 1) In-Tray, yaitu merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari, dimana Assessee diberikan tugas untuk merespon masalah-masalah yang terkandung pada berkas-berkas soal yang diberikan.
- 2) Proposal Writing, yaitu merupakan simulasi yang menugaskan Assessee untuk membuat proposal tertulis.
- 3) Presentasi, yaitu merupakan simulasi yang menugaskan Assessee untuk menyampaikan suatu informasi atau permasalahan dan penyelesaian permasalahan di hadapan orang lain secara sistematis.
- 4) Analisis Kasus, yaitu merupakan simulasi yang menugaskan Assessee untuk menyelesaikan kasus yang diberikan.
- 5) Leaderless Group Discussion (LGD), yaitu merupakan simulasi yang dilakukan dengan menggunakan satu atau beberapa persoalan yang harus diselesaikan secara bersama oleh para Assessee.
- 6) Role Play, yaitu merupakan simulasi yang menugaskan Assessee untuk berperan sesuai dengan perintah.
Bagian Kelima Penggunaan Metode Penilaian Kompetensi Manajerial
BAB IV - SARANA DAN PRASARANA Pasal 6
Pasal 11

- (1) Untuk menilai kompetensi PNS yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ( setara eselon II), menggunakan metode Assessment Center.
- (2) Untuk menilai kompetensi PNS yang telah menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (setara eselon II), dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki dengan menggunakan metode Assessment Center.
- (3) Untuk menilai kompetensi PNS yang akan menduduki Jabatan Administrator (setara eselon III) dan Jabatan Pengawas (setara eselon IV dan eselon V) menggunakan metode Quasi Assessment Center yang diatur se bagai beriku t :
- a. Penilaian kompetensi PNS yang akan menduduki Jabatan Administrator (setara eselon III), menggunakan paling sedikit 3 (tiga) alat ukur yang
5. salah satunya dapat berupa simulasi yang terdapat pada Pasal 10 huruf d; dan
- b. Penilaian kompetensi PNS yang akan menduduki Jabatan Pengawas (setara eselon IV dan eselon V), menggunakan paling sedikitnya 2 (dua) alat ukur yang salah satunya dapat berupa simulasi yang terdapat pada Pasal 10 huruf d.
- (4) Untuk menilai kompetensi PNS yang telah menduduki Jabatan Administrator (setara eselon III) dan Jabatan Pengawas (setara eselon IV dan eselon V) menggunakan metode Quasi Assessment Center yang diatur sebagai berikut:
- a. Penilaian kompetensi PNS yang telah menduduki Jabatan Administrator (setara eselon III), dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki dengan menggunakan paling sedikit 3 (tiga) alat ukur yang salah satunya dapat berupa salah satu simulasi pada Pasal 10 huruf d; dan
- b. Penilaian kompetensi PNS yang telah menduduki Jabatan Pengawas (setara eselon IV dan eselon V), dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki dengan menggunakan paling sedikit 2 (dua) alat ukur yang salah satunya dapat berupa simulasi yang terdapat pada Pasal 10 huruf d.
- (5) Untuk menilai kompetensi PNS yang akan menduduki jabatan fungsional tertentu, menggunakan metode Quasi Assessment Center paling sedikit 3 (tiga) alat ukur yang salah satunya dapat berupa salah satu simulasi pada Pasal 10 huruf d.
- (6) Untuk menilai kompetensi PNS yang telah menduduki jabatan fungsional tertentu, dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki dengan menggunakan metode Quasi Assessment Center paling sedikit 3 (tiga) alat ukur yang salah satunya dapat berupa simulasi yang terdapat pada Pasal 10 huruf d.
12. UPK atau TPK dalam melaksanakan penilaian kompetensi atas permintaan W alikota a tau pejabat lain. (1)
- (2) Dalam melaksanakan penilaian kompetensi, dokumen yang harus dipersiapkan berupa Daftar Riwayat Hidup, Daftar Kompetensi Manajerial, dan Lembar Evaluasi Kegiatan.
Bagian Keenam Persia pan Pasal 12
Bagian Ketujuh Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi Manajerial Pasal 13
- ( 1) Dalam penyelenggaraan penilaian kompetensi dengan Metode Assessment Center perlu memperhatikan tahap-tahap sebagai berikut :
- a. Persiapan Penilaian, yang terdiri dari:
- instansi. 1) Kaji ulang (review) Kompetensi Jabatan, yaitu UPK mengkaji ulang (review) standar kompetensi jabatan yang telah disusun oleh
- 2) Menentukan dan menyusun simulasi untuk memunculkan kompetensi tertentu yang dimiliki Assessee.
- 3) Penyusunan Jadwal Pelaksanaan yang dilakukan dengan prinsip efektif dan efisien.
- 4) Penyusunan Matriks Assessor.
- 5) Penyiapan sarana dan prasarana.
- 6) Pengarahan Tim yang akan melaksanakan Assessment Center.
- b. Pelaksanaan Penilaian, yang terdiri dari:
- 1) Pengarahan Assessee, yaitu sebelum pelaksanaan, kepada Assessee diberi pengarahan mengenai tujuan, manfaat, tahapan, dan tata tertib selama mengikuti proses penilaian kompetensi.
- 2) Pengisian Daftar Riwayat Hidup Assessee mengisi Daftar Riwayat Hidup sebagai kelengkapan administrasi dan bahan untuk memperoleh informasi dalam menggali kompetensi pada saat wawancara dan integrasi data.
- 3) Penilaian Metode dan alat ukur yang digunakan disesuaikan dengan tujuan
- penilaian.
- 4) Pengisian Form Evaluasi
- Assessee mengisi Form Evaluasi sebagai bahan evaluasi UPK terhadap pelaksanaan maupun materi penilaian kompetensi.
Perekaman
Mencatat dan merekam semua perilaku Assessee selama penilaian.
Integrasi Data
- 1) Dalam Assessor Meeting dilakukan diskusi untuk mengklasifikasi hasil penilaian kompetensi Assessee sebagai dasar penempatan dalam jabatan, dengan kategori :
- a) Memenuhi Syarat (MS), apabila aspek kompetensi yang dimiliki Assessee memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan.
- b) Masih Memenuhi Syarat (MMS), apabila terdapat kompetensi yang masih memerlukan pengembangan untuk dapat memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan.
- c) Kurang Memenuhi Syarat (KMS), apabila kompetensi yang dimiliki Assessee kurang memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan dan diperlukan pengembangan dalam waktu yang cukup lama.
- d) Tidak Memenuhi Syarat (TMS), apabila kompetensi yang dimiliki Assessee tidak memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan dan sulit untuk dikembangkan.
- 2) Memberikan rekomendasi mengenai saran penempatan serta pengembangan yang harus dilakukan oleh Assessee.
- d. Pembuatan laporan hasil penilaian, terdiri atas:
- 1) Laporan individual Assessee yang dibuat Assessor sesuai dengan hasil Assessor Meeting antara lain berisi profil dan gambaran individu Assessee.
- 2) Laporan komprehensif yang dibuat oleh Administrator.
Pasca penilaian
- 1) Presentasi hasil penilaian kepada pengguna.
- 2) Memberikan umpan balik kepada pengguna maupun Assessee.
~v
- (2) Dalam proses dan pelaksanaan penilaian kompetensi manajerial dengan menggunakan metode Quasi Assessment Center, perlu Memperhatikan dan mengacu ketentuan sebagaimana tersebut dalam ayat (1) tersebut diatas.
- ( 1). Pelaporan hasil pelaksanaan penilaian kompetensi :
- a. UPK atau TPK wajib menyampaikan laporan hasil pelaksanaan penilaian kompetensi kepada W alikota atau Sekretaris Daerah.
- b. Laporan hasil pelaksanaan penilaian kompetensi sebagaimana tersebut dalam huruf a bersifat rahasia dan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan kepegawaian.
- (2). Evaluasi hasil pelaksanaan penilaian kompetensi UPK atau TPK wajib melakukan evaluasi yang meliputi:
- a. Evaluasi pelaksanaan penilaian kompetensi yang telah dilakukan.
- b. Evaluasi penggunaan/pemanfaatan hasil penilaian kompetensi.