13784. — 24 mars 2026. — M. Romain Eskenazi attire l’attention de Mme la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée de l’autonomie et des personnes handicapées, sur l’échec à garantir une réelle égalité des chances d’évolution. Vingt ans après la loi du 11 février 2005, le premier constat est celui d’un socle légal toujours fragile. Le taux d’emploi direct dans les entreprises de plus de 20 salariés plafonne en moyenne à 3,5 %, restant très en deçà de l’obligation de 6 %. Ce déficit de recrutement explique en partie pourquoi seules 39 % des personnes handicapées sont en emploi, contre 68 % pour l’ensemble de la population. Mais au-delà de l’accès à l’emploi, c’est le « plafond de verre » de l’évolution de carrière qui interroge. Seules 4 % des personnes handicapées occupent un poste de cadre, contre 10 % pour le reste de la population. Elles demeurent massivement cantonnées aux postes les moins qualifiés, avec un accès restreint aux responsabilités et une progression salariale ralentie. L’obligation d’emploi semble ainsi s’être limitée à une gestion comptable des effectifs, sans assurer l’égalité des chances d’évolution professionnelle. M. le député demande à Mme la ministre quelles mesures concrètes le Gouvernement entend prendre pour faire respecter l’obligation de 6 % de recrutement dans tous les secteurs. Surtout, il l’interroge sur les leviers qu’elle compte actionner pour garantir une réelle égalité des chances d’évolution, afin que le handicap ne soit plus un frein à la promotion et à l’accès aux postes d’encadrement. – Question ayant fait l’objet d’un changement d’attributaire. Le Gouvernement partage pleinement l’exigence d’un renforcement de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. La réponse commune des ministères chargés du handicap et du travail au rapport de la Cour des comptes consacré à l’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap en témoigne. Les personnes en situation de handicap subissent encore des formes croisées de discrimination ou d’exclusion, notamment sur le marché du travail. Plusieurs facteurs de discrimination ou de vulnérabilité peuvent se cumuler, notamment le handicap et l’âge, avec près de 80 % des handicaps survenant au cours de la vie, souvent après 45 ans (Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES), 2023), ou encore le handicap et la formation, où le handicap dresse plusieurs obstacles dans le parcours de formation (rupture de parcours, manque d’accompagnement) et contribue à éloigner davantage ces publics de l’emploi. Les dernières données de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) pour 2024 démontrent des résultats qui progressent : ce sont en effet 490 400 équivalents temps plein sur l’année, soit 4,0 % des effectifs assujettis qui sont employés et qui bénéficient d’une reconnaissance administrative du handicap. En tenant compte de la majoration des bénéficiaires âgés de 50 ans ou plus, leur taux d’emploi atteint 5,1 %. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste plus élevé que celui de l’ensemble de la population active (12 % contre 7 % en 2024), mais l’écart s’est réduit ces dernières années. Entre 2023 et 2024, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a progressé de deux points, passant de 39 % à 41 %, alors que celui du tout public a augmenté d’un point passant de 68 % à 69 %. Cependant, la politique d’emploi ne doit pas se focaliser sur la seule embauche ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Comme tous les autres salariés au sein de l’entreprise, les travailleurs en situation de handicap aspirent légitimement à voir leurs compétences et leur implication professionnelle reconnues par leurs employeurs. Les transformations structurelles (réforme de l’obligation d’emploi, déploiement des nouvelles missions de France Travail en lien avec les Cap emploi, positionnement des entreprises adaptées sur les transitions professionnelles) contribuent à une trajectoire d’amélioration qui s’inscrit dans la durée. Ainsi, la priorité donnée à l’emploi ordinaire et à l’égalité d’accès aux droits tout en reconnaissant les besoins spécifiques a trouvé un large consensus dans le cadre de la Conférence nationale du handicap (CNH) de 2023 autour de 17 mesures concrètes sur le champ de l’emploi des personnes handicapées, portées, pour les mesures législatives, par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 : suppression des orientations en emploi ordinaire, consolidation du rôle de France Travail et des Cap emploi dans la détermination de l’environnement professionnel le plus adapté, inscription des plateformes emploi accompagné dans l’éventail des solutions d’appui à l’accès à l’emploi et au maintien ou encore portabilité des équipements de travail. Ces mesures sont engagées et doivent permettre à toute personne en situation de handicap qui le souhaite de travailler en milieu ordinaire, avec un accompagnement adapté. Elles suppriment les approches en silo qui prévalaient jusqu’alors et assurent une cohérence d’ensemble de cette politique sans possibilité de retour en arrière. Notre modèle doit devenir plus simple, fluide et coopératif, capable d’accompagner efficacement les personnes en situation de handicap comme les employeurs publics et privés et de faire face aux défis du marché du travail en co-construisant les réponses avec les personnes et les acteurs du réseau pour l’emploi. Le modèle français assume enfin une approche hybride et cohérente permettant d’associer au levier juridique contraignant qu’est l’obligation d’emploi, garant de l’équité, une approche incitative fondée sur le droit commun, combinant garantie des droits des personnes en situation de handicap, montée en compétence des employeurs et accompagnement tenant compte des besoins. Le principe de l’aménagement raisonnable est le concept qui contient la clef de cette approche hybride : l’égalité d’accès au droit commun repose sur la mise en accessibilité des organisations et la mise en œuvre de droits spécifiques, assortis des moyens financiers de la compensation adaptés aux besoins de chaque personne à son poste et dans son environnement de travail.