12105. — 30 décembre 2025. — M. Guillaume Garot attire l’attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation des salariés intérimaires confrontés à l’absence d’obligations juridiques précises quant aux délais de notification du renouvellement ou non-renouvellement de leur mission de travail temporaire. Le code du travail ne prévoit pas de délai minimal imposant à l’entreprise utilisatrice ou à l’entreprise de travail temporaire d’informer l’intérimaire, en amont du terme de la mission, de sa reconduction ou non. Cette absence d’encadrement laisse place à des pratiques qui fragilisent la situation des salariés concernés. Il arrive ainsi que le salarié ne soit informé qu’en toute fin de journée, le vendredi, du non-renouvellement de son contrat, empêchant toute anticipation de sa part pour trouver une nouvelle mission. Ces pratiques génèrent des préjudices économiques significatifs et contribuent à accroître l’insécurité professionnelle des travailleurs temporaires. S’il est acquis que le travail temporaire doit permettre aux entreprises de disposer d’un outil de flexibilité, celle-ci doit être conciliée avec la nécessité d’assurer un minimum de prévisibilité aux salariés. L’instauration d’un délai légal de notification, par exemple l’obligation d’informer le salarié du renouvellement ou du non-renouvellement de sa mission au plus tard 24 heures avant le terme de la mission en cours, constituerait un moyen d’atteindre un équilibre raisonnable entre les impératifs organisationnels des entreprises et la sécurité contractuelle des travailleurs intérimaires. Aussi, il souhaite savoir si le Gouvernement entend engager une réflexion ou soumettre aux partenaires sociaux une évolution législative visant à encadrer les délais de transmission des renouvellements ou non-renouvellements des missions d’intérim, dans un objectif de juste équilibre entre les besoins de souplesse des entreprises et la sécurisation du parcours professionnel des intérimaires. La mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire répond à l’exécution d’une mission précise et limitée dans le temps, pour des motifs strictement encadrés par le code du travail (remplacement, accroissement temporaire d’activité, travaux saisonniers). Bien qu’il réponde à un besoin de flexibilité des entreprises, le travail temporaire fait l’objet d’un encadrement juridique strict afin de garantir la sécurité contractuelle des salariés. Le contrat de mission doit, sauf dérogation, fixer un terme précis, sa durée étant plafonnée (18 mois en règle générale, avec des durées réduites ou allongées dans des cas limités). La période d’essai est également strictement encadrée. Le travailleur intérimaire a, en outre, droit à des protections en cas de rupture anticipée du contrat et au versement d’une indemnité de fin de mission égale à 10 % de sa rémunération brute, sauf exceptions prévues par la loi (dite « prime de précarité »). Si le code du travail ne prévoit pas de délai minimal d’information sur les suites données à une mission, les entreprises sont tenues d’organiser leurs pratiques dans le respect de l’exécution de bonne foi du contrat afin de permettre aux salariés d’anticiper la suite de leur parcours professionnel, tout en assurant la continuité de l’activité. L’ensemble de ces règles vise à garantir un équilibre entre la flexibilité nécessaire aux entreprises et la sécurisation des parcours des intérimaires. Fixer un délai impératif d’information général pourrait ainsi engendrer des effets indésirables. C’est pourquoi il est préférable de s’en remettre au dialogue social pour identifier les équilibres les plus appropriés dans chaque entreprise et branche d’activité.