Chambre : soc
Solution : cassation
SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 31 mars 2021




Cassation


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 415 F-D

Pourvoi n° W 19-21.646




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 31 MARS 2021

1°/ Mme P... U..., domiciliée [...] ,

2°/ le syndicat CGT CGI, dont le siège est [...] , représenté, représenté par M. L... Q...,

ont formé le pourvoi n° W 19-21.646 contre l'arrêt rendu le 15 mai 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige les opposant à la société CGI, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Logica France, société par actions simplifiée unipersonnelle, défenderesse à la cassation.

Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme U... et du syndicat CGT CGI, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société CGI, après débats en l'audience publique du 10 février 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2019), Mme U... a été engagée par la société COMELOG le 1er novembre 1985 en qualité d'ingénieur 1er échelon, statut cadre, au coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Son contrat de travail a été transféré à compter de janvier 1996 à la société Aime Ingéniérie puis à la société Logica et en dernier lieu à la société CGI France en 2012. Depuis 2008, la salariée exerçait divers mandats de représentant du personnel et de représentant syndical.

2. Considérant que sa carrière professionnelle ne suivait pas un déroulement comparable à celui des autres salariés non élus et non syndiqués, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, par requête du 27 novembre 2012, pour obtenir le versement par l'employeur de diverses indemnités à ce titre et la fixation de son coefficient à 150 avec effet à la date de notification du jugement à intervenir. Le syndicat CGT CGI est intervenu volontairement à la procédure.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et quatrième branches, ci-après annexé

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en ses première, troisième et cinquième branches

4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'intégralité de ses demandes relatives à la discrimination syndicale, alors :

« 1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination syndicale, après avoir constaté la stagnation de son salaire entre juillet 2004 et mai 2011, la cour d'appel a retenu qu'il apparaissait qu'en 2007, la salariée avait sollicité un réajustement de son salaire en faisant état du « gel des salaires à LogicaCmg », ce qui témoignait du fait qu'elle n'était pas seule à voir son salaire ne pas augmenter ; qu'en statuant ainsi alors, d'une part, qu'une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, qu'il n'était soutenu par aucune des parties et encore moins établi par l'employeur que l'ensemble du personnel aurait vu son salaire geler entre 2004 et 2007 et/ou entre 2007 et 2011, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;

3°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir relevé que les conseillers rapporteurs avaient constaté l'absence de critères objectifs pour le versement de la prime variable et avoir rappelé que la salariée n'avait rien perçu en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, la cour d'appel a retenu que les conseillers rapporteurs avaient cependant pu déterminer au terme de leur enquête que certains salariés étaient encore moins bien rémunérés que la salariée au titre de la part variable et qu'ainsi, et dès lors que l'absence de critères objectifs de rémunération s'étendait à l'ensemble des salariés, cet élément ne pouvait caractériser la discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, que l'employeur ne rapportait pas la preuve des éléments objectifs pour justifier tant les critères de fixation et d'attribution de la prime que la différence de traitement constatée et non contestée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;

5°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que de 2008 à 2011 inclus, la salariée n'avait bénéficié d'aucune formation, bien qu'elle en avait émis le souhait dans le cadre de ses entretiens annuels, ce qui l'avait amenée à formuler une réclamation à l'issue de l'entretien 2012, la cour d'appel a retenu que l'existence du défaut de formation invoqué n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, et qu'il lui appartenait dès lors de rechercher si l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause :

5. En application du deuxième des textes susvisés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
6. Pour débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt, après avoir successivement apprécié chacun des éléments invoqués, conclut qu'elle ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer qu'elle est victime de la discrimination syndicale qu'elle allègue.

7. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée n'avait bénéficié d'aucune augmentation de 2004 à mai 2011, n'avait rien perçu au titre de la part variable de son salaire en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, que par ailleurs de 2008 à 2011 inclus, la salariée n'avait bénéficié d'aucune formation, malgré ses demandes lors de ses entretiens annuels, ce dont il résultait que la salariée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le second moyen

Enoncé du moyen

8. Le syndicat CGT CGI fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif au rejet de la demande formée par le syndicat CGT CGI, la discrimination subie par la salariée du fait de l'exercice de ses mandats syndicaux ayant causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que ce syndicat représente, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

9. La cassation du chef de dispositif déboutant la salariée de ses demandes relatives à la discrimination syndicale entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif visés par le moyen relatif à la demande de dommages-intérêts du syndicat qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;

Condamne la société CGI aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société CGI et la condamne à payer à Mme U... et au syndicat CGT CGI la somme globale de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme U... et le syndicat CGT CGI

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR déboutée la salariée de l'intégralité de ses demandes relatives à la discrimination syndicale.
AUX MOTIFS propres QUE sur l'évolution de Mme U... : que Mme U... est née en [...] ; qu'elle a été embauchée à compter du 1er novembre 1985 à l'échelon 1 ; que les pièces produites permettent de constater qu'elle a été augmentée chaque année de 1985 à 1987 avant d'atteindre le 2ème échelon en 1988 ; qu'elle a également été très régulièrement augmentée entre 1988 et 1996 date à laquelle elle a obtenu le coefficient 110 ; qu'il en a été de même entre 1998 et 2001 date à laquelle elle a atteint le coefficient 115 ; que cette dernière période correspond aux premiers mandats syndicaux de Mme U... qui a été désignée comme membre du comité d'entreprise et déléguée du personnel en 1998 ; qu'il apparaît donc que sur cette première période, la carrière de Mme U... s'est déroulée normalement alors même qu'elle exerçait des mandats syndicaux ; que Mme U... a vu son salaire augmenter dans les années suivantes et ce jusqu'au 1er juillet 2004, date à laquelle son revenu mensuel brut est passé à 3 044 euros (plus 4%) ; que son salaire est resté le même jusqu'en mai 2011, date à laquelle il a subi une augmentation de 1,34% pour passer à 3 084 euros bruts ; que le passage au poste d'analyste (coefficient 120) en juillet 2007 puis au poste de concepteur fonctionnel (coefficient 130) au 1er juillet 2010 ne s'est accompagné d'aucune augmentation (avenant du 23 février 2011) ; qu'au cours de son entretien individuel de 2007, la salariée avait sollicité une augmentation et un salaire mensuel brut de 3 200 euros par mois, en évoquant un « réajustement » suite à un gel des salaires à Logica Mg ; qu'elle avait également sollicité le passage au coefficient 130 (obtenu 4 ans plus tard) considérant que ce coefficient correspondait aux fonctions réellement exercées ; que c'est donc cette stagnation de 2007 à 2011 que Mme U... considère être révélatrice d'une discrimination ; qu'au plan syndical, et sur la même période, Mme U... a été désignée en 2008 comme membre du Chsct et en 2009 comme déléguée syndicale Cgt ; que Mme U... a ensuite bénéficié d'augmentations régulières entre avril 2011 et janvier 2015 son salaire étant passé de 3 084 euros à 3 380,88 euros brut (janvier 2018) alors qu'elle exerçait encore des mandats syndicaux ; qu'elle n'a pas atteint le coefficient 150 auquel elle estime pouvoir prétendre ; que Mme U... fonde sa comparaison sur sa pièce 20 ; que cette pièce vise un panel de salariés bénéficiant des coefficients 120 et 130 sur lequel figurent : - M. R... né en 67, embauché en 1989 titulaire d'un DUT, analyste coefficient 120 bénéficiant d'un salaire mensuel de 2 758 euros brut, - M. N..., né en [...], embauché en 1988, concepteur fonctionnel coefficient 130 bénéficiant d'un salaire de 2 955 euros, - M. A..., né en [...], embauché en 1989, analyste coefficient 120, bénéficiant d'un salaire de 3 034,56 euros, - M. O... né en [...], embauché en 1984, concepteur fonctionnel, coefficient 130, bénéficiant d'un salaire de 3 092 euros ; que ce panel ne révèle pas d'inégalité de salaire, Mme U... ayant le deuxième salaire le plus élevé ; que la comparaison qu'elle opère avec d'autres salariés (Châtelaine, F..., H..., S..., C..., Y...) qui ne figurent pas sur la pièce 20 n'est pas pertinente, dès lors qu'il n'est pas possible de s'assurer que ces derniers étaient dans une situation équivalente et comparable à la sienne ; qu'enfin les conseillers rapporteurs ont pu constater que le niveau de rémunération de Mme U... s'est toujours situé dans la moyenne de sa catégorie ; que l'employeur produit les bilans sociaux depuis l'année 2007 et rien ne permet d'affirmer à la lecture du rapport établi au cours de la première instance qu'il ait intentionnellement dissimulée certains documents ; que les bilans sociaux produits par l'employeur permettent de constater que dans la catégorie des cadres, les coefficients 120 et 130 étaient largement majoritaires ; qu'il résulte par ailleurs des procès verbaux de négociation sociale de l'unité économique et sociale produits par la société Cgi que la question des salaires et du maintien du pouvoir d'achat était au coeur des débats ; que par ailleurs, il apparaît qu'en 2007, Mme U... qui réclamait son passage au coefficient 130 a également sollicité un réajustement de son salaire en faisant état du « gel des salaires à LogicaCmg » ce qui témoigne du fait qu'elle n'était pas seule à voir son salaire ne pas augmenter ; que Mme U... affirme que cette discrimination résulte également du montant de la part variable de son salaire ; qu'elle souligne qu'elle n'a rien perçu en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée est inférieure au variable moyen du panel ; que les conseillers rapporteurs ont pu constater l'absence de critères objectifs pour le versement de la prime variable ; que Mme U... indique elle-même que les délégués du personnel se sont émus de l'opacité qui encadre l'attribution de ces primes ; que les conseillers rapporteurs ont cependant pu déterminer au terme de leur enquête que certains salariés étaient encore moins bien rémunérés que Mme U... au titre de la part variable ; qu'ainsi, et dès lors que l'absence de critères objectifs de rémunération s'étend à l'ensemble des salariés, cet élément ne peut caractériser la discrimination syndicale ; que sur le poste réellement occupé : que Mme U... indique qu'en application des dispositions conventionnelles Syntec la position 2.3 et le coefficient 150 sont définies comme suit : « ingénieurs ou cadres ayant au mois 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés techniciens, ou ingénieurs travaillant à la même tâche. » ; qu'elle précise que ces exigences ne se résument pas à la faculté de donner des ordres ou de superviser le travail de collaborateurs mais suppose aussi de savoir accompagner les membres de l'équipe dans leur évolution et de contribuer au management RH de l'entité ; que la convention collective Syntec indique que le coefficient 150 s'applique aux ingénieurs et cadres « ayant au mois 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. » ; que Mme U... revendique le positionnement 150 sur la fonction chef de projet fonctionnel ; que la fiche produite par l'employeur démontre que cette fonction suppose notamment qu'elle sache définir et organiser les équipes nécessaires à la réalisation de sa mission, suivre/faire évoluer les équipes dont il a la charge, et puisse participer aux activités de management structurelles de son entité (affectation, RH, Comité JUMA), réaliser des évaluations de charge dans le cadre de propositions commerciales, assurer les relations avec les intervenants externes, contribuer aux structures de communications ascendantes et descendantes, animer les comités pour le client ; qu'il est donc exigé, pour accéder au coefficient 150, des compétences en management ; que Mme U... produit deux attestations de collègues, MM. D... et T... pour justifier du fait qu'il est possible d'accéder au coefficient 150 sans exercer de fonctions d'encadrement ; que cependant, M. T... n'est plus dans l'entreprise depuis 2008 ; que M. D... évoque deux missions qui n'imposaient pas de compétences commerciales ou d'encadrement ce qui, ainsi qu'à pu le souligner le premier juge, est insuffisant pour caractériser la fonction de chef de projet fonctionnel ; que l'examen des bilans annuels permet de constater qu'en 2011, il a été indiqué « c'est la première année où P... intervient autant en amont dans l'assistance avec de l'autonomie. Elle est « intégrée » aux utilisateurs. P... est satisfaite de ce type de mission et souhaite poursuivre des missions de type « utilisateur/métier » plus que de type « informatique ». Une évolution vers une fonction de CP fonctionnel (150) est envisagée. (
) « P... a la capacité d'évoluer vers la fonction souhaitée en développant les aspects « consulting » de sa fonction. » ; qu'à l'issue du bilan 2012, il était indiqué que l'évolution vers un coefficient 150 était possible si « mise en situation dans sa prochaine mission. Mais il faut aussi que P... accepte de se fixer des objectifs plus ambitieux (qui vont au-delà de la satisfaction client) pour y parvenir. » ; que la dernière évaluation à laquelle fait référence Mme U... (2016) indique qu'elle est légitime sur son rôle de concepteur et doit désormais s'affirmer sur des activités orientées business et d'encadrement ; que la référence qui y est faite à ses mandats syndicaux n'est pas discriminante et ne signifie pas que les absences liées à ses mandats de représentation du personnel sont un obstacle à une évolution, elle souligne au contraire la motivation de la salarié pour poursuivre ses missions en dépit des difficultés à concilier ses mandats et sa mission : qu'enfin, le dernier entretien produit par Mme U... témoigne également de sa satisfaction au travail, d'une relation apaisée avec Cgi, d'une excellente entente avec son interlocuteur RH, et les appréciations portées sur elle ne trahissent aucune volonté de bloquer sa progression mais bien au contraire un accompagnement de celle-ci ; que l'évolution 2016/2017 produite par la société Cgi souligne une bonne continuité, une motivation et un investissement constant ; qu'il est spécifié que la salariée a su accompagner l'équipe des concepteurs dans la transformation du contexte ; qu'elle apporte sur le projet son expérience et sa méthodologie permettant d'améliorer les process ; que Mme U... maintient sa demande d'évolution en mettant en avant son expérience ; que son manager indique que le niveau d'exigence 150 réclame pour Mme U... le développement des compétences d'encadrement et de business pour embrasser globalement les attendus de sa fonction ; que Mme U... dont les qualités professionnelles ont toujours été soulignées par son employeur et sont indiscutables, n'établit pas, au moyen des éléments ci-dessus, qu'elle dispose de l'ensemble des compétences inhérentes au coefficient auquel elle souhaite accéder, qui exigent des compétences différentes des compétences techniques dans lesquelles elle excelle ; qu'elle ne démontre donc pas le bien fondé de sa demande de repositionnement et le caractère discriminatoire de son maintien au coefficient 130 ; que sur la formation : que Mme U... indique que la discrimination syndicale se traduit également à son encontre à travers un défaut de formation ; qu'en 2007 sa demande de formation a été refusée par la direction ce dont elle justifie par la production de sa demande qui porte la mention de refus pour le motif « formation non prioritaire » étant précisé qu'elle sollicitait une formation de 20 heures de conversation en langue anglaise ; qu'il résulte cependant de son dossier d'évaluation qu'en 2007 elle a bénéficié d'une formation en anglais télé-langue de 20 heures qu'elle a considéré être une formation de qualité ; que de 2008 à 2011 inclus, il apparaît que Mme U... n'a bénéficié d'aucune formation, bien qu'elle en ait émis le souhait dans le cadre de ses entretiens annuels, ce qui l'a amenée à formuler une réclamation à l'issue de l'entretien 2012 ; que Mme U... soutient avoir été exclue de la formation de 2012 ; qu'il résulte de l'échange de courriels produit en pièce 23, qu'elle a été positionnée dans le groupe 5 du jeudi de 15 heures à 16 heures 30 ; qu'elle a indiqué qu'elle était indisponible les mardi et jeudi en raison de ses mandats syndicaux et a demandé à être placée sur le groupe du vendredi ; que cette demande s'est adressée à la formatrice (et non à la société Cegid) qui lui a indiqué qu'elle prenait en compte son problème et la recontacterait aussi vite que possible ; que sans nouvelle de la formatrice, Mme U... n a pris contact avec Mme X..., directeur de projets qui lui a indiqué qu'elle ne s'occupait plus de la formation R2A depuis longtemps mais que plusieurs collaborateurs étaient en attente d'une nouvelle session et qu'elle ne savait pas quand celle-ci allait démarrer ; que M. J... directeur de projets lui a répondu qu'elle faisait partie des 3 ou 4 collaborateurs pour lesquels ils n'avaient pas de solution car il était difficile de faire cohabiter 10 groupes en deux jours avec des groupes équilibrés en termes d'attentes de niveaux et de nombre de participants ; que ces contraintes organisationnelles ne peuvent être ignorées et assimilées à une volonté de l'employeur d'écarter Mme U... de la formation en raison de son appartenance syndicale ; qu'elle a d'ailleurs suivi 8 formations entre 2013 et 2015 et ne peut valablement se prévaloir d'annulation de sessions de formation qu'elle a réclamées et qui ont été décalées dans le temps (gestions des exigences en développement logiciel) ; qu'elle ne rapporte par ailleurs pas la preuve que son manager se serait opposé à ce qu'elle suive effectivement la formation Basics SCM pour laquelle ce manager avait donné un avis écrit favorable ; que l'existence du défaut de formation invoqué n'est pas établie ; que dès lors, Mme U... ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer qu'elle est victime de la discrimination syndicale qu'elle allègue ; que le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions et Mme U... déboutée de ses demandes formées de ce chef.
AUX MOTIFS adoptés QUE Mme U... détient le mandat de DP et de membre du CE depuis 1998 et elle a été désignée déléguée syndicale Cgt en 2009 ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que depuis le début de l'exercice de ses mandats syndicaux, Mme U... a bénéficié d'augmentations de salaires ; que rien ne met en évidence une évolution différenciée en matière d'augmentation de salaires entre la période d'avant sa désignation et celle d'après ; que Mme U... estime son avancement, non pas inexistant, mais insuffisant, au regard d'autres salariés sans mandat syndical mais situation similaire à la sienne ; que pour étayer cette allégation, Mme U... indique dans ses conclusions avoir réalisé une comparaison sur la base des données de 7 salariés, non élus et non syndiqués, engagés dans les années 1984 à 1986 ; qu'elle se fonde sur sa pièce 20 ; qu'il résulte de l'analyse de cette pièce 20 qu'elle concerne 6 salariés engagés entre 1984 et 1989, dont elle même, 3 salariés analyste au coefficient 120, 3 salariés concepteurs fonctionnels au coefficient 130 ; que parmi les salariés retenus dans le panel, Mme U... a le deuxième salaire le plus élevé ; que Mme U... échoue à rapporter les éléments de fait laissant supposer une discrimination ou une inégalité syndicale à son encontre ; que Mme U... prétend qu'elle aurait pu bénéficier d'un coefficient 130 dès 2007 et non à compter de 2011, et sollicite l'attribution d'un coefficient 150 à compter du jugement à intervenir ; que suite à son évaluation de 2007 Mme U... a été promue au coefficient 120, que son évaluation de 2008 souligne une absence de souhait d'évaluer sur du management et un manque d'initiative pour démarcher de nouveaux clients, ce qui explique qu'elle n'ait pas obtenu avant 2011 le coefficient 130, qui sous-entend des prises d'initiative ; que les critères d'attribution d'un coefficient 150 sont au regard de la convention collective la capacité d'analyse, la prise d'initiatives et l'encadrement d'une équipe ; que l'employeur verse aux débats les fiches fonction suivantes : - chef de projet coefficient 150 (branche management), - chef de projet coefficient 150 (branche fonctionnelle), - chef de projet AMO coefficient 150 ; qu'il en résulte des fonctions managériales dans toutes ; que Mme U... verse aux débats deux attestations de MM. D... et T... desquelles il résulterait qu'il peut exister des fonctions de chef de projet fonctionnel sans encadrement ; que l'attestation de M. T... ne peut être retenue puisque ce dernier n'exerce plus au sein de la société Cgi depuis 2008, quant à celle de M. D... elle ne relate que 2 missions ce qui ne suffit pas à caractériser la fonction de chef de projet fonctionnel ; qu'il résulte des entretiens d'évaluation de Mme U..., qu'elle refuse de prendre des fonctions managériales, ce qui est incompatible avec l'attribution d'un coefficient 150 ; que, par ailleurs, Mme U... estime avoir été écartée des séances de formation qu'elle a sollicitées ; qu'il résulte des pièces versées aux débats qu'en 2007 elle a suivi une formation en anglais, qu'en 2012 elle n'a pu participer à cette formation refusant des horaires entre 12h et 14h, qu'entre 2013 et 2015, elle a suivi 8 formations dont elle s'est dite satisfaite lors de ses évaluations ; que Mme U... formule une demande au titre de l'intéressement 2010 et 2013 à hauteur de 605,02 € brut ; que l'employeur établit qu'en juin 2014 Mme U... a perçu 605,02 € d'intéressement collectif correspondant à 348 € d'intéressement pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2013 et 257,02 € au titre du reliquat d'intéressement pour 2010, qu'elle a reçu en outre 406 € d'intéressement collectif au titre de la période du 1er janvier 2013 au 30 septembre 2013 (bulletin de salaire d'avril 2014, qu'elle a été remplie de ses droits ; que Mme U... est en conséquence déboutée de l'intégralité de ses demandes.

1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination syndicale, après avoir constaté la stagnation de son salaire entre juillet 2004 et mai 2011, la cour d'appel a retenu qu'il apparaissait qu'en 2007, la salariée avait sollicité un réajustement de son salaire en faisant état du « gel des salaires à LogicaCmg », ce qui témoignait du fait qu'elle n'était pas seule à voir son salaire ne pas augmenter ; qu'en statuant ainsi alors, d'une part, qu'une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, qu'il n'était soutenu par aucune des parties et encore moins établi par l'employeur que l'ensemble du personnel aurait vu son salaire geler entre 2004 et 2007 et/ou entre 2007 et 2011, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.

2°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination syndicale, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que la pièce n° 20, à savoir un panel de comparaison, produite par la salariée ne relevait pas d'inégalité de salaire, que les conseillers rapporteurs avaient pu constater que le niveau de rémunération de la salariée s'était toujours situé dans la moyenne de sa catégorie et que les bilans sociaux produits par l'employeur permettaient de constater que dans la catégorie des cadres, les coefficients 120 et 130 étaient largement majoritaires ; qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que le panel de comparaison produit par la salariée avait été arrêté début 2010 et ne couvrait donc pas la totalité de la période de discrimination allant de 2004 à 2018, la cour d'appel, qui n'a pas recherché, d'une part, s'il ne résultait pas de ce panel que des salariés ayant une ancienneté bien moindre que la salariée avaient un coefficient supérieur au sien et, d'autre part, si les éléments produits par l'employeur, et sur lesquels les conseillers rapporteurs s'étaient fondés pour rédiger leur rapport, mentionnaient l'ancienneté, les diplômes et le coefficient à l'embauche des salariés comparants, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.
3°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir relevé que les conseillers rapporteurs avaient constaté l'absence de critères objectifs pour le versement de la prime variable et avoir rappelé que la salariée n'avait rien perçu en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, la cour d'appel a retenu que les conseillers rapporteurs avaient cependant pu déterminer au terme de leur enquête que certains salariés étaient encore moins bien rémunérés que la salariée au titre de la part variable et qu'ainsi, et dès lors que l'absence de critères objectifs de rémunération s'étendait à l'ensemble des salariés, cet élément ne pouvait caractériser la discrimination syndicale ; qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, que l'employeur ne rapportait pas la preuve des éléments objectifs pour justifier tant les critères de fixation et d'attribution de la prime que la différence de traitement constatée et non contestée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.

4°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour établir qu'il était possible d'accéder au coefficient 150 sans exercer des fonctions d'encadrement et, partant, qu'elle avait subi une discrimination syndicale, la salariée avait versé aux débats l'attestation de M. D..., libellée ainsi : « depuis janvier 2013 jusqu'à fin 2015, j'ai exercé l'emploi de « chef de projet » de coefficient 150 au sein de la société Cgi. A ce titre, j'ai été affecté sur différentes missions de Maîtrise d'oeuvre chez plusieurs clients : - CA Technologies (Crédit Agricole) : de janvier à décembre 2013 [
] ; - CA Technologies et Services (Crédit Agricole) : de février 2014 à décembre 2015 [
]. Au cours de ces deux missions, je certifie n'avoir eu aucun rôle commercial. [
]. Au cours de ces deux missions, je certifie n'avoir eu aucun rôle d'encadrement d'équipe. Je n'ai jamais eu notamment à définir et organiser les équipes nécessaires à la réalisation de ma mission, ni à suivre ou faire évoluer des collaborateurs dont j'aurais eu la charge, ni à participer aux activités de management structurelles de mon entité (
). Antérieurement à l'année 2013, dans la société Logica, déjà au coefficient 150, j'ai réalisé des missions d'Assistance Maîtrise d'Ouvrage, telles que par exemple : - Crédit Agricole : de juin 2010 à août 2012 [
] ; - Caisse d'Epargne Rhône Alpes : d'avril 2007 à avril 2008.
Dans le cadre de ces missions d'Assistance à Maîtrise d'Ouvrage, je n'ai pas exercé de fonction commerciale. L'encadrement au niveau opérationnel consistait essentiellement à animer et coordonner les actions des utilisateurs, telles que les tests de recette » ; qu'il en résultait que M. D... s'était vu attribuer par la société Logica, devenue la société Cgi, le coefficient 150 alors pourtant qu'il n'avait exercé aucune fonction d'encadrement lors de ses quatre missions d'une durée d'un ou de deux ans chacune ; que ces éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartenait dès lors à l'employeur de justifier la différence de traitement entre la salariée et M. D... ; que dès lors, en énonçant que M. D... évoquait deux missions qui n'imposaient pas de compétences commerciales ou d'encadrement ce qui, ainsi qu'avait pu le souligner le premier juge, était insuffisant pour caractériser la fonction de chef de projet fonctionnel et que la salariée ne disposait pas de l'ensemble des compétences inhérentes au coefficient 150, qui exigeaient des compétences différentes des compétences techniques dans lesquelles elle excellait, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.

5°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que de 2008 à 2011 inclus, la salariée n'avait bénéficié d'aucune formation, bien qu'elle en avait émis le souhait dans le cadre de ses entretiens annuels, ce qui l'avait amenée à formuler une réclamation à l'issue de l'entretien 2012, la cour d'appel a retenu que l'existence du défaut de formation invoqué n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, et qu'il lui appartenait dès lors de rechercher si l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat Cgt-Cgi de sa demande de dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE par voie de conséquence, le syndicat Cgt-Cgi sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, sur laquelle le premier juge a omis de statuer.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif au rejet de la demande formée par le syndicat Cgt-Cgi, la discrimination subie par la salariée du fait de l'exercice de ses mandats syndicaux ayant causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que ce syndicat représente, en application de l'article 624 du code de procédure civile