Code du travail — Article Annexe II
Partie réglementaire   > Première partie : Les relations individuelles de travail  > Livre Ier : Dispositions préliminaires  > Titre IV : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes  > Chapitre II bis : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise > Annexes
État : ABROGE_DIFF

MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS 1. Période de référence L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs. L'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l'article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. 2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur. Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs. Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise : -l'âge ; -le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ; -le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ; -la catégorie socioprofessionnelle. 3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3 , est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte. 4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants : 4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1) a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : -moins de 30 ans ; -de 30 à 39 ans ; -de 40 à 49 ans ; -et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : -ouvriers ; -employés ; -techniciens et agents de maîtrise ; -ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. Egal à 0 % 40 points Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % 39 points Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % 38 points Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % 37 points Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % 36 points Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % 35 points Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % 34 points Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % 33 points Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % 31 points Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % 29 points Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % 27 points Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % 25 points Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % 23 points Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % 21 points Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % 19 points Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % 17 points Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % 14 points Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % 11 points Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % 8 points Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % 5 points Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % 2 points Supérieur à 20 % 0 point 4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1) a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés 35 points Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés 25 points Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés 15 points Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés 0 point (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. 4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité INDICATEUR RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2) Egal à 100 % 15 points Inférieur à 100 % 0 point 4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1) L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). 4 ou 5 salariés 10 points 2 ou 3 salariés 5 points 0 ou 1 salarié 0 point 5. Niveau de résultat Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu. 5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants : -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ; -pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ; -pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés. Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité. Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5. 5.2. Prise en compte des mesures de correction Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.