Translate the text from English to Welsh.



 
Following my update last week, negotiations with trade unions have continued in earnest I would like to thank trade union colleagues who have paused industrial action to allow these meaningful conversations to continue.  


As a result of these discussions, we have arrived at a final package of measures which the RCN, RCM, Unison, CSP, GMB, BMA, BAOT and SOR have agreed to put to their members who will ultimately make a decision on whether or not to accept the offer. I would like to take this opportunity to encourage members who have any questions about the offer to speak to their TU representatives.


It is important to be clear that this offer is the maximum we can afford to make for 22/23 pay offer and we have been open and transparent about our financial constraints with our social partners. Due to the constraints imposed by the fiscal framework within which the Welsh Government operates, the funding for the costs in the current financial year only remains available until the end of March. The reality is, that if this offer is rejected we will be unable to make any higher pay offer for 22/23\.


Should the UK Government make an increased offer to NHS staff in England which results in a Barnett consequential (a proportionate amount of additional money) coming to Wales, I commit to making a further pay offer to staff in NHS Wales, subject to discussions with the Trade Unions.


This means that if this package is accepted those on the bottom of Band 5, which includes nurses and other health care professionals just starting their careers in NHS Wales, will have received a total pay increase of 8\.62% (7\.12% consolidated) for this financial year 2022/23 and our lowest paid staff will have received a pay increase of 14\.15% (12\.65% consolidated).


I understand that the strike action is not about pay alone, and so we have also developed a package of other measures aimed at improving some of the things that are frustrating our workforce. I sincerely hope that the non\-pay elements provide sufficient assurance of our commitment to improving both recruitment and retention and the health and well\-being of staff.


We have already started the pay review process for the next financial year and I am committed to delivering a fair pay rise for our workforce next year as part of that process, on top of the additional 1\.5% that will be consolidated into the pay scale as part of this year’s offer.  I have listened to trade unions and heard how they have lost confidence in the Pay Review Body (PRB) process and I commit to work in social partnership to influence changes to the PRB process for future years.  


Whilst we have established strong social partnership arrangements in Wales it is important that the agreements reached are implemented consistently across Wales.  As such as a part of this offer we will create a Partnership Agreement Hub to disseminate agreements, track progress, and hold the relevant organisations to account for delivery and compliance with terms and conditions so we can all be confident that we will deliver what we have promised.


Both I and the Welsh Government are committed to NHS Wales remaining a public, free for all service and delivering services in house as far as practicably possible. Delivering a fair pay offer for our workforce which is balanced to support the delivery of health services to the people of Wales and value for our taxpayers is central to this vision.


Pay


This final pay offer comprises an additional 3%, of which 1\.5% is consolidated and 1\.5% is non consolidated so will be in pay packets year\-on\-year, on top of the Pay Review Body recommendations, which have already been implemented in full. This offer will be backdated to April 2022\.


Non\-pay


* **Unsocial hours allowance** – will be reinstated (with immediate effect) after three weeks sickness absence (a 50% reduction from six weeks).  There will be further work in social partnership over the next 12 months with the aim of reducing this further.  We will also work in social partnership to review how the policy is implemented to ensure fairness, industrial injuries are properly recognised, and that staff are not discriminated against in line with the Equalities Act 2010
* **Career progression** \- We want to support the career progression of our workforce.  We will review career progression arrangements starting with nurse and other health care professional’s progression from band 5\-6\. This will include, but not be limited to, the development of a framework for career progression by Summer 2023\. Work is already underway looking at a nurse preceptorship scheme which can be used to develop similar schemes across other professional groups, this action is included in the National Workforce Implementation Plan and is due to be completed by April 2023\.
* **Pay restoration** – We are committed to the principle of pay restoration back to 2008 levels and to working in social partnership to make practical plans to meet this aim.   This will include but not limited, to influencing UK Government and Pay Review Body (PRB) processes.
* **Working Hours** \- Working Hours \- We will establish a working group to explore the feasibility and implications of reducing hours in the working week for Agenda for Change staff which will report by Autumn 2023\.  This will look at the aim of moving to a 36\-hour working week without loss of earnings whilst taking account of matters including, but not limited to, service provisions, safe staffing levels, staff wellbeing, and costs.
* **Reduction in use of agency** \- We are committed to working in social partnership to reduce reliance on agency workers through incentivising NHS employment e.g. weekly pay, annualised hours, additional hours.
* **Retention Strategy** – Drive up retention across all professions through implementation and monitoring of the recommendations contained in the following: \-
	+ The National Workforce Implementation plan
	+ The Nursing Retention Plan due in April 2023\.
	+ And any other professional group retention strategies including the review of the Birth\-rate Plus Report with the aim to implement its recommendations.
* **Flexible Working** \- Commitment to delivering an all\-Wales policy on flexible working by the end of 2023, working towards the principle that acceptance of flexible working becomes the default across the workforce, unless there are clear reasons to decline.
* **Retire and Return** – We will deliver an all\-Wales policy on retire and return by the end of 2023\. We will make joint representations in social partnership to UK Government to explore options for future pension flexibility regulation changes to aid retention and facilitate early retirement.
* **Health and well\-being** – working in social partnership to deliver a programme of changes that improve individuals experience of work, including –
	+ Support for individuals to enable people to remain in work or return from absence as quickly as possible.
	+ Ensure that support for the mental wellbeing of staff has parity with physical wellbeing support.
	+ A focus on redeployment (including cross boundary working) rather than sickness absence when this is appropriate.
	+ Full implementation of the Fatigue and Facilities and Midwives Caring for You Charters.






Translation:


 
Yn dilyn y newyddion diweddaraf a roddais ichi yr wythnos diwethaf, mae trafodaethau â’r undebau llafur wedi parhau o ddifrif. Hoffwn ddiolch i gydweithwyr yn yr undebau llafur sydd wedi gohirio  gweithredu diwydiannol er mwyn caniatáu i'r sgyrsiau ystyrlon hyn barhau.


O ganlyniad i'r trafodaethau hyn, rydym wedi llunio pecyn terfynol o fesurau. Mae RCN, RCM, Unsain, CSP, GMB, BMA, BAOT a SOR wedi cytuno i'w cyflwyno i'w haelodau a fydd yn y pen draw yn gwneud penderfyniad ynghylch a ddylid derbyn y cynnig ai peidio. Hoffwn achub y cyfle hwn i annog aelodau sydd ag unrhyw gwestiynau am y cynnig i siarad â'u cynrychiolwyr yn yr undebau llafur.


Mae'n bwysig bod yn glir mai'r cynnig hwn yw'r uchafswm y gallwn fforddio ei wneud ar gyfer cynnig cyflog 22/23 ac rydym wedi bod yn agored ac yn dryloyw am ein cyfyngiadau ariannol gyda'n partneriaid cymdeithasol.  Oherwydd cyfyngiadau’r fframwaith cyllidol y mae Llywodraeth Cymru'n gweithredu ynddo, dim ond tan ddiwedd mis Mawrth y mae'r cyllid ar gyfer y costau yn y flwyddyn ariannol hon ar gael. Y gwir amdani yw, os caiff y cynnig hwn ei wrthod, ni fydd modd inni wneud unrhyw gynnig cyflog uwch ar gyfer 22/23\.


Os bydd Llywodraeth y DU yn gwneud cynnig uwch i staff y GIG yn Lloegr sy'n golygu y bydd swm canlyniadol Barnett (sef swm cymesur o arian ychwanegol) yn dod i Gymru, rwy’n ymrwymo i wneud cynnig cyflog pellach i staff GIG Cymru, yn amodol ar drafodaethau gyda’r undebau llafur.


Mae hyn yn golygu, os caiff y pecyn hwn ei dderbyn, y bydd y rhai ar waelod Band 5, sy'n cynnwys nyrsys a gweithwyr gofal iechyd proffesiynol eraill sy’n dechrau ar eu gyrfa yn GIG Cymru, wedi cael cyfanswm codiad cyflog o 8\.62% (7\.12% yn gyfunedig) ar gyfer y flwyddyn ariannol hon, 2022/23, ac y bydd ein staff ar y cyflog isaf wedi cael codiad cyflog o 14\.15% (12\.65% yn gyfunedig).


Rwy’n deall nad yw'r streic yn ymwneud â thâl yn unig, ac felly rydym hefyd wedi datblygu pecyn o fesurau eraill sy’n anelu at wella rhai o'r pethau sy'n peri rhwystredigaeth i'n gweithlu. Rwy’n mawr obeithio y bydd yr elfennau nad ydynt yn ymwneud â thâl yn rhoi sicrwydd digonol o'n hymrwymiad i wella recriwtio a chadw staff ac iechyd a lles staff.


Rydym eisoes wedi dechrau ar y broses adolygu cyflogau ar gyfer y flwyddyn ariannol nesaf ac rwyf wedi ymrwymo i ddarparu codiad cyflog teg i'n gweithlu y flwyddyn nesaf fel rhan o'r broses honno, ar ben y 1\.5% a gaiff ei gyfuno yn y raddfa gyflog fel rhan o'r cynnig eleni.  Rwyf wedi gwrando ar yr undebau llafur a chlywed sut y maent wedi colli hyder ym mhroses y Corff Adolygu Cyflogau (PRB) ac rwy’n ymrwymo i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i ddylanwadu ar newidiadau i'r broses PRB ar gyfer y blynyddoedd i ddod.  


Er ein bod wedi sefydlu trefniadau partneriaeth gymdeithasol cryf yng Nghymru mae'n bwysig bod y cytundebau sydd wedi’u gwneud yn cael eu rhoi ar waith yn gyson ledled Cymru. Gan hynny, fel rhan o'r cynnig hwn, byddwn yn creu Hyb Cytundeb Partneriaeth i ledaenu cytundebau, olrhain cynnydd, a dwyn y sefydliadau perthnasol i gyfrif am gyflawni a chydymffurfio â thelerau ac amodau, fel y gall pob un ohonom fod yn hyderus y byddwn yn cyflawni'r hyn yr ydym wedi'i addo.


Rwyf innau a Llywodraeth Cymru wedi ymrwymo i sicrhau y bydd GIG Cymru’n dal yn wasanaeth cyhoeddus, di\-dâl i bawb, sy’n darparu gwasanaethau yn fewnol cyn belled ag y bo hynny'n ymarferol bosibl. Mae sicrhau cynnig cyflog teg i'n gweithlu sy’n cefnogi darparu gwasanaethau iechyd i bobl Cymru ar y naill law a gwerth i'n trethdalwyr ar y llaw arall yn ganolog i'r weledigaeth hon.


Cyflog


Mae'r cynnig cyflog terfynol hwn yn cynnwys 3% yn ychwanegol – 1\.5% ohono’n gyfunedig a 1\.5% heb fod yn gyfunedig, felly bydd mewn pecynnau cyflog o flwyddyn i flwyddyn. Mae hyn ar ben argymhellion y Corff Adolygu Cyflogau, sydd wedi'u gweithredu'n llawn eisoes. Bydd y cynnig hwn yn cael ei ôl\-ddyddio i fis Ebrill 2022\.


Elfennau heblaw cyflog


* **Lwfans** **oriau anghymdeithasol** – bydd hwn yn cael ei adfer (ar unwaith) ar ôl tair wythnos o absenoldeb salwch (gostyngiad o 50% o chwe wythnos).  Bydd rhagor o waith yn cael ei wneud mewn partneriaeth gymdeithasol dros y 12 mis nesaf gyda'r nod o leihau hyn ymhellach.  Byddwn hefyd yn gweithio mewn partneriaeth gymdeithasol i edrych ar y ffordd mae’r polisi'n cael ei weithredu er mwyn sicrhau tegwch, sicrhau bod anafiadau yn y gwaith yn cael eu cydnabod yn briodol, ac nad oes gwahaniaethu’n digwydd yn erbyn staff yn unol â Deddf Cydraddoldeb 2010\.
* **Dilyniant gyrfa** \- Rydym am helpu’n gweithlu i gael dilyniant yn eu gyrfa.  Byddwn yn adolygu’r trefniadau dilyniant, gan ddechrau ȃ dilyniant nyrsys a gweithwyr gofal iechyd proffesiynol eraill o fand 5\-6\. Bydd hyn yn cynnwys, ymysg pethau eraill, datblygu fframwaith ar gyfer dilyniant gyrfa erbyn Haf 2023\. Mae gwaith eisoes yn mynd rhagddo i edrych ar gynllun praeseptiaeth nyrsio y gellir ei ddefnyddio i ddatblygu cynlluniau tebyg ar draws grwpiau proffesiynol eraill. Mae'r cam gweithredu hwn wedi'i gynnwys y Cynllun Gweithredu Cenedlaethol ar gyfer y Gweithlu ac mae disgwyl iddo gael ei gwblhau erbyn mis Ebrill 2023\.
* **Adfer** **lefelau cyflogau** \-  Rydym wedi ymrwymo i'r egwyddor o adfer cyflogau yn ôl i lefelau 2008 ac i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i wneud cynlluniau ymarferol i gyrraedd y nod hwn.   Bydd hyn yn cynnwys, ymysg pethau eraill, dylanwadu ar brosesau Llywodraeth y DU a'r Corff Adolygu Cyflogau.
* **Oriau gwaith** \- Byddwn yn sefydlu gweithgor i edrych ar ymarferoldeb a goblygiadau lleihau oriau yn yr wythnos waith i staff Agenda ar gyfer Newid. Bydd y gweithgor yn cyflwyno adroddiad erbyn Hydref 2023\. Bydd yn edrych ar y nod o symud i wythnos waith 36 awr heb golli enillion, gan ystyried materion a fydd yn cynnwys darpariaethau gwasanaethau, lefelau staffio diogel, lles staff, a chostau.
* **Lleihau'r defnydd o staff asiantaeth** \-Rydym wedi ymrwymo i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i leihau'r ddibyniaeth ar weithwyr asiantaeth drwy gynyddu’r cymhellion yn swyddi’r GIG e.e. cyflog wythnosol, oriau ar sail blwyddyn, oriau ychwanegol.
* **Strategaeth** **cadw staff** – Gwella lefelau cadw ar draws pob proffesiwn drwy weithredu a monitro'r argymhellion yn y canlynol: \-
	+ Y Cynllun Gweithredu Cenedlaethol ar gyfer y Gweithlu
	+ Y Cynllun Cadw Staff Nyrsio, sydd i’w gyhoeddi fis Ebrill 2023\.
	+ Unrhyw strategaethau cadw staff gan grwpiau proffesiynol eraill, gan gynnwys adolygu’r adroddiad *Birth\-rate Plus* gyda'r nod o weithredu ei argymhellion.
* **Gweithio hyblyg** \- Ymrwymiad i weithredu polisi Cymru gyfan ar weithio hyblyg erbyn diwedd 2023,  gan weithio tuag at yr egwyddor bod derbyn trefniadau gweithio hyblyg yn dod yn arfer diofyn ar draws y gweithlu, oni bai bod rhesymau clir dros eu gwrthod.
* **Ymddeol a dychwelyd** – Byddwn yn cyflwyno polisi Cymru gyfan ar ymddeol a dychwelyd erbyn diwedd 2023\. Byddwn yn cyflwyno sylwadau ar y cyd, mewn partneriaeth gymdeithasol, i Lywodraeth y DU er mwyn archwilio opsiynau ar gyfer newidiadau rheoleiddio o ran hyblygrwydd pensiynau yn y dyfodol i helpu i gadw pobl ac i hwyluso ymddeol yn gynnar.
* **Iechyd a lles** – gweithio mewn partneriaeth gymdeithasol i ddarparu rhaglen o newidiadau sy'n gwella profiad unigolion o waith, gan gynnwys –
	+ Cefnogaeth i unigolion er mwyn galluogi pobl i aros mewn gwaith neu ddychwelyd ar ôl absenoldeb cyn gynted â phosibl.
	+ Sicrhau bod cefnogaeth ar gyfer lles meddyliol staff yn cael ei drin yn gyfartal ȃ chymorth lles corfforol.
	+ Ffocws ar adleoli (gan gynnwys gweithio ar draws ffiniau) yn hytrach nag absenoldeb salwch pan fydd hyn yn briodol.
	+ Gweithredu'r siarteri *Fatigue and Facilities* a *Midwives Caring for You* yn llawn.