Translate the text from Welsh to English.



 
Rwyf yn ymateb heddiw i’r 31ain Adroddiad gan Gorff Adolygu Cyflogau’r GIG a osodwyd gerbron Senedd y DU ddydd Mercher 27 Mehefin. Rwyf yn ddiolchgar i’r Cadeirydd ac aelodau o’r Corff Adolygu am eu hadroddiad, ac yn croesawu’r ffaith eu bod wedi cymeradwyo’r cytundeb o ran cyflogau a diwygio’r contract dros sawl blwyddyn (2018/2019 i 2020/2021\) o dan Agenda ar gyfer Newid, sydd eisoes wedi cael ei dderbyn gan yr undebau llafur yn Lloegr.

Rwyf yn gwerthfawrogi ymroddiad gweithlu GIG Cymru, ac rwyf wedi rhoi cryn dipyn o bwysau ar Lywodraeth y DU i ddiddymu’r cap ar gyflogau yn y sector cyhoeddus, er mwyn sicrhau bod staff y GIG yn cael eu talu’n briodol am y gwaith y maent yn ei wneud. Mae’n bleser gennyf gyhoeddi heddiw fy mod wedi cymeradwyo cynigion sydd wedi cael eu negodi mewn partneriaeth rhwng y cyflogwyr a’r undebau llafur ym maes iechyd, i greu cytundeb cyflog am dair blynedd ar gyfer staff GIG Cymru sydd wedi eu cyflogi o dan delerau ac amodau Agenda ar gyfer Newid. Mae’r cytundeb sydd wedi ei negodi yn golygu y bydd staff GIG Cymru yn cael yr un cyfraddau tâl â’u cydweithwyr yn Lloegr dros gyfnod y cytundeb cyflog tair blynedd. Nid yw’r cytundeb drafft hwn yn cynnwys meddygon a deintyddion a gyflogir, sy’n destun proses adolygu cyflogau annibynnol ar wahân, na’r rheini sydd mewn swyddi gweithredol a swyddi uwch.

Mae’r cytundeb drafft yn targedu recriwtio a chadw staff, ac yn sicrhau y gall y GIG barhau i recriwtio’r gweithlu medrus a thosturiol y mae ei angen drwy:

* Gynnig yr un cyfraddau tâl uwch i staff y GIG yng Nghymru â’u cydweithwyr yn y GIG yn Lloegr.
* Mynd y tu hwnt i’n hymrwymiad i argymhellion y Living Wage Foundation gan gyflwyno cyfradd newydd o £17,460 o 1 Ebrill 2018 ymlaen fel yr isafswm cyfradd dâl sylfaenol yn y GIG a chynyddu’r cyflog cychwynnol isaf yn y GIG i £18,005 yn 2020/21\.
* Buddsoddi mewn cyflogau cychwynnol uwch ar gyfer staff ym mhob band cyflog drwy ddiwygio’r system dâl i ddileu pwyntiau cyflog sy’n gorgyffwrdd.
* Gwarantu dyfarniadau teg o ran cyflogau sylfaenol am y tair blynedd nesaf ar gyfer staff sydd ar frig eu bandiau cyflog.
* Datblygiad cyflog cyflymach am y tair blynedd nesaf ar gyfer y staff hynny nad ydynt eto ar frig eu bandiau cyflog.
* Ochr yn ochr â’r gwelliannau hyn yng Nghymru, byddaf yn parhau i ystyried argymhellion blynyddol y Living Wage Foundation er mwyn sicrhau bod y cynnig i staff GIG Cymru o ran cyflogau yn parhau i fod yn deg yn y blynyddoedd i ddod.

Mae’r undebau llafur a’r cyflogwyr wedi cytuno ar ddiwygiadau i’r drefn datblygiad cyflog er mwyn helpu pob aelod staff i arddangos yr wybodaeth a’r sgiliau fydd yn eu galluogi i wneud y cyfraniad gorau posibl i ofal cleifion.* Bydd y cytundeb yn rhoi’r broses arfarnu a datblygiad personol wrth galon datblygiad cyflog, a chyflwynir polisi datblygiad cyflog newydd ‘wedi ei wneud yng Nghymru’ a fydd yn cefnogi staff a rheolwyr drwy’r broses.
* Bydd staff yn cael cymorth i ddatblygu eu sgiliau a’u cymwyseddau wrth iddynt wneud cynnydd drwy’r graddfeydd cyflog.
* Bydd y system wedi’i seilio ar ymrwymiad gan gyflogwyr i ddefnyddio proses arfarnu effeithiol i’w photensial llawn.

Mae’r cytundeb drafft hefyd yn cadarnhau ein hymrwymiad ar draws y GIG yng Nghymru i ofalu am iechyd a llesiant y gweithlu cyfan. Mae’n rhoi ymrwymiad ar aelodau Fforwm Partneriaeth Cymru i weithredu’n ymarferol yn genedlaethol ac yn lleol i helpu unigolion i gadw’n iach, i fynd ati’n rhagweithiol i osgoi absenoldeb ac i alluogi’r rhai sy’n absennol i ddychwelyd i’r gwaith cyn gynted â phosibl. Rydym yn gweld mai dyma yw’r peth gorau i aelodau unigol o’r gweithlu ac i’r gwasanaethau y maent yn eu darparu i bobl Cymru.Ar gyfer Cymru, mae’r Fforwm Partneriaeth wedi cytuno y bydd y gweithredu ymarferol ar y cyd ar iechyd a llesiant yn cynnwys:

* Polisi Rheoli Presenoldeb newydd, ynghyd â gweithdrefnau a phecynnau hyfforddi cysylltiedig.
* Ystyried Mynediad Cyflym ac atgyfeirio cynnar am driniaeth ar gyfer staff.
* Pwyslais o’r newydd ar lesiant yn y gweithle, gan adeiladu ar becyn adnoddau Iechyd a Llesiant presennol GIG Cymru.
* Cysoni’r dulliau gweithredu o ran gweithio’n hyblyg, adleoli a pholisïau eraill yn y gweithle i sicrhau eu bod yn hybu’r amcanion o gefnogi’r staff yn y gwaith.
* Datblygu Polisi Menopos ar gyfer GIG Cymru
* Ymrwymiad gan yr holl bartneriaid i roi blaenoriaeth i fynd ati i reoli presenoldeb ar lefel leol ac i ddileu unrhyw rwystrau i’r broses, drwy weithio mewn partneriaeth yn lleol ac yn genedlaethol yn ôl y gofyn.

Yng Nghymru, mae ymrwymiad penodol y Fforwm Partneriaeth i wella iechyd a llesiant staff GIG Cymru er mwyn gwella lefelau presenoldeb, ynghyd â mabwysiadu dull ataliol o ran absenoldeb oherwydd salwch, wedi galluogi staff y GIG yng Nghymru i barhau i elwa ar daliadau oriau anghymdeithasol yn ystod cyfnodau o absenoldeb oherwydd salwch. Yn ogystal, bydd yr undebau llafur a’r cyflogwyr yn gweithio gyda’i gilydd i gefnogi unigolion yn y gweithlu os byddant yn wynebu diagnosis o salwch angheuol, a byddant yn mabwysiadu ymgyrch “Dying to Work” y TUC.Rwyf wedi datgan yn glir bod rhaid i gyllid o Drysorlys y DU ddod i Gymru er mwyn sicrhau y gallwn fforddio talu’r dyfarniadau cyflog heb danseilio gwasanaethau ar gyfer cleifion. Fodd bynnag, nid yw’r gyfran a ddaw yn sgil Barnett yn ddigon i dalu am gost lawn y cytundeb hwn. Rwyf wedi penderfynu buddsoddi cyllid ychwanegol er mwyn sicrhau y bydd y cytundeb hwn yn cael ei roi ar waith, gan gydnabod proffil gwahanol y gweithlu yng Nghymru, yn ogystal â pharodrwydd yr undebau a’r cyflogwyr i weithio mewn partneriaeth er mwyn cyflawni newidiadau ymarferol a fydd yn gwella iechyd a llesiant y gweithlu.

Yn gyffredinol, mae’r cytundeb hwn o ran cyflogau yn deg i staff ac i drethdalwyr. Bydd yn helpu i wella cynhyrchiant drwy ddefnyddio systemau arfarnu perfformiad cryfach sy’n seiliedig ar dystiolaeth. Yn sgil hynny, bydd lefelau ymgysylltu â staff yn gwella ac rydym yn gwybod y gall hyn wella canlyniadau i gleifion. Os bydd cytundeb ar y cynnig, bydd y gwaith yn parhau heb oedi er mwyn sicrhau bod staff yn gweld y buddion yn eu pecynnau cyflog cyn y Nadolig.

Bydd yr undebau llafur perthnasol yn mynd ati yn awr i gychwyn y broses o ymgynghori â’u haelodau am y cytundeb arfaethedig. Byddaf yn rhoi gwybodaeth bellach ichi ar ôl i’r broses honno ddod i ben.







Translation:


 
I am responding today to the 31st Report of the NHS Pay Review Body (NHSPRB) which was laid before Parliament on Wednesday 27 June. I am grateful to the Chair and members of the NHSPRB for their report and I welcome their endorsement of the Agenda for Change multi\-year pay and contract reform deal (2018/2019 to 2020/2021\) which has already been accepted by trade unions in England.


I value the dedication of the NHS Wales workforce and have put considerable pressure on the UK government to lift the public sector pay cap to ensure that NHS staff can be properly rewarded for the work they do. I am pleased to announce today that I have been able to endorse proposals negotiated in partnership between employers and health trade unions for a 3 pay agreement for NHS staff in Wales employed under the Agenda for Change terms and conditions. The negotiated agreement means that for the 3 year pay agreement NHS staff in Wales will get the same rate of pay as their colleagues in England. This draft agreement does not cover employed doctors and dentists who are subject to a separate independent pay review process nor those in executive and senior posts.


The draft agreement targets recruitment, retention and ensures the NHS can continue to recruit the skilled compassionate workforce it needs by:


* Offering NHS staff in Wales the same enhanced rates of pay as those in the NHS in England.
* Going beyond our commitment to the Living Wage Foundation recommendations with a new rate of £17,460 introduced from 1 April 2018 as the minimum basic pay rate in the NHS and the lowest starting NHS salary increases to £18,005 in 20/21\.
* Investing in higher starting salaries for staff in every pay band by reforming the pay system to remove overlapping pay points.
* Guaranteeing fair basic pay awards for the next 3 years to the staff who are at the top of pay bands,
* Faster progression pay for the next 3 years to those staff who are not yet on the top of their pay band.
* Alongside these improvements, in Wales, I will continue to consider the annual recommendations of the Living Wage Foundation to ensure that the pay offer to NHS Wales staff remains fair in future years.


Trade unions and employers have agreed reforms to pay progression to support all staff to demonstrate the knowledge and skills to make the greatest possible contribution to patient care.


* Appraisal and personal development will be at the heart of pay progression with a new ‘made in Wales’ pay progression policy to support staff and managers through the process.
* Staff will be supported to develop their skills and competencies as they progress through the pay scales.
* The system will be underpinned by a commitment from employers to fully utilise an effective appraisal process.


The draft agreement also reinforces our commitment across the NHS in Wales to the health and wellbeing of the whole workforce. It commits the members of the Wales Partnership Forum to joint practical action at national and local level to support individuals to remain well, to act proactively to avoid absence and enable those who are absent to return to work as quickly as possible. We recognise this is best for individual members of the workforce and for the services they deliver for the people of Wales.


For Wales, the WPF have agreed that practical joint action on health and wellbeing will include:


* A new Attendance Management Policy and associated procedures and training packages
* Consideration of Rapid Access and early referral for treatment for staff
* A renewed emphasis on wellbeing in the workplace building on the existing NHS Wales Health and Wellbeing toolkits
* Aligning approaches to flexible working, re\-deployment and other workplace policies to ensure that they support the aims of supporting staff in work.
* The development of a NHS Wales Menopause Policy
* A commitment from all partners to prioritise active attendance management at local level and to remove any barriers to the process through partnership working at local and national level as required.


In Wales, the WPF specific commitments to improve the health and wellbeing of NHS staff so as to improve levels of attendance and a preventative approach to sickness absence has enabled NHS staff in Wales to continue to benefit from unsocial hours payments during sickness absence. Additionally, trade unions and employers will also work together to support individuals in our workforce if they face a diagnosis of a terminal illness, and will adopt the TUC “Dying to Work” campaign.


 


I have been clear that UK Treasury funding must flow to Wales to ensure that pay awards can be afforded without undermining services to patients. The Barnett share alone, however, does not cover the full cost of this agreement. I have decided to invest additional funding to enable this deal to be implemented, in recognition both of the different workforce profile in Wales and the willingness of both unions and employers to work in partnership to deliver practical change to support the health and wellbeing of the workforce.


Overall, this pay deal is fair to staff and taxpayers. It will help to improve productivity through stronger evidence based appraisal systems and through that, better staff engagement which we know can help improve outcomes for patients. If the offer is agreed, work will continue at pace to ensure staff see the benefits in their pay packets before Christmas.


The relevant trades unions will now start the process of consulting their members about the proposed agreement. I will provide a further update once this process is complete.