20. schôdza NR SR - 8.deň - A. dopoludnia
Dátum: 2011-07-11
Poslanec: Kolesík, Andrej (SMER - SD)
Druh vystúpenia: Vystúpenie v rozprave

Ďakujem, pán predseda. Vážené pani poslankyne, vážení páni poslanci, vážený pán minister, problematika právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov je v súčasnej dobe značne aktuálnou témou. Celá Európska únia a v jej rámci aj Slovenská republika prechádza rekonštrukciou tak na poli ekonomickom, ako aj na poli právnom. Únia sa pomaly vyrovnáva s následkami hospodárskej krízy a prispôsobuje sa novým podmienkam, ktoré táto kríza odkryla. A práve v tejto dobe veľkých zmien je nesmierne dôležité, aby fungovalo hospodárstvo v krajine. Práve doba, v ktorej sa Slovenská republika ocitá, je evidentne dôvodom na to, že vláda Slovenskej republiky prichádza s novelou Zákonníka práce. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je účinný iba deväť rokov, od 1. apríla 2002, avšak v súčasnosti má už 26 noviel. Práve v týchto dňoch máme na stole ďalšiu jeho novelu. Názor na tak časté zmeny, ktoré sa v Zákonníku práce uskutočňujú, si musí vytvoriť každý sám. Je potrebné ale konštatovať, že napriek tomu, že mnohé z týchto zmien boli potrebné, tak časté novelizovanie základného pracovnoprávneho predpisu nenapomáha stabilitu pracovného trhu. Otázky právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú jednou z najžeravejších tém súčasného, stále sa meniaceho pracovného práva. Keďže vláda pri príprave novely viac pozerala na záujmy zamestnávateľov, je potrebné pripomenúť, že v Európskej únii je trend flexibility v pracovnom práve a na pracovnom trhu už viac-menej prekonaný. Ako som spomenul, práve následky hospodárskej krízy a ich riešenie nevyhnutne vyžadujú, aby sa pracovný trh stále viac stabilizoval, a nie naopak. Práve zákonodarný orgán by mal pri schvaľovaní tejto novely dbať na presadzovanie princípov flexikurity v úprave pracovnoprávnych vzťahov, tak ako povedal profesor Ton Wilthagen, riaditeľ výskumného programu o flexikurite na univerzite v Tilburgu v Holandsku a spravodajca expertnej komisie pre flexikuritu ako hlavný mozog iniciatívy Európskej komisie: „Diskusia o flexikurite by mala byť konkrétnejšou a orientovanou na prax. Flexikurita je istá forma vzájomného a spoločného manažovania rizika pre zamestnávateľov a pracovníkov. Na jednej strane sú spoločnosti, ktoré čelia dvojitému riziku kvalitatívneho a kvantitatívneho nesúladu ich potrieb s ponukou na trhu práce, a na druhej strane sú pracovníci, ktorí čelia riziku straty svojich pracovných miest a bezpečnosti v zamestnaní, pre ktorých môže byť nemožné vyvážiť svoj život a prácu. Pomoc jednej strane manažovať riziká a súčasne manažovať riziká na druhej strane je tým, o čom je podstata flexikurity.“ A práve pri prerokovaní tejto novely by sme mali vychádzať z týchto myšlienok. Stabilita pracovného trhu sa zabezpečí podporou nielen týchto silných, teda zamestnávateľov, ale najmä tých slabších v tomto vzťahu, a to zamestnancov. Z pohľadu mladých ľudí, ktorých záujmy reprezentujem v Národnej rade, je potrebné poukázať a zaujať kritický pohľad k týmto podstatným zmenám, ktoré menia postavenie zamestnancov v pracovnom pomere a prispievajú k nestabilite pracovného trhu. Sú to zmeny v skúšobnej dobe, výpovednej dobe, odstupnom a odchodnom a najmä v právnej úprave konkurenčných doložiek. Poďme sa k tomu bližšie pozrieť. Skúšobná doba. Navrhovaná právna úprava skúšobnej doby a jej predĺženie u vybraných zamestnancov je v rozpore s myšlienkami flexikurity na pracovnom trhu. Predĺženie skúšobnej doby a jej diferenciácia neprinesie stabilitu v pracovnoprávnych vzťahoch. Mladí ľudia sa v dnešnej dobe vzhľadom na svoje jazykové a organizačné schopnosti dostávajú na pozície Zákonníkom práce definovaných vedúcich zamestnancov. Preto predĺženie skúšobnej doby na šesť, príp. na deväť mesiacov vytvára veľký priestor na nestabilitu ich pracovných pomerov. Mladí ľudia sú často zaťažení množstvom pôžičiek, resp. predzvesťou budúcich pôžičiek a úverov. Potrebujú často prezentovať a preukazovať stabilné zamestnanie. Ak ich ešte uzavrieme systémom predĺženej skúšobnej doby, sťaží to ich postavenie v spoločnosti a vôbec to neprispeje k stabilite ich pracovného zaradenia a podpory zakladania si rodiny. V súčasnej dobe riešime problematiku poklesu demografickej krivky. Ak prinútime mladých ľudí vstupovať do nestabilných pracovných pomerov, tak vôbec nenapomáhame jej riešenie. Argumenty o potrebe akéhosi skúšania schopnosti týchto zamestnancov v praxi v predĺženej dobe v danom prípade vôbec neobstoja a sú prinajmenšom scestné. Na margo danej témy musím poznamenať, že k stabilite postavenia mladých ľudí na pracovnom trhu a ich zaradenia do pracovne aktívnej spoločnosti vôbec neprispievajú ani zmeny v § 48 ods. 2, ktorým možno pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť najdlhšie na tri roky. Súčasná právna úprava pracovných pomerov na dobu určitú v rozmedzí dvoch rokov je podľa môjho názoru postačujúca. Predĺženie tejto doby opäť napomáha iba zamestnávateľom a nevedie k rešpektovaniu zásad flexikurity. Mladí ľudia pri zaraďovaní sa na trh práce sú každodenne atakovaní veľkým množstvom spomínaných úverov a pôžičiek. Spojenie inštitútov predĺženie skúšobnej doby a taktiež pracovných pomerov na dobu určitú vôbec neprispeje k zlepšeniu ich životných podmienok, práve naopak. Čo sa týka výpovednej doby a odstupného. Značne neprimerané a zásady sociálnych istôt porušujúce sa javy aj zavedenie skrátenej výpovednej doby pri pracovných pomeroch kratších ako jeden rok, táto zmena sa týka najmä mladých ľudí vstupujúcich na trh práce. Vychádzajúc z myšlienky podpory mladých rodín, ktorá bola prezentovaná aj v programovom vyhlásení vlády, je toto ustanovenie značne obmedzujúce a prinášajúce nestabilitu pre tzv. prvozamestnancov. Akú stabilitu a istotu má mladý zamestnanec, ktorý dostane výpoveď z pracovného pomeru a ktorého výpovedná doba je jeden mesiac? Existujúca právna úprava vytvára priestor pre takéhoto zamestnanca hľadať si v tejto dobe nové zamestnanie a zároveň mať istú formu istoty zárobku aspoň počas dvoch mesiacov. V praxi sa často stretávame, že práve mladí ľudia sú tí, ktorí sú prepúšťaní ako prví s tým, že veď oni si prácu nájdu. Len pre vašu informáciu, vážený pán minister, z mojich stretnutí a rozhovorov so stovkami mladých ľudí v Slovenskej republike vyplýva, že trvá 6 až 12 mesiacov, kým si mladý človek nájde prácu. A kde je teda ochranná funkcia Zákonníka práce? Iba a zase na strane zamestnávateľov? Veľké množstvo reakcií a širokú diskusiu prináša aj navrhovaná zmena právnej úpravy súbehu výpovednej doby a odstupného. Predkladatelia pri realizácii tohto ustanovenia vychádzali evidentne zámerne z ustanovení článku 11 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, ktorý ustanovuje, že pracovník, ktorého zamestnanie sa má skončiť, má právo na primeranú výpovednú dobu alebo peňažné plnenie namiesto nej. V tejto súvislosti sa do novely premietol návrh na zavedenie náhradného plnenia namiesto trvania výpovednej doby. Výklad tohto článku je podľa môjho názoru mylný a nemá nič spoločné s inštitútom odstupného. Zákonník práce vychádzajúc zo zásad flexikurity v súčasnosti veľmi jasne stanovuje ochranné nástroje zamestnancov v prípade straty pracovného miesta. Otázky peňažnej náhrady za nezotrvanie v pracovnom pomere vo výpovednej dobe sú zákonným záväzkom zamestnávateľa a sú, čo je potrebné zdôrazniť, náhradou za výpovednú dobu. Inštitút odstupného ale nemá s touto náhradou žiaden súvis. Odstupné je inštitút sociálnej ochrany zamestnanca a jeho rodiny po strate zamestnania a má plniť funkciu dočasnej finančnej istoty počas hľadania si nového zamestnania. Vychádzajúc z predchádzajúcich pripomienok k skráteniu výpovednej doby je potrebné konštatovať, že spojením týchto navrhovaných zmien v sociálnych istotách vláda sleduje jediný cieľ, a to preniesť ťarchu sociálnej istoty z tých silných (zamestnávateľov) na slabších (zamestnancov). Konkurenčné doložky, no teda, paráda, pán minister, novodobé otroctvo. Návrh novely Zákonníka práce prináša aj zmeny v oblasti konkurenčnej činnosti zamestnancov. Novela prináša do nášho právneho poriadku inštitút konkurenčných doložiek v pracovných zmluvách. Je potrebné poznamenať, že týmto ustanovením sa do pracovného práva ako súčasti právneho poriadku Slovenskej republiky dostane úplne nový pracovnoprávny inštitút doteraz legislatívne neupravený. Evidentne sa vláda pri koncipovaní znenia konkurenčnej doložky inšpirovala paragrafovým znením českého Zákonníka práce. Konkurenčná doložka ako relatívne nový právny inštitút v slovenskom pracovnom práve pochová niektoré z doteraz vžitých pravidiel pracovného práva ako napr. obmedzenosť zmluvných typov či rozšíri enklávu práv a povinností trvajúcich aj po skončení pracovného pomeru. V neposlednom rade treba spomenúť s konkurenčnou doložkou bezprostredne súvisiaci možný rozpor s ústavným právom slobody podnikania alebo výkonu inej zárobkovej činnosti. Nepochybne je potrebné súhlasiť aj s bodmi 16 až 20 zo spoločnej správy výborov Národnej rady Slovenskej republiky o prerokovaní vládneho návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia dopĺňajú niektoré zákony (tlač 340), vo výboroch Národnej rady Slovenskej republiky v druhom čítaní. Dovoľte mi, prosím, uviesť niekoľko podstatných bodov. Hlavnou podstatou konkurenčnej doložky je obmedzenie pracovnej činnosti bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru u zamestnávateľa, s ktorým má dojednanú konkurenčnú doložku, na vopred určený čas, pričom si v doložke dohodnú podmienky realizácie, a to najmä výšku odplaty za dodržanie záväzku, ako aj rozsah konkurenčných činností, ktoré sú zamestnancovi zakázané, počas obdobia platnosti konkurenčnej doložky. V tejto súvislosti je potrebné poukázať aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý konštatoval: „Pretože prevzatie povinností, aby žalovaný využíval po skončení pracovného vzťahu svoju odbornú kvalifikáciu len v obmedzenom rozsahu, nepochybne zakladá nerovnosť účastníkov v ich práve podnikať, je tým skôr odôvodnená požiadavka, aby tomuto záväzku zodpovedal iný záväzok žalobcu, ktorý by uvedené obmedzenie kompenzoval.“ Ako najväčší problém, vychádzajúc teda zo záverov a odporúčaní nášho ústavnoprávneho výboru, sa javí možný nesúlad zavedenia konkurenčných doložiek s Ústavou Slovenskej republiky. Aj napriek argumentom predkladateľov o ochrane zamestnávateľovho podnikania netreba zabúdať, že v prípade dojednania konkurenčnej doložky zakazujeme zamestnancovi vykonávať a uplatňovať si svoje vlastné ústavné práva. A preto by mal byť zákonodarca pri koncipovaní jednotlivých ustanovení veľmi opatrný. Ak odhliadneme od toho, že zavedenie tohto inštitútu je v nesúlade s Ústavou Slovenskej republiky, už samotný obsah právnej úpravy tohto inštitútu je rozporný. Taktiež otázka protihodnoty za obmedzenie tzv. konkurenčnej činnosti je prinajmenšom rozporuplná. Ustanovenie primeraného finančného vyrovnania v sume najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca nie je vôbec primerané a v praxi prinesie veľké množstvo problémov a zníženie platového ohodnotenia týchto zamestnancov, nielen obmedzenie ústavného práva na prácu a slobodný výber povolania, ale aj zníženie sociálnych istôt vo vybraných druhoch zamestnaní. To je podľa vás ten hlavný prínos tohto inštitútu, pán minister? Čo urobí zavedenie konkurenčných doložiek s postavením napr. advokátskych, notárskych či exekútorských koncipientov, ale aj mladých vedeckých pracovníkov na vysokých školách? Veľké množstvo mladých ľudí sa na Slovensku zamestná len za najnižšie mzdy. A ako dlho vyžijú z 50-percentného primeraného finančného vyrovnania? Zmyslom a účelom konkurenčnej doložky je obmedziť pracovnú činnosť zamestnanca na určité obdobie po skončení pracovného pomeru, a to pre obavu z jeho konkurenčnej činnosti a využitia ním získaných informácií v pracovnom pomere v obchodnej súťaži proti pôvodnému zamestnávateľovi. V zmysle takto vymedzenej definície konkurenčnej doložky je logické, že takémuto záväzku zo strany zamestnanca prislúcha povinnosť zamestnávateľa platiť v doložke dohodnutú sumu ako istý protipól zamestnancovho obmedzenia nevykonávať konkurenčnú činnosť. Snaha predkladateľov chápať konkurenčnú doložku ako vzájomne prospešný vzťah sa míňa zamýšľaným účinkom, keď navrhovateľ stanovil ako minimálnu hranicu peňažného vyrovnania 50 % zamestnancovej priemernej mzdy. Ako sa bude mať zamestnanec, ktorému sa konkurenčnou doložkou zakáže vykonávanie pracovnej činnosti, teda činnosti, ktorá ho primárne živí, na obdobie celého roka, pričom sa mu zaplatí iba 50 % toho, čo dostával a z čoho žil doteraz? Obmedzenie základného ústavného práva na prácu a slobodný výkon povolania je podľa môjho názoru tak závažným zásahom do postavenia zamestnanca, že snaha predkladateľa o stanovenie minimálnej výšky vyrovnania na 50 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca je viac ako obmedzujúca a porušujúca základné práva zamestnanca. Predkladatelia novely sa evidentne a pochopiteľne postavili na stranu ochrany záujmov zamestnávateľa. Výška odmeny je z pohľadu zamestnanca stanovená príliš nízko, keďže vo väčšine prípadov je motívom ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca výhodnejšie platové ohodnotenie. Z uvedeného je zrejmé, že snaha predkladateľa chrániť zamestnávateľa stanovením minimálne 50-percentnej výšky odmeny je až príliš diskriminujúca voči zamestnancom. A preto by bolo vhodnejšie uzákoniť vyššiu minimálnu hranicu peňažného vyrovnania, a to až na úroveň priemernej mesačnej mzdy zamestnanca, pričom by bolo vhodné zároveň upraviť podmienky pre možné zníženie 100-percentného vyrovnania, a to napr. z dôvodov, ak bude zamestnanec prepustený pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. za iné vážne porušenia povinností ohrozujúce majetok a oprávnené záujmy zamestnávateľa alebo v prípade, keď by zamestnanec nebol schopný vykonávať prácu pre prekážky v práci na strane zamestnanca, za ktoré by mu nenáležala náhrada mzdy, napr. ak by nastúpil k výkonu trestu odňatia slobody. V dôsledku súčasného návrhu konkurenčnej doložky by totiž zamestnávateľ musel platiť peňažné vyrovnanie aj v prípade, keď zamestnanec nebude schopný vykonávať konkurenčnú činnosť, teda napr. ak bude vo väzení. Okrem skutočností, ktoré som spomenul, sú aj ďalšie ustanovenia o konkurenčnej doložke problematické. Jednou z takýchto častí je aj ustanovenie, ktorého podstatou je možnosť odstúpenia od doložky zo strany zamestnávateľa. Ministerstvo navrhuje obmedziť toto právo zamestnávateľa len na čas trvania pracovného pomeru. A práve vymedzenie času, dokedy možno odstúpiť od doložky, je podľa môjho názoru problematické, keďže opäť podkopáva systém právnej istoty zamestnanca, a to daním práva zamestnávateľovi odstúpiť od doložky v posledný deň trvania pracovného pomeru. V zmysle ochrany zamestnanca a jeho právnej istoty mám za to, že by malo byť toto právo na odstúpenie zo strany zamestnávateľa obmedzené a hranice časového intervalu na uplatnenie práva na odstúpenie od doložky upravené tak, že zamestnávateľ by mal právo odstúpiť od doložky v časovom intervale napr. minimálne jedného mesiaca pred skončením pracovného pomeru, a to z dôvodu vytvorenia časového priestoru zamestnancovi pre získanie si nového zamestnania, možno nelimitovaného konkurenčnou doložkou. Záverom mi dovoľte poznamenať, že napriek tomu, že som sa vo svojom vystúpení nevenoval ostatným ustanoveniam a zmenám, ktoré prináša táto novela, neznamená to, že s nimi súhlasím. Ustanovenia o obmedzení postavenia odborových orgánov, rozdelenia kompetencií medzi odborový orgán a zamestnanecké rady, a tým celkové oslabenie postavenia zástupcov zamestnancov, zavedenie ustanovení týkajúcich sa prevodu podniku, možnosť elektronického spôsobu doručovania, nahradenie dohody so zástupcami zamestnancov pri prijímaní predpisov BOZP, mzdové dojednania v pracovnej zmluve, vo väzbe na kolektívnu zmluvu, obmedzenie možnosti vyplatiť odchodné, podmienky náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a mnohé ďalšie zmeny sú taktiež v rozpore s myšlienkou, ktorú sleduje európsky trend zavádzania inštitútov flexikurity v pracovnom práve. Veľmi trefným je vyjadrenie predkladateľov pri zavádzaní spomínaných konkurenčných doložiek: „Problémy s aplikáciou konkurenčnej doložky aj na obyčajných zamestnancov vyrieši prax.“ Super, pán minister, vynikajúce, ako žart dobré, ale to snáď nemyslíte vážne. Toto vyjadrenie môžeme aplikovať na celý návrh novely Zákonníka práce. Predkladatelia pod schizmou podpory a presadenia záujmov svojich mecenášov zabudli nielen na odbornosť, ale aj na jednoduchých občanov Slovenskej republiky. A opäť ako niekoľkokrát predtým prichádzajú s pokusmi na ľuďoch a problémy nechávajú riešiť v praxi. Prax je však taká, že budeme musieť to byť opäť my a pozametať neporiadok, ktorý tu vy necháte. Ďakujem za pozornosť.