Les accords de performance collective
Les accords de performance collective
À noter : Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des accords de maintien de l’emploi, et des accords de préservation ou de développement de l’emploi et des accords de mobilité. Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.Questions - Réponses sur l'accord de performance collective (APC) (PDF - 3. 18 Mo)
En présence d’au moins un délégué syndicalDans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30 % et être validés par référendum).Assistance d'un expert-comptableDans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %.En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entrepriseDans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise,
un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :Les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;L’article L. 2232-23-1 du Code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;Les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du Code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.Durée de l’accordQuelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. À défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans. L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.Dépôt des accords de performance collectiveLes accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme TéléAccords mise en place par le ministère du
Travail. En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d'intéressement, de participation, des plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, des plans d'épargne pour la retraite collectif ou des plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi).Cadre de conclusionLes accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;Aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié. Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord) ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation (CPF).Contenu du préambule Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.L’accord de
performance collective peut préciser :Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) - les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord - les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail  Si l'accord met en place, notamment, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles
de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s'appliqueront. Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail. Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du Code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification. Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l'acceptation de l'application de l'accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forfait).
Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :L’employeur doit informer tous les salariés de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé...) ;À compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur. Ainsi, la Cour de cassation précise que la modification, résultant d'un accord de performance collective, du nombre de jours inclus dans le forfait fixé dans une
convention de forfait en jours, « constitue une modification du contrat de travail », que le salarié peut refuser (Cass. Soc. , 21 janvier 2026, n° 24-10. 512).En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l'application de l'accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l'application de l'accordPour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accordL'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à
L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travail (remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).Cependant, lorsque le salarié conteste le caractère réel et sérieux du licenciement survenu pour refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, il appartient au juge de « rechercher si l’accord de performance collective est bien justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ». (Cass. Soc, 10 septembre 2025, n° 23-23. 231)Indemnités à verser au salarié licenciéLe salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Estimer le montant de l'indemnité de licenciement sur le site
du Code du travail numériqueLe salarié peut s'inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site francetravail. fr) et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.Abondement du compte personnel de formationLe salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné ci-dessus est versée par l'employeur à la CDC qui en assure la gestion.
Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.Textes de référence Articles L. 2254-2, L. 2231-5-1 et R. 6323-3-2 du Code du travailOrdonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (JO du 23)Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)Qui contacter ? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).Services en ligne Calculer l'indemnité de licenciement | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicModèles de documents Lettre de licenciement suite à un accord de performance collective (APC) (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie... Fiche pratique Date de mise à jour le 9 février 2017 La
procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 septembre 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les conventions de forfait Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel,... Fiche pratique Date de mise à jour le 2
février 2026À lire sur service-public. gouv. fr Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ? Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Articles L. 2254-2, L. 2231-5-1 et R. 6323-3-2 du Code du travailOrdonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (JO du 23)Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)
Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Calculer l'indemnité de licenciement | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public
Lettre de licenciement suite à un accord de performance collective (APC) (Code du travail numérique)
Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie... Fiche pratique Date de mise à jour le 9 février 2017 La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 septembre 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation... Fiche pratique Date de mise à jour le 16
avril 2025 Les conventions de forfait Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel,... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 février 2026
Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ? Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés