La période de reconversion
Qu’est-ce qu’une période de reconversion ?
La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,Un ou plusieurs blocs de compétence.La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).
Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».
La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.
Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. Il peut également bénéficier de :La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles.
La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.En savoir plus sur l’accompagnement du salarié Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ? Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle. Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ? Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail. Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ? Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.Comment se déroule la période de reconversion ? Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant
à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.  Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs
activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Reconversion interne La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de
son expérience.En savoir plus sur l’accord écrit Reconversion externeL’accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai. Reconversion interneL’accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ? Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko) Quelle est la durée de la période de reconversion ? La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de
branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale. Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ? Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD). Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ? Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne
peut être inférieur à celui des indemnités légales. Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ? L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci. Qui finance la période de reconversion ?  Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.  L’ancienneté du salarié ;L’âge du salarié ;La forte mutation de l’activité exercée ;Le risque d’obsolescence des compétences. Qu’est-ce qui est financé ? Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.  En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que
les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.  Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ? Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit. Reconversion interneLe salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification. Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ? Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Foire aux questions Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous. DéroulementComment se déroule la période de reconversion externe ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention
de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.  Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier
de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, les dispositions applicables à la rupture conventionnelle s’appliquent. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait précédemment.Comment se déroule la période de reconversion interne ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO
se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.La négociation collective est-elle obligatoire pour mettre en place la période de reconversion ? Reconversion externeLa décision de recourir au dispositif « période de reconversion externe » peut être prise unilatéralement par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté. Une négociation est en revanche nécessaire pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical dès que 10% au moins de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion sur une période de 12 mois.  En cas d’échec
de la négociation, une décision unilatérale de l’employeur peut intervenir et permettre la mise en œuvre du dispositif « période de reconversion ». Une négociation collective est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Reconversion interneLa période de reconversion interne est mise en place sans obligation de consultation ou de négociation.Quel est le contenu des accords collectifs ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur ? L’accord de branche, d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur :La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion externe ;Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peuvent être augmentées ;Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;Les
conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.FinancementComment est financée la période de reconversion ? La période de reconversion est financée sur une base forfaitaire par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Le montant forfaitaire fixé par les branches permet de prendre en charge les frais pédagogiques. Des critères sont définis par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches, et sont relatifs notamment à l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité, et à l’obsolescence des compétences.Qu’est-ce qui est financé exactement ? Le niveau de prise en charge est fixé par les branches pour financer les frais pédagogiques, dans la limite de la dotation attribuée par France compétences. En l’absence de détermination du niveau de prise en charge par les branches, celui-ci est fixé à 9,15 € de l’heure. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 €.  Les OPCO peuvent également prendre en charge, sous réserve d’un accord collectif conclu en
ce sens ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur, certains frais annexes aux actions de formation (transport, hébergement, restauration) en cas de reconversion interne ou externe, ainsi que l’écart de rémunération en cas de reconversion externe. Dans le cas où l’accord collectif ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur ne fixe pas de niveau de prise en charge des frais annexes et de l’écart de rémunération, ce niveau est déterminé par le conseil d’administration de l’OPCO.Qui garantit que le montant moyen de 5 000 € soit respecté et à quelle périodicité ? L’OPCO doit vérifier le respect d’un montant moyen de prise en charge par parcours de 5 000 €.Y a t-il un montant forfaitaire unique par branche professionnelle ? Non, la branche professionnelle peut définir plusieurs montants forfaitaires correspondant à des parcours différents.Comment est répartie l’enveloppe entre les OPCO ? L’enveloppe globale est répartie entre OPCO sur la base de l’effectif annuel moyen (EMA) des entreprises gérées par chaque OPCO. Le calcul de cet effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du
Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Ce mode de calcul permet notamment de comptabiliser les salariés à temps partiel.Peut-on effectuer une fongibilité entre les deux enveloppes consacrées à la reconversion externe et à la reconversion interne ? Oui, si l’opérateur de compétences constate, à l’issue troisième trimestre de l’année, une sous-consommation de la part de la dotation affectée aux reconversions externes ou internes, il peut décider  de modifier la répartition initialement prévue. Cette fongibilité ne peut être effective qu’au 4e trimestre.Qui doit payer payer l’organisme de formation ? Les modalités de paiement à l’organisme de formation relèvent de la liberté de gestion des parties (OF, entreprise, OPCO).Compte personnel de formation (CPF)La période de reconversion peut-elle être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié ? Oui, le CPF du salarié peut être mobilisé, avec son accord. Dans le cas d’une période de reconversion interne, la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Dans le cas d’une période de reconversion externe, la totalité des droits
inscrits peut être mobilisée.Quel est le circuit de financement dans le cadre de la mobilisation du CPF ? Il n’y a pas de flux financier entre la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et l’OPCO. C’est France compétences qui assure le versement à l’OPCO de l’ensemble du montant dû, ce qui comprend la part CPF. La mobilisation des droits passe par une réservation préalable. Les droits du compte ne peuvent être réservés que lors de la validation du dossier par l’OPCO. Les droits réservés à la validation sont décrémentés à l’entrée en formation : seuls les montants réservés sont débités du compte du titulaire. La Caisse des dépôts et consignations applique les règles de mobilisation des droits sur le compte de droits du titulaire et le notifie des mouvements sur son compte. Processus décrémentation CPFL’OPCO informe France compétences. France compétences verse à l’OPCO sur l’enveloppe fermée le montant des droits correspondants. L’OPCO informe la Caisse des dépôts et consignations qui vient décrémenter le CPF.Que se passe-t-il si le montant déclaré ne correspond pas au montant décaissé s’agissant du CPF ? La déclaration de mobilisation
du CPF sera réalisée en deux temps : un montant bloqué au commencement de la période de reconversion et une autre après la finalisation de la formation.  Le montant décaissé ne pourra jamais être supérieur au montant initialement déclaré.  Les droits décrémentés peuvent être réajustés en faveur du titulaire lors de la clôture si les droits réellement utilisés sont moins élevés. Il n’y a pas de réajustement dans les autres cas. En cas de rejet : À partir de l’entrée en formation : les droits décrémentés sont restitués intégralement sur le compte du titulaireAvant l’entrée en formation : les droits réservés sur le compte du titulaire redeviennent disponiblesPrise en charge des périodes de reconversionQuel est l’OPCO compétent en cas de reconversion externe ? L’OPCO d’accueil prend en charge les frais pédagogiques (fonds légaux). S’agissant des autres frais, chaque OPCO (accueil ou départ) peut intervenir.L’OPCO doit-il refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée ? Oui, l’OPCO doit refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée.Si l’OPCO ne répond pas concernant la demande de prise en charge dans les 20 jours
que se passe-t-il ? La non-réponse dans le délai vaut décision de refus de prise en charge.Systèmes d’informationUn dépôt du CERFA de la période de reconversion auprès du ministre chargé de la formation professionnelle est-il prévu ? Oui, par voie dématérialisée via AGORA. Il est prévu au nouvel article R. 6324-2 du Code du travail que l’accord écrit, matérialisé par le CERFA, est transmis par voie dématérialisée auprès des services du ministre chargé de la formation professionnelle.Quel logiciel sera utilisé pour la collecte des données ? L’outil utilisé sera AGORA.Quelles données devront être collectées par les OPCO ? Les données sont celles du dictionnaire de données AGORA.Fin de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)Comment s’articule la fin de la Pro-A avec l’entrée en vigueur de la période de reconversion ? La Pro-A a pris fin au 31 décembre 2025. En conséquence, l’avenant au contrat de travail précisant la durée de la Pro-A doit être conclu avant le 1er janvier 2026 et doit être déposé par l’employeur auprès de l’OPCO au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de son exécution.  Néanmoins,
il est possible d’engager des actions de Pro-A après cette date si l’avenant a été signé jusqu’au 31 décembre 2025.  Cela peut concerner notamment des demandes de prise en charge reçues en fin 2025 mais dont l’instruction n’aura pas été finalisée au 31 décembre 2025 ou encore des demandes de prise en charge reçues postérieurement au 31 décembre 2025 mais dont les avenants auraient été signés au plus tard le 31 décembre 2025.Services en ligne Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCOÀ lire sur ce site Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses... Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation... Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie... Fiche pratique Date
de mise à jour le 24 mars 2026 Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement... Fiche pratique Date de mise à jour le 6 janvier 2026
Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de
poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.Reconversion interneLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et
l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko)
La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale.
Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).
Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.
L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.
Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.L’ancienneté du salarié ;L’âge du salarié ;La forte mutation de l’activité exercée ;Le risque d’obsolescence des compétences.
Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.
Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.Reconversion interneLe salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.
Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous.Déroulement
Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO
Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses... Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation... Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie... Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement... Fiche pratique Date de mise à jour le 6 janvier 2026