Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
À savoir !  Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages.
Lire la retranscription textuelle Des comités socio économiques doivent être mis en place dès que le seuil de onze salariés est atteint. Est-ce à dire qu'un CSE d'une petite entreprise a les mêmes attributions qu'un CSE d'une très grande entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les attributions du comité social et économique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Issu de la réforme du Code du travail de 2017, dite « ordonnances Macron », un peu plus de 80 000 comités économiques et sociaux, dit « CSE », ont été mis en place, d'après le comité d'évaluation de ces ordonnances. Parmi ces CSE, environ la moitié concernent les entreprises de plus de 50 salariés. On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel. C'est
pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE. Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action. Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations. S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au
travail et à l'application des accords collectifs en entreprise. Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié. Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail. Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables. De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code. C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide
en matière de prévention des accidents du travail, par exemple. Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent. Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail. Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision. Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude. Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes. Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral
ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune. En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés. Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu
des dispositions du Code du travail. Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de
prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger
un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises. Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. Bien
évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. Ce sont des consultations ponctuelles. Elles portent sur la mise
en œuvre des moyens de contrôle des salariés. Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission
santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s'ajoutent d'autres attributions dans de nombreux domaines. Assurer l'expression collective des salariésLe CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C'est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le Code du travail, qu'il doit, notamment, être
consulté par l'employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression collective des salariés (par exemple, le droit à l'expression directe et collective prévu par l'article L. 2281-1 du Code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'un conseil d'entreprise est mis en place dans l'entreprise. Lors des visites de l'inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l'inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite.  Information et consultations du CSELe Code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines. Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.  Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de
l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :  Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l'information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Droit d'accès à certains
documentsIndépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : Au registre unique du personnel ;Aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l'employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif. Ce droit d'accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés ;À la convention collective et aux accords collectifs applicables dans l’entreprise ;Au registre des questions des élus et des réponses de l’employeur (entreprises < 50 salariés) ;Au procès-verbal du CSE (entreprises ≥ 50 salariés) ;Au document unique d’évaluation des risques ;Aux observations et mises en demeure IT en matière de santé et sécurité (entreprises ≥ 50 salariés ; L. 4711-2). Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la
quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s'applique dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés. Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À ce titre, il : Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail (voir aussi ci-dessous) ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé. Le refus de
l'employeur doit être motivé.  Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s'ils existent, apportent également leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise qui doit être menée par l'employeur. À ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Pour exercer ces attributions, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions...), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions.  Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail. Bénéficient également d'une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l'employeur, en raison de leurs compétences, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (voir l'article L. 4644-1 du Code du travail). Attributions en matière d'activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance...) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l'article R. 2312-35 du Code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du Code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des
stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté.  »Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l'entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques...) mentionnés à l'article R. 2312-49 du Code du travail et notamment les sommes versées par l'employeur. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la
masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l'article R. 2312-51 du Code du travail. Autres attributionsPar ailleurs :Des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du Code du travail ;Le CSE dispose d'un budget de fonctionnement ;Le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d'un droit d'alerte. À savoirLe CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé par l’employeur et les organisations syndicales dans l’entreprise, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant
de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Documents à télécharger CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko) CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Textes de référence Articles L. 2312-8 à L. 2312-16, L. 2312-78 à L. 2312-84, R. 2312-4 et R. 2312-35 à R. 2312-59 du Code du travail (entreprises d’au moins 50 salariés).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «... Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est... Fiche pratique
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Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C'est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le Code du travail, qu'il doit, notamment, être consulté par l'employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression collective des salariés (par exemple, le droit à l'expression directe et collective prévu par l'article L. 2281-1 du Code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'un conseil d'entreprise est mis en place dans l'entreprise.Lors des visites de l'inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l'inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de
contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite.Information et consultations du CSELe Code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines. Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.  Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :  Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises
en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l'information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique.
Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :Au registre unique du personnel ;Aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l'employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif. Ce droit d'accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés ;À la convention collective et aux accords collectifs applicables dans l’entreprise ;Au registre des questions des élus et des réponses de l’employeur (entreprises < 50 salariés) ;Au procès-verbal du CSE (entreprises ≥ 50 salariés) ;Au document unique d’évaluation des risques ;Aux observations et mises en demeure IT en matière de santé et sécurité (entreprises ≥ 50 salariés ; L. 4711-2).Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie
du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s'applique dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.
Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À ce titre, il :Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail (voir aussi ci-dessous) ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé. Le refus de l'employeur doit être motivé.  Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s'ils existent, apportent également leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise qui doit être
menée par l'employeur. À ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Pour exercer ces attributions, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions...), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions.Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d'une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l'employeur, en raison de leurs compétences, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (voir l'article L.
4644-1 du Code du travail).Attributions en matière d'activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance...) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l'article R. 2312-35 du Code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du Code du travail.Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté.  »Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.Mécénat de
l'entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.Les ressources du CSE en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques...) mentionnés à l'article R. 2312-49 du Code du travail et notamment les sommes versées par l'employeur. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement
ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l'article R. 2312-51 du Code du travail.
Par ailleurs :Des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du Code du travail ;Le CSE dispose d'un budget de fonctionnement ;Le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d'un droit d'alerte.À savoirLe CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé par l’employeur et les organisations syndicales dans l’entreprise, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)
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