Le travail de nuit
Le travail de nuit en vidéo (Web série droit du travail)
Lire la retranscription textuelle Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France. Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l'encadrent ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, et aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l'ensemble des travailleurs. En France, l'accès des femmes au travail de nuit était jusqu'en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n'est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l'égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services
comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. C'est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l'accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de
nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l'ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives, comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n'est plus de neuf heures, mais
seulement de sept heures. Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d'accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l'inspecteur du travail en l'absence de stipulation conventionnelle la définissant. L'autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit
sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d'accord, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s'appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l'avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Ces dispositions sont d'ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l'inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est
également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou l'inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l'organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L'accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l'articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par
l'accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l'absence d'accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail. L'autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c'est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l'existence de temps de pause supplémentaire. L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L'inspecteur du travail fait connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de
la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu'un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l'éloignement entre différents lieux de travail. C'est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L'employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l'exécution de travaux urgents en vue d'organiser
des mesures de sauvetage ou la prévention d'accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d'ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d'être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. L'objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l'employeur. Il appartient au médecin du travail d'informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de
la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d'être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d'un suivi médical particulier.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou
l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Le travail de nuit : quelle définition ? Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Par dérogation aux dispositions qui précédent :Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ;pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 7 heures
(travail « en soirée »). Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).  À défaut de convention ou d'accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures ;Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio... mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures. Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l'inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE). Le travailleur de nuit : quelle définition ? Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :Soit, au
moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;Soit, un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous. Lorsque, au cours d'une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit » . Ces dispositions sont d’ordre public ;Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques. Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal
d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Comment est mis en place le travail de nuit ? Le recours au travail de nuit doit :Être exceptionnel ;Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « [...] selon l'article L.  3122-32 du Code du travail » [devenu L.  3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du
travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement ». Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. À défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous) ;Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27
février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l'horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu'il peut être changé en fonction des besoins de l'entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d'imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009). La mise en place du travail de nuit par accord collectifLa mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche. Cette convention ou cet accord collectif prévoit :Les justifications du recours au travail de nuit ;La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail ;Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés,
l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;Des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;L'organisation des temps de pause. Présomption de conformité La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, vise à sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d'un régime de présomption de conformité à l'article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectifÀ défaut de convention ou d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas
échéant, compensation salariale) et de l'existence de temps de pause. L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir :Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail. L'inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l'employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du Code du travail. Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ? Durée quotidienne maximaleLa durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L.
3132-16 à L.  3132-19 du Code du travail relatifs aux équipes de suppléance. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dépassement par accord collectif Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (huit heures) pour les salariés exerçant :Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Dépassement sur autorisation de l’inspecteur du travail La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation
de l'inspecteur du travail, en cas :De faits résultants des circonstances étrangères à l'employeur, anormales et imprévisibles ;D’événements exceptionnels dont les conséquences n'auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries). La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail. Situation en cas d’urgence L'employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent :L'exécution de travaux urgents en vue d'organiser des mesures de sauvetage ;La prévention d'accidents imminents ;La réparation d'accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail. Ces dispositions sont d’ordre public. Garanties offertes aux salariés Il peut être fait application des dépassements mentionnés ci-dessus, prévus par un accord collectif ou autorisés par l’inspecteur du travail, à la condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies
au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. Durée hebdomadaire maximaleLa durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives. À défaut d'accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016). Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ? Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salarialeLe travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos
compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cette disposition est d’ordre public ;Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur. L’accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale. Retour sur un poste de jourPlusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi :Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un
poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ;Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du
contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit : - soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus, - soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. Ces dispositions sont d’ordre public. De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ? Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. La périodicité de ce suivi est
fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public. Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin...) ;Tout travailleur de nuit bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans ;Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur. S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les
articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) :Information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;Analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;Consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.Textes de référence Articles L.  3122-1 à L.  3122-14, R.  3122-1 à R.  3122-6 et R.  3122-11 à R.  3122-15 (ordre public), L.  3122-15 à L.  3122-19 et R.  3122-7 à R.  3122-8 (champ de la négociation collective), L. 3122-20 à L. 3122-24 et R. 3122-9 à R. 3122-10 (dispositions supplétives) du Code du
travailArticles R.  4624-17, R.  4624-18, R.  4624-37 du Code du travailCirculaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 (travail de nuit)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le travail en soirée Dans le cadre fixé par les articles L. 3122-4 et L. 3122-19 du code du travail, les établissements de vente au détail situés dans... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les... Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 L'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue
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Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.Par dérogation aux dispositions qui précédent :Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ;pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 7 heures (travail « en soirée »).Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public.Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir
la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).À défaut de convention ou d'accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures ;Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio... mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures. Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l'inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE).
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;Soit, un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous. Lorsque, au cours d'une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit » . Ces dispositions sont d’ordre public ;Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques.Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un
accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Le recours au travail de nuit doit :Être exceptionnel ;Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « [...] selon l'article L.  3122-32 du Code du travail » [devenu L.  3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement ».Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place
dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. À défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous) ;Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l'horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu'il peut être changé en fonction des besoins de
l'entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d'imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009).La mise en place du travail de nuit par accord collectifLa mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.Cette convention ou cet accord collectif prévoit :Les justifications du recours au travail de nuit ;La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail ;Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;Des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, notamment par l'accès à la formation ;L'organisation des temps de pause.Présomption de conformité La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, vise à sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d'un régime de présomption de conformité à l'article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectifÀ défaut de convention ou d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l'existence de temps de pause.L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir :Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu
et le calendrier des réunions ;Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail.L'inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l'employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du Code du travail.
Durée quotidienne maximaleLa durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L.  3132-16 à L.  3132-19 du Code du travail relatifs aux équipes de suppléance.En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.Ces dispositions sont d’ordre public.Dépassement par accord collectif Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (huit heures) pour les salariés exerçant :Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des
personnes ;Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Dépassement sur autorisation de l’inspecteur du travail La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l'inspecteur du travail, en cas :De faits résultants des circonstances étrangères à l'employeur, anormales et imprévisibles ;D’événements exceptionnels dont les conséquences n'auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries). La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail.Situation en cas d’urgence L'employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent :L'exécution de travaux urgents en vue d'organiser des mesures de sauvetage ;La prévention d'accidents imminents ;La réparation d'accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail. Ces dispositions sont d’ordre public.Garanties offertes aux salariésIl peut être fait
application des dépassements mentionnés ci-dessus, prévus par un accord collectif ou autorisés par l’inspecteur du travail, à la condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.Durée hebdomadaire maximaleLa durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.À défaut d'accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016).
Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salarialeLe travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.Cette disposition est d’ordre public ;Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur.L’accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.Retour sur un poste de jourPlusieurs dispositions
d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi :Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ;Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre
définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit : - soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus, - soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. Ces dispositions sont d’ordre public.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin...) ;Tout travailleur de nuit bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois
ans ;Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) :Information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;Analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;Consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.
Articles L.  3122-1 à L.  3122-14, R.  3122-1 à R.  3122-6 et R.  3122-11 à R.  3122-15 (ordre public), L.  3122-15 à L.  3122-19 et R.  3122-7 à R.  3122-8 (champ de la négociation collective), L. 3122-20 à L. 3122-24 et R. 3122-9 à R. 3122-10 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles R.  4624-17, R.  4624-18, R.  4624-37 du Code du travailCirculaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 (travail de nuit)
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