Le contrat de professionnalisation
Un contrat de professionnalisation pour qui ?
Du côté bénéficiairesJeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de plus de 26 ans et sur l'aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion (CUI)).À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation :L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024. L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. L'aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.Le contrat de professionnalisation a pour but
d'acquérir une qualification professionnelle reconnue :Diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.À savoir ! Le ministère chargé du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).Certificat de réalisation (PDF - 587. 1 Ko)À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation
sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.À l’origine prévue jusqu’au 31 décembre 2021, prolongée jusqu’au 31 décembre 2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.Du côté des employeursTous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l'exception de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ;Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d'insertion.À l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d'action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l'accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D. 6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail.
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe ;La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire ;Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants :Santé et sécurité au travail ;Rémunération ;Durée du travail ;Repos hebdomadaire et jours fériés.
Le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisationÂgeTitre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bacTitre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieurMoins de 21 ansAu moins 55 % du SMICAu moins 65 % du SMIC21 ans à 25 ans révolusAu moins 70 % du SMICAu moins 80 % du SMIC26 ans et plusAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorableAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorableDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.Le temps de travailLe temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s'applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :La réglementation sur la durée
du travail ;L'interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.L'organisation de l’alternanceLa période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette
durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, etc. ), soit pour certaines qualifications.Le tutoratDepuis la loi du 5 mars 2014, l'employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.L'employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.
Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l'employeur et le salarié.Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) :Formulaire CERFA ;Notice d'utilisation du CERFA.Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. À défaut de réponse dans ce délai, l'OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.Après avis de conformité et confirmation de prise en charge
des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.
Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ;Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ) ;Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant ;Une aide de 2 000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ;Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 ;Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation
pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 ;Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.
L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).
Si le contrat à durée déterminée (ou la période d'action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) ;L’opérateur de compétences (OPCO) ;L’URSSAF.Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants :La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;La rupture en raison d'une faute grave ;La rupture en raison d'une embauche sous CDI ;La rupture en cas de force majeure.Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun
Dispositions particulières pour certains bénéficiairesDes dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer :Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par France Travail ;Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par France Travail ;Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;Aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion).Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs
en contrat de professionnalisation, notamment :La réglementation sur la durée du travail ;L’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc. ) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R.  4153-38 à R.  4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans ».Dispositions particulières pour les employeursLes entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée ;Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005
;Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L.  6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.Allégements de cotisations socialesIl n’existe plus d’exonération spécifique de cotisations sociales applicable aux contrats de professionnalisation.Les articles L. 6325-16 à L. 6325-22 du Code du travail, qui prévoyaient des exonérations spécifiques, ont été abrogés par la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018.Cependant, l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation ouvre droit à la réduction générale des cotisations (article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale et décret n°2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations patronales et contributions sociales à la charge des employeurs).Absence de prise en compte dans les effectifsLes titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils
relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.Exercice d’activités saisonnièresPour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l'article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l'acquisition d'une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du Code du travail. Les candidats titulaires d'un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la
même session.Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :L'affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l'article L. 6325-13 du Code du travail ;Les conditions de mise en place du tutorat.La période d'essai prévue à l'article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l'initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisationDans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus
en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide.Consulter la fiche l'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploiAide à l'accompagnement pour les groupements d'employeursLe groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification peut bénéficier d'une aide de l'État.Cette aide est réservée au groupement organisant l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, soit de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l'État au financement de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.L'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l'employeur de l'ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le
retrait du bénéfice de cette exonération ;Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.Actions de formationLes actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques...) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si
l'employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.À défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du Code du travail.Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de
positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L.  6325-1-1 du Code du travail. À défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L.  1233-3 (licenciement économique) et L.  1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise.Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires
de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.TutoratLes missions du tuteur sont les suivantes :Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;Participer à l'évaluation du suivi de la formation.L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, l'entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d'exercer,
pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus. L'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désigne également un tuteur chargé d'exercer, en lien avec le tuteur de l'entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du Code du travail ne s'appliquent pas à ce tuteur.Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travailLes dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement.Par ailleurs, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour
une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail.Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L.  6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc. ).Carte étudiant des métiersUne carte d'étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de
professionnalisation a pour objet d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation et comporte une action de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l'organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l'établissement de formation, qui assure sa destruction.Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l'ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur.Elle comporte les mentions suivantes :Au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d'étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ;Au verso : nom, adresse
et coordonnées téléphoniques de l'établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l'établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d'étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l'adresse indiquée ci-dessus ».Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc. ) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l'arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).Services en ligne Accéder au CERFA sur le site service-public. gouv. fr Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat d'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un... Fiche pratique Date de mise à jour le 14 septembre 2015 Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des... Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29
janvier 2024Qui contacter ? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireFrance TravailOpérateur de compétencesMission locale ou la permanence d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO)Textes de référence Code du travail : articles L.  6241-8-1, L.  6325-1 à L.  6325-24, L.  6314-1, D.  6325-1 à D.  6325-32Code général des impôts : article 1609 quinviciesLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO du 9)Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisationDécret n° 2012-660 du 4 mai 2012 relatif à l’aide de l’État pour les entreprises de 250 salariés et plus excédant le seuil de salariés prévu à l’article 230 H du code général des impôtsDécret n° 2016-95 du
1er février 2016 relatif à l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprisesArrêté du 30 décembre 2011 relatif à la carte d'étudiant des métiers (JO du 31)LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelDécret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l'expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences
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Le contrat d'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un... Fiche pratique Date de mise à jour le 14 septembre 2015 Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des... Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29 janvier 2024
Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireFrance TravailOpérateur de compétencesMission locale ou la permanence d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO)
Code du travail : articles L.  6241-8-1, L.  6325-1 à L.  6325-24, L.  6314-1, D.  6325-1 à D.  6325-32Code général des impôts : article 1609 quinviciesLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18)Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO du 9)Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisationDécret n° 2012-660 du 4 mai 2012 relatif à l’aide de l’État pour les entreprises de 250 salariés et plus excédant le seuil de salariés prévu à l’article 230 H du code général des impôtsDécret n° 2016-95 du 1er février 2016 relatif à l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprisesArrêté du 30 décembre 2011 relatif à la carte d'étudiant des métiers (JO du 31)LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018
pour la liberté de choisir son avenir professionnelDécret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l'expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences