La définition du licenciement pour motif économique
La définition du licenciement pour motif économique (Web série droit du travail)
Lire la retranscription textuelle La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié,
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. Reprenons ces trois éléments. Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels
du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite aux salariés. Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. Venons-en à présent à la cause justificative. L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine
de la cause matérielle. Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la  ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre
trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens
et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. C'est la détermination du ou des
salariés susceptibles d'être licenciés. Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. L'employeur
peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. Vous
avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir !  Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiquesSuppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l'article L.  1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Toujours selon l’article L.  1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est
constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.  La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L.  1233-3 du Code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d'exploitation ou une
dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires [...] de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.  ». Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023. Les mutations technologiquesLa mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides -
d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeurLe licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont
le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.  » ;Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L.  1233-4 du Code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La réorganisation de l’entrepriseElle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L.  1233-3
du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). Cadre d’appréciationLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. La cessation d’activitéLa cessation
d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023). La suppression d'emploiIl peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. La transformation d'emploiLa transformation d'emploi - qui peut entraîner
une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation... La modification d'un élément essentiel du contrat de travailIl s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.Téléchargement Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)Qui contacter ? Inspection du
travailTextes de référence Articles L.  1233-1 à L.  1233-4, L.  1233-25, L.  1236-1, L.  2323-14 et D.  1233-2-1 du Code du travailÀ lire sur ce site L'ordre des licenciements Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La rupture conventionnelle collective Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à... Fiche pratique Date de mise à jour le 31 octobre 2025 Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements,... Fiche pratique Date de mise à jour le 10 octobre 2024 Les accords de performance collective Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 février 2026Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public
Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l'article L.  1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L.  1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.La matérialité de la suppression, de la
transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L.  1233-3 du Code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires [...] de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le
niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.  ». Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.
La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.Obligations de l’employeurLe licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi
et validé par l’administration, « de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.  » ;Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L.  1233-4 du Code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L.  1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006).Cadre d’appréciationLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est
caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).
Il peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise.La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.
La transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation...
Il s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)
Inspection du travail
Articles L.  1233-1 à L.  1233-4, L.  1233-25, L.  1236-1, L.  2323-14 et D.  1233-2-1 du Code du travail
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