Le harcèlement moral
Le harcèlement moral (web série droit du travail)
Retranscription textuelle D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle. Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le
harcèlement moral dans des termes similaires. Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement
moral. L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques
professionnels et du harcèlement moral à différents titres. Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral
peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces
agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre
celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut
intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail
vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. comÀ savoir !  Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties. Quelle est l'étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ? Le principe est posé par l’article L.  1152-2 du Code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.  1121-2 du Code du travail. C’est-à-dire :Être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;Faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et  aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible,
les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu'il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier
dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le Code pénal. Quelles sanctions à l'encontre de l'auteur de harcèlement moral ? Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). Reconnaissance du « harcèlement moral institutionnel ». Dans un
important arrêt du 21 janvier 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation reconnait l’existence d’un « harcèlement moral institutionnel » résultant d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés. En l’espèce, les dirigeants de l’entreprise ont été sanctionnés pénalement, sur la base de l'article 222-33-2 du Code pénal (voir ci-dessus), pour avoir élaboré et mis en œuvre une politique d'entreprise ayant conduit à une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.  Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011). Les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral sont punis d'un an d’emprisonnement et d'une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux
frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ? L'employeur est tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc. ), notamment en matière de harcèlement moral. À ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :D’une part, étant informé de l'existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ;D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1et L. 4121-2 du Code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre
des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016).  Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l'employeur ne pourra être engagée, même si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n'a pas diligenté d'enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).  Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur ;Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé
averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l'employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait
ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011.  Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal. La médiation : dans quelles conditions ? Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Quels recours ? Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe
à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, « d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur
prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ». Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation
(arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du Code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d'une
dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l'employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud'hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance ainsi engagée et y mettre fin.Textes de référence Articles L.  1152-1 à L.  1152-6, L.  1154-1 et L.  1154-2, L.  1155-1 à L.  1155-2 et L.  1235-3-1 du Code du travailArticle 222-33-2 du Code pénal (sanctions pénales)Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012  relative au harcèlement et à l'application de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuelModèles de documents Modèle de lettre - Signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel (Code du travail numérique)À lire sur ce site Harcèlement moral et dégradation de la santé : nouvelle jurisprudence La reconnaissance d’une situation de harcèlement moral
n’est pas conditionnée à la dégradation de l’état de santé du salarié,... Jurisprudence Publié le 28 mars 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 19 novembre 2014 La sanction disciplinaire Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs... Fiche pratique Date de mise à jour le 28 juillet 2025 Le conseil de prud'hommes Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de... Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026
Le principe est posé par l’article L.  1152-2 du Code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.  1121-2 du Code du travail. C’est-à-dire :Être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;Faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile
et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et  aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu'il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte
à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence)
et sont passibles des sanctions prévues par le Code pénal.
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal).Reconnaissance du « harcèlement moral institutionnel ». Dans un important arrêt du 21 janvier 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation reconnait l’existence d’un « harcèlement moral institutionnel » résultant d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés. En l’espèce, les dirigeants de l’entreprise ont été sanctionnés pénalement, sur la base de l'article 222-33-2 du Code pénal (voir ci-dessus), pour avoir élaboré et mis en œuvre une politique d'entreprise ayant conduit à une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.Si les faits ont été commis par un
salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).Les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral sont punis d'un an d’emprisonnement et d'une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
L'employeur est tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc. ), notamment en matière de harcèlement moral. À ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :D’une part, étant informé de l'existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ;D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1et L. 4121-2 du Code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016).  Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l'employeur ne pourra être engagée, même si,
informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n'a pas diligenté d'enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur ;Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement
moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l'employeur doit être motivé.Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011.Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal.
Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, « d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un
tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l'ensemble
des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du Code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de
harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l'employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud'hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance ainsi engagée et y mettre fin.
Articles L.  1152-1 à L.  1152-6, L.  1154-1 et L.  1154-2, L.  1155-1 à L.  1155-2 et L.  1235-3-1 du Code du travailArticle 222-33-2 du Code pénal (sanctions pénales)Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012  relative au harcèlement et à l'application de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel
Modèle de lettre - Signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel (Code du travail numérique)
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