Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer
Conseils pour rédiger et publier votre offre d'emploi
Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc. ), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales.Lire la fiche pratique sur la protection contre les discriminationsVotre offre d'emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l'embauche.De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.Votre offre d'emploi doit s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne)  » est souhaitée.Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et
déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable.L’article R.  1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;modèles masculins et féminins.Vous ne pouvez pas mentionner l'âge du candidat.Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc. ) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de
perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en :l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.Une fois que votre offre d'emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l'égalité des chances.La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.L'info en +La langue nationale étant
le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.  Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.  Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :  Emploi de la langue française dans les relations de travail (PDF - 224. 84 Ko)
Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.France TravailFrance Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l'égalité dans l'accompagnement comme dans le recrutement.France Travail Pro vous propose en téléchargement le guide Repères juridiques sur les offres d’emploi.France Travail peut aussi vous accompagner :Vous souhaitez recruter autrement, France Travail Pro vous accompagne avec la méthode de recrutement par simulation : une méthode objective et sans CV, évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations pour le poste sur lequel vous recrutez. Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, France Travail vous accompagne avec l’ « aide à la conduite d’entretien » : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.Auprès des DREETSDans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers
d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.L'inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.Un label pour promouvoir la diversité dans vos recrutementsLes outils Le référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploiLa rubrique Recruter sans discriminer, sur francetravail. frLe Guide pour un recrutement sans discrimination du Défenseur des DroitsTextes de référence Articles L.  1132-1, L.  1132-2, L.  1132-3, L.  1132-4, L.  1134-(discriminations), L.  1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement), L.  2323-32 (information du CE) et L.  5331-1, L.  5331-2, L.  5331-3, L.  5331-4, L.  5332-1, L.  5332-2, L.  5332-3, L.  5332-4, R.  5332-1(diffusion et publicité des offres d'emploi) du Code du
travailArticle R.  416 du Code pénal (sanctions)Loi n° 2014-173 du 21 février 2014 (JO du 22)Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 (JO du 27)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public
Le référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploiLa rubrique Recruter sans discriminer, sur francetravail. frLe Guide pour un recrutement sans discrimination du Défenseur des Droits
Articles L.  1132-1, L.  1132-2, L.  1132-3, L.  1132-4, L.  1134-(discriminations), L.  1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement), L.  2323-32 (information du CE) et L.  5331-1, L.  5331-2, L.  5331-3, L.  5331-4, L.  5332-1, L.  5332-2, L.  5332-3, L.  5332-4, R.  5332-1(diffusion et publicité des offres d'emploi) du Code du travailArticle R.  416 du Code pénal (sanctions)Loi n° 2014-173 du 21 février 2014 (JO du 22)Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 (JO du 27)
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