L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
La loi, par l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés, vise à :Responsabiliser les entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclarent leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Encadrer dans le temps (deux fois trois ans) la durée des accords agréés, afin d’inscrire les accords agréés comme un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. Développer une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi sont pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc. Simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectue via la déclaration
sociale nominative (DSN).OETH : plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020 (PDF - 244. 03 Ko)
(Assujettissement à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés)Tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer le statut de  travailleurs handicapés (TH) des salariés qu’ils emploient. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de TH et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif. L’assujettissement à l’OETH est apprécié au niveau de l’entreprise et non par établissement ou établissement autonome.Par ailleurs, un service gratuit d'autodiagnostic handicap mis en place par l'AGEFIPH permet à chaque employeur de réaliser le bilan de ses actions handicaps et progresser en autonomie ou avec un conseiller.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a simplifié l’obligation d’emploi en intégrant la DOETH dans la Déclaration Sociale Nominative (DOETH)Tous les employeurs doivent déclarer dans leurs DSN mensuelles le titre de Bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) de leurs salariés.Seuls les employeurs occupant 20 salariés et plus doivent effectuer la DOETH annuelle au travers de la DSN.
Un employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en :Employant des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) à hauteur de 6 % de son effectif salarié ;Appliquant un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par l’Etat prévoyant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ;Versant une contribution annuelle lorsque le taux d’emploi de 6 % n’est pas atteint, auprès de l’Urssaf, des CGSS ou des Caisses MSA.
Tout travailleur handicapé, quelles que soient la durée et la nature de son contrat (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)... ) est décompté en tant que BOETH.Sont inclus également parmi les BOETH les bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs. Les entreprises de travail temporaires et les groupements d’employeurs adressent à ce titre aux employeurs une attestation d’emploi de BOETH intérimaires ou mis à disposition.À noter que les bénéficiaires de 50 ans et plus sont affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.
Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’un employeur passe avec des entreprises adaptées, des ESAT, des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises de portage salarial (lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi), sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Le montant de la déduction est calculé par l’application d’un taux unique, quel que soit le type de contrat (30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat). Plus l’entreprise emploie de TH, plus le plafond de la déduction au titre de la sous-traitance est élevé, afin de favoriser la complémentarité entre ces formes d’emploi de travailleurs handicapés.
Les dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise sont recentrées autour de 3 catégories :La réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales ;Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise des TH et leur reconversion professionnelle ;Des prestations d’accompagnement des BOETH, ou des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise (notamment des associations, des EA ou encore des ESAT) afin de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi des TH etc. Le plafond de la déduction est 10 % du montant de la contribution annuelle.À savoirLe décret n°2 025-1294 du 24 décembre 2025 cité en référence a prolongé jusqu’au 31 décembre 2029 la possibilité de déduire de la contribution la dépense dite de « partenariat » par voie de convention ou d’adhésion avec des associations/organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale ou professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées, à l’exclusion du mécénat. Ce décret ajoute une condition à la déductibilité : désormais, pour que la dépense de partenariat
soit déductible, l’employeur doit avoir effectivement conclu, dans le cadre de ce partenariat et grâce à la mise en relation assurée par l’association ou l’organisme concerné, au moins un contrat avec une personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi (BOE). Le décret énumère de façon limitative les contrats pris en compte (contrats de travail ou convention de stage) :Un contrat de travail à durée indéterminée ;Un contrat à durée déterminée d'au moins six mois ;Un contrat d'apprentissage ;Un contrat de professionnalisation ;Une convention de stage d'au moins six mois. L’arrêté du 3 mars 2026 cité en référence fixe le modèle d’attestation permettant aux employeurs de justifier des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour lesquelles un contrat ou une convention a été signé, et ainsi déduire la dépense de la contribution. ,
Les ECAP sont valorisés sous la forme d’une déduction de la contribution dues par les employeurs, égale au produit de l’effectif des salariés de l’entreprise occupant un emploi dit « ECAP » par 17 fois le SMIC horaire brut (SHB).
Un employeur peut respecter son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en faisant application d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche agréé par l’Etat. La durée des accords agréés est limitée à trois ans, renouvelables une fois (soit une durée totale de six ans). L’employeur doit conclure un accord collectif avec les représentants des salariés en faveur des travailleurs handicapés, prévoyant au moins un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, pluriannuels, assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, ainsi que le financement prévisionnel de ces actions. Un dossier de demande d’agrément est déposé sur la plateforme de l’État AGAPE’TH, pour permettre aux services de l’État d’instruire cette demande.L’employeur sous accord agréé doit consacrer au financement du programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés un budget minimal au moins égal à celui de la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de chacune des années d’application de l’accord agréé (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).Simuler de calcul de la contribution résultant de la réforme de l’OETH sur le site agefiph.
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