La durée légale du travail
La durée du travail (web série droit du travail)
Lire la retranscription textuelle En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d'adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd'hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui les durées maximales de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d'abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l'article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d'accord d'entreprise ou par accord de branche, d'une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu'à 12 heures. Il faut toutefois que l'accord en question précise clairement les raisons d'accroissement
de l'activité ou d'organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d'une décision de l'inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l'employeur peut, en trois hypothèses, demander à l'inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s'agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L'employeur adresse sa demande à l'inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l'avis de ce comité à sa demande. À réception de la demande complète, l'inspecteur du travail dispose d'un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d'urgence. Pour les motifs qui permettent de demander à l'inspecteur du travail une dérogation, l'employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. Il le
fait sous sa propre responsabilité. Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l'inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d'urgence. Je viens donc de vous présenter les règles qui s'appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s'agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. Tout d'abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l'article L. 3162-1 du Code du travail. Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager lorsqu'il s'agit de suivre une organisation d'équipe. Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l'article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail
de 7 heures. Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l'inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l'article L. 3121-20 du Code du travail. Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l'article L. 3121-22 du même code. On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. La négociation collective permet d'adapter la règle de la durée
maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu'à 46 h, mais il n'est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l'objet d'une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l'article R. 3121-10 du Code du travail. Ces demandes seront instruites par l'inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. L'employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l'avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n'est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la
décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d'activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. La durée maximale de travail est à la fois absolue, c'est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c'est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d'un régime particulier limitant le nombre d'heures qu'ils peuvent accomplir. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du
travail et bien plus encore. A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Lire la retranscription textuelle La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail. Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés. C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés. Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Je le
cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  »Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs. Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée. Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail. La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur. Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur. En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur. Enfin,
troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple. On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif. Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple. De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif. Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail. C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces
critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet. Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non. Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple. En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif. Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant. Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet
d’une compensation. Exit donc la qualification de temps de travail effectif. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement. En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif. C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail. La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif. L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La loi va alors
distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur. Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif. La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence. Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières. Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence. Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée. Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement. Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail,
par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes. Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif. Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif. Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente. En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du
travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties. Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif. Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail. Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif. La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations. Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement. Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche. Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail
assimile ces temps à du travail effectif. Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent. Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif. Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place. Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles. Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition. Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de
travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la Web série droit du travailÀ savoir !  En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ? Le temps de travail effectifLa durée du travail s'apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre
de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l'entreprise ou l'établissement. Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d'ordre public. Temps de restauration et de pauseS'ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d'ordre public. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d'accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillageLe temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles,
le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d'ordre public. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif. À défaut d'accord, le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties à ces temps d'habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnelLe temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant
avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l'article L.  3121-4 du Code du travail, sont d'ordre public. Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord, ces contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d'ordre public. Afin de tenir compte du droit de l'Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures
d'équivalenceLe régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction. Cette disposition est d'ordre public. Dans les professions dans lesquelles s'applique un régime d'équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d'inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d'équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d'instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d'inaction. À défaut d'accord, le régime d'équivalence peut être institué par décret en Conseil d'État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d'équivalence, pour les salariés mentionnés
dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers...Les astreintesUne période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.  La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 28
octobre 2022). La Cour de cassation est venue rappeler cette solution dans un arrêt du 14 mai 2025. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu'une période d'astreinte ne fait l'objet d'aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc. ), des dispositions particulières s'appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :Le
mode d'organisation des astreintes ;Les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. À défaut d'un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s'appliquent :Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail,L'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc. ), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n'est pas modifié par la mise en œuvre d'astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la
Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l'astreinte s'impose au salarié et constitue une simple modalité d'exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l'employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ou l'établissement). À contrario, la mise en œuvre d'astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l'accord du salarié, si elle n'est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève. Quelles sont les durées maximales de travail ? La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s'imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel, des dérogations à ces
dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pauseDès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d'ordre public.  Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. On signalera que, selon la Cour de cassation, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation au profit du salarié, ce dernier n’ayant pas à démontrer l’existence d’un préjudice pour être indemnisé (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2024).  Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale
de 4h30. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximaleLa durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail (voir ci-dessous),En cas d'urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;Dans les cas prévus à l'article L.  3121-19 du Code du travail, c'est-à-dire lorsqu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. À ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n'est possible en dehors des trois situations ainsi prévues ;Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l'espèce, une salariée avait
exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu'il ne puisse être exigé de ce dernier qu'il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.  : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l'inspecteur du travail, ou en cas d'urgence, par l'employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du Code du travail. Ces dispositions, qui sont d'ordre public, précisent également la procédure à suivre par l'employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l'Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximalesLes règles d'ordre publicLes règles suivantes sont d'ordre public :Au
cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l'ampleur de l'autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail,La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26
janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l'espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu'il ne puisse être exigé de ce dernier qu'il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.  : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heuresLe dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l'article R.  3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises.
À défaut d'un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d'une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l'article R.  3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d'autorisation ; cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l'article R. 3121-9 du Code du travail (cette disposition est d'ordre public).Textes de référence Travail effectif : Articles L.  3121-1 à L.  3121-5 (ordre public), L.  3121-6 à L.  3121-7 (champ
de la négociation collective), L.  3121-8 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle R.   3121-1 du Code du travail (ordre public)Astreintes : Articles L.  3121-9 à L.  3121-10 (ordre public), L.  3121-11 (champ de la négociation collective), L. 3121-12 (dispositions supplétives) du Code du travail, articles R.  3121-21-2 (ordre public), R.  3121-3 (dispositions supplétives) du Code du travailÉquivalences : Article L.  3121-13 (ordre public), L.  3121-14 (champ de la négociation collective), L.  3121-15 (dispositions supplétives) du Code du travailTemps de pause : Article L.  3121-16 (ordre public), L.  3121-17 (champ de la négociation collective) du Code du travailDurée quotidienne maximale : Article L.  3121-18 (ordre public), L.  3121-19 (champ de la négociation collective) du Code du travail, article D. 3121-4 à D.  3121-7 du Code du travail (ordre public)Durées hebdomadaires maximales : Articles L.  3121-20 à L.  3121-22 (ordre public), L. 3121-23 (champ de la négociation collective), L.  3121-24 à L. 3121-26 (dispositions supplétives) du Code du travail,
articles R.  3121-8 à R.  3121-10 (ordre public), R.  3121-11 à R.  3121-16 (dispositions supplétives) du Code du travailInstruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)À lire sur ce site Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,... Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration... Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025 Les conventions de forfait Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou
annuel,... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 février 2026 Le repos quotidien : principe et dérogations Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogations limitativement prévues,... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le repos hebdomadaire : principe et dérogations Compte tenu de l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, tout salarié doit bénéficier d... Fiche pratique Date de mise à jour le 28 novembre 2025 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «... Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le cumul irrégulier d’emploi Le code du travail interdit à un salarié d’accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public
Le temps de travail effectifLa durée du travail s'apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l'entreprise ou l'établissement. Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Ces dispositions sont d'ordre public.Temps de restauration et de pauseS'ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d'ordre public.Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d'accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.Temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillageLe temps nécessaire aux opérations d'habillage et de
déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d'ordre public.Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif. À défaut d'accord, le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties à ces temps d'habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.Temps de déplacement professionnelLe temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme
de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l'article L.  3121-4 du Code du travail, sont d'ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord, ces contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d'ordre public. Afin de tenir compte du droit de l'Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 23
novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023.Les heures d'équivalenceLe régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.Cette disposition est d'ordre public.Dans les professions dans lesquelles s'applique un régime d'équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d'inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d'équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d'instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d'inaction. À défaut d'accord, le régime d'équivalence peut être institué par décret en Conseil d'État.La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Sont, par exemple, concernés par un régime d'équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers...Les astreintesUne période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.  La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations
personnelles (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). La Cour de cassation est venue rappeler cette solution dans un arrêt du 14 mai 2025.Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu'une période d'astreinte ne fait l'objet d'aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc. ), des dispositions particulières s'appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :Le mode d'organisation des astreintes ;Les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. À défaut d'un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s'appliquent :Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail,L'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc. ), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n'est pas modifié par la mise en œuvre d'astreintes dès lors que
la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l'astreinte s'impose au salarié et constitue une simple modalité d'exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l'employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ou l'établissement). À contrario, la mise en œuvre d'astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l'accord du salarié, si elle n'est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s'imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement (plus de précisions sur notre site).
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d'ordre public.  Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. On signalera que, selon la Cour de cassation, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation au profit du salarié, ce dernier n’ayant pas à démontrer l’existence d’un préjudice pour être indemnisé (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2024).Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4h30. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins trente minutes consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail (voir ci-dessous),En cas d'urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;Dans les cas prévus à l'article L.  3121-19 du Code du travail, c'est-à-dire lorsqu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. À ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n'est possible en dehors des trois situations ainsi prévues ;Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l'espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu'il ne puisse être exigé de ce dernier qu'il démontre en quoi
ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.  : indemnité, temps de repos).Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l'inspecteur du travail, ou en cas d'urgence, par l'employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du Code du travail. Ces dispositions, qui sont d'ordre public, précisent également la procédure à suivre par l'employeur.Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l'Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.
Les règles d'ordre publicLes règles suivantes sont d'ordre public :Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l'ampleur de l'autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail,La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans
les cas mentionnés ci-dessous.Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l'espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu'il ne puisse être exigé de ce dernier qu'il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex.  : indemnité, temps de repos).Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heuresLe dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l'article R.  3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans
certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises.  À défaut d'un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d'une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l'article R.  3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d'autorisation ; cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l'article R. 3121-9 du Code du travail (cette disposition est d'ordre public).
Travail effectif : Articles L.  3121-1 à L.  3121-5 (ordre public), L.  3121-6 à L.  3121-7 (champ de la négociation collective), L.  3121-8 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle R.   3121-1 du Code du travail (ordre public)Astreintes : Articles L.  3121-9 à L.  3121-10 (ordre public), L.  3121-11 (champ de la négociation collective), L. 3121-12 (dispositions supplétives) du Code du travail, articles R.  3121-21-2 (ordre public), R.  3121-3 (dispositions supplétives) du Code du travailÉquivalences : Article L.  3121-13 (ordre public), L.  3121-14 (champ de la négociation collective), L.  3121-15 (dispositions supplétives) du Code du travailTemps de pause : Article L.  3121-16 (ordre public), L.  3121-17 (champ de la négociation collective) du Code du travailDurée quotidienne maximale : Article L.  3121-18 (ordre public), L.  3121-19 (champ de la négociation collective) du Code du travail, article D. 3121-4 à D.  3121-7 du Code du travail (ordre public)Durées hebdomadaires maximales : Articles L.  3121-20 à L.  3121-22
(ordre public), L. 3121-23 (champ de la négociation collective), L.  3121-24 à L. 3121-26 (dispositions supplétives) du Code du travail, articles R.  3121-8 à R.  3121-10 (ordre public), R.  3121-11 à R.  3121-16 (dispositions supplétives) du Code du travailInstruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)
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