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Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Dans quelles situations une rupture conventionnelle est-elle possible ?
Situations où la rupture conventionnelle n'est pas possible

L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :
- Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)
- Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
- Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective
- Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique .
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Comment rédiger la convention de rupture conventionnelle ?

La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non :
Cas Cas général: L’employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice , il peut le télécharger et l’imprimer même s’il n’est pas entièrement complété. Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens. Après avoir complété les renseignements demandés, il doit être téléchargé, imprimé en 3 exemplaires puis signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié. Si l'employeur ou le salarié n'est pas en mesure d'utiliser le téléservice , il en informe la DDETSPP . Il peut alors ensuite renseigner le formulaire cerfa n°14598 de rupture conventionnelle d’un CDI et formulaire de demande d’homologation. Dans les 2 cas, le formulaire doit préciser les conditions de la rupture : 
- Date de la fin du délai de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision)
- Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l' homologation de la DDETSPP
- Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
 (À savoir: Ce formulaire peut être complété par des annexes, par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence .)
Cas Salarié protégé: La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail. Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. Le CSE doit être consulté pour les salariés protégés suivants : 
- Membres élus du CSE
- Représentants syndicaux au CSE
- Représentants de proximité
- Salariés investis de certains mandats particuliers.
 Une fois l'avis du CSE (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en CDI peuvent signer le formulaire de demande d'autorisation de rupture conventionnelle d'un salarié protégé. (À savoir: Le formulaire peut être complété par des annexes par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence .)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Un exemplaire signé de la rupture conventionnelle doit-il être remis au salarié ?

Oui. Lors de la conclusion de la convention de rupture, l'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié. Les dates et signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé ». (À savoir: Le non-respect de ces obligations peut permettre au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) . Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Peut-on se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?

Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires. La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n'est pas obligée de donner un motif de rétractation. Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1 er jour ouvrable suivant. Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation : (À noter: La date de fin du délai de rétractation est inscrite sur la convention de rupture.)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Le salarié doit-il effectuer un préavis lors de la rupture conventionnelle ?

Non. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d' homologation de rupture conventionnelle. Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat : (À noter: La date de fin du contrat est inscrite dans la convention de rupture conventionnelle.)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Comment se déroule la procédure d'homologation de la convention de rupture ?

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir son homologation. La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non :
Cas Cas général: L'employeur ou le salarié adresse la demande d' homologation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC . Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice , il en informe la DDETSPP . La demande d' homologation de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné. Ce formulaire est adressé, de préférence, par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DDETSPP. La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé , il est prolongé jusqu'au 1 er jour ouvrable suivant. Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours , la convention est homologuée . La DDETSPP doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple, non-respect d'une étape de la procédure ou non-respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle).
Cas Salarié protégé: La demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée à l'inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation. Le procès-verbal de la réunion du CSE est adressé à l'inspecteur du travail avec cette demande. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties et de l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié protégé. En l' absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois , la demande d'autorisation est considérée comme rejetée. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail. (À savoir: Tout recours doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail. Le recours ne se fait pas au conseil de prud'hommes .)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Quelle est la situation du salarié pendant la procédure d'homologation de la convention de rupture ?

Durant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement. La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Quelles sont les indemnités dues au salarié après l'homologation de la rupture conventionnelle ?
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la DDETSPP perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : (À noter: Il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Quelles sont les indemnités dues au salarié après l'homologation de la rupture conventionnelle ?
Autres indemnités

Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes, etc...). Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Quels documents l'employeur doit-il remettre au salarié après une rupture conventionnelle ?

L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) après une rupture conventionnelle ?

Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
La rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?

Tout recours concernant la convention, l’ homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes. Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture. Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié. La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Par exemple :
- Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral
- Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). (Attention: Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du travail.)
Règlement intérieur d'une entreprise

Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur. Il fixe les droits et obligations des salariés en matière de santé, de sécurité et de discipline dans les entreprises de 50 salariés et plus . Le règlement intérieur est transmis à l'inspecteur du travail. Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Le règlement intérieur est-il obligatoire dans une entreprise ?
- À quels salariés le règlement intérieur d'une entreprise s'applique-t-il ?
- Quelles sont les informations présentées dans le règlement intérieur d'une entreprise ?
- Quelles sont les clauses interdites dans le règlement intérieur d'une entreprise ?
- Qui rédige le règlement intérieur d'une entreprise ?
- L'employeur doit-il consulter le CSE avant de mettre en place le règlement intérieur ?
- Quelles sont les formalités de dépôt et de diffusion du règlement intérieur d'une entreprise ?
- Le règlement intérieur de l'entreprise doit-il être transmis à l'inspecteur du travail ?
- À quelle date le règlement intérieur entre-t-il en vigueur dans l'entreprise ?
Règlement intérieur d'une entreprise
Le règlement intérieur est-il obligatoire dans une entreprise ?

L'obligation d'élaboration d'un règlement intérieur dépend de l'effectif de l'entreprise :
Cas Entreprise de moins de 50 salariés: Non , l'élaboration d'un règlement intérieur n'est pas obligatoire , mais elle reste toujours possible . Le règlement intérieur doit alors être élaboré dans les mêmes conditions que dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Cas Entreprise de 50 salariés et plus: Oui , la mise en place d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements de droit privé ainsi que les Epic de 50 salariés et plus. L'effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs . Cette obligation s'applique à la fin d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint. Par exemple, si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs au 1 er janvier 2025, l'employeur devra établir un règlement intérieur pour le 1 er janvier 2026. (À savoir: Si un ou plusieurs établissements de l'entreprise atteignent un effectif de 50 salariés, il doit, en principe, être établi un règlement intérieur pour chacun d'eux . Un règlement intérieur unique peut également être mis en place au niveau de l’entreprise.)
Règlement intérieur d'une entreprise
À quels salariés le règlement intérieur d'une entreprise s'applique-t-il ?

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient embauchés avant ou après sa mise en application. Les stagiaires, les travailleurs intérimaires et les intervenants d'entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les mesures concernant l'hygiène, la sécurité et la discipline générale. Ils ne sont cependant pas soumis aux dispositions concernant la nature et l'échelle des sanctions et la procédure disciplinaire. (À noter: Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.)
Règlement intérieur d'une entreprise
Quelles sont les informations présentées dans le règlement intérieur d'une entreprise ?

Le règlement intérieur indique exclusivement les dispositions suivantes :
- Mesures en matière de santé et de sécurité et notamment les instructions concernant les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses
- Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l'employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé , dès lors qu'elles apparaîtraient compromises
- Règles générales et permanentes en matière de discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié.
Le règlement intérieur rappelle également les informations suivantes :
- Droits de la défense des salariés en cas de procédure disciplinaire
- Harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
- Protection des lanceurs d'alerte .
Le règlement intérieur précise sa date d'entrée en vigueur.
Règlement intérieur d'une entreprise
Quelles sont les clauses interdites dans le règlement intérieur d'une entreprise ?

Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :
- Clause contraire aux lois , aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement , par exemple, l'atteinte au droit de grève
- Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché
- Clause discriminatoire (liée par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou au sexe du salarié).
Règlement intérieur d'une entreprise
Qui rédige le règlement intérieur d'une entreprise ?

L'employeur est responsable de l'élaboration ou de la modification du règlement intérieur. Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Règlement intérieur d'une entreprise
L'employeur doit-il consulter le CSE avant de mettre en place le règlement intérieur ?

Oui, l'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) s’il existe. Il lui soumet le règlement pour qu'il donne son avis. Le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé. (Attention: Pour que le règlement intérieur soit opposable aux salariés, le CSE doit avoir été consulté.)
Règlement intérieur d'une entreprise
Quelles sont les formalités de dépôt et de diffusion du règlement intérieur d'une entreprise ?

L'employeur doit accomplir les 2 formalités suivantes :
- Dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise ou l'établissement
- Publicité , par tout moyen (affichage, intranet par exemple), auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Ces formalités s'appliquent également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci. (À savoir: Les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes en matière de santé et sécurité ou de discipline sont soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif .)
Règlement intérieur d'une entreprise
Le règlement intérieur de l'entreprise doit-il être transmis à l'inspecteur du travail ?

Oui, l'employeur transmet à l'inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l'avis du CSE. Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion. À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail. L'employeur peut également demander à l'inspecteur du travail de contrôler la conformité du règlement intérieur. L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. (À noter: Le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l'inspecteur du travail n'a pas fait connaître ses observations.)
Règlement intérieur d'une entreprise
À quelle date le règlement intérieur entre-t-il en vigueur dans l'entreprise ?

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s'applique dans l'entreprise. Cette date intervient au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités de publicité. (Attention: Pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit être soumis aux formalités de dépôt et de diffusion. L'employeur doit prouver qu'il a bien effectué ces formalités en cas de litige.)
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié

Que se passe-t-il si un employeur veut embaucher un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ? Quelles dispositions doivent figurer dans le contrat de travail du salarié en CDI ? Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Comment est recruté un salarié en CDI ?
- Quel doit être le contenu d'un CDI ?
- Quelle est la durée d'un CDI ?
- Le CDI peut-il être suspendu ?
- Comment le CDI peut-il prendre fin ?
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Comment est recruté un salarié en CDI ?

Le CDI constitue la forme normale et générale de recrutement d'un salarié par un employeur. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat en CDI, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat ( CDD ou intérim ).
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Comment est recruté un salarié en CDI ?
Sélection du candidat

Le processus de recrutement ne doit pas être discriminatoire. L'employeur a le droit de demander des informations au candidat afin d'apprécier ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct avec l'emploi et le poste à pourvoir du salarié en vue de son recrutement.
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Comment est recruté un salarié en CDI ?
Information du candidat à l'embauche en CDI

Le candidat qui postule à un emploi en CDI doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées (tests, cabinet de recrutement par exemples). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Quel doit être le contenu d'un CDI ?
Formalisme

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l'objet d'un contrat écrit. Le CDI à temps partiel doit en revanche être écrit. Le plus souvent, et quel que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est signé et répond alors à certaines exigences légales. (Attention: en l'absence d'engagement écrit, le contrat conclu est un CDI .)
Lorsqu'il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en français. Si l'emploi qui fait l'objet du CDI ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le CDI comporte une explication en français du terme étranger. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié à sa demande. (Attention: si le salarié est âgé de moins de 18 ans , il ne peut signer son contrat qu'après autorisation de son représentant légal .)
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Quel doit être le contenu d'un CDI ?
Mentions figurant dans le CDI

Le contenu d'un CDI est libre sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires. En pratique, le CDI doit prévoir les informations suivantes :
- Identité et adresse des parties (employeur et salarié)
- Fonction et qualification professionnelle
- Lieu de travail
- Durée du travail
- Rémunération (salaire et primes)
- Congés payés
- Durée de la période d'essai
- Délais de préavis en cas de rupture du contrat
- Éventuellement, clause de non-concurrence ou de mobilité
L'employeur remet un exemplaire du CDI signé au salarié. Le site du Code du travail numérique propose un modèle de contrat :
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Quelle est la durée d'un CDI ?

Le CDI est conclu sans limitation de durée. Toutefois, il existe des CDI dont la durée peut être aménagée à l'année ou par périodes (par exemples : CDI intermittent, CDI intérimaire ).
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Le CDI peut-il être suspendu ?

Le contrat peut être suspendu sans être rompu dans certains cas (par exemples : congé de maternité, congé de paternité, grève ).
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Comment le CDI peut-il prendre fin ?

(Rappel: Le CDI n'a pas de terme précis.)
Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté de l'employeur ou du salarié ou des 2 parties (par exemples : licenciement économique, licenciement pour motif personnel, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle ). La rupture du CDI est possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié ou l'employeur peuvent également mettre fin au CDI, sans justification particulière et avec ou sans indemnité, pendant la période d'essai.