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Quels sont les délais de conservation des documents pour les entreprises ?
Document civil et commercial

Documents civils et commerciaux:
| Type de document | Durée de conservation | 
| - | - | 
| Contrat ou convention conclu dans le cadre d'une relation commerciale, correspondance commerciale (papier ou électronique) | 5 ans | 
| Document bancaire (talon de chèque, relevé bancaire, etc.) | 5 ans | 
| Garantie pour les biens ou services fournis au consommateur | 2 ans | 
| Contrat conclu par voie électronique avec un consommateur (à partir de 120 € ) | 10 ans à partir de la livraison ou de la prestation | 
| Contrat d'acquisition ou de cession de biens immobiliers et fonciers | 30 ans | 
| Déclaration en douane | 3 ans | 
| Police d'assurance | 2 ans à partir de la résiliation du contrat | 
| Document relatif à la propriété intellectuelle (dépôt de brevet, marque, dessin et modèle) | 5 ans à partir de la fin de la protection | 
| Dossier d'un avocat | 5 ans à partir de la fin du mandat |
Quels sont les délais de conservation des documents pour les entreprises ?
Pièce comptable

Pièces comptables:
| Type de document | Durée de conservation | 
| - | - | 
| Livre et registre comptable : livre journal, grand livre, livre d'inventaire, etc. | 10 ans à partir de la clôture de l'exercice | 
| Pièce justificative : bon de commande, de livraison ou de réception, facture client et fournisseur, etc. | 10 ans à partir de la clôture de l'exercice |
Quels sont les délais de conservation des documents pour les entreprises ?
Document fiscal

Les livres, registres, documents ou pièces sur lesquels peuvent s'exercer les droits de communication, d'enquête et de contrôle de l'administration doivent être conservés pendant un délai de 6 ans. Ce délai commence à partir de l'un des moments suivants :
- Dernière opération mentionnée sur les livres ou registres
- Date à laquelle les documents ou pièces ont été établis.
Exemple : les éléments concernant les revenus de 2018, déclarés en 2019, doivent être conservés jusqu'à fin 2024.
Documents fiscaux:
| Type d'impôt | Durée de conservation | 
| - | - | 
| Impôt sur le revenu (IR) et sur les sociétés (IS) | 6 ans | 
| Bénéfices industriels et commerciaux (BIC), bénéfices non commerciaux (BNC) et bénéfices agricoles (BA) en régime réel | 6 ans | 
| Impôts sur les sociétés pour les entreprises individuelles, les sociétés à responsabilité limitée (exploitations agricoles, sociétés d'exercice libéral) | 6 ans | 
| Impôts directs locaux (taxes foncières, etc.) | 6 ans | 
| Cotisation foncière des entreprises ( CFE ) et CVAE | 6 ans | 
| Taxes sur le chiffre d'affaires ( TVA et taxes assimilées, impôt sur les spectacles, taxe sur les conventions d'assurance, etc.) | 6 ans | 
(Attention: Les délais sont portés à 10 ans en cas d'activité occulte (fraude fiscale, travail dissimulé, absence de déclaration, activité illicite, par exemple).)
Quels sont les délais de conservation des documents pour les entreprises ?
Document social (société commerciale)

Documents sociaux:
| Type de document | Durée de conservation | 
| - | - | 
| Comptes annuels (bilan, compte de résultat, annexe...) | 10 ans à partir de la clôture de l'exercice | 
| Statuts d'une société, d'un GIE ou d'une association (si nécessaire, pièce modificative de statuts) | 5 ans à partir de la perte de personnalité morale (ou radiation du RCS ) | 
| Traité de fusion et autre acte lié au fonctionnement de la société (+ documents de la société absorbée) | 5 ans | 
| Registre de titres nominatifs Registre des mouvements de titres Ordre de mouvement Registre des procès-verbaux d'assemblées et de conseils d'administration | 5 ans à partir de la fin de leur utilisation | 
| Feuille de présence et pouvoirs | 3 derniers exercices | 
| Rapport du gérant ou du conseil d'administration | 3 derniers exercices | 
| Rapport des commissaires aux comptes | 3 derniers exercices |
Quels sont les délais de conservation des documents pour les entreprises ?
Gestion du personnel

Gestion du personnel:
| Type de document | Durée de conservation | 
| - | - | 
| Bulletin de paie (double papier ou électronique) | Le double du bulletin de salaire est conservé pendant 5 ans par l'employeur.  L'employeur garantit la disponibilité du bulletin de paie sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint 75 ans. | 
| Registre unique du personnel | 5 ans à partir du départ du salarié | 
| Document concernant les contrats de travail, salaires, primes, indemnités, soldes de tout compte, régimes de retraite. | 5 ans | 
| Document relatif aux charges sociales et à la taxe sur les salaires | 3 ans | 
| Comptabilisation des jours de travail des salariés sous convention de forfait | 3 ans | 
| Comptabilisation des horaires des salariés, des heures d'astreinte et de leur compensation | 1 an | 
| Observation ou mise en demeure de l'inspection du travail Vérification et contrôle du comité social et économique (CSE) | 5 ans | 
| Déclaration d'accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie | 5 ans |
Un salarié en formation garde-t-il ses droits à congés payés et à l'ancienneté ?

Oui. Le salarié du secteur privé en formation continue à acquérir des congés payés et des droits à l'ancienneté pendant son absence. Oui. Le salarié du secteur privé en formation conserve ses droits aux congés payés et ceux liés à l'ancienneté pendant son absence. C'est notamment le cas lorsqu'il s'absente pour une des situations suivantes :
- Congé lié à un projet de transition professionnelle (PTP)
- Congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse
- Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
- Congé de formation des conseillers prud'hommes
- Compte personnel de formation (CPF) .
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
- Rupture d'un commun accord
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
Pendant la période d'essai

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures | 
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines | 
| Après 3 mois de présence | 1 mois | 
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant ( indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. (À savoir: La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.)
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié. Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.
Cas Difficultés économiques: Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant : 
- Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
- Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
- Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
 Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise. Connaître les critères définissant une baisse significative: 
Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative:
| Effectif de l'entreprise | Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative | 
| - | - | 
| Moins de 11 salariés | 1 trimestre | 
| Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés | 2 trimestres consécutifs | 
| Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés | 3 trimestres consécutifs | 
| Au moins 300 salariés | 4 trimestres consécutifs |
Cas Mutations technologiques: L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique. L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.
Cas Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité: La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.
Cas Cessation d'activité de l'entreprise: La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique. (À noter: la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.)
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
Mise à la retraite d'office

L'employeur peut mettre d'office à la retraite le salarié d' au moins 70 ans. Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter. L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
En cas de force majeure

La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
- Ne peut pas être prévu (imprévisible)
- Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
- Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre. Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés. L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
Décès de l'employeur

Le décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié. Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Pendant la période d'essai

Procédure: Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail. Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Il n'existe pas de formalisme. Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception. Délai de prévenance: Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Au moins 8 jours | 48 heures | 
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions. L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Démission

La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Le salarié n'a pas l'obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne. En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse). (À savoir: Dans certaines conditions , l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.)
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Départ volontaire à la retraite

Si le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ. La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent). De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement. Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Un modèle est disponible : L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail. Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié. Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter. Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement. (À noter: À la différence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail , la résiliation judiciaire ne met pas fin immédiatement à la relation de travail.)
La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants :
- Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)

- Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
- Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié

- Manquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Prise d'acte

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en CDI. C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Le contrat de travail est rompu immédiatement. La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :
- Harcèlement moral ou sexuel
- Non-paiement du salaire
- Modification du contrat de travail sans l'accord du salarié
- Absence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur).
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative du salarié
Décès du salarié

Le décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès. L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre. L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès. Ces sommes peuvent être les suivantes :
- Salaires non encore payés
- Primes dues
- Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés
- Éventuels droits épargnés dans le compte épargne temps (les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l'employeur)
- Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos .
Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit. Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...). (À savoir: L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle , si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture d'un commun accord

Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle. L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Permis de conduire : conduite encadrée (métiers de la route)

Vous vous demandez si un jeune peut choisir la conduite encadrée quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé ? Nous vous indiquons les informations à connaître. La conduite encadrée est à distinguer des 2 autres formules de conduite accompagnée : l'apprentissage anticipé de la conduite (AAC) à partir de 15 ans, et la conduite supervisée à partir de 18 ans.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- À qui s'adresse la conduite encadrée ?
- Quelles sont les conditions pour commencer la conduite encadrée ?
- Avec quel véhicule peut-on conduire en conduite encadrée ?
- Qui peut être accompagnateur pour la conduite encadrée ?
- Durée, distance, rendez-vous... : quelles sont les règles en conduite encadrée ?
- Comment identifier le véhicule en conduite encadrée ?
- Conduite encadrée : quels papiers présenter en cas de contrôle routier ?
- Quand se termine la conduite encadrée ?
- Formation professionnelle de conducteur : quel est l'âge minimum pour demander le permis ?
- Comment faire la demande de permis à la fin de la formation professionnelle de conducteur ?
- Comment suivre la demande de permis de conduire ?
- En ligne
- Formulaire de contact en ligne
- Par téléphone