AgentPublic/service-public huggingface dataset:
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?
Mentions facultatives

- Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
- Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l' APLD
- Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?
Demande de validation

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?
Dépôt de la demande

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?
Réponse de l'administration

La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation. La décision de validation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 33,24 € avec un minimum de 9,52 €. (À savoir: Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).)
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d' APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :
- Emploi et formation professionnelle
- Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE) .
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité. Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
Cas Licenciement économique d'un salarié en APLD pendant la durée de recours: L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l' APLD . L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.
Cas Licenciement économique d'un autre salarié: L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' APLD / nombre de salariés placés en APLD . L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Le CSE doit-il être consulté pour la modification de l'APLD par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l' APLD mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs. L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 er jour de la 1 re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets. Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral. En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu. Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Exemple: Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :
- Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
- Date de début et durée d'application du dispositif
- Activités et salariés concernés
- Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
- Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
- Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?
Demande d'homologation

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée. Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?
Réponse de l'administration

La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. La Dreets à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation. La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 38,78 € par heure chômée. (À savoir: Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).)
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d' APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants :
- Emploi et formation professionnelle
- Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité. Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?
Document unilatéral
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
Cas Licenciement économique d'un salarié en APLD pendant la durée de recours: L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l' APLD . L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.
Cas Licenciement économique d'un autre salarié: L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' APLD / nombre de salariés placés en APLD . L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.
Un agent public peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ?

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage (ARE) en cas de démission sauf dans certains cas particuliers, que vous soyez fonctionnaire ou contractuel. En principe, vous n'avez pas droit à l'allocation chômage ( allocation de retour à l'emploi - ARE ) lorsque vous démissionnez. En effet, pour avoir droit à l'allocation chômage, vous devez avoir perdu involontairement votre emploi. Or, lorsque vous démissionnez, c'est vous qui prenez la décision de quitter votre emploi. Toutefois, vous pouvez percevoir des allocations chômage dans les 3 cas suivants :
- France Travail vous attribue l'ARE, à votre demande, et après réexamen de votre situation, si votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois)
- Ou vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE
- Ou votre démission est considérée comme légitime.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Comment demander le réexamen de sa situation à France Travail ?
- Dans quel cas a-t-on droit à un reliquat de droits à l'ARE ?
- Dans quels cas une démission est-elle considérée comme légitime ?
Un agent public peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ?
Comment demander le réexamen de sa situation à France Travail ?

Si votre chômage se prolonge contre votre volonté, vous pouvez demander un réexamen de votre situation à France Travail pour pouvoir bénéficier de l'allocation chômage. Vous pouvez demander ce réexamen à condition d'avoir démissionné depuis au moins 121 jours (4 mois). Cette durée de 121 jours est comptabilisée à partir de la date de votre radiation des cadres, si vous étiez fonctionnaire, ou de votre radiation des effectifs, si vous étiez contractuel. Le délai de 121 jours est allongé des périodes indemnisées par des indemnités journalières de sécurité sociale d'une durée au moins égale à 21 jours consécutifs. Vous devez remplir les conditions suivantes :
- Être inscrit comme demandeur d'emploi
- Être à la recherche effective et permanente d'un emploi ou bénéficier d’un accompagnement à vocation d'insertion sociale ou accomplir soit une formation inscrite dans votre contrat d'engagement et recherche d'emploi, soit une formation non inscrite dans votre contrat d'engagement et recherche d'emploi mais financée, en tout ou partie, grâce à votre compte personnel de formation (CPF)
- Ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein
- Être physiquement apte à exercer un emploi
- Résider sur le territoire métropolitain , en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon
- Si vous poursuivez un projet professionnel dont le caractère réel et sérieux est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, justifier d’au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant votre radiation des cadres ou des effectifs et justifier de la poursuite d'un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou d'un projet de création ou de reprise d'une entreprise présentant un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande de réexamen doit être présentée à la commission paritaire interprofessionnelle de votre direction régionale France Travail. Le courrier par lequel vous avez été informé que vous n'aviez pas droit à l'ARE à la suite de votre démission comporte des informations sur cette possibilité de saisir la commission paritaire interprofessionnelle régionale et vous indique comment la saisir. Vous devez fournir à la commission paritaire interprofessionnelle régionale, à l'appui de votre demande de réexamen de votre situation, des éléments attestant vos recherches actives d'emploi, vos éventuelles reprises d'emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations. Si la commission paritaire interprofessionnelle régionale vous accorde l'ARE, le point de départ de vos droits à l'ARE est fixé au 122 e jour suivant votre radiation des cadres ou des effectifs par votre ancienne administration employeur.
Un agent public peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ?
Dans quels cas une démission est-elle considérée comme légitime ?

Cas Vous êtes mineur et démissionnez pour suivre vos parents: - Vous êtes âgé de moins de 18 ans
- Et vous démissionnez pour suivre vos ascendants ou la personne qui exerce l' autorité parentale .
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation

L’embauche en contrat de professionnalisation fait l’objet d’aides dont le montant et la nature dépendent du salarié recruté. Ces aides sont soumises à certaines conditions d'obtention. On vous explique la démarche pour les obtenir. (Attention: Le dispositif d'aide à l'embauche en contrat de professionnalisation d'un jeune de moins de 30 ans est supprimé pour les contrats signés après le 30 avril 2024 .)

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus
- Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus
- Aide à l'embauche d'une personne handicapée
- Aide aux groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus
Entreprises concernées

Tout employeur qui cotise à la formation professionnelle continue.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus
Conditions

Toute embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation, CDD ou CDI, est concernée par cette aide. La personne embauchée ne doit pas avoir fait partie de l'entreprise durant les 6 mois avant la signature du contrat. Le poste occupé ne doit pas avoir fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent l'embauche.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus
Montant

L'aide s'élève à 2 000 €. Elle est versée en 2 fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d'exécution à la seconde date du versement.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus
Démarche pour l’obtenir

La demande doit être faite sur le site France Travail Pro, dans les 3 mois qui suivent le début du contrat. Les documents suivants doivent être joints à la demande :
- Copie du contrat de professionnalisation (cerfa n° 12434) signé par l'employeur et le salarié
- Justificatif de coordonnées bancaires.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus
Conditions

Toute embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, CDD ou CDI, est concernée par cette aide. La personne embauchée ne doit pas avoir fait partie de l'entreprise durant les 6 mois avant la signature du contrat. Le poste occupé ne doit pas avoir fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent l'embauche.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus
Montant

L'aide s'élève à 2 000 €. Elle est versée en 2 fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d'exécution à la seconde date du versement. L'aide peut atteindre 4 000 € car elle peut être cumulée avec l'aide accordée aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'une personne handicapée

L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide si le contrat est d'une durée d' au moins 6 mois et de 24 heures par semaine minimum. L'aide peut également être accordée pour un contrat dont la durée minimale est de 10 heures hebdomadaires, en raison d’une dérogation légale ou conventionnelle. Son montant maximum est de 3 000 €. L'aide est proportionnelle à la durée du contrat de travail, mais elle commence à partir du 6 e mois travaillé. La demande d’aide peut être effectuée de l’une des manières suivantes :
Cas En ligne: La demande d’aide financière peut être effectuée en ligne sur le site de l’Agefiph :
Cas Par courrier: La demande d'aide se fait en remplissant un formulaire de demande d'intervention à adresser à l' Agefiph :
Cette aide est cumulable avec d'autres aides. Elle peut être prolongée pendant une année si le salarié redouble une classe. Elle est renouvelable en cas de poursuite des études au niveau supérieur.
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide aux groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

Le groupement d'employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) qui embauche en contrat de professionnalisation des salariés rencontrant des difficultés d’insertion peut bénéficier d'une aide. Pour pouvoir en bénéficier, le groupement peut s’adresser à la Dreets du lieu d’exercice : Le montant de cette aide est de 814 € par salarié accompagné et par année pleine. L’aide est versée selon les modalités suivantes :
- 75 % au moment de la conclusion de la convention signée avec la Dreets .
- 25 % à la fin de la convention.
Référence : Code du travail : article D6325-23: Référence : Arrêté du 10 mars 2022 relatif à l'aide de l'État concernant l'accompagnement personnalisé délivré par les GEIQ à leurs salariés en insertion: