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Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Qu'est-ce que la formation de professionnalisation dans la FPT ?

La formation de professionnalisation a pour but :
- De vous permettre de vous adapter à votre emploi
- Et de maintenir le niveau de vos compétences.
Elle comprend 3 types de formation :
- Formation de professionnalisation au 1 er emploi
- Formation de professionnalisation tout au long de la carrière
- Formation de professionnalisation en cas d'affectation sur un poste à responsabilité.
Votre administration employeur fixe, en concertation avec vous, la durée et la nature de vos formations de professionnalisation en fonction de l'évaluation de vos besoins. En l'absence d'accord, vous suivez une formation de la durée minimum fixée par le statut particulier du votre cadre d'emplois dont relève votre emploi. Le contenu de la formation est défini par votre administration employeur, en concertation avec le CNFPT. Suivre les formations de professionnalisation est obligatoire. (À savoir: Le statut particulier du cadre d'emplois dont relève votre emploi définit les durées minimale et maximale des formations de professionnalisation. Il définit aussi la périodicité de la formation de professionnalisation tout au long de la carrière.)
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Qui est concerné par la formation de professionnalisation dans la FPT ?

Vous devez suivre la formation de professionnalisation si vous êtes recruté pour l'un des motifs suivants pour une durée supérieure à 1 an :
- Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions pour lesquelles vous avez été recruté
- Votre recrutement est justifié par les besoins des services ou la nature des fonctions et par l’impossibilité de recruter un fonctionnaire
- Occuper un emploi dans une communes de moins de 1 000 habitants ou dans un groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants
- Occuper un emploi dans une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de 3 ans suivant la création de la commune nouvelle, prolongée, éventuellement, jusqu'au 1 er renouvellement du conseil municipal
- Occuper un emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à un mi-temps
- Occuper un emploi, dans une commune de moins de 2 000 habitants ou un groupement de communes de moins de 10 000 habitants, dont la création ou la suppression dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à l’autorité territoriale.
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Comment se déroule la formation de professionnalisation au 1er emploi dans la FPT ?

La formation de professionnalisation au 1 er emploi intervient après la formation d'intégration (sauf si vous avez été dispensé de formation d'intégration). Elle a lieu dans une période définie par le statut particulier du cadre d'emplois dont relève votre emploi. Elle se déroule pendant le temps de travail. Sa durée peut être augmentée au maximum du nombre de jours de formation d'intégration que vous n'avez pas suivis et qui n'ont pas fait l'objet d'une dispense. Une attestation est établie par le CNFPT à la fin de chaque session de formation. Ce document précise l'intitulé et la durée de la formation suivie. Il vous est transmis ainsi qu'à votre administration employeur. Il est joint à votre dossier individuel. Vous pouvez demander à être totalement ou partiellement dispensé de suivre la formation de professionnalisation au 1 er emploi. Vous devez pour cela justifier d'un diplôme ou d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans qui vous ont permis d'acquérir les compétences nécessaires pour exercer les missions prévues par votre emploi. Vous devez présenter au moyen du formulaire suivant votre demande de dispense à votre administration employeur : Votre administration la soumet au CNFPT.
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Comment se déroule la formation de professionnalisation au 1er emploi dans la FPT ?

La décision de dispense fait l'objet d'une attestation du CNFPT précisant le nombre de jours et la nature de la formation pour laquelle la dispense est accordée.
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Comment se déroule la formation de professionnalisation tout au long de la carrière ?

La formation a lieu pendant votre temps de travail. Une attestation est établie par le CNFPT à la fin de chaque session de formation. Ce document précise l'intitulé et la durée de la formation suivie. Il vous est transmis ainsi qu'à votre administration employeur. Il est joint à votre dossier individuel. Vous pouvez demander à être totalement ou partiellement dispensé de suivre la formation de professionnalisation tout au long de la carrière. Vous devez pour cela justifier d'une expérience professionnelle ou avoir réalisé un bilan de compétences qui justifie que vous possédez les compétences nécessaires pour exercer les missions prévues par votre emploi. Vous devez présenter au moyen du formulaire suivant votre demande de dispense à votre administration employeur : Votre administration la soumet au CNFPT. La décision de dispense fait l'objet d'une attestation du CNFPT précisant le nombre de jours et la nature de la formation pour laquelle la dispense est accordée. (À savoir: La formation de professionnalisation tout au long de la carrière doit être suivie selon une périodicité précisée par le statut particulier du cadre d'emplois dont relève votre emploi.)
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de professionnalisation
Comment se déroule la formation de professionnalisation en cas d'affectation sur un poste à responsabilité ?

La formation de professionnalisation en cas d'affectation sur un poste à responsabilité intervient dans les 6 mois suivant cette affectation. Les postes à responsabilité concernés sont les suivants :
- Emplois fonctionnels (directeur général des services, directeur général des services techniques, etc.)
- Certains emplois d'encadrement ouvrant droit à une nouvelle bonification indiciaire (responsable de circonscription d'action sanitaire et sociale d'un département, infirmier assurant la direction de services de soins à domicile départements, etc.)
- Emplois déclarés postes à responsabilités par l'autorité territoriale après avis du comité technique.
Quand vous devez suivre une formation de professionnalisation suite à votre affectation sur un poste à responsabilité, vous êtes dispensé, pour la période en cours, de la formation de professionnalisation tout au long de la carrière. Dans ce cas, une nouvelle période de formation de professionnalisation tout au long de la carrière débute à la fin de votre formation de professionnalisation suite à votre affectation sur un poste à responsabilité. La formation de professionnalisation en cas d'affectation sur un poste à responsabilité a lieu pendant votre temps de travail. Une attestation est établie par le CNFPT à la fin de chaque session de formation. Le document précise l'intitulé et la durée de la formation suivie. Il vous est transmis ainsi qu'à votre administration employeur. L'attestation est jointe à votre dossier individuel. Vous pouvez demander à être totalement ou partiellement dispensé de suivre la formation de professionnalisation en cas d'affectation sur un poste à responsabilité. Vous devez pour cela justifier d'une expérience professionnelle ou avoir réalisé un bilan de compétences qui justifie que vous possédez les compétences nécessaires pour exercer les missions de votre poste. Vous devez présenter au moyen du formulaire suivant votre demande de dispense à votre administration employeur : Votre administration la soumet au CNFPT. La décision de dispense fait l'objet d'une attestation du CNFPT précisant le nombre de jours et la nature de la formation pour laquelle la dispense est accordée.
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de perfectionnement
Qui est concerné par la formation de perfectionnement dans la FPT ?

La formation de perfectionnement vous est dispensée en cours de carrière à votre demande ou à la demande de votre administration employeur. Vous pouvez demander une formation de perfectionnement quels que soient votre emploi et le motif de votre recrutement. (À noter: Vous pouvez aussi suivre une formation de perfectionnement à votre demande ou à la demande de votre administration employeur si vous êtes assistant(e) maternel(le) ou assistant(e) familial(e).)
Formations initiale et continue dans la fonction publique territoriale (FPT)
Contractuel
Formation de perfectionnement
Comment la formation de perfectionnement est-elle accordée dans la FPT ?

La formation de perfectionnement vous est accordée sous réserve des nécessités du service. Votre administration ne peut vous refuser 2 fois successivement une formation de perfectionnement qu'après avis de la CCP. Vous pouvez demander à suivre une formation de perfectionnement dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Vous pouvez bénéficier d'une formation de perfectionnement pendant un congé parental. Si vous avez bénéficié d'une formation de perfectionnement pendant votre temps de travail, vous ne pouvez bénéficier d'une nouvelle formation de perfectionnement qu'au moins 12 mois après la fin de votre 1 re formation. Toutefois, si votre 1 re formation était inférieure à 8 jours ouvrés, fractionnés ou non, vous pouvez bénéficier d'une nouvelle formation de perfectionnement 6 mois seulement après la fin de votre 1 re formation. Mais la durée cumulée de vos 2 formations ne doit pas dépasser 8 jours ouvrés sur 12 mois. Si la durée cumulée de vos 2 formations dépasse 8 jours ouvrés sur 12 mois, c'est le délai de 12 mois minimum entre les 2 formations qui s'applique. (Attention: Ces délais de 6 ou 12 mois minimum entre 2 formations de perfectionnement ne s'appliquent pas si vous n'avez pas pu suivre votre 1 re formation jusqu'au bout pour des raisons de service.)
Vous bénéficiez d'un accès prioritaire à la formation continue si vous êtes dans l’une des situations suivantes :
- Votre emploi relève de la catégorie C et vous n'avez pas le baccalauréat
- Vous êtes en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi
- Il est constaté, après avis du médecin du travail, que vous êtes particulièrement exposé, compte tenu de votre situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.
Lorsque la formation que vous demandez est assurée par votre administration employeur, vous en bénéficiez automatiquement. Si plusieurs formations correspondent à votre demande, votre administration employeur peut décider de vous faire suivre la formation qu'elle assure elle-même.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Lorsque l'employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Nous faisons le point sur la réglementation. Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul. Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable : dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier. Les conséquences de la décision du juge varient selon la situation : licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce qu'un licenciement nul ?
- Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement nul ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est nul ?
- Qu'est-ce qu'un licenciement injustifié ?
- Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est injustifié ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est injustifié ?
- Qu'est-ce qu'un licenciement irrégulier ?
- Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est irrégulier ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est irrégulier ?
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Nul
Qu'est-ce qu'un licenciement nul ?

Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement. Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :
- En raison d'une discrimination
- En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
- En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
- Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
- À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
- En raison d'une action en justice en matière de discrimination
- En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
- À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
- Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
- Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
- Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
- En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
- Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
- Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
- Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Nul
Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement nul ?

Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple). (À noter: Le salarié ne peut pas être réintégré dans l'entreprise s'il a fait une demande de résiliation judiciaire .)
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Nul
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est nul ?

Oui, le salarié peut être indemnisé. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Cas Le salarié est réintégré dans l'entreprise: Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité . Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration. La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Cas Le salarié refuse d'être réintégré dans l'entreprise: Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes : 
- Indemnités de fin de contrat ( indemnité de licenciement , indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ), s'il remplit les conditions y ouvrant droit
- Indemnité à la charge de l'employeur.
 Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants : 
- En raison d'une discrimination
- En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
- En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
- À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
- Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
- Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
- Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
- En méconnaissance de l'exercice du droit de grève .
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Injustifié
Qu'est-ce qu'un licenciement injustifié ?

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse ) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Injustifié
Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est injustifié ?

Oui, la réintégration du salarié dans l'entreprise est possible sur proposition du juge.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Injustifié
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est injustifié ?

Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Cas Le salarié est réintégré dans l'entreprise: Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Cas Le salarié ou l'employeur refuse la réintégration dans l'entreprise: Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur . Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise. Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge : (À noter: Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement . Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.)
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Irrégulier
Qu'est-ce qu'un licenciement irrégulier ?

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée. Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié. Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Irrégulier
Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est irrégulier ?

Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Irrégulier
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est irrégulier ?

Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non :
Cas Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse: Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse , seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Cas Le licenciement a une cause réelle et sérieuse: Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse , le juge accorde au salarié une indemnité. Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Un particulier employeur peut-il embaucher un salarié étranger ?

Oui , un particulier qui souhaite faire travailler un salarié à son domicile peut embaucher un travailleur étranger. Le particulier doit procéder à des vérifications et respecter des formalités préalables à l'embauche qui varient selon la nationalité du salarié recruté. L’étranger peut être originaire d'un pays non européen, d'un pays membre de l'Espace économique européen (EEE) ou de Suisse, de Monaco, d'Andorre, de Saint-Marin. Nous vous présentons les informations à retenir.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles formalités préalables doit respecter un particulier employeur avant d'embaucher un salarié étranger ?
- Quelle procédure un particulier employeur doit-il respecter lors de l'embauche d'un salarié étranger ?
- Quelle est la procédure d'immatriculation du salarié étranger à la Sécurité sociale ?
- Quelle procédure d'embauche un particulier employeur doit respecter lors de l'embauche d'un salarié étranger ?
- Quelle est la procédure d'immatriculation du salarié étranger à la sécurité sociale ?
Un particulier employeur peut-il embaucher un salarié étranger ?
Pays non européen

(Attention: Si le futur salarié est Algérien , Britannique ou a la nationalité d'un pays ayant conclu un accord bilatéral avec la France, il est soumis à des règles particulières.)