AgentPublic/service-public huggingface dataset:
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L' employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?
Refus du salarié

Le salarié peut refuse r la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial. En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L' employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?
Recours possible

En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les fonctions du salarié ?
Élément non essentiel du contrat de travail

Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié. L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service. L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail. Demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail. Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les fonctions du salarié ?
Accord du salarié

Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses fonctions s'applique.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les fonctions du salarié ?
Refus du salarié

Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement. En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse , voire pour faute grave ).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les fonctions du salarié ?
Recours possible

En cas d'aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ?
Élément essentiel du contrat de travail

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une m odification essentielle du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l'en informer au préalable. Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la qualification professionnelle du salarié par l'employeur. Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de sa qualification professionnelle. Ce délai n'est pas défini pas la loi. Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable, c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur. L'administration du travail préconise un délai de 15 jours. Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de sa qualification professionnelle dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation. Exemple: Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ?
Accord du salarié

Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de sa qualification professionnelle s'applique.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ?
Refus du salarié

Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues). Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ?
Recours possible

En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les horaires de travail du salarié ?
Élément non essentiel du contrat de travail

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail. L'aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié: Exemple: En cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes. La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les horaires de travail du salarié ?
Accord du salarié

Si le salarié donne son accord à l'employeur, l'aménagement de ses horaires s'applique.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il aménager les horaires de travail du salarié ?
Recours possible

En cas d'aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ?
Élément essentiel du contrat de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié. C'est le cas pour les changements suivants :
- Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l'en informer au préalable. Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l'employeur. Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions. Ce délai n'est pas défini pas la loi. Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable, c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur. L'administration du travail préconise un délai de 15 jours. Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ?
Accord du salarié

Si le salarié donne son accord à l'employeur, la modification de la durée de son temps de travail s'applique.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ?
Refus du salarié

Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ?
Recours possible

En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il changer le lieu de travail du salarié ?
Dans le même secteur géographique

Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail. Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail. Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire. Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail. Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire. En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
- Distance entre les établissements
- Rallongement du temps de trajet à prévoir
- Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique
L'employeur peut-il changer le lieu de travail du salarié ?
En dehors du secteur géographique

La mutation est considérée comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire. Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :
- Application d'une clause de mobilité
- Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective
- Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail. Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié. En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
- Distance entre les établissements
- Rallongement du temps de trajet à prévoir
- Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique
L' employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?
Élément essentiel du contrat de travail

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié. La rémunération ne peut pas être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié. L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d' 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique
L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ?
Élément essentiel du contrat de travail

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une m odification essentielle du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l'en informer au préalable. L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d' 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus. Exemple: Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique
L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ?
Élément essentiel du contrat de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié. C'est le cas pour les changements suivants :
- Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l'en informer au préalable. L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d' 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique
L'employeur peut-il changer le lieu de travail du salarié ?
En dehors du secteur géographique

La mutation est considérée comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire. Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :
- Application d'une clause de mobilité
- Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective
- Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d' 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus. Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail. Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié. En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
- Distance entre les établissements
- Rallongement du temps de trajet à prévoir
- Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Salarié protégé

Toute modification du contrat de travail d'un salarié protégé nécessite son accord exprès, que ce soit pour un motif non-économique ou pour un motif économique.
Cas Le salarié protégé donne son accord: Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s'appliquent.
Cas Le salarié protégé refuse la modification: Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes : 
- Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles
- Mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?

Le contrat d'engagement éducatif (CEE) est destiné aux personnes qui exercent, de façon occasionnelle, des fonctions d'animation et d'encadrement dans des accueils collectifs de mineurs. Par exemple, dans un centre ou une colonie de vacances. Il s'agit d'un contrat particulier : il s'écarte des règles du droit du travail, notamment sur le temps de travail, le repos et la rémunération. Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qui est concerné par le contrat d'engagement éducatif ?
- Quel est le contenu du contrat d'engagement éducatif ?
- Comment s'organisent les temps de travail et de repos pour le contrat d'engagement éducatif ?
- Quelle est la rémunération d'un contrat d'engagement éducatif ?
- Comment le contrat d'engagement éducatif peut-il être rompu ?
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?
Qui est concerné par le contrat d'engagement éducatif ?

Le CEE est un contrat destiné aux personnes qui ont une activité occasionnelle dans des accueils collectifs de mineurs pour les fonctions suivantes :
- Animateur
- Éducateur
- Directeur.
Il est passé avec des mairies ou des associations qui organisent des colonies de vacances, des centres de vacances ou de loisirs pour mineurs. Certaines règles de droit du travail ne s'appliquent pas au contrat d'engagement éducatif, en particulier dans les domaines suivants :
- Temps de travail
- Temps de pause
- Rémunération.
(Attention: La totalité des contrats signés par le même employé ne doit pas aller au-delà de 80 jours sur 12 mois consécutifs.)
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?
Quel est le contenu du contrat d'engagement éducatif ?

Le CEE doit préciser les éléments suivants :
- Identité et domicile de l'employé
- Identité et adresse de l'organisateur du séjour
- Montant de la rémunération ( avantages en nature compris)
- Nombre de jours travaillés
- Nombre de jours de repos prévus
- Durée du contrat et conditions de rupture anticipée.
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?
Comment s'organisent les temps de travail et de repos pour le contrat d'engagement éducatif ?

Le nombre d'heures effectuées par semaine ne doit pas dépasser 48 heures sur une période de 6 mois consécutifs. L'employé bénéficie d'une période de repos fixée à 24 heures consécutives minimum par période de 7 jours. L'employé bénéficie également chaque jour d'une période de repos fixée à 11 heures consécutives minimum par période de 24 heures. Le repos quotidien peut toutefois être réduit ou supprimé dans certains cas. Les règles varient selon que l'employé est logé sur place (présence permanente sur le lieu d'accueil) ou à son domicile.
Cas Employé logé sur place: Lorsque les animateurs doivent être présents en permanence sur le lieu de l'accueil, le repos quotidien peut être supprimé. Le repos quotidien est alors remplacé par un repos compensateur équivalent à 11 heures par jour. Il peut être pris de manière fractionnée de la façon suivante : 
- Une partie en repos
- L'autre partie à la fin du séjour.
 Dans le cadre d'un séjour de 3 jours, il est possible d'accorder 33 heures de repos à l'issue du séjour (soit 3 fois 11 heures). (À savoir: À partir d'un séjour de 4 jours, une partie du repos doit être pris pendant la durée du séjour. Cette fraction de repos doit être au minimum de 4 heures consécutives.)
Cas Employé logé à son domicile: Le repos quotidien peut être réduit jusqu'à 8 heures lorsque, par exemple, le domicile de l'employé se situe à proximité du lieu du séjour et que sa présence est seulement obligatoire au lever et au coucher des jeunes. Dans ce cas, l'employé bénéficie d'un repos compensateur égal à la fraction du repos quotidien dont il n'a pu bénéficier, soit par exemple 3 heures de repos compensateur pour un repos de 8 heures (11 heures moins 8 heures). Ce repos peut être pris en fin de séjour pour les séjours de moins de 4 jours, et de manière fractionnée pour les séjours de plus de 4 jours.
(À savoir: Des règles particulières (travail de nuit, temps de repos, par exemple) s'appliquent lorsque l'employé est mineur.)
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?
Quelle est la rémunération d'un contrat d'engagement éducatif ?

La rémunération par jour de l'employé ne doit pas être inférieure à 52,93 € (brut). Si les fonctions supposent une présence continue auprès des jeunes, la nourriture et l'hébergement sont intégralement à la charge de l'organisateur.
Animation : qu'est-ce que le contrat d'engagement éducatif ?
Comment le contrat d'engagement éducatif peut-il être rompu ?

Le CEE peut être rompu avant la fin du contrat par accord entre l'employé et l'organisateur du séjour. Il peut également être rompu à l'initiative de l'organisateur du séjour dans les cas suivants :
- Force majeure
- Faute grave
- Impossibilité pour l'employé de continuer à exercer ses fonctions.
Instruction dans la famille

Votre enfant a entre 3 et 16 ans ? Il est alors soumis à l'obligation d'instruction. Il doit être inscrit dans un établissement scolaire (public ou privé). L'enfant peut aussi, sous conditions, recevoir cette instruction dans la famille. Ce mode d'instruction est parfois appelé école à la maison . Vous devez demander une autorisation au Dasen de votre département de résidence. Les motifs pour lesquels vous pouvez obtenir cette autorisation sont limités. Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les enfants concernés par l'instruction dans la famille ?
- Pour quels motifs peut-on instruire son enfant dans la famille ?
- Quelles sont les démarches à faire pour instruire son enfant dans la famille ?
- Comment le maire contrôle t-il l'instruction dans la famille ?
- Comment s'effectue le contrôle pédagogique de l'instruction dans la famille ?
- Faut-il signaler un déménagement s'il y a l'instruction dans la famille ?
- Quelles sanctions en cas de non respect des règles de l'instruction dans la famille ?
- Des aides financières peuvent-elles être obtenues en cas d'instruction dans la famille ?
Instruction dans la famille
Quels sont les enfants concernés par l'instruction dans la famille ?
Âge de l'enfant

Si votre enfant est en âge d'être scolarisé et soumis à l'obligation d'instruction, c'est-à-dire s'il a entre 3 et 16 ans, il peut, sous conditions, recevoir l'instruction dans la famille.
Instruction dans la famille
Quels sont les enfants concernés par l'instruction dans la famille ?
Lieu de résidence de l'enfant

L'enfant qui réside en France peut suivre l'instruction dans la famille, quelle que soit sa nationalité. Par contre, un enfant français qui habite à l'étranger n'est pas concerné. (Attention: L'instruction dans la famille doit regrouper uniquement les enfants d'une seule et même famille.)
Instruction dans la famille
Pour quels motifs peut-on instruire son enfant dans la famille ?

Vous pouvez être autorisé à instruire votre enfant dans la famille pour l'un des motifs suivants :
- État de santé de l'enfant
- Situation de handicap de l'enfant
- Pratique d'activités sportives ou artistiques intensives de l'enfant
- Itinérance de la famille en France
- Éloignement géographique de tout établissement scolaire public
- Existence d'une situation propre à l'enfant motivant le projet éducatif