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Licenciement économique : obligations de l'employeur
De 2 à 9 salariés
Notifier les licenciements

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement à chaque salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. (Attention: Si le licenciement concerne un salarié protégé , l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.)
La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :
- Motif économique du licenciement
- Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
- Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
- Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés)
- Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre
- Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification .
(À noter: Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique , à utiliser selon la situation : Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement)
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé. Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé. Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18: Référence : Code du travail : article R1233-2-2:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
De 2 à 9 salariés
Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié. Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique : Référence : Code du travail article L1233-19:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
De 2 à 9 salariés
Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin. (À savoir: Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail. Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants : Soit il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur Soit il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) , un congé de reclassement ou un congé de mobilité .)
À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :
- Indemnité de licenciement
- Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
- Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence .
L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires. (À noter: Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) , s'il y a droit.)
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter plusieurs étapes.
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Consulter le CSE

- Recours à un expert-comptable
- Procès-verbaux des réunion.
 Après la consultation du CSE l’employeur demande à la Dreets de valider le contenu du PSE. L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour valider le document unilatéral élaboré par l’employeur. Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique : Référence : Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33: Référence : Code du travail : articles L1233-57 à L1233-57-8:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Appliquer les critères d’ordre de licenciement

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif ( accord de branche ou d’ entreprise, dont éventuellement le PSE). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux. Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’ identifier le salarié susceptible d’être licencié. Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite effectuer une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie. Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise. L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement. En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut proposer au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle - CSP (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise. Référence : Code du travail : article L1233-4:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Organiser l’entretien préalable au licenciement si le CSE n’a pas été consulté

Si un CSE est mis en place dans l'entreprise, l'employeur n'est pas obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé. Par contre, en l'absence de CSE dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire. (Attention: Lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire.)
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Organiser l’entretien préalable au licenciement si le CSE n’a pas été consulté
Convocation

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :
- Objet de l'entretien
- Date, heure et lieu de l'entretien
- Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise)
- Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Organiser l’entretien préalable au licenciement si le CSE n’a pas été consulté
Organisation de l’entretien

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes :
- Motifs de la décision
- Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement , selon l’effectif de l’entreprise.
Référence : Code du travail : article L1233-38:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Notifier le licenciement

L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre avec RAR, une lettre de licenciement qui doit préciser les informations suivantes :
- Motif économique du licenciement
- Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
- Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
- Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés)
- Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre
- Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification .
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l' effectif de l'entreprise :
Cas Entreprise de moins de 50 salariés: La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Dreets . (À noter: Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.)
Cas Entreprise de 50 salariés et plus: La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés : 
- Après la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la Dreets .
- Ou à l'expiration des délais prévus pour que la Dreets se prononce ( 15 ou 21 jours ).
 (À noter: Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.)
Si l’employeur ne respecte pas les délais de notification, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier. (À noter: Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique , à utiliser selon la situation : Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement)
Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18: Référence : Code du travail : article R1233-2-2:
Licenciement économique : obligations de l'employeur
À partir de 10 salariés
Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin. (À savoir: Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail. Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants : Soit il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur Soit il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) , un congé de reclassement ou un congé de mobilité .)
À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :
- Indemnité de licenciement
- Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
- Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires. (À noter: Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) , s'il y a droit.)
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)

Le préavis est le délai qui s’écoule entre la date de notification de la rupture du contrat de travail et la date de fin du contrat de travail. Lorsque le salarié n'effectue pas le préavis, il peut, dans certains cas, percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Dans quels cas le salarié peut-il percevoir cette indemnité et comment est-elle calculée ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce qu'une indemnité compensatrice de préavis ?
- L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
- Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ?
- À quel moment l’employeur doit-il payer l'indemnité compensatrice de préavis au salarié ?
- L'indemnité compensatrice de préavis peut-elle être cumulée avec d'autres indemnités ?
- L'indemnité compensatrice peut-elle être cumulée avec le salaire d'un nouvel emploi ?
- L'indemnité compensatrice de préavis est-elle imposable ?
- L'indemnité compensatrice de préavis est-elle soumise aux cotisations sociales ?
- L'indemnité compensatrice de préavis est-elle saisissable ?
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
Qu'est-ce qu'une indemnité compensatrice de préavis ?

Lorsque que le contrat de travail du salarié en CDI est rompu (licenciement, démission, départ en retraite par exemple), un préavis doit, en principe, être effectué par le salarié. L’indemnité compensatrice de préavis est la somme d’argent versée au salarié qui n’a pas pu, en raison d’une situation particulière ou du fait de son employeur, effectuer sa période de préavis. (À savoir: Lorsqu’un salarié embauché en CDD rompt son contrat avant la fin afin d’être embauché en CDI dans une autre entreprise, il y a également un préavis.)
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?

Non. L’indemnité est due dans certaines situations, mais pas dans d’autres :
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Dispense de préavis à l'initiative de l'employeur

L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Dispense de préavis demandée par le salarié

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due quand le salarié demande à être dispensé de faire son préavis et que l'employeur l’accepte.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement pour faute grave ou lourde

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié qui est licencié pour faute grave ou faute lourde. Il n'existe en effet pas de préavis dans ces 2 cas.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement pour motif économique et congé de reclassement

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié qui accepte le congé de reclassement à l’occasion du licenciement pour motif économique. Le salarié est en effet dispensé d’effectuer son préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement pour motif économique et contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Lorsque le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’occasion du licenciement pour motif économique, le droit à l'indemnité compensatrice de préavis varie selon l'ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Cas Moins d'1 an d'ancienneté: L'indemnité compensatrice de préavis est due.
Cas 1 an d'ancienneté et plus: Le droit à l'indemnité compensatrice de préavis varie aussi selon la durée du préavis : 
Cas Préavis d'une durée inférieure ou égale à 3 mois: L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due . Le contrat de travail est rompu dès la fin du délai de réflexion prévu pour accepter le CSP. (À noter: L'employeur verse à France Travail (anciennement Pôle emploi) l'équivalent de l'indemnité que le salarié aurait dû percevoir en cas de licenciement sans CSP.)
Cas Préavis d'une durée supérieure à 3 mois: L'indemnité compensatrice de préavis est due pour la durée de préavis dépassant le 3 e mois.
Le salarié qui refuse le CSP effectue normalement son préavis et perçoit son salaire à cette occasion. Toutefois, L'indemnité compensatrice de préavis est due s’il est dispensé de préavis par l’employeur.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement pour inaptitude physique suite à une maladie non professionnelle ou un accident non professionnel

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié qui est licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle, après une période de maladie ou un accident non professionnel.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement pour inaptitude physique suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié qui est licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cependant, il perçoit une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Rupture conventionnelle

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due. Il n'existe en effet pas de préavis dans ce cas. Il existe toutefois des délais de procédure.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Rupture anticipée du CDD par le salarié en raison d’une embauche en CDI dans une autre entreprise

Le salarié qui rompt son CDD avant la date de fin prévue, en raison d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, doit respecter un préavis. L'indemnité compensatrice de préavis est due quand l'employeur dispense le salarié d’effectuer ce préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

L'indemnité compensatrice est due lorsque le conseil de prud'hommes reconnait la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié aux torts de l'employeur.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Résiliation judiciaire du contrat de travail

L'indemnité compensatrice est due lorsque le conseil de prud'hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le contrat de travail est rompu à compter de la date du jugement.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Rupture de la période d'essai

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de rupture de la période d'essai. Il n'existe pas de préavis dans ce cas. Toutefois, la partie à l'initiative de la rupture doit prévenir l'autre partie dans le respect d’un délai appelé délai de prévenance. (À noter: Lorsque l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Mais il n’y a pas droit s’il a commis une faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à la fin du délai de prévenance, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.)
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Décès du salarié en cours de préavis dont il est dispensé

L'indemnité compensatrice de préavis est intégralement due au salarié qui décède pendant son préavis et qui en était dispensé par l’employeur.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Décès du particulier employeur

L'indemnité compensatrice de préavis est due en cas de décès du particulier employeur qui employait un salarié à son domicile.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Décès de l'enfant du particulier employeur confié à une assistante maternelle

L'indemnité compensatrice de préavis est due en cas de décès de l'enfant du particulier employeur confié à une assistante maternelle.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le conseil de prud'hommes juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle est due même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Licenciement nul

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié qui refuse sa réintégration dans l’entreprise, lorsque le conseil de prud'hommes juge que le licenciement est nul. Elle est due quelque soit le motif de la rupture et même si le salarié était dans l'impossibilité d'effectuer son préavis.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
L'indemnité compensatrice de préavis est-elle due dans tous les cas ?
Autres cas

L'indemnité compensatrice de préavis n’est pas due quand le salarié est incarcéré, est en arrêt maladie ou en congé parental pendant le préavis, et qu’il n’en est pas dispensé par l’employeur. (À noter: Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir des dispositions différentes.)
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ?

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis, indemnité de congé payés comprise. Le montant doit donc être calculé en fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail. L'employeur doit également tenir compte des éléments suivants pour calculer l’indemnité :
- Heures supplémentaires régulières ou prévues au contrat de travail que le salarié aurait accomplies s'il avait travaillé
- Part fixe et part variable ( prime ou commission ) de la rémunération
- Titres restaurant émis par l’employeur au profit du salarié
- Indemnité correspondant aux jours de RTT qu'aurait acquis le salarié s'il avait continué à travailler.
Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
À quel moment l’employeur doit-il payer l'indemnité compensatrice de préavis au salarié ?

L’employeur peut payer l'indemnité compensatrice à l’une des 2 échéances suivantes :
- Versement à l'occasion de la paie pendant chaque mois de préavis
- Versement en 1 fois au moment du départ effectif du salarié de l'entreprise.