AgentPublic/service-public huggingface dataset:
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Votre CDD peut-il être renouvelé ?

En principe, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si votre CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans votre contrat de travail. (Attention: un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.)
Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement (à défaut de précision dans la convention ou l'accord de branche) et dans l'un des 2 cas suivants :
- Une clause de votre CDD le prévoit
- Votre employeur vous propose un avenant avant la fin de votre contrat initial
(À savoir: Une convention ou un accord de branche peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.)
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Un délai de carence est-il prévu entre la fin de votre CDD et son renouvellement ?

Cas Cas général: Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal, appelé délai de carence . Le délai de carence est la période qui doit s'écouler entre la fin de votre CDD et votre réembauche sur le même poste. Un simulateur permet de savoir ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise concernant le délai de carence entre 2 CDD : En l'absence de dispositions conventionnelles prévues, la période de carence varie en fonction de la durée de votre CDD, dans les conditions suivantes : 
Calcul du délai de carence:
| Durée totale du CDD (renouvellement inclus) | Durée du délai de carence | 
| - | - | 
| Inférieure à 14 jours | Moitié de la durée du CDD | 
| À partir de 14 jours | 1/3 de la durée du CDD | 
 La durée du CDD est décomptée en jours calendaires . Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. (À noter: le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI . Votre employeur peut être condamné à vous verser une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire .)
Cas Remplacement d'un salarié absent: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent.
Cas Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu: Il n'y a pas de délai de carence si le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu .
Cas Remplacement d'un salarié saisonnier: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou en raison du caractère temporaire de l'emploi.
Cas Remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une personne exerçant une activité libérale: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale.
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Quelle est la durée maximale de votre CDD, renouvellement compris ?

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles de vos CDD. Un simulateur permet de connaître si la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée fixe ce nombre maximal : La convention ou l'accord peut aussi fixer la durée totale de votre CDD. En l'absence de convention ou d'accord, le renouvellement de votre CDD est possible seulement si sa durée totale (y compris son renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée :
Durée maximale autorisée du CDD:
| Type de CDD | Durée maximale | 
| - | - | 
| Cas général | 18 mois | 
| Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. | 
| Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale | Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. | 
| Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI | 9 mois | 
| Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste | 24 mois | 
| Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise | 18 mois | 
| Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois | 
| Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois | 
| Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier | Fin de la saison | 
| Contrat exécuté à l'étranger | Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois. | 
| Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi ( CUI-CIE et CUI-CAE ) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat | 
| Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat | 
| Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI | 18 mois | 
(À noter: le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du CDD en CDI .)
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Votre CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Si vous continuez à travailler pour votre employeur à la fin de votre CDD alors que celui-ci n'a pas été renouvelé, votre contrat de travail se transforme automatiquement en CDI. Vous conservez alors l'ancienneté acquise pendant votre CDD.
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant

Vous êtes étudiant et vous voulez suivre une formation supérieure ou faire un stage à l'étranger ? Vous pouvez alors percevoir une aide à la mobilité internationale . Conditions, démarches, montant, cumul : voici les informations à connaître sur l'aide à la mobilité internationale.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qui peut bénéficier de l'aide à la mobilité internationale ?
- Quelles sont les démarches à faire pour bénéficier de l'aide à la mobilité internationale ?
- Quelle doit être la durée du séjour à l'étranger pour avoir droit à l'aide à la mobilité internationale ?
- Quel est le montant de l'aide à la mobilité internationale ?
- Comment l'aide à la mobilité internationale est-elle versée ?
- Peut-on cumuler l'aide à la mobilité internationale avec d'autres aides ?
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Qui peut bénéficier de l'aide à la mobilité internationale ?

Vous pouvez bénéficier de l'aide à la mobilité internationale si vous souhaitez suivre une formation supérieure à l'étranger. Cette formation doit s'effectuer dans le cadre d'un programme d'échanges ou d'un stage international. Elle peut vous être accordée si vous remplissez les 2 conditions suivantes :
- Vous bénéficiez d'une bourse sur critères sociaux ou d'une aide spécifique annuelle
- Vous préparez un diplôme national correspondant à la compétence du ministère de l'enseignement supérieur.
(À savoir: Vous pouvez également bénéficier de l'aide, sous conditions, si vous êtes étudiant Erasmus + .)
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Quelles sont les démarches à faire pour bénéficier de l'aide à la mobilité internationale ?

Vous devez retirer un dossier de demande d'aide à la mobilité au service des relations internationales de votre établissement, le remplir, puis le déposer à ce service. Le dossier doit être accompagné d'un projet de séjour d'études ou de stage à l'étranger. Votre candidature est sélectionnée par le président d'université ou le chef d'établissement, en fonction des 2 critères suivants :
- Qualité et intérêt pédagogique de votre projet individuel
- Conformité avec la politique internationale menée par l'université ou l'établissement.
Le président d'université ou le chef d'établissement décide également du nombre de mensualités qui vous seront accordées. Vous devez vous renseigner suffisamment tôt avant le départ sur les délais nécessaires à l'examen du dossier.
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Quelle doit être la durée du séjour à l'étranger pour avoir droit à l'aide à la mobilité internationale ?

Votre séjour à l'étranger donnant droit à l'aide doit être compris entre 1 mois et 10 mois consécutifs.
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Quel est le montant de l'aide à la mobilité internationale ?

Pour l'année universitaire 2026-2027, le montant de l'aide est de 400 € par mois. L'aide se compose d'au moins 1 mensualité et de 10 mensualités maximum. L'établissement vous informe, avant votre départ à l'étranger, du montant de l'aide qui vous est attribué. Pendant l'ensemble de vos études supérieures, vous pouvez bénéficier plusieurs fois d'une aide à la mobilité. Cependant, l'aide ne peut pas dépasser un total de 10 mois cumulés.
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Comment l'aide à la mobilité internationale est-elle versée ?

L'aide est versée chaque mois par votre établissement. L'établissement peut vous verser au moins une mensualité avant votre départ.
Aide à la mobilité internationale d'un étudiant
Peut-on cumuler l'aide à la mobilité internationale avec d'autres aides ?

L'aide à la mobilité internationale est cumulable avec une aide au mérite.
Plan de mobilité employeur

Les entreprises de 50 salariés et plus sur un même site situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants doivent élaborer un plan de mobilité employeur . Il a pour objectif d' optimiser et d' augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise, en particulier ceux de son personnel, afin de diminuer la pollution générée par les transports. Il doit être envoyé à l'agglomération.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles entreprises sont concernées par le plan de mobilité employeur ?
- Quels sont les objectifs du plan de mobilité employeur ?
- Comment élaborer le plan de mobilité employeur ?
- Qu'est-ce qui doit figurer dans le plan de mobilité employeur ?
- Une fois constitué, à qui transmettre le plan de mobilité employeur ?
Plan de mobilité employeur
Quelles entreprises sont concernées par le plan de mobilité employeur ?

Dans toutes les agglomérations de plus de 100 000 habitants, il existe un plan de mobilité. Le plan de mobilité détermine les principes d'organisation de la mobilité des personnes et du transport des marchandises, la circulation et le stationnement dans l'agglomération. La liste des agglomérations concernées et des communes qu'elles incluent est disponible dans un arrêté disponible sur Légifrance. Dans l'ensemble des communes situées dans ces agglomérations, les employeurs de 50 salariés et plus sur un même site doivent élaborer un plan de mobilité employeur. (Attention: Les employeurs d'au moins 50 salariés sur un même site doivent élaborer un plan de mobilité employeur qui intègre tous les sites de leur entreprise , y compris ceux accueillant moins de 50 salariés.)
Référence : Code des transports : article L1214-8-2: Référence : Arrêté du 22 décembre 2021 établissant les listes d'agglomérations pour lesquelles des mesures en faveur de la qualité de l'air sont mises en œuvre:
Plan de mobilité employeur
Quels sont les objectifs du plan de mobilité employeur ?

Le plan de mobilité employeur a pour objectifs d' optimiser et d' augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise, en particulier ceux de son personnel, dans une perspective de diminution :
- Des émissions de gaz à effet de serre
- Des émissions de polluants atmosphériques
- De la congestion des infrastructures et des moyens de transports (bouchons, etc.).
Il doit encourager et faciliter l'usage :
- Des transports en commun
- Du covoiturage
- Des mobilités actives (marche, vélo, etc.).
Il a également pour objectif de sensibiliser les personnels aux enjeux de l'amélioration de la qualité de l'air. Référence : Code des transports : article L1214-2: Référence : Code des transports : article L1214-8-2:
Plan de mobilité employeur
Comment élaborer le plan de mobilité employeur ?

Le plan de mobilité employeur doit être prioritairement élaboré lors des négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail. En l' absence d'accord, il est élaboré par l'employeur. Il peut notamment comporter la prise en charge des frais de transports personnels des salariés, en les faisant bénéficier du forfait mobilités durables. (À noter: Les entreprises situées sur un même site peuvent établir un plan de mobilité employeur interentreprises commun , qui vise les mêmes objectifs.)
Il peut être intéressant de s’informer concernant les aides et accompagnements existants sur la plateforme Transition écologique des entreprises : Accompagnements à disposition des entreprises pour élaborer un plan de mobilité employeur: Transition Écologique des Entreprises Référence : Code des transports : article L1214-8-2:
Plan de mobilité employeur
Qu'est-ce qui doit figurer dans le plan de mobilité employeur ?

Le plan de mobilité employeur doit :
- Évaluer l'offre de transport existante et projetée
- Analyser les déplacements entre le domicile et le travail et les déplacements professionnels
- Comprendre un programme d'actions adapté à la situation de l'établissement, un plan de financement et un calendrier de réalisation des actions
- Préciser comment son suivi et ses mises à jour seront assurées.
Le programme d'actions peut notamment comporter des mesures concernant les points suivants :
- Organisation du travail , télétravail et flexibilité des horaires
- Logistique et livraisons de marchandises
- Promotion des moyens et usages de transports alternatifs à la voiture individuelle : 
- Transports en commun
- Covoiturage
- Autopartage
- Vélo
- Marche.
L'Agence de la transition écologique (ADEME) a publié en avril 2025 une boîte à outils sur le plan de mobilité entreprise : Boîte à outils du plan de mobilité employeur: Agence de la transition écologique (Ademe) (À noter: Les agglomérations doivent informer les entreprises de leur territoire du contenu de leur plan de mobilité (celui de l'agglomération).)
Référence : Code des transports : article L1214-8-2:
Plan de mobilité employeur
Une fois constitué, à qui transmettre le plan de mobilité employeur ?

Le plan de mobilité employeur doit être transmis à l'autorité organisatrice de la mobilité (AOM) territorialement compétente ( l'agglomération dans laquelle est située l'entreprise). Une liste des AOM est mise à disposition. Exemple: Puilboreau, en Charente-Maritime (17), est situé dans l'agglomération de La Rochelle. Une entreprise située à Puilboreau ayant un plan de mobilité employeur doit l'envoyer à la mairie de La Rochelle. La liste des agglomérations et des communes qu'elles incluent est disponible sur Légifrance : Listes des agglomérations de plus de 100 000 habitants: Legifrance Référence : Arrêté du 22 décembre 2021 établissant les listes d'agglomérations pour lesquelles des mesures en faveur de la qualité de l'air sont mises en œuvre:
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?

Non , depuis le 1 er mars 2026 , le dispositif d'activité partielle de longue durée ( APLD ) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1 er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration. Nous faisons un point sur les règles applicables. La mise en place de l' APLD rebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :
- Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
- Document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?
- Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?
- L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?
- Quel salaire perçoit le salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Le CSE doit-il être consulté en cas de mise en place de l'APLD « rebond » par décision unilatérale de l'employeur ?
- Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ?
- Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ?
- Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Par téléphone
- Par courrier électronique
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs. L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1 er jour de la 1 re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord. Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Exemple:
Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois:
|  | 1 er semestre | 2 e semestre | 3 e semestre | 4 e semestre | Total | 
| - | - | - | - | - | - | 
| Taux d'activité (% d'heures travaillées) | 0 % | 60 % | 100 % | 80 % | 60 % en moyenne | 
| Taux d'inactivité (% d'heures chômées) | 100 % | 40 % | 0 % | 20 % | 40 % en moyenne | 
Par dérogation, l' accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?

L' accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives. Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?
Diagnostic

Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité. Le diagnostic contient les informations suivantes :
- Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
- Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
- Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
- Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?
Mentions obligatoires

L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
- Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
- Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
- Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
- Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
- Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE) .
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?
Mentions facultatives

L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :
- Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
- Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
- Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
- Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?
Demande de validation

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :
L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Accord collectif
L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?
Dépôt de l'accord collectif

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :