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Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Comment est choisi le tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation ?

Les conditions de choix du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
Cas Cas général: L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise. Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction. Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d' au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation. Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié. (À noter: L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre jusqu’à 2 personnes.)
Cas ETT, AI ou groupement d'employeurs: Lorsque le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeur et qu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, chaque entreprise choisit un tuteur. 
Cas Tuteur choisi par l'ETT, l'AI ou le groupement d'employeurs: Comment est choisi le tuteur ? Un salarié est choisi comme tuteur. Il n'y a pas de condition particulière à respecter pour faire ce choix.
Cas Tuteur choisi par l'entreprise utilisatrice: Comment est choisi le tuteur ? L'employeur de l'entreprise utilisatrice choisit un tuteur parmi les salariés de l'entreprise. Quelles sont les conditions pour être tuteur ? Le salarié choisi comme tuteur doit être volontaire pour occuper cette fonction. Il doit également être qualifié, c'est-à-dire justifier d' au moins 2 ans d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée par le contrat de professionnalisation. Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié. (À noter: L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Comment s'organise le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation ?

Les règles diffèrent en fonction de l'âge du salarié :
Cas Le salarié est âgé de 18 ans et plus: Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise. La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires . Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Cas Le salarié n'a pas 18 ans: La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail. Les règles suivantes s'appliquent : 
- 2 jours de repos consécutifs par semaine
- Travail du dimanche seulement dans certains secteurs d'activité
- Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans
- 35 heures de travail par semaine
- Possibilité d'effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
- 8 heures de travail par jour
- Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
- Interdiction de travailler un jour férié .
 (À savoir: Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantiers du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Quels sont les congés du salarié en contrat de professionnalisation ?
Congés payés

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés. Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés. (À noter: Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Quels sont les congés du salarié en contrat de professionnalisation ?
Congés supplémentaires sans solde

S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Quels sont les congés du salarié en contrat de professionnalisation ?
Congés spécifiques

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise. Le droit à congé diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Sans condition d'ancienneté:
- Congés pour événements familiaux ( Pacs, mariage , naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption , décès d'un proche , annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant )
- Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse , le congé de maternité , d'adoption , de paternité , le congé supplémentaire de naissance)
- Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale )
- Congés liés à une maladie grave d'un proche ( congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant ).
Avec condition d'ancienneté:
- Congé parental d'éducation
- Congé sabbatique
- Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise .
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ?

Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat. Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois. La durée du contrat peut être portée à 24 mois. Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger. Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ?
Mise en veille du contrat

Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...). La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
- Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ?
Mise à disposition

Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger. Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure. Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...). La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
- Équipements utilisés et produits
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, conditions de prise en charge des frais
- Éventuellement, conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Un étranger peut-il conclure un contrat de professionnalisation ?

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés. L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire ( Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin). (À savoir: Des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie-t-il de visites médicales ?

Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche. Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail. (À savoir: Quand le salarié est un apprenti de moins de 18 ans , la visite est réalisée avant son affectation .)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Comment rompre le contrat de professionnalisation ?

Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI.
Cas CDD: Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée. Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD . (À savoir: L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.)
Cas CDI: Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié .
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans
Quelles sont les obligations de l'employeur à la fin du contrat de professionnalisation ?

Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
Cas Le CDD ne se poursuit pas en CDI: L'employeur remet les documents suivants au salarié : 
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
 (À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Cas Le CDD se poursuit en CDI: L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat. Les dispositions suivantes s'appliquent : 
- Aucune période d'essai ne peut être imposée
- Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans
À quel public s'adresse le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) sorti du système scolaire sans qualification
- Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l' ASS
- Personne qui perçoit l' AAH
- Personne sortant d'un CUI .
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans
Quelle est la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ?

La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du Smic, soit actuellement 1 306,92 €. Si le salarié est titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du Smic, soit actuellement 1 493,62 €. (À noter: Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.)
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans
Comment se déroule la formation d'un salarié en contrat de professionnalisation ?
Durée de la formation

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an. Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée. La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
- Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'ASS
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail. (Rappel: L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD). Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat .)
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans
Comment s'organise le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation ?

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise. La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie-t-il de visites médicales ?

Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche. Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans
À quel public s'adresse le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
- Demandeur d'emploi d'au moins 26 ans
- Personne qui touche le RSA
- Personne qui touche l' ASS
- Personne qui touche l' AAH
- Personne sortant d'un CUI .
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans
Quelle est la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ?

La rémunération brute mensuelle minimale est le Smic, soit actuellement 1 867,02 €. Ce montant doit être comparé à 85 % du salaire minimum prévu dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise (salaire minimum conventionnel). Un simulateur permet d'estimer le montant de rémunération :
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans
Comment se déroule la formation d'un salarié en contrat de professionnalisation ?
Durée de la formation

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an. Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée. La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Demandeur d'emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Personne qui touche la RSA
- Personne qui touche l'ASS
- Personne qui touche l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail. (Rappel: L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD). Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat .)
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?

Le changement de syndic en fin de mandat est encadré par la loi pour assurer une transition fluide et éviter la discontinuité dans la gestion de la copropriété. La durée du contrat de syndic est, en principe, de 3 ans. Le contrat prend fin à son terme, sauf dans le cas d' une résiliation anticipée du mandat. À cette date, le syndicat des copropriétaires peut :
- Désigner le même syndic (renouvellement de son mandat) et un nouveau contrat est approuvé par l’assemblée générale des copropriétaires
- Ou désigner un nouveau syndic. Dans ce cas, il n'y a aucun motif particulier à déclarer.
Pour changer de syndic en fin de mandat, il est nécessaire de respecter plusieurs étapes afin d'éviter toute interruption dans la gestion de la copropriété.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Mise en concurrence des candidats syndics
- Notification d’un projet de résolution au syndic
- Convocation d'une assemblée générale avant la fin du mandat
- Vote des copropriétaires en assemblée générale
- Prise de fonction du nouveau syndic de copropriété
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?
Mise en concurrence des candidats syndics

Tout d'abord, le conseil syndical doit réaliser une mise en concurrence de plusieurs projets de contrat de syndic. En pratique, cela consiste à interroger plusieurs syndics afin d'obtenir :
- Un projet de contrat, qui doit respecter le contrat-type dont le contenu est règlementé ,
- Une fiche d'information sur le prix et les prestations proposées.
Ces éléments permettent aux copropriétaires de comparer les différentes propositions.
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?
Notification d’un projet de résolution au syndic

Lorsque c’est le syndicat des copropriétaires qui ne souhaite pas renouveler le mandat du syndic en place, la question de la désignation d’un nouveau syndic doit être inscrite à l' ordre du jour de l’assemblée générale. Pour cela, une demande d’inscription à l’ordre du jour doit être adresser au syndic accompagnée :
- D’un projet de résolution (une résolution par syndic candidat)
- Du ou des projets de contrats des syndics candidats.
Ce courrier doit être envoyé par lettre recommandée avec accusée de réception. (À savoir: Le syndic ne peut pas refuser d’inscrire cette question à l’ordre du jour, ni d’en apprécier l’opportunité.)
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?
Convocation d'une assemblée générale avant la fin du mandat

Une assemblée générale doit ensuite être convoquée avant la date d'expiration du mandat en cours. Cette assemblée doit avoir lieu dans les 3 mois précédant la fin du contrat. (À noter: Il est important que l'assemblée générale soit convoquée et tenue tant que que le syndic exerce encore ses fonctions pour éviter toute contestation et risques de nullité. En effet, si le syndic convoque l’assemblée générale alors que son mandat est expiré, la convocation est irrégulière et l’assemblée générale risque l’annulation.)
L' ordre du jour de l'assemblée générale doit comporter les questions de la désignation d'un nouveau syndic et de la fixation des dates de fin du contrat en cours et de prise d’effet du nouveau contrat. Les projets de contrats de syndics sont envoyés aux copropriétaires en même temps que l'ordre du jour de l'assemblée générale. Ils sont annexés à la convocation à l'assemblée générale. (À savoir: Si le syndic en exercice ne respecte pas son obligation de convoquer une assemblée générale, tout copropriétaire peut demander au président du tribunal judiciaire du lieu de situation de l'immeuble de désigner un administrateur provisoire pour convoquer l'assemblée générale. Cette demande s'effectue sous la forme d'une requête . Il est obligatoire d'être accompagné par un avocat.)
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?
Vote des copropriétaires en assemblée générale

L'assemblée générale des copropriétaires doit voter successivement pour chaque candidature de syndic à la majorité absolue de l'article 25. (À savoir: Si aucun candidat n'obtient la majorité absolue de l'article 25 mais que l'un d'eux obtient au moins 1⁄3 des voix de tous les copropriétaires, ces derniers peuvent faire un 2 nd vote lors de la même assemblée à la majorité simple de l'article 24.)
Lors de l’assemblée générale, les copropriétaires fixent les dates de fin du contrat en cours de l'ancien syndic et de prise d'effet du nouveau contrat du nouveau syndic. Le nouveau contrat intervient, au plus tôt, 1 jour franc après la tenue de cette assemblée. (Attention: Dans le cas de non-renouvellement du contrat, le syndic sortant n'a le droit à aucune indemnité.)
Comment changer de syndic de copropriété en fin de mandat ?
Prise de fonction du nouveau syndic de copropriété

Le contrat du nouveau syndic prend effet à la date décidée par le syndicat des copropriétaires, au plus tôt 1 jour franc après la tenue de l’assemblée générale. Cette règle permet d’assurer une continuité de la gestion de la copropriété. Elle assure également la transition sans chevauchement des mandats entre le syndic sortant et le syndic nouvellement désigné. (À savoir: L'ancien syndic doit transmettre des documents au nouveau syndic sous certains délais.)
Quel mandat de vente peut-on confier à un agent immobilier ?

Vous souhaitez vendre votre maison ou votre appartement par l'intermédiaire d'un agent immobilier ? Vous allez signer un contrat, appelé mandat de vente , dans lequel vous lui confiez la recherche d'un acheteur et la vente de votre bien. Il existe plusieurs types de mandat de vente. Selon le contrat, vous pouvez conserver la liberté de vendre vous-même votre bien et en même temps confier la vente à un ou plusieurs agents. Nous faisons le point sur les différents mandats. Vous pouvez choisir de signer l'un de ces 3 types de mandat de vente :
- Mandat simple avec un ou plusieurs agents qui vous permet de vendre le bien vous-même
- Mandat exclusif avec un agent qui est la seule à pouvoir vendre le bien
- Mandat semi-exclusif avec un seul agent qui vous permet de vendre le bien vous-même.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quel est le contenu du mandat simple de vente ?
- Quelle est la durée du mandat simple de vente ?
- Quand et comment résilier un mandat simple de vente ?
- Peut-on se rétracter après avoir signé un mandat simple de vente ?
- Quel est le contenu du mandat exclusif de vente ?
- Quelle est la durée du mandat exclusif de vente ?
- Quand et comment résilier un mandat exclusif de vente ?
- Peut-on se rétracter après avoir signé un mandat exclusif de vente ?
- Quel est le contenu du mandat semi-exclusif de vente ?
- Quelle est la durée du mandat semi-exclusif de vente ?
- Quand et comment résilier un mandat semi-exclusif de vente ?
- Peut-on se rétracter après avoir signé un mandat semi-exclusif de vente ?