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Discrimination au travail
Secteur public
Qu’est-ce que la discrimination au travail ?
Types de discrimination au travail

2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
- La discrimination directe . Dans ce cas, l'auteur des faits a conscience qu'il prend une décision en fonction d'un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d'emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler).
- La discrimination indirecte . Dans cette hypothèse, l'auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d'autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l'établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l'âge.
Discrimination au travail
Secteur public
Dans quels cas une différence de traitement au travail est tolérée ?

Dans certaines circonstances, l’administration employeuse a le droit de fonder sa décision sur un motif discriminatoire ou de faire une différence de traitement professionnelle.
Discrimination au travail
Secteur public
Dans quels cas une différence de traitement au travail est tolérée ?
Un cas de discrimination peut-il être fondé sur la citoyenneté ?

Le recrutement dans le secteur public est limité :
- Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée...)
- Ou aux citoyens français, suisses et de l'Espace économique européen pour les autres types d'emplois publics.
Discrimination au travail
Secteur public
Dans quels cas une différence de traitement au travail est tolérée ?
Les discriminations fondées sur l'âge, le sexe ou l'état de santé sont-elles admises ?

Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l'âge ou l'état de santé peuvent être faites par l'administration. Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions. Par exemple, lors de la constitution d'un jury de concours ou d'examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives (par exemple CAP ), l'administration doit respecter la parité. Par ailleurs, des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police). Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Il en est ainsi des conditions d'âge fixées pour l'accès à certains corps ou cadres d'emplois par promotion interne. Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s'il est déclaré
Discrimination au travail
Secteur public
Dans quels cas une différence de traitement au travail est tolérée ?
Les discriminations fondées sur l'âge, le sexe ou l'état de santé sont-elles admises ?

inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
Discrimination au travail
Secteur public
Comment prouver un cas de discrimination au travail ?

L'agent qui s'estime victime d'une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l'existence d'une discrimination. Il peut notamment s'agir des éléments suivants :
- Témoignages
- Échanges écrits avec l'auteur des faits (SMS, mails...)
- Résultats de testing
- Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l'équipe, un bulletin de paie attestant de la non attribution de primes).
Mais c'est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifié e par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Discrimination au travail
Secteur public
Comment signaler un cas de discrimination au travail aux forces de l'ordre ?

La victime ou le témoin d'une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d'infraction. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé. Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l'orienter vers des spécialistes (associations d'aide aux victimes, psychologues, etc.).
Discrimination au travail
Secteur public
Comment dénoncer un cas de discrimination au sein de l'administration employeuse ?

Toute personne, victime ou témoin d'un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peut pas être sanctionné, sauf en cas d'allégations mensongères. Pour dénoncer une discrimination au travail, l'agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique. Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
- Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d'un harcèlement moral ou sexuel
- Une procédure d'orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
- Une procédure d'orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d'actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative.
L'administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d'adresser ce signalement à l'autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l'appui du signalement. Tout agent public est informé par l'autorité hiérarchique dont il dépend, de l'existence du dispositif de signalement, de son mode d'utilisation et des procédures qu'il prévoit. Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Discrimination au travail
Secteur public
Comment saisir le Défenseur des droits en cas de discrimination au travail ?

La victime d'une discrimination au travail peut saisir gratuitement le Défenseur des droits. Il est possible de contacter les juristes compétents par téléphone ou en ligne.
Cas Par téléphone: Le Défenseur des droits est joignable au 3928.
Cas En ligne: Il est possible de contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat). Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
Le fait de saisir le Défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
- Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut pas excéder 3 mois, renouvelable 1 fois.
- Une transaction : le Défenseur des droits propose à l'auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d'une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d'accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République .
- Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l'auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.
(À savoir: La victime qui saisit le Défenseur des droits peut également déposer plainte dans un délai de 6 ans à compter des faits. Ainsi, le Défenseur des droits pourra intervenir devant les juridictions pénales pour présenter son analyse du dossier.)
Discrimination au travail
Secteur public
Comment obtenir la réparation du dommage causé par une discrimination au travail ?

La victime d'une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif. Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
Cas Action de l'agent public: L'agent victime d'une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l'administration qui a pris la mesure discriminatoire. La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal. Le juge administratif peut condamner l'administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime. Devant le tribunal administratif, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire mais reste conseillée. Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Cas Action de groupe: Une action de groupe peut être menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l'employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau). Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif . Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l'administration de faire cesser la discrimination. L'action de groupe a pour but : 
- La cessation par l'employeur d'un manquement à ses obligations en matière de discrimination
- L'indemnisation des victimes de discrimination au travail.
 (À noter: En cas de discrimination subie par les salariés d’un employeur public , une action de groupe être déposée par un syndicat de fonctionnaires ou de magistrats.)
Discrimination au travail
Secteur public
Peut-on engager la responsabilité pénale de l’auteur de la discrimination au travail ?

La victime d'une discrimination peut déposer plainte contre l'auteur des faits. Si l'auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d'amende.
Discrimination au travail
Secteur public
Peut-on engager la responsabilité pénale de l’auteur de la discrimination au travail ?
Déposer plainte

La victime d'une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix. (À savoir: Lors de la plainte, la victime peut se constituer partie civile . Ce statut lui permettra de suivre l’avancement de l’affaire et de demander une indemnisation.)
Si elle le souhaite, elle peut demander l'assistance d'un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu'au procès de l'auteur des faits par le tribunal correctionnel. (À savoir: Si la plainte est classée sans suite ou si la personne n'a pas de nouvelle des services de police, de gendarmerie ou du procureur de la République depuis plus de 3 mois suivant sa plainte, elle peut déposer une plainte avec constitution de partie civile .)
Discrimination au travail
Secteur public
Peut-on engager la responsabilité pénale de l’auteur de la discrimination au travail ?
Obtenir la condamnation de l'auteur des faits

Si l'auteur de la discrimination est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine allant jusqu’à 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende. Si la victime s’est constituée partie civile, la juridiction pénale peut également condamner l’auteur des faits à l’indemniser.
Période d'essai pour un salarié

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d'essai permet également au futur salarié d'apprécier les fonctions qu'il va occuper dans l'entreprise. Nous vous expliquons la réglementation selon que le contrat est un CDI , un CDD ou un contrat de travail temporaire (intérim).

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?
- Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?
- Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?
- Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?
- Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?
- La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?
- Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?
- Quelle est la rémunération du salarié en CDD pendant la période d'essai ?
- Est-il possible de rompre le CDD pendant la période d'essai ?
- Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDD ?
- La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en contrat de travail temporaire ?
- Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?
- Quelle est la rémunération du salarié en contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?
- Est-il possible de rompre un contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?
- Que se passe t-il à la fin de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?
Période d'essai pour un salarié
CDI
La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement. (Attention: Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire .)
Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.
Période d'essai pour un salarié
CDI
Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?

Cas Cadre: Durée initiale de la période d'essai: La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois . Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. Exemple: Une période d'essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Renouvellement de la période d'essai: La période d'essai est renouvelable une fois. Elle est donc de 8 mois maximum , si les 3 conditions suivantes sont réunies : 
- Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
- Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement )
- Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
 Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée : L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.
Un simulateur permet de connaitre ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit concernant la durée maximale d’une période d’essai :
Période d'essai pour un salarié
CDI
Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.
Période d'essai pour un salarié
CDI
Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
Cas L'employeur met fin au contrat de travail: L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance . Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine . Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise : 
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures | 
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines | 
| Après 3 mois de présence | 1 mois | 
 En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant ( indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. (À savoir: La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.)
 L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.
Cas Le salarié met fin au contrat de travail: Procédure: Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail. Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Il n'existe pas de formalisme. Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception. Délai de prévenance: Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance . Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise : 
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Au moins 8 jours | 48 heures | 
 La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions .
Période d'essai pour un salarié
CDI
Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.
Période d'essai pour un salarié
CDD
La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement. (Attention: Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire .)
Période d'essai pour un salarié
CDD
Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :
Cas CDD de 6 mois maximum: La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines . La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. Exemple: Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). (Attention: Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.)
Cas CDD supérieur à 6 mois: La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois . La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel. Exemple: Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). (Attention: Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.)
Cas CDD sans terme précis: Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis , une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. (Attention: Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.)
Période d'essai pour un salarié
Intérim
Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :
Cas Contrat de 1 mois maximum: La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles . En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum . La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Cas Contrat entre 1 mois et 2 mois: La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles . En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum . La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Cas Contrat supérieur à 2 mois: La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles . En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum . La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai débute le 1 er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.