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Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)

Lorsque le contrat de travail du salarié prend fin, l'employeur doit tenir à sa disposition dans l’entreprise des documents de fin de contrat. L'employeur remet notamment au salarié une attestation employeur , dite attestation France Travail . Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage . Il est complété par l'employeur et transmis à France Travail. Dans quels cas et comment est délivrée l'attestation France Travail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Dans quels cas l’employeur doit-il délivrer une attestation France Travail au salarié ?
- L'employeur doit-il remettre un exemplaire de l'attestation France Travail au salarié ?
- À quel moment l'attestation France Travail est-elle remise au salarié ?
- Que peut faire le salarié si l'attestation France Travail comporte des erreurs ?
- Comment l'attestation employeur est-elle transmise à France Travail ?
- L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas au salarié l'attestation destinée à France Travail ?
- L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation à France Travail ?
- Par téléphone
- Par messagerie
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Dans quels cas l’employeur doit-il délivrer une attestation France Travail au salarié ?

L'employeur délivre une attestation France Travail au salarié à la fin du contrat de travail. Ce document est notamment remis dans les cas suivants :
- Licenciement
- Démission
- Rupture conventionnelle
- Départ ou mise à la retraite
- Prise d'acte de la rupture du contrat
- Rupture de la période d'essai
- Fin ou rupture anticipée du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation
- Fin ou rupture anticipée du CDD
- Rupture du contrat de travail de l'assistante maternelle ( retrait de l'enfant , démission , départ à la retraite)
- Rupture du contrat du salarié du particulier employeur (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, suite au décès du particulier employeur )
- Fin de contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire
- Fin de CDD et de mise à disposition de salariés d'une association intermédiaire .
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
L'employeur doit-il remettre un exemplaire de l'attestation France Travail au salarié ?

Oui, l'employeur tient à la disposition du salarié, dans les locaux de l'entreprise, un exemplaire imprimé de l'attestation France Travail. L’employeur n'a pas l'obligation d’envoyer l’attestation au salarié par courrier. Le document est quérable. L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, sous conditions. (À noter: L'attestation France Travail est remise au salarié, sur sa demande et si le contrat de travail mentionne le droit de l'obtenir à la fin du contrat , dans les cas suivants : Salariés ayant un contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire (les relevés mensuels des contrats de mission tiennent lieu d'attestation) Salariés d'une association intermédiaire en CDD et mis à disposition.)
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
À quel moment l'attestation France Travail est-elle remise au salarié ?

L'employeur tient à la disposition du salarié l'attestation France Travail à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de préavis même s'il n'est pas travaillé. (À noter: En cas de dispense de préavis , l'attestation France Travail peut être tenue à la disposition du salarié à la date de départ effectif de l'entreprise, si la dernière paie est établie .)
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Que peut faire le salarié si l'attestation France Travail comporte des erreurs ?

Si l'attestation France Travail comporte des fausses indications ou des informations incomplètes, le salarié peut demander à l'employeur de corriger l'attestation. Il peut s'agir par exemple d'un motif de rupture du contrat de travail inexact. Si l'employeur ne rectifie pas l'attestation France Travail ou adresse une nouvelle attestation erronée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Comment l'attestation employeur est-elle transmise à France Travail ?

Le mode de transmission de l'attestation à France Travail dépend de l'effectif de l'entreprise :
Cas Jusqu'à 10 salariés: L'employeur peut transmettre l'attestation France Travail par voie dématérialisée via le site de France Travail : (À noter: Il n’est pas possible de télécharger l’attestation employeur sur internet. Pour obtenir cette attestation, l’ employeur contacte France Travail qui lui délivre la version actualisée.)
Cas Au moins 11 salariés: L'employeur transmet obligatoirement l'attestation à France Travail par voie dématérialisée :
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas au salarié l'attestation destinée à France Travail ?

L'absence de remise ou la remise tardive de l'attestation France Travail peut causer un retard de versement de l'allocation chômage (ARE). Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Des dommages et intérêts peuvent alors être versés si le préjudice est reconnu.
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation à France Travail ?

Oui. L'employeur qui ne remet pas l'attestation à France Travail peut être condamné par le juge à verser une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 € si c'est une personne physique. Ce montant peut être porté à 3 000 € en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit. Si l'employeur est une personne morale, l'amende peut aller jusqu'à 7 500 €.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?

Vous souhaitez calculer la surface de plancher , l' emprise au sol ou la surface taxable de votre construction. À quoi servent ces différentes surfaces ? Nous vous expliquons.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- À quoi sert la surface de plancher ?
- Comment se calcule la surface de plancher ?
- À quoi sert l'emprise au sol ?
- Comment se calcule l'emprise au sol ?
- À quoi sert la surface taxable ?
- Comment se calcule la surface taxable ?
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface de plancher

La surface de plancher a plusieurs fonctions. Elle se calcule en appliquant des déductions différentes selon qu'il s'agit d'une maison ou d'un immeuble collectif.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface de plancher
À quoi sert la surface de plancher ?

La surface de plancher permet de déterminer le type d' autorisation d'urbanisme exigé pour votre projet. Elle permet également de savoir si vous devez recourir à un architecte. Elle sert aussi à vérifier si votre projet respecte les règles d’urbanisme de votre commune. En effet, le plan local d'urbanisme (PLU) peut fixer des limites de surface et de hauteur de construction. Pour les connaître, vous pouvez contacter le service de l'urbanisme de votre mairie.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface de plancher
Comment se calcule la surface de plancher ?

La surface de plancher se calcule différemment entre une maison et un immeuble collectif :
Cas Maison: La surface de plancher correspond à la somme des surfaces de tous les niveaux construits, clos et couvert , dont la hauteur sous plafond est supérieure à 1,80 m , calculé à partir du nu intérieur (mesuré à partir des plinthes). La surface de plancher s'obtient après déduction des surfaces suivantes : 
- Surfaces correspondant à l'épaisseur des murs entourant les embrasures des portes et fenêtres donnant sur l'extérieur
- Vides et trémies (espaces sous les escaliers et ascenseurs)
- Surfaces au sol d'une hauteur sous plafond inférieure ou égale à 1,80 m
- Surfaces au sol aménagées pour le stationnement des véhicules motorisés ou non (y compris les rampes d'accès et les aires de manœuvres)
- Surfaces au sol des combles non aménageables pour l'habitation ou pour des activités à caractère professionnel, artisanal, industriel ou commercial (par exemple, combles avec encombrement de la charpente important ou un plancher qui ne peut pas supporter des charges).
 Vous devez également déduire l'épaisseur des matériaux isolants .
Cas Immeuble collectif: La surface de plancher correspond à la somme des surfaces de tous les niveaux construits, clos et couvert , dont la hauteur sous plafond est supérieure à 1,80 m , calculé à partir du nu intérieur (mesuré à partir des plinthes). La surface de plancher s'obtient après déduction des surfaces suivantes : 
- Surfaces correspondant à l'épaisseur des murs entourant les embrasures des portes et fenêtres donnant sur l'extérieur
- Vides et trémies (espaces sous les escaliers et ascenseurs)
- Surfaces au sol d'une hauteur sous plafond inférieure ou égale à 1,80 m
- Surfaces au sol aménagées pour le stationnement des véhicules motorisés ou non (y compris les rampes d'accès et les aires de manœuvres)
- Surfaces au sol des combles non aménageables pour l'habitation ou pour des activités à caractère professionnel, artisanal, industriel ou commercial (par exemple, des combles avec un encombrement de la charpente important ou un plancher qui ne peut pas supporter des charges)
- Surfaces au sol des locaux techniques nécessaires au fonctionnement d'un groupe de bâtiments ou d'un immeuble (y compris les locaux de stockage des déchets)
- Surfaces au sol des caves ou des celliers, annexes à des logements, dès lors que ces locaux sont desservis uniquement par une partie commune
- Surface égale à 10 % des surfaces de plancher destinée à l'habitation, après déductions des points précédents, dès lors que les logements sont desservis par des parties communes intérieures.
 Vous devez déduire également l'épaisseur des matériaux isolants .
Pour vous aider à calculer la surface de plancher de votre construction, vous pouvez vous servir d'une méthode de calcul :
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Emprise au sol

L'emprise au sol a plusieurs fonctions. Son mode de calcul est identique qu'il s'agisse d'une maison ou d'un immeuble collectif.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Emprise au sol
À quoi sert l'emprise au sol ?

L'emprise au sol permet de déterminer le type d' autorisation d'urbanisme exigé pour votre projet. Elle permet aussi de vérifier si votre projet respecte les règles d’urbanisme de votre commune. En effet, le plan local d'urbanisme (PLU) peut fixer des limites de surface de construction. Pour les connaître, vous pouvez contacter le service de l'urbanisme de votre mairie.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Emprise au sol
Comment se calcule l'emprise au sol ?

L'emprise au sol est la projection verticale du volume de votre construction, tous débords et surplombs inclus. Les annexes telles qu'un abri de jardin, un carport ou une piscine constituent de l'emprise au sol. Cependant, les ornements tels que les reliefs qui se trouvent sur votre façade et les marquises sont exclus. Les avancées de toiture dans le vide, c'est-à-dire lorsqu'elles ne sont pas soutenues par des poteaux ou des avancées telles que des moulures ou des ornements, sont également exclues. Une aire de stationnement extérieure non couverte ou une terrasse qui est au même niveau que le terrain naturel et sans fondations profondes sont exclues de l’emprise au sol.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface taxable

La surface taxable conditionne le montant de votre taxe d'aménagement. Elle se calcule en appliquant des déductions.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface taxable
À quoi sert la surface taxable ?

La surface taxable est un élément qui permet de calculer la taxe d'aménagement (TA) due pour toutes opérations de construction, reconstruction ou agrandissement de bâtiments soumises à autorisations d’urbanisme. La taxe d’aménagement est un impôt local perçu par la commune, le département et, en Île-de-France, par la région. Cet impôt sert principalement à financer les équipements publics (réseaux, voiries) nécessaires aux futures constructions et aménagements.
Surface de plancher, emprise au sol et surface taxable d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
Surface taxable
Comment se calcule la surface taxable ?

La surface taxable est la somme des surfaces de plancher de chaque niveau clos et couvert, calculées à partir du nu intérieur des façades, y compris les combles, les caves, et les stationnements. Les surfaces suivantes sont déduites :
- Épaisseur des murs entourant les embrasures des portes et fenêtres donnant sur l'extérieur
- Vides et trémies des escaliers et ascenseurs
- Surfaces de plancher sous une hauteur de plafond inférieure ou égale à 1,80 mètre.
(À savoir: Certaines installations et aménagements ont une valeur forfaitaire pour le calcul de la TA : Emplacements de tentes, caravanes et résidences mobiles de loisirs Emplacements des habitations légères de loisirs Piscines Éoliennes d'une hauteur supérieure à 12 mètres Panneaux photovoltaïques au sol Aires de stationnement.)
Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter votre centre départemental des impôts fonciers :
Un salarié doit-il passer une visite médicale après un arrêt de travail ?

Un salarié doit passer une visite médicale en cas d'arrêt maladie d'au moins 30 jours, de maladie professionnelle ou suite à un congé maternité La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique. Elle est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :
- Accident d'origine non professionnelle ou maladie d'origine non professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 60 jours
- Accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours
- Maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l'arrêt)
- Congé de maternité .
La visite médicale de reprise doit être organisée par le médecin du travail du service de prévention et de santé au travail à la demande de l'employeur. Elle doit avoir lieu dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du salarié. Cette visite a pour objectif de vérifier l'aptitude du salarié à reprendre son poste ou d'envisager des aménagements ou un reclassement si nécessaire. Une visite de pré-reprise peut être organisée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours. Elle peut être demandée par le salarié, le médecin traitant, le médecin conseil de la Sécurité sociale ou le médecin du travail. Cette visite vise à anticiper les conditions de la reprise et à faciliter le retour à l'emploi. (À savoir: Il est possible, sous certaines conditions, d’effectuer la visite de reprise par téléconsultation . Le salarié et le médecin doivent donner leur consentement. De plus, les conditions techniques doivent permettre une communication claire et sécurisée (connexion vidéo et audio de qualité suffisante). Toutefois si, au cours de la téléconsultation, le médecin estime que les conditions ne sont pas réunies pour une évaluation complète, il peut décider d'annuler la séance et de la reprogrammer en présentiel.)
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur a l'interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d'une protection dite absolue . En dehors de ces périodes, l'employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d'une protection dite relative . Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
- L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte pendant l'une des périodes de protection relative ?
- Quelles sont les périodes de protection absolue contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
- L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte ou en congé de maternité pendant la période de protection absolue ?
- Quelles démarches la salariée enceinte doit-elle accomplir pour bénéficier de la protection contre le licenciement ?
- Quelles sont les sanctions si l'employeur ne respecte pas les périodes de protection contre le licenciement de la salariée enceinte ?
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?

Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
1re période

La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1 re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
2nde période

La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :
- Soit à la fin du congé maternité
- Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte pendant l'une des périodes de protection relative ?

Oui. Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien. (À noter: Le père de l'enfant bénéfice également, dans son entreprise, d'une protection relative contre le licenciement .)
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles sont les périodes de protection absolue contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?

Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d'une période de protection absolue contre le licenciement. Cette période couvre l'intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé. La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical. L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement ou après l'accouchement, ou les 2. La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après. La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :
- Congé de maternité
- Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
- Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte ou en congé de maternité pendant la période de protection absolue ?

Non, pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle. (À noter: Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien prélable au licenciement.)
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles démarches la salariée enceinte doit-elle accomplir pour bénéficier de la protection contre le licenciement ?

La salarié enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable. Les démarches pour cette information différent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.
Cas Cas général: Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. (À noter: Dès lors qu'il est incontestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s'applique.)
Cas L'employeur a notifié le licenciement sans savoir que la salariée est enceinte: Il est possible qu'un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu'elle n'avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse. Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Pour obtenir l'annulation du licenciement par l'employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit. Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé. Exemple: Le licenciement est notifié à la salariée le 19 mars. La salarié a jusqu'au 3 avril inclus pour envoyer le courrier. (À savoir: Le licenciement n'est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.)
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Quelles sont les sanctions si l'employeur ne respecte pas les périodes de protection contre le licenciement de la salariée enceinte ?

Lorsque l'employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement peut être annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud'hommes. Si la salariée en fait la demande, elle peut être réintégrée à son poste de travail.