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Contrat d'apprentissage
Le contrat de l’apprenti peut-il être réalisé à l’étranger ?

Oui, le contrat d'apprentissage peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger de l'apprenti. Cette mobilité à l'étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être, non plus, supérieure à la moitié de la durée totale du contrat. Une convention est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger. Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition de l'apprenti auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Contrat d'apprentissage
Le contrat de l’apprenti peut-il être réalisé à l’étranger ?
Mise en veille du contrat

Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...). La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France, au sein du CFA et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
- Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
(À noter: La convention peut être conclue sans l'employeur du pays d’accueil. Dans ce cas, il faut que les engagements pris par ce dernier permettent à l’apprenti de bénéficier de certaines garanties équivalentes à celles prévues par la convention de mise en veille. Ces garanties doivent figurer sur un ou plusieurs documents signés par l'employeur du pays d'accueil, l'apprenti et si nécessaire par le CFA en France. Les documents sont annexés à la convention de mise en veille.)
Contrat d'apprentissage
Le contrat de l’apprenti peut-il être réalisé à l’étranger ?
Mise à disposition de l'apprenti

L’apprenti est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger. Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'apprenti (rémunération, protection sociale salariée...). La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Équipements utilisés et produits
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, les conditions de prise en charge des frais
- Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
(À noter: La convention peut être conclue sans l’organisme de formation d’accueil. Dans ce cas, il faut que la mobilité se déroule au sein de ce dernier et qu’il ait conclu une convention de partenariat avec l’organisme ou le centre de formation français. Elle doit mentionner certaines informations (identité de l'organisme d'accueil, domaines de formation...) et doit être tenue à disposition de l' Opco .)
Contrat d'apprentissage
L’apprenti bénéficie-t-il de visites médicales ?
Au moment de l'embauche

L'apprenti bénéficie d'une visite d'information et de prévention (VIP) dans le cadre de son embauche. Elle doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent l'embauche. Lorsque l'apprenti est mineur ou lorsqu'il travaille de nuit, cette visite d'information et de prévention doit avoir lieu avant son embauche. Si l'apprenti est affecté à des travaux réglementés, un examen médical d'aptitude à l'embauche doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail avant l'affectation sur le poste.
Contrat d'apprentissage
L’apprenti bénéficie-t-il de visites médicales ?
Autres examens médicaux

L'apprenti bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Contrat d'apprentissage
L'apprenti est-il un salarié comme les autres ?

L'apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi. Exemple: L'apprenti doit bénéficier d'une prime de vacances prévue par la convention collective qui concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise. L'apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
Contrat d'apprentissage
Comment rompre le contrat d’apprentissage ?

Le contrat d'apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise. Comment rompre le contrat d’apprentissage ? Faire comprendre de façon synthétique les types de rupture du contrat d'apprentissage par l'apprenti. Comment rompre le contrat d'apprentissage ? Vous avez le droit de rompre votre contrat d'apprentissage en cours de formation. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise. Début de la formation pratique en entreprise: Cas 1: Pendant les 45 premiers jours de formation pratique: Rupture possible à votre initiative - par écrit: Cas 2: Après les 45 premiers jours de formation pratique: Rupture possible en accord avec votre employeur: Ou: Rupture possible après avoir saisi le médiateur (de l'apprentissage) et informé votre employeur: Ou: Rupture possible si vous obtenez votre diplôme et a condition d'informer votre employeur par écrit au moins 1 mois avant la fin du contrat envisagée: La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise :
Cas Dans les 45 premiers jours: Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti. Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise , même s'ils ne sont pas consécutifs.
Cas Après 45 jours: Le contrat peut être rompu après 45 jours et par écrit dans l'un des cas suivants : 
- Accord commun entre l'employeur et l'apprenti
- Par l'apprenti qui doit d'abord saisir le médiateur . Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires . La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l'employeur.
- Par l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la date de publication des résultats.
- Par l'employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l'apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel
- En cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel .
 À la suite de la rupture de son contrat, l'apprenti qui n'a pas trouvé un nouvel employeur peut poursuivre sa formation théorique pendant 6 mois en CFA. Dans ce cas, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux.
Lorsque le contrat d'apprentissage est rompu avant son terme, l'employeur notifie sans délai la rupture à l' Opco, qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée. (À savoir: En cas de liquidation judiciaire d'une entreprise sans poursuite d'activité, le contrat d'apprentissage peut être rompu par le liquidateur. L'apprenti a droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.)
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut-il être suspendu ?

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut être suspendu. Il peut s'agir des situations suivantes, par exemple :
- Brutalité
- Violences physique ou morale
- Insultes, humiliations
- Non conformité des installations de l'entreprise
- Harcèlement moral
- Harcèlement sexuel .
Lorsque l'inspecteur du travail a connaissance d'une situation dangereuse, il procède à une enquête. Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ). L'employeur est informé de la suspension du contrat. Au cours de cette suspension, la rémunération de l'apprenti est maintenue par l'employeur. L'apprenti continue de suivre la formation générale en CFA. Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l'exécution du contrat d'apprentissage. Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l'inspecteur du travail. Lorsque la DDETS ou DDETSPP refuse que l'apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d'apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l'aider à trouver un nouvel employeur.
Contrat d'apprentissage
Que se passe-t-il à la fin du contrat d'apprentissage ?

Il y a 3 situations possibles :
Cas Le contrat ne se poursuit pas avec l'employeur: L'employeur doit remettre à l'apprenti les documents suivants : 
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Solde de tout compte
- Eventuellement, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d'intéressement ou de plans d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Cas L'apprenti est embauché par l'employeur: Lorsque l'apprenti poursuit son activité dans l'entreprise à la fin de son contrat d'apprentissage en signant un contrat de travail ( CDI , CDD ou contrat de travail temporaire) les dispositions suivantes s'appliquent : 
- Aucune période d'essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire)
- Durée de l'apprentissage prise en compte pour le calcul de la rémunération
- Durée de l'apprentissage prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
Cas Le contrat est prolongé à la suite de l'échec à l'examen: En cas d'accord entre l'apprenti, l'employeur et le CFA , le contrat peut être prolongé d'1 an au maximum pour permettre un redoublement en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou une réorientation. Dans ce cas, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi

Pouvez-vous bénéficier d'une formation rémunérée en tant que demandeur d'emploi ? Vous pouvez percevoir, sous conditions, la rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) attribuée par France Travail (anciennement Pôle emploi). Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce que la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Qui peut bénéficier de la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Quelles formations sont concernées par la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Quelle démarche effectuer pour bénéficier de la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Quel est le montant de la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Quand est versée la rémunération de fin de formation (RFF) ?
- Quelle est la durée de versement de la rémunération de fin de formation (RFF) ?
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Qu'est-ce que la rémunération de fin de formation (RFF) ?

La rémunération de fin de formation (RFF) est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail qui suivent une action de formation validée et financée par France Travail. La RFF prend la suite de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) lorsque la durée de la formation dépasse la durée des droits ARE ou ASP. La RFF permet de continuer à percevoir une rémunération après la fin des droits à l'ARE ou l'ASP.
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Qui peut bénéficier de la rémunération de fin de formation (RFF) ?

Vous pouvez bénéficier de la rémunération de fin de formation (RFF) si vous répondez aux 2 conditions suivantes :
- Vous êtes inscrit à France Travail sur la liste des demandeurs d'emploi
- France Travail vous a accordé une formation reconnue qualifiante pendant que vous perceviez l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) .
(À savoir: Vous devez suivre votre formation de façon continue pour percevoir la RFF.)
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Quelles formations sont concernées par la rémunération de fin de formation (RFF) ?

Les formations concernées sont celles conduisant à une qualification répondant à l'une des conditions suivantes :
- La formation est reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- La formation est reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- La formation figure sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
Les métiers concernés par ces formations sont les métiers dits en tension, c'est-à-dire ceux pour lesquels des difficultés de recrutement sont identifiées. (À noter: Les dispositifs suivants ne donnent pas lieu au versement de la RFF : Bilan de compétences Aide au permis de conduire B (code et conduite) Aides à la création d’entreprise Validation des acquis de l’expérience (VAE) .)
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Quelle démarche effectuer pour bénéficier de la rémunération de fin de formation (RFF) ?

La démarche à effectuer diffère selon que vous êtes demandeur d'emploi ancien salarié du secteur privé ou demandeur d'emploi indemnisé par votre ancien employeur public.
Cas Ancien salarié du secteur privé: Si vos droits à l'ARE ou l'ASP sont insuffisants pour couvrir toute la durée de votre formation, vous pouvez demander à France Travail à bénéficier de la RFF. Votre conseiller France Travail vous fournit un formulaire de demande. Si votre demande est acceptée, France Travail vous verse la RFF à l'expiration de vos droits à l'ARE ou à l'ASP. La RFF est versée pendant le reste de la durée de la formation. France Travail vous répond dans un délai de 21 jours à compter de la date votre demande. En cas de réponse négative, France Travail vous en informe par courrier en vous indiquant le motif du refus. Vous pouvez alors : 
- Soit renoncer à suivre la formation
- Soit confirmer votre intention de suivre la formation envisagée sans bénéficier de la RFF
- Soit choisir une nouvelle formation compatible avec la durée de vos droits à indemnisation.
Cas Demandeur d'emploi indemnisé par un employeur public: Si vos droits à l'ARE ou l'ASP sont insuffisants pour couvrir toute la durée de votre formation, vous pouvez demander à France Travail à bénéficier de la RFF. Votre conseiller France Travail vous fournit un formulaire de demande. France Travail envoie à votre ex-employeur public (qui vous verse les allocations chômage) l’attestation de votre inscription à la formation et l’imprimé de demande de RFF. Votre ex-employeur public envoie à France Travail la demande de versement de la RFF 2 mois avant la date de fin de versement de l'ARE. France Travail vous répond dans un délai de 21 jours à compter de la date votre demande. En cas de réponse négative, France Travail vous en informe par courrier en vous indiquant le motif du refus. Vous pouvez alors: 
- Soit renoncer à suivre la formation
- Soit confirmer votre intention de suivre la formation envisagée sans bénéficier de la RFF
- Soit choisir une nouvelle formation compatible avec la durée de vos droits à indemnisation.
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Quel est le montant de la rémunération de fin de formation (RFF) ?

Le montant journalier de la RFF est égal au dernier montant journalier de l’ARE ou de l’ASP que vous avez perçu à la date de fin de vos droits à cette allocation. Le montant mensuel est égal au montant journalier multiplié par le nombre de jours du mois, dans la limite de 775,65 € par mois. (À savoir: La RFF est imposable.)
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Quand est versée la rémunération de fin de formation (RFF) ?

La RFF vous est versée chaque mois : par exemple, début novembre pour l'allocation du mois d'octobre.
Rémunération de fin de formation (RFF ou R2F) pour un demandeur d'emploi
Quelle est la durée de versement de la rémunération de fin de formation (RFF) ?

La RFF est versée jusqu'à la fin de la formation. Toutefois, la durée maximale cumulée de versement de l'ARE ou de l'ASP et de la RFF est de 3 ans pour une même formation. Vous devez renouveler chaque mois votre inscription à France Travail pour continuer à percevoir la RFF. En cas d'interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours calendaires, le versement de la RFF est suspendu.
Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?

Oui , un salarié peut prendre des congés payés pendant son préavis (licenciement, démission ou départ en retraite). En principe, les congés payés et le préavis ne se mélangent pas . Les conséquences sur le préavis changent si les congés payés ont été prévus avant ou après la notification de rupture du contrat. Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Les congés payés fixés avant la notification de rupture du contrat de travail reportent-ils le préavis ?
- Les congés payés pris après la notification de la rupture du contrat reportent-ils le préavis ?
- La fermeture de l'entreprise pour congés payés reporte-t-elle le préavis ?
Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?
Les congés payés fixés avant la notification de rupture du contrat de travail reportent-ils le préavis ?

Oui, les congés payés prévus et validés par l'employeur avant la notification de la rupture du contrat de travail reportent le préavis. Cette rupture peut être un licenciement, une démission ou un départ en retraite. Le préavis est suspendu pendant la durée des congés payés. Il est ensuite prolongé d'une durée équivalente au nombre de jours de congés payés pris. Exemple: Un salarié a posé des congés payés du 9 février au 20 février 2026. Ces congés payés ont été validés par l'employeur. Il démissionne le 7 février 2026 et doit respecter un préavis d'1 mois. Son préavis est suspendu du 9 au 20 février 2026 et il se prolonge de 12 jours du 7 mars au 19 mars 2026 inclus. (À noter: Lorsque la notification de rupture a lieu pendant que le salarié est en congés payés , le préavis ne commence à courir qu'au retour de celui-ci.)
Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?
Les congés payés pris après la notification de la rupture du contrat reportent-ils le préavis ?

Non, les congés payés pris après la notification de la rupture ne reportent pas le préavis. Cette rupture peut être un licenciement, une démission ou un départ en retraite. Le salarié ou l'employeur ne peuvent pas imposer la prise de congés pendant le préavis. Ils peuvent toutefois convenir d'un commun accord de fixer une période de congés payés pendant le préavis. Dans ce cas, le préavis n'est pas suspendu par les congés payés. Le terme du préavis n'est donc pas reporté. Exemple: Un salarié démissionne le 9 février 2026 et doit respecter un préavis d'1 mois qui court jusqu'au 8 mars 2026 inclus. En accord avec son employeur, 2 semaines de congés payés sont posées du 16 au 27 février 2026. Sauf si le document écrit qu'ils rédigent le prévoit, le préavis de démission n'est pas suspendu et prend bien fin le 8 mars 2026. (À savoir: L'employeur et le salarié peuvent cependant convenir que le préavis soit suspendu . Pour éviter tout litige, il est préférable de finaliser cet accord par un écrit .)
Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?
La fermeture de l'entreprise pour congés payés reporte-t-elle le préavis ?

Non, la fermeture de l'entreprise pour congés payés ne reporte pas le préavis. Le préavis du salarié n'est pas suspendu et n'est donc pas prolongé de la durée de ses congés. Le salarié perçoit les indemnités suivantes :
- Indemnité compensatrice pour la période de préavis qu'il n'a pas pu effectuer
- Indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l'entreprise pour cause de congés annuels.
Exemple: Un salarié est licencié et son préavis de 2 mois se déroule du 15 juillet au 14 septembre 2026 inclus. Son entreprise est fermée annuellement pour congés payés du 1 er au 25 août 2026. Le préavis n'est pas prolongé par la fermeture de l'entreprise et finit le 14 septembre 2026.
Le salarié a-t-il droit à des congés payés pendant un CDD ?

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits à congés payés que le salarié en CDI. Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits à congés payés qu'un salarié en CDI. Le salarié en CDD a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Il n'existe donc pas de condition de durée minimale du CDD pour pouvoir bénéficier de congés payés. Si le salarié en CDD n’a pas effectué un mois de travail complet, le calcul de ses congés payés est réalisé en proportion du nombre de jours travaillés dans le mois. Le nombre de jours de congés payés est arrondi au nombre immédiatement supérieur. Exemple: Un salarié en CDD a travaillé 20 jours dans le mois de mai (qui compte 31 jours), sur un rythme de travail de 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour (du lundi au vendredi). À la fin du mois, le salarié a acquis le nombre de congés payés suivant : 2,5 jours ouvrables x (20 / 31) = 1,61 jour. Le nombre
Le salarié a-t-il droit à des congés payés pendant un CDD ?

de jours de congés payés est arrondi au nombre immédiatement supérieur. Le salarié bénéficie donc de 2 jours de congés payés à la fin du moi de mai. Si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés acquis avant la fin de votre CDD, il bénéficie alors d'une indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée effective de son CDD. Il est au moins égal à 10 % de sa rémunération totale brute perçue. L'indemnité est versée au salarié en CDD à la fin de son contrat de travail sauf si son CDD se poursuit par un CDI. Si le salarié en CDD se poursuit par un CDI, il ne perd pas les jours de congés payés acquis non pris. Le salarié peut prendre ces congés acquis durant son CDD ultérieurement pendant son CDI. (À savoir: L’employeur peut toutefois refuser d’accepter d’accorder des congés payés au salarié selon certaines circonstances .)