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Instances dirigeantes d'une association
Alsace-Moselle
Direction
Missions

La direction est chargée de déclarer l'association au tribunal compétent en vue de son inscription au registre des associations. La composition de la direction lors de la déclaration initiale de l'association, puis toute modification et tout renouvellement d'un des membres doivent être déclarés pour inscription au registre. La direction assure la représentation de l'association en justice et vis-à-vis des tiers, sous condition des limites éventuellement prévues par les statuts. Plus généralement, les affaires de l'association qui relèvent des attributions de la direction sont définies par les statuts. La direction doit fournir au tribunal qui le demande une attestation, certifiée par elle, du nombre des membres de l'association.
Instances dirigeantes d'une association
Alsace-Moselle
Direction
Fonctionnement

Lorsque la direction se compose de plusieurs personnes, elle prend ses résolutions à la majorité des membres présents, sauf si les statuts prévoient une autre règle. Une résolution est également valable en dehors de toute réunion, si tous les membres donnent par écrit leur accord à cette résolution. Un membre de la direction n'a pas droit de vote lorsque la résolution a pour objet la conclusion d'un contrat avec lui ou l'introduction ou la fin d'une action en justice entre lui et l'association. Les statuts peuvent toutefois prévoir des dispositions différentes concernant ces 3 règles.
Instances dirigeantes d'une association
Alsace-Moselle
Assemblée des membres
Convocation

L'assemblée des membres de l'association doit être convoquée dans les cas prévus par les statuts. Elle doit aussi être convoquée quand un 10e des membres (ou une autre proportion de membres fixée par les statuts) le demande par écrit et chaque fois que l'intérêt de l'association l'exige. Les conditions de convocation de l'assemblée des membres, la forme de la convocation sont fixées par les statuts.
Instances dirigeantes d'une association
Alsace-Moselle
Assemblée des membres
Conditions de validité des votes de l'assemblée

Les affaires de l'association qui ne relèvent pas de la compétence de la direction sont réglées par l'assemblée des membres. Celle-ci prend ses résolutions à la majorité des membres présents. Toutefois, les statuts peuvent prévoir une autre règle. Une résolution est également valable en dehors de toute assemblée, lorsque tous les membres donnent par écrit leur accord. Pour une résolution comportant une modification des statuts, la majorité des 3⁄4 des membres présents est exigée. Pour une modification du but de l'association, l'accord de tous les membres est requis (l'accord des membres absents doit être donné par écrit). Les statuts peuvent prévoir d'autres dispositions. Un membre de l'association n'a pas droit de vote dans les cas suivants :
- La résolution a pour objet la conclusion d'un contrat avec lui
- La résolution a pour objet l'introduction ou la fin d'une action en justice entre lui et l'association.
L'assemblée peut voter, à la majorité des 3⁄4 des membres présents (ou selon une autre majorité fixée par les statuts), la dissolution de l'association. Le mode de constatation des votes est fixé par les statuts.
Instances dirigeantes d'une association
Alsace-Moselle
Assemblée des membres
Démission des membres

Les membres ont le droit de quitter l'association. Toutefois, les statuts peuvent prévoir que ce droit ne puisse être exercé qu'à la fin d'un exercice ou qu'à la fin d'un délai de préavis de 2 ans maximum. Si le nombre des membres de l'association passe en dessous de 3, le tribunal doit retirer la capacité juridique à l'association sur demande de la direction. Le délai de 2 ans dépassé, le tribunal la lui retire d'office.
Contrat de travail temporaire (d'intérim)

Le contrat de travail du salarié peut être un contrat de travail temporaire ou de mission dite d'intérim . Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail temporaire et quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître. (À noter: Le contrat de travail temporaire ne doit pas être confondu avec le CDI intérimaire ou le contrat de mission en entreprise adaptée de travail temporaire .)

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles mentions doivent figurer sur le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?
- Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il comporter un terme précis ?
- Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être sans terme précis ?
- Quelle est la durée maximale du contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?
- Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire comporte t-il une période d'essai ?
- Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être renouvelé ?
- Quels sont les droits et obligations du salarié en contrat de travail temporaire dans l'entreprise ?
- Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat de travail temporaire ?
- Le salarié en contrat de travail temporaire perçoit-il une indemnité de fin de mission (prime de précarité) ?
- Le salarié en contrat de travail temporaire perçoit-il une indemnité compensatrice de congés payés ?
- Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être rompu par anticipation ?
- Que se passe-t-il en cas de refus du salarié intérimaire d’un CDI à la fin de son contrat de travail temporaire ?
- Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Quelles mentions doivent figurer sur le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?

Un contrat dit contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission. Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission doit être écrit. Le contrat est signé par l’employeur et le salarié. Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire
- Fin de la mission si elle est prévue et possibilité de modifier son terme
- Qualification professionnelle du salarié
- Lieu et horaire de la mission
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire
- Durée de la période d’essai s’il en est prévue une
- Nature des équipements de protection que le salarié utilise
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire national )
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il comporter un terme précis ?

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme. Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
(À noter: Le contrat avec terme précis ne comporte aucune durée minimale . Toutefois, si l'entreprise doit faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à 6 mois .)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être sans terme précis ?

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans chacun des cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).
Le contrat de travail temporaire sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou bien une fois l'objet réalisé pour lequel il a été conclu avec l'employeur. (À savoir: Le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement entre l’employeur et le salarié.)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Quelle est la durée maximale du contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris :
Durée maximale du contrat d'intérim:
| Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) | 
| - | - | 
| Remplacement d'un salarié absent | 18 mois | 
| Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | 
| Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois | 
| Emploi saisonnier | 18 mois | 
| Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois | 
| Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois | 
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois | 
| Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois | 
| Mission exécutée à l'étranger | 24 mois | 
| Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois | 
| Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois | 
| Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois | 
| Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois | 
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes. Un service en ligne permet de savoir si la convention collective à laquelle le salarié de l’entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire comporte t-il une période d'essai ?

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise. En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat :
Cas Contrat de moins d'1 mois: La période d'essai est de 2 jours maximum .
Cas Contrat d'1 à 2 mois: La période d'essai est de 3 jours maximum .
Cas Contrat de plus de 2 mois: La période d'essai est de 5 jours maximum .
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être renouvelé ?

Le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée légale maximale autorisée. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes. Seul le contrat de travail temporaire conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dans le contrat de travail, est renouvelable. Le contrat de travail temporaire conclu sans terme précis, sans date de fin précise, se prolonge jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé. Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause dans le contrat de travail initial ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Quels sont les droits et obligations du salarié en contrat de travail temporaire dans l'entreprise ?

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (droit aux congés payés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail, par exemple).
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission. Le salarié intérimaire perçoit au moins :
- un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai)

- et les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement. (À savoir: Dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le salarié en contrat de travail temporaire perçoit-il une indemnité de fin de mission (prime de précarité) ?

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité. Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier. Toutefois, le salarié perçoit l'indemnité si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise la prévoit.
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient des règles différentes. Un simulateur de calcul est disponible permet d’estimer le montant de la prime de précarité selon les dispositions conventionnelles applicables : La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû. (À noter: Le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le salarié en contrat de travail temporaire perçoit-il une indemnité compensatrice de congés payés ?

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée. Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise). Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission.
L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail. L'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail temporaire du salarié intérimaire peut-il être rompu par anticipation ?

La rupture du contrat de travail temporaire peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié :
Cas Rupture à l'initiative de l'employeur: L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite. Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport. Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission. (À noter: L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d’essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure . Dans ces cas, l'employeur n'est pas obligé de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.)
 L'employeur remet les documents suivants au salarié : 
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
 (À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Cas Rupture à l'initiative du salarié: Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants : 
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure .
 (À noter: Si le salarié intérimaire met fin à sa mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts .)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Que se passe-t-il en cas de refus du salarié intérimaire d’un CDI à la fin de son contrat de travail temporaire ?

L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission. La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception et avant la fin de la mission du salarié intérimaire. L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre. Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
- Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
- Le lieu de travail reste le même.
(À noter: L'absence de réponse du salarié intérimaire vaut refus de la proposition du CDI.)
L'employeur dispose d'un délai d' un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus. Si France Travail constate que les informations fournies par l’employeur sont incomplètes, il lui adresse une demande d'éléments complémentaires. L’employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre. France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE). L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission d’intérim, a refusé 2 propositions de CDI.
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?
Fin de mission

La mission d’intérim du salarié peut prendre fin ou l’employeur peut lui proposer de l’embaucher :
Cas Cas général: L'employeur remet les documents suivants au salarié : 
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
 (À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Cas Embauche du salarié: À la fin de sa mission, le salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une. (À savoir: Si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).)
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail temporaire du salarié intérimaire ?
Délai de carence

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai dit de carence doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail. Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d'un délai de carence : Le mode de calcul du délai de carence varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d' au moins 14 jours , le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus)
- Pour les contrats de moins de 14 jours , il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné. En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
Dissolution d'une association

La dissolution d'une association peut intervenir sur décision de ses membres (en application de ses dispositions statutaires) ou sur décision de justice ou sur décision administrative. La dissolution entraîne la liquidation et la transmission du patrimoine de l’association. La dissolution doit dans certains cas être portée à la connaissance au public. Nous vous présentons les informations à connaître. Les règles diffèrent selon que le siège social de l'association est situé dans un département d'Alsace-Moselle (Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle) ou dans un autre département.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Dissolution volontaire
- Dissolution statutaire
- Dissolution judiciaire
- Dissolution administrative
- Autres causes de dissolution
- Par téléphone
- En ligne