案號：112年度台上字第2212號
編號：三二

主旨：
揆諸爭議處理法第8條之規定，立法目的在使勞資爭議於調解、仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保障勞資合法之爭議權，並維持雙方武器平等；該法規定之調解、仲裁或裁決程序，係由主管機關（勞動部、直轄縣市政府）依序進行，屬勞資爭議之「行政處理」程序。迨勞動事件法於109年1月1日施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序），並設保全程序章節（第46條至第50條），於勞工依爭議處理法申請裁決未據決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規定之適用。其次，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷。再者，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1項、第2項定有明文。此乃因吹哨者基於「公義理念」，針對特定機構或事業單位內特定對象吹哨，告發企業內部之不法情事，而成為雇主或企業懲戒或解僱之對象，立法者明文保障吹哨者勞工之申訴權。相關法條：勞資爭議處理法第8條、勞動基準法第10條之1、第74條

相關法條：勞資爭議處理法第8條、勞動基準法第10條之1、第74條

資料來源：112年度8-12月民事庭可供研究之裁判要旨暨裁判全文_31.json
貢獻者：Aaronfong
有效性：True